8. Dukungan sosial berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja di Kabupaten
Serdang Bedagai p0,05; 9.
Kompensasi berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai p0,05;
1.5 Manfaat Penelitian
1. Sebagai bahan masukan bagi Dinas Kesehatan dalam perencanaan perekrutan dan
pengelolaan tenaga bidan di Kabupaten Serdang Bedagai. 2.
Sebagai bahan masukan bagi Puskesmas se Kabupaten Serdang Bedagai dalam pembinaan dan pengawasan terhadap kinerja Bidan Desa di wilayah kerjanya
masing-masing. 3.
Sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya.
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Keinginan Pindah Tempat Kerja Intention Turnover
A. Intensi
Intensi merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu pertama sikap individu terhadap perilaku, kedua adalah persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk
melakukan atau tidak melakukan perilaku yang bersangkutan, dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati. Menurut Ajzen dan Fheisbein 1991:3 dalam teori
perilaku terencana theory of planned behavior, sikap dan kepribadian seseorang berpengaruh terhadap perilaku tertentu hanya jika secara tidak langsung dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang berkaitan erat dengan perilaku. Faktor utama dari suatu perilaku yang ditampilkan individu dalam teori perilaku
terencana adalah intensi untuk menampilkan perilaku tertentu. Intensi diasumsikan sebagai faktor motivasional yang mempengaruhi perilaku. Intensi merupakan indikasi
seberapa keras seseorang berusaha atau seberapa banyak usaha yang dilakukan untuk menampilkan suatu perilaku. Sebagai aturan umum, semakin keras intensi seseorang
untuk terlibat dalam suatu perilaku, semakin besar kecenderungan ia untuk benar-benar melakukan perilaku tersebut.
Menurut Rachmat 2007:34-47, ada beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang, antara lain pertama, faktor biologis atau disebut motif biologis
primer seperti kebutuhan makan, kebutuhan memelihara kelangsungan hidup dan faktor ciri-ciri biologis misalnya umur, jenis kelamin, artinya ada perbedaan ciri-ciri biologis
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
maka akan berbeda kebutuhannya. Kedua, faktor sosiopsikologis atau disebut motif sekunder, artinya karena manusia makhluk sosial, dari proses sosial inilah ia memperoleh
beberapa karakteristik yang mempengaruhi perilakunya, yaitu terdiri dari komponen afektif yang menyangkut emosional, komponen kognitif yang mengangkut daya pikir
dan intelektual seseorang dan komponen konatif yaitu aspek yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak, keinginan untuk berubah, keinginan akan pengakuan
dan keinginan rasa aman dalam berbagai aspek kehidupan termasuk dalam pekerjaan. Ketiga, faktor situasional, yaitu faktor yang bersumber dari lingkungan, misalnya faktor
ekologis, lingkungan sosial dan faktor lingkungan psikososial, misalnya persepsi tentang kebebasan individual, hubungan sosial dan lain sebagainya.
Berdasarkan teori tersebut, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku bidan untuk memutuskan pindah kerja disuatu daerah juga termasuk faktor biologis, faktos
sosiopsikologis dan faktor lingkungan. Faktor-faktor tersebut relevan dengan teori perilaku terencana, namun hanya bersumber dari individu, dimana
determinan dari keinginan intensi. Pertama adalah sikap terhadap perilaku attitude toward the
behaviour yang merujuk pada tingkatan yang dimiliki oleh individu dalam membuat evaluasi yang sifatnya favorabel atau unfavorabel terhadap suatu perilaku.
