BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Setiap organisasi ataupun perusahaan akan selalu dituntut untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Karena sumber daya
manusia adalah kunci penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dapat dikatakan juga bahwa sumber daya manusia adalah modal dasar dalam sebuah proses
pencapaian tujuan sebuah perusahaan. Oleh karena itu, maka kualitas sumber daya manusia harus selalu dikembangkan dan diarahkan untuk mencapainya tujuan
perusahaan. Hal ini tentunya membuat perusahaan agar mendapatkan atau menciptakan
sumber daya manusia yang berkualitas dan sejalan dengan tujuan yang akan dijalankan. Selain itu juga akan timbul masalah bagaimana cara mempertahankan
sumber daya manusia berkualitas yang dimiliki perusahaan agar tetap bersedia bekerja di dalam perusahaan tanpa adanya keinginan untuk berusaha mencari
pekerjaan lain di luar perusahaan. Di antara permasalahan-permasalahan tersebut, ada satu hal utama yang harus
diperhatikan perusahaan yakni kebutuhan dan keinginan karyawan. Perlu diketahui kebutuhan dan keinginan karyawan merupakan sasaran penting dalam manajemen
sumber daya manusia yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Sebab telah diketahui secara umum bahwa kemampuan kerja atau
Universitas Sumatera Utara
kinerja seorang karyawan tidak hanya dipengaruhi kemampuan akademik dan kemampuan psikomotorik, melainkan banyak hal-hal lain yang tentunya perlu
diketahui sebagai penyebab utama. Pada umumnya perusahaan didirikan dengan harapan dapat beroperasi pada
tingkat yang tinggi dan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan secara terus menerus. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang
bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji,
memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang
pekerjaannya. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan,
menurunkan tingkat keluar masuk karyawan turn over, serta menyukseskan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat
menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan
perusahaan. Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan menurut pentingnya masing-masing kebutuhan. Apabila kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan lebih rendah
sudah kurang lebih terpenuhi, maka muncul lah kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi dan menuntut pemuasan. Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi
diri atau kebutuhan untuk merealisasi diri adalah kebutuhan puncak dari tingkat hierarki kebutuhan Maslow. Bentuk khusus kebutuhannya tentu akan berbeda pada
setiap orang, seperti halnya yang terlihat pada kepribadian-kepribadian manusia. Winardi, 2004:16
Hubungan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja disampaikan oleh Mc Clelland dalam Robbins 2007:115, ada tiga kebutuhan dasar manusia yang
membentuk hierarki kebutuhan yang dapat meningkatkan motivasi seorang pekerja untuk terus berprestasi yaitu:
1. Kebutuhan pencapaian need for achievement: Dorongan untuk berprestasi dan
mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil. 2.
Kebutuhan akan kekuatan need for pewer: kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak
akan berperilaku sebaliknya. 3.
Kebutuhan hubungan need for affiliation: Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Aktualisasi diri adalah tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa yang mulai disadarinya ada dalam dirinya. Semua manusia akan mengalami fase itu,
hanya saja sebagian dari manusia terjebak pada nilai-nilai atau ukuran-ukuran
Universitas Sumatera Utara
pencapaian dari tiap tahap yang dikemukakan Maslow. Andai saja seorang manusia bisa cepat melampaui tiap tahapan itu dan segera mencapai tahapan akhir yaitu
aktualisasi diri, maka dia punya kesempatan untuk mencari tahu siapa dirinya sebenarnya. Arianto, 2009:66.
Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan Mahmudi,
2005:89. Perusahaan memberikan penghargaan baik itu penghargaan material maupun non material sebagai suatu imbalan terhadap karyawannya agar mereka dapat
bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi. Penghargaan material terdiri dari bonus, komisi dan kompensasi yang ditangguhkan sedangkan penghargaan non
material terdiri dari pemberian tanda jasa, ucapan terima kasih secara formal maupun non formal, pemberian promosi jabatan, pemberian piagam penghargaan. Pemberian
penghargaan bertujuan untuk membangkitkan motivasi kerja karyawan sehingga mereka dapat bekerja lebih baik lagi sehingga secara tidak langsung kinerja
perusahaan juga meningkat. Pemberian penghargaan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak
positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan
pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi Swansburg, 2005:105.
Penelitian akan dilakukan di RSU Bunda Thamrin Medan yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan. RSU Bunda Thamrin beralamat di Jalan Sei Batang
Universitas Sumatera Utara
Hari No. 28-30 Medan. RSU Bunda Thamrin telah melaksanakan kegiatan pelayanan rumah sakit untuk masyarakat umum berupa kegiatan pelayanan rumah sakit untuk
masyarakat umum berupa kegiatan konsultasi, rawat inap, rawat jalan, dan penunjang medik.
Fenomena yang terjadi pada Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan, saat ini prestasi kerja karyawan berdasarkan data dan hasil pra survey yang didapat dari
Kepala Sub. SDM, walaupun rata-rata nilai prestasi kerja masih masuk dalam kategori baik, tetapi terjadi penurunan prestasi kerja karyawan di beberapa
bagianseksi unit kerja rumah sakit. Hal tersebut juga dapat dilihat dalam tabel dari hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit Bunda Thamrin
Medan sebagai berikut :
Tabel 1.1 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan DP3 Karyawan
pada Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan Tahun 2011 dan 2012
No BagianSeksi
Nilai Tahun 2011 Nilai Tahun 2012 Hasil Kerja
Hasil Kerja 1
Sumber daya internal 84,52
86,22 2
Keuangan 80,15
81,65 3
Keperawatan 78,62
73,82 4
Tata usaha 81,48
79,32 5
Diklat 81,20
79,35 6
Pelayanan medik 84,61
82,14
Sumber: Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat tingkat persentase prestasi kerja karyawan pada bagian atau seksi di dalam suatu unit kerja. Berdasarkan persentasenya terdapat
beberapa bagian yang mengalami penurunan prestasi kerja yaitu diantaranya pada
Universitas Sumatera Utara
bagian keperawatan, tata usaha, diklat dan pelayanan medik. RSU Bunda Thamrin kerap kali mengalami permasalahan yang menyangkut ketidakpuasan masyarakat
terhadap mutu pelayanan rumah sakit yang dianggap kurang memadai atau memuaskan. Keluhan dan ketidakpuasan atas sikap serta perilaku kerja perawat
rumah sakit Bunda Thamrin Medan dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut:
Tabel 1.2 Data Hasil Penelitian Terdahulu Pra SurveyMengenai Pelayanan
Keperawatan Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan Tahun 2012 Dalam Persentase
Penilaian Pelayanan Keperawatan Buruk
1 Kurang
2 Baik
3 Istimewa
4
Kecepatan perawat dalam memberikan pelayanan.
10 15
5 -
Keramahan dan kesopanan perawat 8
13 9
- Pemberian informasi yang jelas dan
tepat dari perawat. -
10 20
- Kepedulian terhadap kebutuhan dan
keinginan pasien. 7
13 10
- Kemudahan dalam berkomunikasi
dengan perawat. -
8 22
-
Sumber: Data Olahan Marketing Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan April 2012
Dari Tabel 1.2 dapat dilihat beberapa hal seperti lambatnya perawat dalam
memberikan pelayanan, sikap perawat dan resepsionist yang kurang ramah dan sedikit tidak sopan serta kurang pedulinya terhadap kebutuhan dan keinginan pasien.
Hal tersebut membuktikan bahwa para karyawan belum bekerja sesuai dengan harapan manajemen rumah sakit. Penyebab kurang maksimalnya kinerja pegawai
rumah sakit dikarenakan kurangnya penghargaan RSU Bunda Tamrin juga kurang
Universitas Sumatera Utara
ada kesempatan bagi karyawan rumah sakit untuk mencari potensi yang ada di dalam dirinya dan mengembangkan dirinya.
Sesuai hasil wawancara terhadap beberapa perawat di rumah sakit Bunda Thamrin Medan yang tertera di lampiran, dalam hal kebutuhan aktualisasi diri,
perawat kurang bisa mengembangkan apa yang ada dalam dirinya. RSU Bunda Thamrin kurang memberikan kesempatan kepada seluruh perawat untuk
mengekspresikan ide atau gagasan, perawat jarang diikutsertakan seminar pengembangan baik seminar internal maupun eksternal dan tidak memberikan
kesempatan yang sama kepada setiap perawat untuk memiliki jenjang karir. Bentuk penghargaan yang diberikan RSU Bunda Thamrin kepada perawat
tidak sesuai dengan hasil kerja. insentif sebagai balas jasa atas kerja shift yang telah dilaksanakan belum mencukupi bagi perawatnya, kesempatan untuk mendapatkan
promosi jabatan juga dirasa sangat sulit, pimpinan juga kurang mengapresiasi kinerja perawat selama ini. Pimpinan tidak ada memberikan piagam penghargaan maupun
tanda jasa kepada perawat yang berprestasi. Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
yang berjudul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Perawat Pada RSU Bunda Thamrin Medan”.
Universitas Sumatera Utara
1.2 Perumusan Masalah
Kategori