6.
Biaya hidup Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat penghargaan semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat penghargaan relatif kecil.
7.
Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gajipenghargaan
lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gajipenghargaan yang kecil.
8.
Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka penghargaan akan
semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
9.
Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat penghargaan akan
semakin meningkat, karena akan mendekati kondisi full employment
10. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka tingkat penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya.
2.2.3 Alternatif Norma Pemberian Penghargaan
Menurut Mahsun 2006:114, terdapat empat alternatif norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai,
yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Kesesuaian tujuan goal congruense
Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak
selaras dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual
dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.
2. Keadilan equity
Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok. Karyawan yang memberi
kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah.
3. Kemerataan equality
Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak individukelompok yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk
tercapainya produktivitas 4.
Kebutuhan Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat
kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
Universitas Sumatera Utara
2.2.4 Tujuan Penghargaan
Menurut Hasibuan 2007:133, tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah: 1.
Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
manajer dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang
disepakati 2.
Kepuasan Kerja Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5.
Stabilitas Karyawan Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
Universitas Sumatera Utara
6.
Disiplin Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7.
Pengaruh Serikat Buruh Dengan program penghargaan yang baik pengarh serikat buruh dapat diindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8.
Pengaruh Pemerintah Jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3
Prestasi Kerja 2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Karena karyawan
merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak
berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Menurut Mangkunegara 2006:33 prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Prestasi kerja adalah
hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu Sutrisno, 2011:149.
Universitas Sumatera Utara
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan serta waktu Hasibuan, 2008:94. Menurut Rivai 2005:94, prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Dari beberapa pengertian-prestasi kerja di atas pada hakikatnya prestasi kerja
merupakan sesuatu yang dicapai oleh seseorang atau kelompok kerja dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan itu. Tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu
dengan adanya proses penilaian prestasi kerja.
2.3.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja
