Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Tempat Dan Waktu Penelitian Kesimpulan

PERILAKU KARYAWAN PADA BIDANG PELAYANAN PERIJINAN I DI BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU KOTA MEDAN “

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka rumusan masalah penelitian ini adalah Apakah ada pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap perilaku karyawan pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT kota Medan.

C. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penulis yaitu untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap perilaku karyawan pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT kota Medan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan kontribusi kepada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT kota Medan dalam menghadapi masalah stres kerja, motivasi dan perilaku karyawan. 2. Bagi Peneliti Penelitian ini bermanfaat untuk menambah kontribusi guna memperluas wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah stres kerja, motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Universitas Sumatera Utara 3. Bagi Pihak Lain Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.

E. Sistematika Penelitian

1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bidang Pelayanan Perijinan I pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT kota Medan Jl. Jendral Besar Abdul Haris Nasution no.32 LT II Medan 20143. untuk lebih jelasnya jadwal kegiatan ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini : Tabel 1.1 Jadwal kegiatan NO KEGIATAN April Mei Juni 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Persiapan 2 Pengumpulan Data 3 Penulisan Laporan Sumber : Penulis 2014, diolah Universitas Sumatera Utara

2. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini yaitu : a. Data primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden objek penelitan. Dalam hal ini penulis menggunakan kusioner dalam memperoleh data. Adapun responden yang dipilih oleh penulis adalah pagawai Bidang Pelayanan Perijinan I yang berjumlah 10 orang. b. Data sekunder Data sekunder adalah jenis data yang dikumpulkan dari buku literatur seperti buku-buku bacaan, tulisan-tulisan, dan hasil-hasil penelitian yang berhubungan dengan topik yang dibahas.

3. Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini yaitu : a. Metode deskriptif Metode deskriptif yaitu metode analisis yang dilakukan secara sistematis dengan cara mengumpulkan data, menyusun, mengolah, dan menafsirkan data tersebut sehingga diperoleh gambaran yang jelas sehingga mendapat kesimpulan. b. Metode deduktif Metode deduktif adalah bagaimana penarikan kesimpulan yang logis berdasarkan teori-teori yang ada sebagai kebenaran umum. Universitas Sumatera Utara

