2. Karakteristik Pekerjaan
Menurut MacCarthy, dkk 2002:32-34, karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri dari lingkungan pekerjaan yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan
fisik meliputi suasana kerja dilihat dari faktor fisik seperti keadaan suhu, cuaca, kontruksi bangunan dan temperatur lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial
meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja seprofesi, dan kualitas kehidupan
kerjanya. Menurut
Thai, et al.1998, beberapa indikator dari karakteristik pekerjaan
yaitu beban kerja, rutinitas kerja, imbalan yang diterima dan hubungan kerja se- profesinya. Secara keseluruhan berdampak terhadap kualitas kehidupan kerjanya
yang dilihat dari keamanan kerja, kenyamanan dan kesempatan pengembangan diri pekerja. Beberapa karakteristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi turnover
karyawantenaga suatu organisasi adalah sebagai berikut : a
Kompensasi International Labour Organization ILO menyebutkan imbalan
compensation mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah dan gaji. Imbalan mencakup pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan atau organisasi
untuk pekerja atau diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung Malayu,2005:127.
Dalam buku manajemen sumber daya manusia, imbalan dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu imbalan langsung, yang terdiri dari komponen imbalan yang
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
diterima secara langsung, rutin atau periodik oleh pekerjakaryawan dan tidak langsung, terdiri dari komponen imbalan yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu
pada karyawan. Berikut ini penjelasan dua kategori imbalan tersebut, yaitu: Pertama, Imbalan Langsung, terdiri dari : a Upahgaji pokok; b Tunjangan tunai sebagai
suplemen upahgaji yang diterima setiap bulan atau minggu; c Tunjangan hari raya dan hari keagamaan lainnya; d Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan
prestasi kerja atau kinerja perusahaan; e Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi, dan Kedua Imbalan tidak langsung, terdiri dari : a
Fasilitaskemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kesehatan dan lain sebagainya; b Upahgaji yang tetap diterima oleh pekerja selama cuti dan izin
meninggalkan pekerjaan; c Bantuan dan santunan untuk musibah, pendidikan gratis, dan asuransi Ruky, 2001:177
Pemberian imbalan atau kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, mengingat setiap pekerja dalam organisasi mempunyai pengharapan atas sesuatu dari
organisasi, sebagai penghargaan atas jerih payahnya selama bekerja. Imbalan selain berbentuk uang dapat juga berupa fasilitas dan bentuk lain yang dapat dinilai dengan
uang. Masalah pengelolaan imbalan sangat penting bukan hanya merupakan dorongan utama seseorang untuk menjadi karyawantenaga, tetapi juga karena
imbalan yang diberikan ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para personil organisasi Sunarto, 2005:5-6.
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
b Dukungan Sosial
Manusia diciptakan sebagai makhluk sosial membutuhkan dukungan orang lain, termasuk keluarga. Demikian juga dengan karyawantenaga suatu organiasi,
mereka membutuhkan dukungan dari pasangan, keluarga, teman, rekan kerja dan atasan. Dukungan sosial menunjukkan hubungan untuk membantu memecahkan
masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Dukungan ini bersifat langsung maupun tidak langsung. Menurut Istijanto 2006:210 yang mengutip pendapat Ganster 1986
bahwa dukungan sosial memiliki pengaruh cukup besar dalam mendukung aspek psikologis tenagakaryawan, sehingga mereka mampu bekerja dengan tenang,
konsentrasi, termotivasi dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organiasinya. Sedangkan karyawantenaga yang kurang atau tidak mendapatkan
dukungan sosial bisa mengalami frustasi, stress dalam bekerja sehingga prestasi kerja menjadi buruk, dan dampak lain adalah tingginya absensi kerja, keinginan pindah
tempat kerja bahkan sampai pada berhenti bekerja. c Beban Kerja
Beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang berlebihan dari tugas pokok dan fungsinya pada batas waktu tertentu. Beban kerja
berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut kedalam beban kerja berlebihterlalu sedikit
kuantitatif” yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyaksedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban
kerja berlebihterlalu sedikit kualitatif, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan danatau potensi dari tenaga kerja. Disamping itu beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat
menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber tambahan dari stres. Implikasi dari gejala psikologis tersebut
mencetus terjadinya kebosanan terhadap pekerjaannya dan akhirnya dapat berpotensi terhadap keinginan pindah kerja atau ketidakhadiran secara terus-menerus
Munandar, 2001:383:. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu
banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas
diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat Pada saatsaat tertentu, dalam hat tertentu waktu akhir deadline justru dapat meningkatkan
motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun, bila desakan waktu menyebabkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan
seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif Munandar, 2001:384.
Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi
pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan,
dapat menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini, secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat. Beban
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak Munandar, 2001:385.
d Hubungan Kerja Pada prinsipnya hubungan kerja merupakan bagian integral dari interaksi
sosial, yaitu suatu hubungan antara dua atau lebih individu manusia, dimana kelakukan individu yang satu mempengaruhi, mengubah atau memperbaiki individu
yang lain Gerungan, 2004:58. Dalam hal ini hubungan kerja yang dimaksud adalah hubungan sesama rekan kerja baik yang seprofesi atau berbeda profesi.
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam
organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan komunikasi antar pribadi pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah,
penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya, serta berdampak pada komitmen indivdu dalam suatu organisasi atau
institusi tempat ia bekerja dan pada akhirnya mengarah pada ketidakhadiran, keinginan pindah kerja serta menurunnya produktivitas kerja Munandar, 2001:395.
Konsekuensi dari ketidakharmonisan dalam hubungan kerja sesama rekan kerja menimbulkan konflik. Konflik kerja adalah ketidak sesuaian antara dua atau
lebih anggota atau kelompok dalam suatu organisasi atau adanya perselisihan dan pertentangan yang disebabkan oleh perbedaan pendapat, norma, penilaian serta
perbedaan persepsi yang mengarah pada tindakan-tindakan negatif Rivai, 2004:508.
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
Beberapa indikator yang mengarah pada hubungan kerja antara lain hubungan sosial yang menunjang supportive dengan rekan kerja, atasan dan bawahan di
pekerjaaan, tidak akan timbul tekanan-tekanan antarpribadi yang berhubungan dengan persaingan Munandar, 2001:396, ada tidaknya konflik pribadi, yaitu persaan
tersaingi, antarpribadi, yaitu adanya pertentangan dan perselisihan pendapat dan penilaian dan konflik kelompok yaitu adanya ketidaksesuaian keinginan kelompok,
dan ingin mengejar kepentingan dan tujuan kelompok biasanya dalam organisasi publik seperti ikatan-ikatan profesi, dan dalam organisasi non publik biasanya antar
bagian dalam organisasi yang akhirnya mengarah pada konflik kerja Rivai, 2004:510.
Selain itu ketidak harmonisan hubungan kerja disebabkan oleh rendahnya kerjasama antarpribadi dalam kelompok karena rendahnya komunikasi sesama rekan
kerja, sehingga terjadi perpecahan dalam kelompok atau organisasi. Hal ini dapat diukur dengan ada atau tidaknya semangat kerja sama dalam satuan waktu tertentu.
Dalam istilah psikologi dikenal istilah kohesi dan kohesivitas yang mengacu pada kecenderungan para anggota kelompok agar tetap bersatu. Menurut Rakhmat
2007:125-127 yang mengutip pendapat Dustcher 1995, bahwa kohesivitas terbentuk oleh faktor yang membuat anggota kelompok bersama-sama memelihara
kekompakkan di antara mereka. Tingkat kohesivitas tersebut diasumsikan memberikan kontribusi terhadap hubungan kerja sesama rekan kerja.
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
2.2 Teori Pengambilan Keputusan
Kategori