Determinan kedua adalah norma subyekif subjective norm, yang merujuk pada tekanan sosial yang dihadapi individu untuk dapat menampilkan perilaku tertentu
ataupun tidak menampilkannya. Determinan ketiga dari intensi adalah tingkatan atas kontrol perilaku yang
dihayati the degree of perceived behavioral control yang merujuk pada kemudahan
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
atau kesulitan untuk menampilkan perilaku tertentu serta asumsi yang dibuat oleh individu yang mencerminkan pengalaman masa lalu sebagai bahan antisipasi dalam
menghadapi rintangan. Sebagai aturan umum, semakin favorabel suatu sikap dan norma subyektif terhadap perilaku, serta semakin besar kontrol faktor yang
mengendalikan terhadap perilaku yang diterima, maka akan semakin besar intensi individu untuk menampilkan suatu perilaku. Sejauhmana pentingnya sikap, norma
subyektif dan kontrol perilaku dalam membuat prediksi tentang intensi tergantung pada perilaku dan situasi yang dihadapi
Ajzen dan Fheisbein 1991:10.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa di antara berbagai keyakinan yang akhirnya akan menentukan intensi dan perilaku tertentu adalah keyakinan
mengenai tersedia atau tidaknya kesempatan dan sumber yang diperlukan. Keyakinan ini dapat berasal dari pengalaman dengan perilaku yang bersangkutan di masa lalu,
informasi tak langsung mengenai perilaku itu misalkan dengan melihat pengalaman teman atau orang lain yang pernah melakukannya, dan dapat juga dipengaruhi oleh
faktor-faktor yang dapat mengurangi atau menambah kesan kesukaran untuk melakukan perbuatan yang bersangkutan.
B. Pengertian Intensi Pindah Tempat Kerja
Arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari
tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari sat tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut Mobley 1982:10 intensi turnover adalah kecenderungan atau
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
Menurut Mueller 2003:2 yang mengutip pendapat Steel 2002, penelitian mengenai proses turnover sebaiknya dimulai ketika karyawan baru mulai bekerja atau
menjadi anggota organisasi. Intensi turnover ada di bawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi
dibanding perilaku turnovernya. Zeffane 1994:27-30, ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap
terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, supervisi,
karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.
Menurut Tai,
et al.1998 terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan berhenti bekerja. Hubungan itu dimulai dari adanya pikiran untuk berhenti bekerja
thinking of quitting, usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru, berintensi untuk berhenti bekerja atau tetap bertahan dan yang terakhir adalah memutuskan untuk
berhenti bekerja. Perasaan tidak puas akan memicu rencana untuk berhenti bekerja, yang kemudian akan mengarahkan pada usaha mencari pekerjaan baru.
Jika ongkos atau pengorbanan yang harus dibayar terlalu tinggi sementara alternatif pekerjaan yang ada memiliki prospek yang lebih baik, maka akan timbul
intensi untuk berhenti bekerja dan hal ini diaktualisasikan dalam bentuk perilaku atau tindakan berhenti atau berpindah di pekerjaan lain. Jika alternatif pekerjaan yang
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
tersedia tidak terlalu baik atau menjanjikan, situasi tersebut akan menstimulasi individu untuk tetap bertahan.
Berbagai studi telah menunjukkan bahwa keinginan berpindah merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menerangkan varian perilaku
turnover. Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari
organisasi Pare dan Tremblay, 2001:3 Turnover
mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan
keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti
meninggalkan organisasi. Pengertian turnover tradisional mengasumsikan bahwa orang meninggalkan organisasi karena alasan yang sukarela dan yang tidak sukarela.
Menurut Suwandi dan Indriartoro 1999:3 yang mengutip pendapat Abelson bahwa antara karyawan yang meninggalkan organisasi secara sukarela tetapi tidak
dapat dihindari dan karyawan yang tetap tinggal pada organisasi stayers tidak dapat dibedakan karakteristik tingkat kepuasan dan komitmennya. Akibatnya hasil studi
yang menggunakan angka voluntary turnover yang tidak membedakan kedua kelompok ini cenderung lemah hubungan antar variabelnya.
Perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari disebabkan karena alasan- alasan upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi
lain, masalah dengan kepemimpinanadministrasi yang ada, serta adanya organisasi
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
lain yang lebih baik. Sedangkan perpindahan kerja suka rela yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan-alasan: pindah ke daerah lain karena mengikuti
pasangan, perubahan arah karir individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan anak, dan kehamilan Suwandi dan Indriartoro, 1999:3-6.
Menurut Mobley 1982:15-19, beberapa indikator yang mengindikasikan seorang pekerjatenagakaryawan suatu organisasi yang mempunyai keinginan pindah
adalah: 1 sudah merasa jenuh terhadap rutinitas pekerjaan di lingkungan kerja dalam suatu organisasiperusahaan; 2 sudah terpikir untuk pindah dari lokasi
pekerjaan dalam suatu organisasi; dan 3 sudah mencari pekerjaan lain sebagai alternatif lokasi kerja setelah pindah nantinya.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Pindah Tempat Kerja
Menurut Mobley 1982:96 ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah :
1. Sosio-demografi
Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter sendiri dan
organisasi juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke dalam tatanan organisasi,
kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya.