F. Sistematika Penulisan

Tugas Akhir ini dibagi atas empat bab dan setiap babnya dibagi atas beberapa sub bab antara lain : BAB I : PENDAHULUAN Dalam bab ini dijelaskan latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta memaparkan rencana penulisan yang terdiri dari jadwal kegiatanpenelitian dan sistematika penulisan. BAB II : PROFIL PERUSAHAAN Dalam bab ini dijelaskan mengenai sejarah ringkas Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT, struktur organisasi, Job Description, jaringan kegiatan, kinerja kegiatan terkini, dan rencana kegiatan. BAB III : PEMBAHASAN Dalam bab ini dijelaskan mengenai pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap perilaku karyawan pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan dan kekuatan pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap perilaku karyawan pada Badan Pelayanan Peirijinan Terpadu kota Medan. BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini dijelaskan tentang kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian yang dilakukan di Bidang Pelayanan Perijinan I BPPT kota Medan dan saran bagi Bidang Pelayanan Perijinan I BPPT kota Medan, serta Daftar Pustaka yang mencantumkan semua referensi yang digunakan. Universitas Sumatera Utara 9 BAB II PROFIL PERUSAHAAN G. Sejarah Singkat Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan Sesuai dengan undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah yang menegaskan bahwa tujuan pemberian otonomi adalah berupaya memberikan peningkatan pelayanan dan kesejahteraan yang semakin baik kepada masyarakat, pengembangan kehidupan demokrasi, keadilan dan pemerataan. Sehingga kualitas layanan aparatur pemerintah kepada masyarakat merupakan indikator keberhasilan otonomi daerah. Sehubungan dengan hal tersebut, maka Pemerintah Kota Medan membentuk Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT sesuai dengan Peraturan Daerah Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan. Adapun dasar pembentukan Badan Pelayan Perijinan Terpadu BPPT yaitu : 1. INPRES Nomor 1 Tahun 1995 tentang Kualitas Pelayanan Aparatur Pemerintah kepada Masyarakat. 2. Keputusan Menpan Nomor 81 Tahun 1993 tentang Pedoman Tata Laksana Pelayanan Umum. 3. Surat Edaran Menkowasbangpan Nomor 56MK.WASPAN61998, antara lain menyebutkan bahwa langkah-langkah perbaikan mutu pelayanan masyarakat diupayakan dengan menerapkan pola pelayanan terpadu satu Universitas Sumatera Utara atap satu pintu bagi unit-unit kerja kantor pelayanan yang terkait dalam proses atau menghasilkan suatu produk pelayanan. 4. Keputusan Menpan No.KEP24M.PAN2004 Tentang Pedoman umum penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah. 5. Keputusan Menpan No. KEP?26M.PAN2004 Tentang petunjuk tekns Transparansi dan Akuntabilitas dalam penyelenggaraan Pelayanan Publik. 6. Peraturan Pemerintah No. 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah. 7. Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 20 Tahun 2008 tentang Pedoman Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelayanan Perijinan Terpadu di Daerah. 8. Peraturan Daerah Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan pasal 159 dan 160. 9. Peraturan Walikota Medan No. 6 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT Kota Medan. MAKSUD Maksud didirikannya BPPT Kota Medan adalah untuk menyelenggarakan pelayanan perijinan yang prima dan satu pintu. Hal tersebut diharapkan dapat mendorong terciptanya iklim usaha yang kondusif bagi penanaman modal dan investasi dalam rangka pemberdayaan ekonomi masyarakat Kota Medan. Adapun prinsip dari pelayanan prima adalah sebagaimana yang tertuang dalam Keputusan Universitas Sumatera Utara Menpan Nomor 81 Tahun 1993, antara lain: sederhana, jelas, aman, transparan, effisien, ekonomis, adil dan tepat waktu. TUJUAN Sedangkan tujuan dari pendirian BPPT antara lain: 1. Mewujudkan pelayanan prima 2. Melayani kepentingan masyarakat dalam mengurus perizinan dengan baik yang didasarkan pada prinsip-prinsip pelayanan publik, yaitu Responsivitas, Akuntabilitas, kesederhanaan, transparansi, dan kepastian hukum 3. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja aparatur Pemerintah Kota Medan, khususnya yang terlibat langsung dengan pelayanan masyarakat. 