21 yang pasti di ingat, sehingga tindakan-tindakan dan kejadian pada masa lalu
dianggap tidak ada.
2.1.2 Pemberdayaan
Menurut Daft 2010 : 399, pemberdayaan adalah pembagian kekuasaan, pendelegasian kekuasaan atau wewenang pada bawahan dalam sebuah organisasi.
Meningkatkan kekuasaan karyawan dapat mempertinggi motivasi untuk mencapai tujuan karena karyawan dapat memperbaiki keefektifan mereka, memilih
bagaimana mereka akan mengerjakan suatu tugas serta menggunakan kreativitas mereka.
Wibowo 2012 : 415, menyatakan bahwa pemberdayaan merupakan proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atau lebih berkemampuan
untuk menyelesaikan masalahnya sendiri, dengan cara memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung jawabnya. Pemberdayaan
merupakan kontinum antara keadaan pekerja yang tidak mempunyai kekuatan untuk mempertimbangkan bagaimana mengerjakan pekerjaan, sampai pada
keadaan di mana pekerjaan memiliki kontrol sepenuhnya atas apa yang mereka kerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Berdasarkan defenisi di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pemberdayaan merupakan peningkatan sejumlah wewenang sehingga pekerja atau
karyawan dapat lebih leluasa mengambil keputusan serta menimbulkan rasa tanggung jawab yang lebih terhadap pekerjaannya. Dengan pemberdayaan, telah
terjadi pergeseran kekuasaan kepada tim pekerja yang diperbolehkan membuat keputusan sendiri. Pemberdayaan memungkinkan individu membuat keputusan
Universitas Sumatera Utara
22 lebih besar dan lebih banyak tanpa harus mengacu pada seseorang yang lebih
senior. Memberdayakan karyawan dapat dilakukan dengan memberikan empat
unsur yang dapat membuat mereka bertindak lebih bebas untuk melakukan pencapaian dalam pekerjaan mereka. Empat unsur tersebut antara lain adalah
informasi, pengetahuan, kekuasaan, dan penghargaan. Berikut penjelasan dari ke empat unsur tersebut:
1. Karyawan menerima informasi tentang kinerja perusahaan. Di perusahaan di
mana para karyawannya benar-benar diberdayakan, semua karyawan tersebut memiliki akses pada informasi keuangan dan operasional.
2. Karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan agar dapat berkontribusi
pada perusahaan. Perusahaan-perusahaan menggunakan program pelatihan dan alat pengembangan lainnya untuk membantu para pegawai memperoleh
pengetahuan dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk berkontribusi pada kinerja perusahaan.
3. Karyawan memiliki kuasa untuk membuat keputusan substansif. Para
karyawan yang diberdayakan memiliki wewenang untuk secara langsung memengaruhi prosedur kerja dan kinerja organisasi, seperti melalui siklus
kualitas atau tim kerja yang diarahkan sendiri. 4.
Karyawan diberikan penghargaan berdasarkan kinerja perusahaan. Organisasi- organisasi yang memberdayakan para karyawannya sering kali memberikan
penghargaan berdasarkan hasil yang diunjukkan dalam lini bawah organisasi.
Universitas Sumatera Utara
23 Pemberdayaan adalah tentang mengubah peran dan perilaku manajemen.
Pemberdayaan merupakan proses yang hanya dapat dimulai dalam iklim di mana terdapat harapan tinggi; di mana setiap orang merasa dihormati dan dihargai; dan
di mana orang menawarkan yang terbaik sepanjang waktu. Proses pemberdayaan juga perlu mendapat dukungan dari pimpinan karena jika tidak ada dukungan dari
pimpinan maka perubahan kultural yang perlu menjadi sulit serta pemberdayaan dapat dikatakan tidak mungkin untuk dikembangkan.
Pemberdayaaan mengandung pengertian perlunya keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya
sesuai dengan tugas yang diembannya. Konsep pemberdayaan ini juga berarti bahwa seseorang akan mampu untuk berperilaku secara mandiri dan penuh
tanggung jawab. Spreitzer dalam Fadzilah, 2006 : 12 mengungkapkan adanya empat karakteristik umum pemberdayaan antara lain:
1. Sense of meaning
Meaning merupakan nilai tujuan pekerjaan yang dilihat dari hubungannya pada
idealisme atau standar individu. 2.
Sense of competence Kompetensi atau self-efficacy
lebih merupakan kepercayaan individu akan kemampuan
mereka dalam melakukan aktivitas mereka dengan menggunakan keahlian yang
mereka miliki.
Universitas Sumatera Utara
24 3.
Sense of self-determination Bila kompetensi merupakan keahlian dalam berperilaku, maka self-
determination merupakan suatu perasaan memiliki suatu pilihan dalam
membuat pilihan dan melakukan suatu pekerjaan. 4. Sense of impact
Impact atau pengaruh merupakan derajat dimana seseorang dapat
mempengaruhi hasil pekerjaan baik strategik, administratif, maupun operasional.
Sebagian besar perusahaan saat ini melaksanakan program pemberdayaan terhadap karyawannya dan umumnya yang membedakannya adalah derajat dari
pemberdayaan itu sendiri. Di beberapa perusahaan, pemberdayaan berarti mendorong ide-ide para pekerja, sementara manajer masih memegang wewenang
akhir dalam pengambilan keputusan; di sebagian perusahaan lainnya, pemberdayaan berarti memberikan kebebasan dan wewenang secara hampir
sepenuhnya pada para pegawai untuk melakukan pengambilan keputusan dan mewujudkan inisiatif dan imajinasi. Berikut ini gambar yang menjelaskan
mengenai derajat pemberdayaan karyawan dalam sebuah perusahaan:
Universitas Sumatera Utara
25
Gambar 2.1 Rangkaian Kesatuan Pemberdayaan
Sumber : Daft 2010
Gambar 2.1 memperlihatkan rangkaian kesatuan pemberdayaan dari sebuah situasi di mana pekerja lini depan hampir sama sekali tidak memiliki
keleluasaan, seperti di lini perakitan tradisional, hingga pemberdayaan penuh, di mana pekerja bahkan dapat berpartisipasi dalam merumuskan strategi perusahaan.
Derajat Pemberdayaan
Manajemen diri Tim yang diarahkan
sendiri
Tim lintas fungsi
Siklus kualitas Kelompok partisipasi
Program pemberian
saran Rapat rutin
tidak memiliki keleluasaan untuk
mengambil keputusan
Bertanggung jawab atas keputusan dan strategi yang
dibuat
membuat keputusan
berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan
memberi masukan
Sedikit Banyak
Kompleks Keterampilan
karyawan yang dibutuhkan
Universitas Sumatera Utara
26
2.1.2.1 Perlunya Pemberdayaan
Kategori