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
Menurut Tai,
et all 1998, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, umur, dan lama bekerja berpengaruh
terhadap keinginan pindah kerja karyawan suatu organisasi. Faktor lain yang termasuk dalam individual ocuptional pekerjaan sendiri dapat mempengaruhi
turnover yaitu jabatan, dukungan keluarga, tingkat kemampuan dan sikap, artinya jabatan yang diemban seseorang berdampak terhadap motivasi ia bekerja, seseorang
dengan perilaku tertentu mempunyai keinginan untuk memperoleh jabatan, dan jika ia tidak memperoleh jabatan disuatu organisasi atau tempat ia bekerja, maka akan
mencetus ia untuk pindah ketempat lain dengan terlebih dahulu mencari informasi tentang ada tidaknya jabatan tersebut, sebaliknya justru ada individu juga yang
merasa jabatan yang diembannya sekarang merupakan beban baginya, sehingga berupaya untuk mencari alasan untuk pindah kerja, supaya jabatan yang diembannya
dialihkan ke orang lain. Selain itu keinginan pindah juga disebabkan oleh dukungan keluarga, artinya jika ia bekerja disuatu daerah tanpa dukungan keluarga, maka secara
psikologis akan berdampak terhadap semangat kerjanya, dan semakin dukungan keluarga, maka akan semakin besar keinginan pindah kerja dari suatu lokasi kerja.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa sosiodemografi berhubungan dengan keinginan pindah kerja tenaga suatu organisasi, baik organisasi private atau
publik. Penelitian Ali dan Kristiani 2006:6 bahwa hubungan status perkawinan p=0,024, asal daerah p=0,000, dan tingkat pendidikan p=0,000 dengan keinginan
pindah tenaga dari daerah terpencil, artinya tenaga kesehatan yang berpendidikan tinggi mempunyai peluang 4,9 kali lebih besar untuk pindah kerja dibandingkan
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
dengan tenaga kesehatan yang berpendidikan rendah, sedangkan dilihat dari status perkawinan, tenaga kesehatan yang tidak kawin mempunyai peluang 2,4 kali ingin
pindah kerja dibandingkan tenaga kesehatan berstatus kawin, demikian juga dengan asal daerah, tenaga kesehatan yang bukan asli daerah lokasi penempatan 6,5 kali
berpeluang ingin pindah kerja ke lokasi kerja lainya. Namun pada penelitian ini faktor masa kerja tidak memberikan kontribusi terhadap keinginan pindah kerja p=0,077,
artinya masa kerja yang lama atau baru bekerja tidak memberikan dampak terhadap ingin pindah, karena lama atau tidaknya ia bekerja di suatu lokasi kerjanya tidak
mempengaruhi terhadap kenyamanan, dan semangat kerjanya, sebagai akibat dari faktor lainnya seperti pendidikan, asal daerah, dan status perkawinan.
Menurut Sunarto 2004:26 bahwa usia pekerja atau sumber daya manusia suatu organisasi berhubungan terbalik dengan kemangkiran dari pekerjaannya dan
migrasi ke lokasi kerja lainnya, makin tuanya usia pekerja, sedikit kesempatan alternatif pekerjaan bagi mereka. Dilihat dari status perkawinan, pada organisasi
private, bahwa karyawan yang menikah cenderung lebih sedikit absensinya dibandingkan dengan pekerja yang sudah menikah, karena ada peningkatan
tanggungjawab yang membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. Kemudian dilihat dari masa kerja, berbagai riset menunjukkan bahwa masa
kerja berhubungan terbalik dengan kemangkiran atau pindah kerja, dimana semakin lama ia bekerja maka akan menjadikan ia lebih senior dari rekan kerja lainnya,
sehingga dengan senoritas tersebut sedikit banyaknya akan memberikan peluang besar terhadap keringanan atas pekerjaanya.