4. Mendorong kelancaran pemberdayaan ekonomi masyarakat, yang pada gilirannya masyarakat dapat terdorong untuk ikut berpartisipasi aktif dalam berbagai kegiatan pembangunan. MOTTO 1. Motto Kota Medan: Medan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih cerah dari hari ini. 2. Motto Pelayanan Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan: Pelayanan Prima, Bebas Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme. 3. Maklumat Pelayanan Kebijakan Mutu Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan: Kami seluruh Pejabat dan Pegawai di lingkungan Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Pemerintah Kota Medan Berkomitmen Universitas Sumatera Utara memberikan pelayanan yang berkualitas untuk pelanggan kami dan meningkatkan sistem manajemen mutu agar efektif efisien secara terus- menerus. VISI Adapun visi dari Badan Pelayanan Perijinan Terpadu adalah terwujudnya Pelayanan Prima Perizinan untuk Mewujudkan Medan Kota Metropolitan yang berdaya saing, nyaman, peduli dan sejahtera. MISI Sedangkan misi dari Badan Pelayanan Perijinan Terpadu adalah: 1. Mewujudkan pelayanan Perijinan yang Optimal dan Professional serta kepuasan masyarakat. 2. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Aparatur yang Profesional 3. Meningkatkan Sistem Informasi Manajemen Pelayanan yang berbasis Infomasi Teknologi 4. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pelayanan perizinan terpadu. 5. Meningkatkan hubungan kerja antar SKPD di lingkungan Pemko Medan. TUGAS POKOK DAN FUNGSI Sesuai dengan Perda Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan Pasal 159 dan 160, tugas pokok dan fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT Kota Medan, adalah: Universitas Sumatera Utara Tugas pokok : Tugas pokok BPPT adalah melaksanakan koordinasi dan menyelenggarakan pelayanan administrasi di bidang perijinan secara terpadu dengan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi, simplifikasi, keamanan dan kepastian. Fungsi : Adapun fungsi dari BPPT adalah: 1. Pelaksanaan penyusunan program 2. Penyelenggaraan pelayanan administrasi perijinan 3. Pelaksanaan koordinasi proses pelayanan perijinan 4. Pelaksanaan administrasi pelayanan perijinan 5. Pemantauan dan evaluasi proses pemberian pelayanan perijinan 6. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya. Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Pemerintahan Kota Modan telah mengeluarkan peraturan daerah Nomor 8 tahun 2009 tentang Rencana pembangunan Jangka Panjang Kota Medan 2006-202 Rencana Kerja Badan Pelayanan Perijinan Terpadu merupakan bagian dari RKPD Kota Medan tahun 2013 yang merupakan tahapan-tahapan pratikan taktis untuk mencapai target dan sasaran pembangunan kota, baik untuk jangka menengah maupun jangka panjang. Universitas Sumatera Utara SASARAN Adapun sasaran-sasaran yang akan dicapai adalah : 1. Melakukan proses pelayanan perijinan sesuai Standard Operational Procedur SOP Perijinan Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan. 2. Meningkatan jumlah ijin yang dikeluarkan setiap tahun. 3. Menurunkan angka indeks rata-rata lama proses perijinan untuk setiap jenis perijinan. Bidang Pelayanan Perijinan I merupakan salah satu bidang yang berada di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT yang dipimpin oleh kepala bidang, yang berada dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan. Bidang Pelayanan Perijinan I mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Badan lingkup pelayanan perijinan yang berkaitan dengan Usaha, Perdagangan dan Perindustrian. Surat perijinan tersebut diterbitkan dalam bentuk Ijin Usaha Perdagangan IUP, Tanda Daftar Perusahaan TDP dan Ijin Usaha Industri IUI. Universitas Sumatera Utara H. Struktur Organisasi Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan Adapun susunan struktur organisasi pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu adalah sebagai berikut : Sumber : http:www.bppt-pemkomedan.info 2013, diolah Gambar 2.1 Struktur Organisasi BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU SEKRETARIAT BADAN TATA USAHA SUB BAGIAN SUB BAGIAN PENYUSUNA SUB BAGIAN KEUANGAN BIDANG PELAYANAN PERIJINAN I Usaha Perdagangan dan Industri BIDANG PELAYANAN PERIJINAN IV Konstruksi dan Lain – lain BIDANG PELAYANAN PERIJINAN II Ketentraman dan Ketertiban BIDANG PELAYANAN PERIJINAN III T.Ruang Perhubungan dan Lingk KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL TIM TEKNIS TIM TEKNIS TIM TEKNIS TIM TEKNIS Universitas Sumatera Utara I. Job Description Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan Sesuai dengan Perda Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan Pasal 159 dan 160 dan Peraturan Walikota Medan Nomor 6 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT Kota Medan, maka Tugas Pokok dan Fungsi sesuai dengan Struktur Organisasi dari secretariat badan adalah sebagai berikut :

