BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Keinginan Pindah Tempat Kerja Intention Turnover
A. Intensi
Intensi merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu pertama sikap individu terhadap perilaku, kedua adalah persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk
melakukan atau tidak melakukan perilaku yang bersangkutan, dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati. Menurut Ajzen dan Fheisbein 1991:3 dalam teori
perilaku terencana theory of planned behavior, sikap dan kepribadian seseorang berpengaruh terhadap perilaku tertentu hanya jika secara tidak langsung dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang berkaitan erat dengan perilaku. Faktor utama dari suatu perilaku yang ditampilkan individu dalam teori perilaku
terencana adalah intensi untuk menampilkan perilaku tertentu. Intensi diasumsikan sebagai faktor motivasional yang mempengaruhi perilaku. Intensi merupakan indikasi
seberapa keras seseorang berusaha atau seberapa banyak usaha yang dilakukan untuk menampilkan suatu perilaku. Sebagai aturan umum, semakin keras intensi seseorang
untuk terlibat dalam suatu perilaku, semakin besar kecenderungan ia untuk benar-benar melakukan perilaku tersebut.
Menurut Rachmat 2007:34-47, ada beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang, antara lain pertama, faktor biologis atau disebut motif biologis
primer seperti kebutuhan makan, kebutuhan memelihara kelangsungan hidup dan faktor ciri-ciri biologis misalnya umur, jenis kelamin, artinya ada perbedaan ciri-ciri biologis
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
maka akan berbeda kebutuhannya. Kedua, faktor sosiopsikologis atau disebut motif sekunder, artinya karena manusia makhluk sosial, dari proses sosial inilah ia memperoleh
beberapa karakteristik yang mempengaruhi perilakunya, yaitu terdiri dari komponen afektif yang menyangkut emosional, komponen kognitif yang mengangkut daya pikir
dan intelektual seseorang dan komponen konatif yaitu aspek yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak, keinginan untuk berubah, keinginan akan pengakuan
dan keinginan rasa aman dalam berbagai aspek kehidupan termasuk dalam pekerjaan. Ketiga, faktor situasional, yaitu faktor yang bersumber dari lingkungan, misalnya faktor
ekologis, lingkungan sosial dan faktor lingkungan psikososial, misalnya persepsi tentang kebebasan individual, hubungan sosial dan lain sebagainya.
Berdasarkan teori tersebut, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku bidan untuk memutuskan pindah kerja disuatu daerah juga termasuk faktor biologis, faktos
sosiopsikologis dan faktor lingkungan. Faktor-faktor tersebut relevan dengan teori perilaku terencana, namun hanya bersumber dari individu, dimana
determinan dari keinginan intensi. Pertama adalah sikap terhadap perilaku attitude toward the
behaviour yang merujuk pada tingkatan yang dimiliki oleh individu dalam membuat evaluasi yang sifatnya favorabel atau unfavorabel terhadap suatu perilaku.
Determinan kedua adalah norma subyekif subjective norm, yang merujuk pada tekanan sosial yang dihadapi individu untuk dapat menampilkan perilaku tertentu
ataupun tidak menampilkannya. Determinan ketiga dari intensi adalah tingkatan atas kontrol perilaku yang
dihayati the degree of perceived behavioral control yang merujuk pada kemudahan
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
atau kesulitan untuk menampilkan perilaku tertentu serta asumsi yang dibuat oleh individu yang mencerminkan pengalaman masa lalu sebagai bahan antisipasi dalam
menghadapi rintangan. Sebagai aturan umum, semakin favorabel suatu sikap dan norma subyektif terhadap perilaku, serta semakin besar kontrol faktor yang
mengendalikan terhadap perilaku yang diterima, maka akan semakin besar intensi individu untuk menampilkan suatu perilaku. Sejauhmana pentingnya sikap, norma
subyektif dan kontrol perilaku dalam membuat prediksi tentang intensi tergantung pada perilaku dan situasi yang dihadapi
Ajzen dan Fheisbein 1991:10.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa di antara berbagai keyakinan yang akhirnya akan menentukan intensi dan perilaku tertentu adalah keyakinan
mengenai tersedia atau tidaknya kesempatan dan sumber yang diperlukan. Keyakinan ini dapat berasal dari pengalaman dengan perilaku yang bersangkutan di masa lalu,
informasi tak langsung mengenai perilaku itu misalkan dengan melihat pengalaman teman atau orang lain yang pernah melakukannya, dan dapat juga dipengaruhi oleh
faktor-faktor yang dapat mengurangi atau menambah kesan kesukaran untuk melakukan perbuatan yang bersangkutan.