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
2. Karakteristik Pekerjaan
Menurut MacCarthy, dkk 2002:32-34, karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri dari lingkungan pekerjaan yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan
fisik meliputi suasana kerja dilihat dari faktor fisik seperti keadaan suhu, cuaca, kontruksi bangunan dan temperatur lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial
meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja seprofesi, dan kualitas kehidupan
kerjanya. Menurut
Thai, et al.1998, beberapa indikator dari karakteristik pekerjaan
yaitu beban kerja, rutinitas kerja, imbalan yang diterima dan hubungan kerja se- profesinya. Secara keseluruhan berdampak terhadap kualitas kehidupan kerjanya
yang dilihat dari keamanan kerja, kenyamanan dan kesempatan pengembangan diri pekerja. Beberapa karakteristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi turnover
karyawantenaga suatu organisasi adalah sebagai berikut : a
Kompensasi International Labour Organization ILO menyebutkan imbalan
compensation mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah dan gaji. Imbalan mencakup pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan atau organisasi
untuk pekerja atau diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung Malayu,2005:127.
Dalam buku manajemen sumber daya manusia, imbalan dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu imbalan langsung, yang terdiri dari komponen imbalan yang
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
diterima secara langsung, rutin atau periodik oleh pekerjakaryawan dan tidak langsung, terdiri dari komponen imbalan yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu
pada karyawan. Berikut ini penjelasan dua kategori imbalan tersebut, yaitu: Pertama, Imbalan Langsung, terdiri dari : a Upahgaji pokok; b Tunjangan tunai sebagai
suplemen upahgaji yang diterima setiap bulan atau minggu; c Tunjangan hari raya dan hari keagamaan lainnya; d Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan
prestasi kerja atau kinerja perusahaan; e Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi, dan Kedua Imbalan tidak langsung, terdiri dari : a
Fasilitaskemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kesehatan dan lain sebagainya; b Upahgaji yang tetap diterima oleh pekerja selama cuti dan izin
meninggalkan pekerjaan; c Bantuan dan santunan untuk musibah, pendidikan gratis, dan asuransi Ruky, 2001:177
Pemberian imbalan atau kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, mengingat setiap pekerja dalam organisasi mempunyai pengharapan atas sesuatu dari
organisasi, sebagai penghargaan atas jerih payahnya selama bekerja. Imbalan selain berbentuk uang dapat juga berupa fasilitas dan bentuk lain yang dapat dinilai dengan
uang. Masalah pengelolaan imbalan sangat penting bukan hanya merupakan dorongan utama seseorang untuk menjadi karyawantenaga, tetapi juga karena
imbalan yang diberikan ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para personil organisasi Sunarto, 2005:5-6.
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
b Dukungan Sosial
Manusia diciptakan sebagai makhluk sosial membutuhkan dukungan orang lain, termasuk keluarga. Demikian juga dengan karyawantenaga suatu organiasi,
mereka membutuhkan dukungan dari pasangan, keluarga, teman, rekan kerja dan atasan. Dukungan sosial menunjukkan hubungan untuk membantu memecahkan
masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Dukungan ini bersifat langsung maupun tidak langsung. Menurut Istijanto 2006:210 yang mengutip pendapat Ganster 1986
bahwa dukungan sosial memiliki pengaruh cukup besar dalam mendukung aspek psikologis tenagakaryawan, sehingga mereka mampu bekerja dengan tenang,
konsentrasi, termotivasi dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organiasinya. Sedangkan karyawantenaga yang kurang atau tidak mendapatkan
dukungan sosial bisa mengalami frustasi, stress dalam bekerja sehingga prestasi kerja menjadi buruk, dan dampak lain adalah tingginya absensi kerja, keinginan pindah
tempat kerja bahkan sampai pada berhenti bekerja. c Beban Kerja
Beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang berlebihan dari tugas pokok dan fungsinya pada batas waktu tertentu. Beban kerja
berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut kedalam beban kerja berlebihterlalu sedikit
kuantitatif” yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyaksedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban
kerja berlebihterlalu sedikit kualitatif, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan danatau potensi dari tenaga kerja. Disamping itu beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat
menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber tambahan dari stres. Implikasi dari gejala psikologis tersebut
mencetus terjadinya kebosanan terhadap pekerjaannya dan akhirnya dapat berpotensi terhadap keinginan pindah kerja atau ketidakhadiran secara terus-menerus
Munandar, 2001:383:. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu
banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas
diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat Pada saatsaat tertentu, dalam hat tertentu waktu akhir deadline justru dapat meningkatkan
motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun, bila desakan waktu menyebabkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan
seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif Munandar, 2001:384.
Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi
pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan,
dapat menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini, secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat. Beban
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak Munandar, 2001:385.
d Hubungan Kerja Pada prinsipnya hubungan kerja merupakan bagian integral dari interaksi
sosial, yaitu suatu hubungan antara dua atau lebih individu manusia, dimana kelakukan individu yang satu mempengaruhi, mengubah atau memperbaiki individu
yang lain Gerungan, 2004:58. Dalam hal ini hubungan kerja yang dimaksud adalah hubungan sesama rekan kerja baik yang seprofesi atau berbeda profesi.
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam
organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan komunikasi antar pribadi pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah,
penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya, serta berdampak pada komitmen indivdu dalam suatu organisasi atau
institusi tempat ia bekerja dan pada akhirnya mengarah pada ketidakhadiran, keinginan pindah kerja serta menurunnya produktivitas kerja Munandar, 2001:395.
Konsekuensi dari ketidakharmonisan dalam hubungan kerja sesama rekan kerja menimbulkan konflik. Konflik kerja adalah ketidak sesuaian antara dua atau
lebih anggota atau kelompok dalam suatu organisasi atau adanya perselisihan dan pertentangan yang disebabkan oleh perbedaan pendapat, norma, penilaian serta
perbedaan persepsi yang mengarah pada tindakan-tindakan negatif Rivai, 2004:508.
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
Beberapa indikator yang mengarah pada hubungan kerja antara lain hubungan sosial yang menunjang supportive dengan rekan kerja, atasan dan bawahan di
pekerjaaan, tidak akan timbul tekanan-tekanan antarpribadi yang berhubungan dengan persaingan Munandar, 2001:396, ada tidaknya konflik pribadi, yaitu persaan
tersaingi, antarpribadi, yaitu adanya pertentangan dan perselisihan pendapat dan penilaian dan konflik kelompok yaitu adanya ketidaksesuaian keinginan kelompok,
dan ingin mengejar kepentingan dan tujuan kelompok biasanya dalam organisasi publik seperti ikatan-ikatan profesi, dan dalam organisasi non publik biasanya antar
bagian dalam organisasi yang akhirnya mengarah pada konflik kerja Rivai, 2004:510.
Selain itu ketidak harmonisan hubungan kerja disebabkan oleh rendahnya kerjasama antarpribadi dalam kelompok karena rendahnya komunikasi sesama rekan
kerja, sehingga terjadi perpecahan dalam kelompok atau organisasi. Hal ini dapat diukur dengan ada atau tidaknya semangat kerja sama dalam satuan waktu tertentu.
Dalam istilah psikologi dikenal istilah kohesi dan kohesivitas yang mengacu pada kecenderungan para anggota kelompok agar tetap bersatu. Menurut Rakhmat
2007:125-127 yang mengutip pendapat Dustcher 1995, bahwa kohesivitas terbentuk oleh faktor yang membuat anggota kelompok bersama-sama memelihara
kekompakkan di antara mereka. Tingkat kohesivitas tersebut diasumsikan memberikan kontribusi terhadap hubungan kerja sesama rekan kerja.
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
2.2 Teori Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan merupakan suatu proses untuk memilih suatu rangkaian tindakan dari dua atau lebih alternatif yang mencakup penentuan pilihan dan pemecahan
masalah. Pengambilan keputusan yang mengoptimalkan proses dan hasil dalam membuat suatu keputusan adalah rasional, yaitu dia membuat pilihan-pilihan yang konsisten dan
memaksimalkan nilai dalam batasan tertentu. Pilihan-pilihan tersebut mengikuti model enam langkah Robbin, 2002, yaitu : 1 Mendefinisikan masalah, 2 Mengidentifikasi
kriteria keputusan, 3 Menimbang kriteria, 4 Menghasilkan alternatif, 5 Menilai semua alternatif pada masing-masing kriteria, dan 6 Menghitung keputusan optimal.