1. Sekretariat

Tugas badan : a. Badan berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. b. Badan sebagaimana dimaksud didukung oleh Sekretariat yang dipimpin oleh Kepala; c. Kepala Sekretariat sebagaimana dimaksud karena jabatannya adalah Kepala Badan; d. Badan mempunyai tugas pokok melaksanakan koordinasi dan menyelenggarakan pelayanan administrasi di bidang perijinan secara terpadu dengan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi, simplikasi, keamanan dan kepastian. Fungsi Badan : a. Pelaksanaan penyusunan program b. Penyelenggaraan pelayanan administrasi perijinan; Universitas Sumatera Utara c. Pelaksanaan koordinasi proses pelayanan perijinan; d. Pelaksanaan administrasi pelayanan perijinan; e. Pemantauan dan evaluasi proses pemberian pelayanan perijinan; f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya. Bagian Tata Usaha Bagian tata Usaha dipimpin oleh Kepala Bagian yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan. Tugas Pokok a. Tugas pokok Bagian Tata Usaha melaksanakan sebagian tugas Badan lingkup ketatausahaan yang meliputi pengelolaan administrasi umum, keuangan dan penyusunan program. Fungsi : a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Bagian Tata Usaha; b. Pengelolaan administrasi Badan yang meliputi administrasi keuangan, kepegawaian, tata persuratan, perlengkapan, dan rumah tangga; c. Pengkoordinasian penyusunan, perencanaan, dan program Badan; d. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan Badan; e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Universitas Sumatera Utara Tupoksi Sub Bagian Umum Sub Bagian Umum dipimpin oleh Kepala Sub Bagian yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha dan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bagian Tata Usaha lingkup administrasi umum; Fungsi a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Sub Bagian Umum; b. Penyusunan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi umum; c. Pengelolaan administrasi umum yang meliputi pengelolaan naskah dinas, penataan kearsipan, administrasi kepegawaian, perlengkapan, dan penyelenggaraan kerumahtanggaan Badan; d. Penyiapan pertemuanrapat-rapat Badan; e. Pelaporan lingkup administrasi umum; f. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas; g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Bagian sesuai dengan tugas dan fungsinya; Tupoksi Sub Bagian Keuangan Sub Bagian Keuangan dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha dan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bagian Tata Usaha lingkup pengelolaan administrasi keuangan. Fungsi Universitas Sumatera Utara a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Sub Bagian Keuangan; b. Penyiapan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi keuangan; c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi keuangan meliputi kegiatan penyusunan rencana, penyusunan bahan, pemrosesan, pengusulan, dan verifikasi; d. Penyiapan bahanpelaksanaan koordinasi pengelolaan admnistrasi keuangan; e. Penyusunan laporan keuangan Badan; f. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas; g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Bagian sesuai dengan tugas dan fungsinya; Tupoksi Sub Bagian Penyusunan Program Sub Bagian Penyusunan Program dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha dan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bagian Tata Usaha lingkup penyusunan program dan pelaporan. Fungsi a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Sub Bagian Penyusunan Program; b. Pengumpulan bahan petunjuk teknis lingkup penyusunan rencana dan program Badan; c. Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program Badan; Universitas Sumatera Utara d. Pengembangan sistem informasi pelayanan; e. Pelaksanaan penyuluhan dan pelayanan pengaduan masyarakat; f. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian; g. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas; h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Bagian sesuai dengan tugas dan fungsinya.

2. Bidang Pelayanan Perijinan I

3. Bidang Pelayanan Perijinan II

4. Bidang Pelayanan Perijinan III

TUGAS POKOK DAN FUNGSI Universitas Sumatera Utara Sesuai dengan Perda Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan Pasal 159 dan 160 dan Peraturan Walikota Medan Nomor 6 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT Kota Medan, maka Tugas Pokok dan Fungsi sesuai dengan Struktur Organisasi Bidang Pelayanan Perijinan III adalah sebagai berikut : Tugas : a. Bidang Pelayanan Perijinan III dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan; b. Bidang Pelayanan Perijinan III mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Badan lingkup pelayanan perijinan yang berkaitan dengan tata ruang, perhubungan, dan lingkungan hidup; c. Dalam Pelaksanaan monitoring dan evaluasi serta penyusunan pelaporan kegiatan di Bidang Pelayanan Perijinan III; d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya. e. melaksanakan tugas pokok, Bidang Pelayanan Perijinan III menyelenggarakan fungsi-fungsinya. Fungsi : a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Bidang Pelayanan Perijinan III; Universitas Sumatera Utara b. Penyusunan petunjuk teknis Bidang Pelayanan Perijinan III; c. Pelaksanaan persiapan fasilitasi program kerja Bidang Pelayanan Perijinan III; d. Pelaksanaan pelayanan perijinan; e. Pelaksanaan rapat-rapat dengan Tim Teknis yang berkaitan dengan permohonan Ijin; f. Pengkoordiniran pengolahan data perijinan; g. Pengkoordiniran pelaksanaan peninjauan lokasilapangan terhadap permohonan ijin dan pembuatan berita acara pemeriksaan lapangan; h. Pengkoordiniran pelaksanaan proses perijinan, perhitungan retribusi, penetapan SKPDSKRD, dan persiapan konsep Surat Keputusan Perijinan; i. Pelaksanaan koordinasi dengan instansilembaga lainnya terkait bidang pelayanan perijinan; Tim Teknis mempunyai tugas : a. Meneliti permohonan ijin; b. Mengadakan rapat pembahasan permohonan ijin; c. Melaksanakan peninjauan lokasilapangan terhadap permohonan ijin apabila diperlukan; Universitas Sumatera Utara d. Melaksanakan proses perijinan, perhitungan retribusi dan persiapan konsep Surat KeputusanPerijinan; e. Memberikan saran-saran atau pertimbangan-pertimbangan kepada Kepala Badan yang menyangkut pelaksanaan tugas dan fungsi Badan; f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Tabel 2.3 Jenis Perijinan Yang Dilayani NAMA IJIN BIDANG JENIS IJIN TAHUN PENGURUSAN IJIN PENGAMBILAN DAN PEMANFAATAN AIR BAWAH TANAH BIDANG PELAYANAN PERIJINAN III TATA RUANG, PERHUBUNGAN DAN LINGKUNGAN HIDUP DAFTAR ULANG DUA TAHUN SEKALI IJIN PENGEBORAN AIR BAWAH TANAH BIDANG PELAYANAN PERIJINAN III TATA RUANG, PERHUBUNGAN DAN LINGKUNGAN HIDUP DAFTAR BARU ENAM BULAN Universitas Sumatera Utara IJIN REKLAME KHUSUS SPANDUK DAN UMBUL-UMBUL BIDANG PELAYANAN PERIJINAN III TATA RUANG, PERHUBUNGAN DAN LINGKUNGAN HIDUP DAFTAR BARU TIGA PULUH HARI KALENDER Sumber : http:www.bppt-pemkomedan.info 2013,diolah