B. Pengertian Intensi Pindah Tempat Kerja
Arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari
tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari sat tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut Mobley 1982:10 intensi turnover adalah kecenderungan atau
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
Menurut Mueller 2003:2 yang mengutip pendapat Steel 2002, penelitian mengenai proses turnover sebaiknya dimulai ketika karyawan baru mulai bekerja atau
menjadi anggota organisasi. Intensi turnover ada di bawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi
dibanding perilaku turnovernya. Zeffane 1994:27-30, ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap
terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, supervisi,
karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.
Menurut Tai,
et al.1998 terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan berhenti bekerja. Hubungan itu dimulai dari adanya pikiran untuk berhenti bekerja
thinking of quitting, usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru, berintensi untuk berhenti bekerja atau tetap bertahan dan yang terakhir adalah memutuskan untuk
berhenti bekerja. Perasaan tidak puas akan memicu rencana untuk berhenti bekerja, yang kemudian akan mengarahkan pada usaha mencari pekerjaan baru.
Jika ongkos atau pengorbanan yang harus dibayar terlalu tinggi sementara alternatif pekerjaan yang ada memiliki prospek yang lebih baik, maka akan timbul
intensi untuk berhenti bekerja dan hal ini diaktualisasikan dalam bentuk perilaku atau tindakan berhenti atau berpindah di pekerjaan lain. Jika alternatif pekerjaan yang
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
tersedia tidak terlalu baik atau menjanjikan, situasi tersebut akan menstimulasi individu untuk tetap bertahan.
Berbagai studi telah menunjukkan bahwa keinginan berpindah merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menerangkan varian perilaku
turnover. Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari
organisasi Pare dan Tremblay, 2001:3 Turnover
mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan
keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti
meninggalkan organisasi. Pengertian turnover tradisional mengasumsikan bahwa orang meninggalkan organisasi karena alasan yang sukarela dan yang tidak sukarela.
Menurut Suwandi dan Indriartoro 1999:3 yang mengutip pendapat Abelson bahwa antara karyawan yang meninggalkan organisasi secara sukarela tetapi tidak
dapat dihindari dan karyawan yang tetap tinggal pada organisasi stayers tidak dapat dibedakan karakteristik tingkat kepuasan dan komitmennya. Akibatnya hasil studi
yang menggunakan angka voluntary turnover yang tidak membedakan kedua kelompok ini cenderung lemah hubungan antar variabelnya.
Perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari disebabkan karena alasan- alasan upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi
lain, masalah dengan kepemimpinanadministrasi yang ada, serta adanya organisasi
Muhammad Surya Desa: Pengaruh Sosiodemografi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan Di Kabupaten Serdang Bedagai , 2008.
USU e-Repository © 2008
lain yang lebih baik. Sedangkan perpindahan kerja suka rela yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan-alasan: pindah ke daerah lain karena mengikuti
pasangan, perubahan arah karir individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan anak, dan kehamilan Suwandi dan Indriartoro, 1999:3-6.
Menurut Mobley 1982:15-19, beberapa indikator yang mengindikasikan seorang pekerjatenagakaryawan suatu organisasi yang mempunyai keinginan pindah
adalah: 1 sudah merasa jenuh terhadap rutinitas pekerjaan di lingkungan kerja dalam suatu organisasiperusahaan; 2 sudah terpikir untuk pindah dari lokasi
pekerjaan dalam suatu organisasi; dan 3 sudah mencari pekerjaan lain sebagai alternatif lokasi kerja setelah pindah nantinya.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Pindah Tempat Kerja
Kategori