Pengambilan keputusan secara analitis merupakan salah satu aspek fundamental dalam organisasi. Pengambilan keputusan bukan menjadi wewenang tunggal pimpinan
atau manager. Karyawan juga membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan organisasi tempat mereka bekerja. Jadi semua individu dalam organisasi
terlibat dalam pengambilan keputusan, yaitu menentukan pilihan antara dua atau lebih alternatif.
Pengambilan keputusan rasional memerlukan kreativitas yaitu, kemampuan untuk mengkombinasikan ide dengan cara yang unik atau membuat gabungan yang tidak umum
dari beberapa ide. Kreativitas memungkinkan pengambil keputusan untuk lebih sepenuhnya menilai dan memahami masalah, termasuk melihat masalah yang tidak
dilihat orang lain. Manfaat lain dari kreativitas adalah membantu pengambilan keputusan untuk mengidentifikasi semua alternatif yang baik Robbin, 2002.
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
Menurut Rivai 2003:234-239, terdapat dua pendekatan dalam pengambilan keputusan dalam organisasi, yaitu didasari pada model rasional-ekonomi dengan maksud
mempertahankan keputusan yang ideal dan model administratif, yaitu dengan mengeksplorasi keterbatasan-keterbatasan rasionalitas manusia.
Beberapa hal yang mendasari pengambilan keputusan dalam organisasi, yaitu:
1. Rasionalitas terbatas, yaitu kemampuan pikiran manusia untuk
memformulasikan dan menyelesaikan masalah yang rumit terlalu kecil untuk memenuhi tuntutan bagi rasionalitas penuh, maka individu beroperasi pada
rasionalitas terbatas. 2.
Intuisi, yaitu suatu proses tak sadar yang diciptakan dari dalam pengalaman yang tersaring. Intuisi ini berjalan beriringan atau saling melengkapi dengan
analisis rasional. Instusi adalah kekuatan diluar indera atau indera keenam. Seseorang kemungkinan mengambil keputusan intuitif ini jika menghadapi
pada delapan kondisi, yaitu 1 bila ada ketidakpastian dalam tingkat tinggi, 2 bila variabel-variabel kurang bisa diramalkan secara ilmiah, 3 bila ada
sedikit preseden yang diikuti, 4 bila fakta terbatas, 5 bila faka menunjukkan dengan jelas jalan untuk diikuti, 6 bila data analitis kurang
berguna, 7 bila ada beberapa penyelesaian alternatif yang masuk akal untuk dipilih yang masing-masing memiliki argumen yang baik, dan 8 bila waktu
terbatas dan ada tekanan untuk segera diambil keputusan yang tepat. 3.
Identifikasi masalah, yaitu mengidentifikasi masalah-masalah penting sebelum mengambil keputusan. Ada dua hal penting yang mempengaruhinya,
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
yaitu 1 masalah-masalah yang tampak cenderung memiliki probabilitas terpilih lebih tinggi dibandingkan dengan masalah yang penting, dan 2
kepentingan pribadi pengambil keputusan cenderung menang daripada masalah yang penting bagi organisasi.
4. Pengembangan alternatif, yaitu keputusan yang diambil sering menghindari
tugas-tugas sulit dan mempertimbangkan altenatif –alternatif dari pada mencari alternatif baru.
5. Membuat pilihan, yaitu keputusan yang diambil sering menghindari informasi
yang terlalu sarat dan mengandalkan heuristik atau jalan pintas penilaian dalam pengambilan keputusan.
6. Perbedaan individu, perbedaan individu berpengaruh terhadap gaya
pengambilan keputusan. yang didasarkan pada dua hal, yaitu cara berfikir dan toleransi pribadi terhadap ambigiuitas.
7. Hubungan organisasi, keputusan yang diambil cenderung dipengaruhi oleh
organisasi itu sendiri, berupa sistem penilaian kinerja, sistem imbalan, rutinitas terprogram dan preseden histroris keputusan masa lalu.
8. Perbedaan budaya, pada kenyataannya pengambilan keputusan dipengaruhi
oleh latar belakang budaya. Latar belakang budaya membawa pengaruh yang besar terhadap seleksi masalah, kedalaman analisis, arti penting yang
ditempatkan pada logika dan rasionalitas, dan gaya pengambilan keputusan apakah diputuskan secara otokratis dan demokratis.
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
2.3 Landasan Teori