5. Bidang Pelayanan Perijinan IV

TUGAS POKOK DAN FUNGSI Sesuai dengan Perda Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan Pasal 159 dan 160 dan Peraturan Walikota Medan Nomor 6 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT Kota Medan, maka Tugas Pokok dan Fungsi sesuai dengan Struktur Organisasi dari Bidang Pelayanan perijinan IV adalah sebagai berikut : Tugas : b. Bidang Pelayanan Perijinan IV dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan; Universitas Sumatera Utara c. Bidang Pelayanan Perijinan IV mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Badan lingkup pelayanan perijinan yang berkaitan dengan konstruksi, kesehatan dan lain-lain; d. Dalam melaksanakan tugas pokok, Bidang Pelayanan Perijinan IV menyelenggarakan. Fungsi : a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Bidang Pelayanan Perijinan IV; b. Penyusunan petunjuk teknis Bidang Pelayanan Perijinan IV; c. Pelaksanaan persiapan fasilitasi program kerja Bidang Pelayanan Perijinan IV; d. Pelaksanaan pelayanan perijinan; e. Pelaksanaan rapat-rapat dengan Tim Teknis yang berkaitan dengan permohonan Ijin; f. Pengkoordiniran pengolahan data perijinan; g. Pengkoordiniran pelaksanaan peninjauan lokasilapangan terhadap permohonan ijin dan pembuatan berita acara pemeriksaan lapangan; h. Pengkoordiniran pelaksanaan proses perijinan, perhitungan retribusi, penetapan SKPDSKRD, dan persiapan konsep Surat Keputusan Perijinan; Universitas Sumatera Utara i. Pelaksanaan koordinasi dengan instansilembaga lainnya terkait bidang pelayanan perijinan; j. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi serta penyusunan pelaporan kegiatan di Bidang Pelayanan Perijinan IV; k. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Tim Teknis mempunyai tugas : a. Meneliti permohonan ijin; b. Mengadakan rapat pembahasan permohonan ijin; c. Melaksanakan peninjauan lokasilapangan terhadap permohonan ijin apabila diperlukan; d. Melaksanakan proses perijinan, perhitungan retribusi dan persiapan konsep Surat KeputusanPerijinan; e. Memberikan saran-saran atau pertimbangan-pertimbangan kepada Kepala Badan yang menyangkut pelaksanaan tugas dan fungsi Badan; f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Universitas Sumatera Utara Tabel 2.4 Jenis Perijinan Yang Dilayani NAMA IJIN BIDANG JENIS IJIN TAHUN PENGURUSAN IJIN KERJA PETUGAS KESEHATAN BIDANG PELAYANAN PERIJINAN IV KONSTRUKSI, KESEHATAN, DAN LAIN-LAIN DAFTAR ULANG LIMA TAHUN SEKALI IJIN OPTIK BIDANG PELAYANAN PERIJINAN IV KONSTRUKSI, KESEHATAN, DAN LAIN-LAIN DAFTAR ULANG LIMA TAHUN SEKALI IJIN OPTIK BIDANG PELAYANAN PERIJINAN IV KONSTRUKSI, KESEHATAN, DAN LAIN-LAIN REGISTRASI ULANG SETIAP TAHUN Universitas Sumatera Utara Lanjutan Tabel 2.4 Jenis Perijinan Yang Dilayani NAMA IJIN BIDANG JENIS IJIN TAHUN PENGURUSAN IJIN USAHA JASA KONSTRUKSI BIDANG PELAYANAN PERIJINAN IV KONSTRUKSI, KESEHATAN, DAN LAIN-LAIN DAFTAR BARU TIGA TAHUN Sumber : http:www.bppt-pemkomedan.info 2013, diolah J. Jaringan Kegiatan Dalam mencapai target dan sasaran pembangunan kota, BPPT memiliki hubungan kerja dan fungsi dengan SKPD lain di Pemko Medan diantara lain yaitu : 1. Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT memberi pelayanan kepada masyarakat mulai dari penerimaan permohonan ijin sampai menerbitkan ijin yang dikelola oleh BPPT. 2. Ketentuan, standard teknis, pengaturan dan pedoman teknis penerbitan ijin yang dikelola oleh BPPT disusun SKPD teknis bersama-sama BPPT serta ditetapkan dengan peraturan dengan Peraturan Daerah dan Peraturan Walikota. Universitas Sumatera Utara 3. Setiap penerbitan ijin ditembuskankepada SKPD teknis terkait sebagai bahandasar pengawasan dan penerbitan. Tugas pengawasan dan penerbitan ada pada SKPD terkait. 4. Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT tidak mempunyai fungsi pengawasan dan penerbitan terhadap ijin yang elah diterbitkan berdasarkan Struktur Ongkos BPPT. 5. Direncanakan adanya rapat rutin dengan SKPD terkait untuk evaluasi dan rencana kedepan. K. Kinerja Kegiatan Terkini Adapun kinerja kegiatan pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu pada tahun 2014 yaitu : a. Program pelayanan administrasi perkantoran 1. Penyediaan jasa komunikasi, sumberdaya air dan listrik. 2. Penyediaan jasa kebersihan kantor 3. Penyediaan alat tulis kantor 4. Penyediaan barang cetakan dan penggandaan 5. Penyediaan komponen instalasi listrik penerangan bangunan kantor. 6. Penyediaan bahan bacaan dan peraturan perundang – undangan 7. Penyediaan makanan dan minuman 8. Penyediaan jasa tenaga pendukung administras teknis perkantoran 9. Penyediaan jasa keamanan kantor Universitas Sumatera Utara b. Peningkatan sarana dan prasarana aparatur 1. Pengadaan perlengkapan gedung kantor 2. Pengadaan peralatan gedung kantor 3. Belanja modal pengadaan Mebeuler 4. Pengadaan komputer dan perlengkapannya 5. Pemeliharaan rutin berkala gedung kantor 6. Pemeliharaan rutin berkala kendaraan dinas operasional 7. Pemeliharaan rutin berkala peralatan gedung kantor. c. Peningkatan disiplin aparatur 1. Pengadaan pakaian dinas beserta perlengkapannya 2. Pengadaan pakaian khusus pada hari-hari tertentu d. Peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja keuangan 1. Penyusunan laporan capaian kinerja dan ikhtisar realisasi kinerja SKPD LAKIP 2. Penyusuanan laporan keterangan pertanggungjawaban dan laporan penyelenggaraan pemerintah daerah 3. Penyusunan pelaporan keuangan akhir tahun 4. Penyusunan rencana kerja dan anggaran SKPD 5. Penyususunan buku produk perijinan di BPPT kota Medan e. Program peningkatan pelayanan perijinan 1. Penyusunan dan pengembangan sistem informasi perijinan 2. Sosialisasi peraturan dan perundangan tentang perijinan Universitas Sumatera Utara 3. Surveilance audit tahunan dan maintenance ISO 9001:2008 serta survey IKM L. Rencana Kegiatan Adapun program kegiatan rencana kerja dan anggaran SKPD tahun 2014 tercantun dalan sasaran program berikut : a. Terselenggaranya Kegiatan administrasi kantor 1. Tersedia sarana komunikasi dan telekomunikasi air dan listrik 2. Terpeliharanya kebersihan kantor 3. Tersedianya peralatan dan perlengkaan kerja 4. Tersedianya blanko dan cetakan lainnya untuk mendukung proses perijinan 5. Tersediannya komponen instalasi listrik untuk penerangan gedung kantor 6. Terpenuhinya bahan bacaan berupa koran dan majalah 7. Tersediannya makanan dan minum rapat, tamu. 8. Tersedianya honorarium dan keperluan lainnya. 9. Terwujudnya pelayanan perijinan yang aman dan kondusif dengan tersediannya 3 petugas keamanan. Universitas Sumatera Utara 38

