12 Justine 2006 : 128, mengungkapkan penilaian prestasi kerja didefinisikan
sebagai suatu prosedur yang mencakup: 1.
menetapkan standar kerja; 2.
menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan;
3. memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi
pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik.
Berdasarkan defenisi di atas, dapat ditarik kesimpulan mengenai penilaian prestasi kerja yaitu merupakan serangkaian proses formal guna mengevaluasi
serta memberikan nilai terhadap hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan dalam periode tertentu yang pada gilirannya mampu memberikan umpan balik
kepada karyawan itu sendiri. Penilaian prestasi kerja perlu dilakukan secara formal berdasarkan
serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional dan diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik. Hal ini diperlukan guna menghapus
anggapan bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja secara formal oleh bagian personalia sebenarnya tidak diperlukan dan bahkan dipandang sebagai
“gangguan” terhadap pelaksanaan kegiatan operasional.
2.1.1.1 Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Dalam pelaksanaannya, harus dipahami bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang bukan saja harus efektif, melainkan juga diterima
oleh pihak-pihak yang berkepentingan. Menurut Fathony 2006 : 240, yang
Universitas Sumatera Utara
13 dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja ialah suatu pendekatan dalam
melakukan penilaian prestasi kerja para karyawan di mana terdapat berbagai faktor yaitu:
1. Yang dinilai adalah manusia yang memiliki kemampuan tertentu juga tidak
luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. 2.
Penilaian pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan ditetapkan
secara obyektif. 3.
Hasil penilaian harus disampaikan kepada karyawan yang dinilai dengan maksud:
a. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi karyawan
yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka.
b. Dalam hal penilaian tersebut negatif, karyawan yang bersangkutan
mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya
diberi kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala didokumentasikan dengan rapi
dalam arsip kepegawaian setiap orang hingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
14 5.
Hasil penilaian prestasi setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi
pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, demosi, alih wilayah, maupun pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Cascio dalam Simamora, 2001 menyebutkan adanya lima persyaratan penilaian kinerja yang baik. Kelima persyaratan tersebut antara lain:
1. Relevansi relevance, menyiratkan bahwa terdapat kaitan yang jelas antara
standar kinerja untuk suatu pekerjaan tertentu dan tujuan organisasi dan kaitan yang jelas antara elemen-elemen kerja yang kritis yang akan dinilai pada
formulir penilaian. 2.
Sensitivitas sensitivity, menyatakan bahwa suatu sistem penilaian kinerja mampu membedakan antara pelaksana yang efektif dengan yang tidak efektif.
3. Keandalan reliability, dalam konteks konsistensi penilaian yang harus saling
bersesuaian. Penilaian yang andal berarti bebas dari kelemahan-kelemahan signifikan serta harus berisi subyektivitas minimal yang menyebabkan distorsi.
4. Kemamputerimaan acceptability, merupakan persyaratan yang paling penting
dari semuanya karena program SDM harus mendapat dukungan dari semua lapisan yang akan menggunakannya.
5. Kepraktisan practicality, artinya instrumen penilaian mudah untuk dipahami
dan digunakan oleh pimpinan dan karyawan. Sementara itu, Justine 2006 : 131 berpendapat bahwa tujuan utama
proses penilaian prestasi kerja adalah menciptakan gambaran yang akurat tentang prestasi kerja individu. Untuk itu, diperlukan empat syarat antara lain:
Universitas Sumatera Utara
15 1.
harus bersifat job-related, artinya, penilaian unjuk kerja pegawai harus berkaitan dengan proses analisis jabatan.
2. harus bersifat practical, artinya, alat ukur yang dipakai dapat diterapkan dan
dimengerti oleh penilai, juga yang dinilai. 3.
harus mempunyai ukuran bakustandar, artinya harus ada tolok ukur yang seragam.
4. menggunakan ukuran yang dapat dipertanggungjawabkan.
2.1.1.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