BAB III PEMBAHASAN

A. Tempat Dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu di Bidang Pelayanan Perijinan I pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT kota Medan Jl. Jendral Besar Abdul Haris Nasution no.32 LT II Medan 20143. Sedangkan waktu penelitian yaitu pada bulan April 2014 hingga bulan Juni 2014.

B. Uraian Teoritis

1. Stres Kerja

a. Pengertian stres kerja

Stres kerja sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individual dengan beban yang dirasakannya. Masalah stres dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja, karyawan menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik individu. Menurut Robbins 2008:368 stres kerja adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber Universitas Sumatera Utara daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh indiviu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stres lebih sering dikaitkan dengan tuntutan demand dan sumber daya resources. Stres tidak selalu bedampak buruk bagi individu, meskipun biasanya dibahas dalam konteksnegatif, stres juga memiliki nilai positif. Stres merupakan sebuah peluang ketika hal ini menawarkan potensi hasil. Sebagian stres bisa positif, dan sebagian lagi bisa negatif. Dewasa ini, para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan dilingkungan kerja seperti memiliki banyak proyek, tugas dan tanggung jawab, beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang menghalangi dalam mencapai tujuan birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait tanggung jawab bekerja. Menurut Veithzal 2004:516 stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana karyawan tersebut berada. Sedangkan menurut Sasono 2004:47 stres kerja bisa dipahami sebagai keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya. Jika kemampuan seseorang baru sampai angka 5 lima tetapi menghadapi pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka 9 sembilan, maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stres kerja. Universitas Sumatera Utara Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa stres adalah suatu keadaan dimana terjadinya ketidakseimbangan antara fisik dan psikis ataupun ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya, yang berakibat pada pikiran dan emosi seseorang. Emosi bukanlah suatu penyakit namun stres yang berkepanjangan dan berlarut-larut tentunya akan mengakibatkan masalah pada gangguan kesehatan dan juga akan mempengaruhi perfoma karyawan saat bekerja.

b. Sumber stres kerja

Menurut Cary Cooper 1992 Sumber stres kerja dikenal dengan job stressor yang sangat beragam dan reaksinya beragam pula pada setiap orang. Berikut ini beberapa sumber stres kerja yaitu : 1. Kondisi Kerja Kondisi kerja ini meliputi kondisi kerja quantitative work overload, qualitative work overload, assembli line- hysteria , pengambilan keputusan, kondisi fisik yang berbahaya, pembagian waktu kerja, dan kemajuan teknologi technostres. Pengertian dari masing-masing kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut : a. Quantitative work overload Work overload beban kerja yang berlebihan biasanya terbagi dua, yaitu quantitative dan qualitative overload. Quantitative overload adalah ketika kerja fisik pegawai melebihi kemampuan nya. Hal ini disebabkan Universitas Sumatera Utara karena pegawai harus menyelesaikan pekerjaan yang sangat banyak dalam waktu yang singkat. Qualitative overload terjadi ketika pekrejaan yang harus dilakukan oleh pegawai terlalu sulit dan kompleks. b. Assembli line- hysteria Beban kerja yang kurang dapat terjadi karena pekerjaan yang harus dilakukan tidak menantang atau pegawai tidak lagi tertarik dan perhatian terhadap pekerjaannya. c. Pengambilan keputusan dan tanggungjawab Pengambilan keputusan yang akan berdampak pada perusahaan dan pegawai sering membuat seorang manajer menjadi tertekan. Terlebih lagi apabila pengambilan putusan itu juga menuntut tanggungjawabnya, kemungkinan peningkatan stres juga dapat terjadi. d. Kondisi fisik yang berbahaya pekerjaan seperti SAR, Polisi, penjinak bom sering berhadapan dengan stres. Mereka harus siap menghadapi bahaya fisik sewaktu- waktu. e. Pembagian waktu kerja Pembagian waktu kerja kadang-kadang mengganggu ritme hidup pegawai sehari-hari, misalnya pegawai yang memperoleh jatah jam kerja berganti-ganti. Hal seperti ini tidak selalu berlaku sama bagi setiap orang yang ada yang mudah menyesuaikan diri, tetapi ada yang sulit sehingga menimbulkan persoalan. f. Stres karena kemajuan teknologi technostres. Universitas Sumatera Utara Technostres adalah kondisi yang terjadi akibat ketidakmampuan individu atau organisasi menghadapi teknologi baru. 2. Ambiguitas Dalam Berperan Pegawai kadang tidak tahu apa yang sebenarnya diharapkan oleh perusahaan, sehingga ia bekerja tanpa arah yang jelas. Kondisi ini akan menjadi ancaman bagi pegawai yang berada pada masa karier tengah baya, karena harus berhadapan dengan ketidakpastian. Akibatnya dapat menurunkan kinerja, meningkatkan ketegangan dan keinginan keluar dari pekerjaan. 3. Faktor Interpersonal Hubungan interpersonal dalam pekerjaan merupakan faktor penting untuk mencapai kepuasan kerja. Adanya dukungan sosial dari teman sekerja, pihak manajemen maupun keluarga diyakini dapat menghambat timbulnya stres. Dengan demikian perlu kepedulian dari pihak manjemen pada pegawai agar selalu tercipta hubungan yang harmonis. 4. Perkembangan Karier Pegawai biasnya mempunyai berbagai harapan dalam kehidupan karier kerjanya, yang ditujukan pada pencapaian prestasi dan pemenuhan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Apabila perusahaan tidak memenuhi kebutuhan tersebut, misalnya : sistem Universitas Sumatera Utara promosi yang tidak jelas, pegawai akan merasa kehilangan harapan yang dapat menimbulkan gejala perilaku stres. 5. Struktur Organisasi Struktur organisai berpotensi menimbulkan stres apabila diberlakukan secara kaku, pihak manajemen kurang memperdulikan inisiatif pegawai, tidak melibatkan pegawai dalam proses pengambilan keputusan dan tidak adanya dukungan bagi kreatifitas pegawai. 6. Hubungan antara pekerjaan dan rumah Rumah adalah sebuah tempat yang nyaman yang memungkinkan membangun dan mengumpulkan semangat dari dalam diri individu untuk memenuhi kebutuhan luar. Ketika tekanan menyerang ketenangan seseorang, ini dapat memperkuat efek stres kerja. Menurut Handoko 2000:200-201 kondisi-kondisi yang menyebabkan stres disebut dengan istilah stressors. Stres bisa disebabkan oleh satu stessor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job . Hampir setiap situasi pekerjaan mampu menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Misalnya, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Beberapa kondisi kerja sering Universitas Sumatera Utara menyebabkan stres bagi karyawan. Penyebab-penyebab stres “on the job” yaitu : 1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Buruknya kualitas supervisi 4. Iklim politis yang tidak aman 5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan role ambiguity 8. Frustasi 9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok 10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan Stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stres “off-the-job” antara lain: 1. Kekhawatiran finansial 2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik 4. Masalah-masalah perkawinan 5. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara Universitas Sumatera Utara

c. Faktor-faktor penyebab stres kerja

Stres kerja adalah kata yang tidak asing lagi bagi semua orang. Hal ini disebabkan karena masalah stres sering terjadi di organisasi, perusahaan maupun di instansi pemeintah. Stres tidak hanya dikarenakan oleh masalah keluarga, pekerjaan yang banyak yang harus diselesaikan ataupun masalah ekonomi dan sosial yang mengganggu psikologis seseorang. Menurut Gitosudarmo 2000:46 Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stres dalam diri seseorang individu dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar individu tersebut. Penyebab stres yang bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur, dan kondisi kesehatan. Penyebab stres yang bersumber dari luar individu dibedakan lagi menjadi stres yang bersumber dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Sumber stres berasal dari perusahaan itu seperti faktor kelarga, masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam perusahaan seperti faktor lingkungan fisik. Faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor perusahaan dan faktor karir. Menurut Robbins 2003:38 faktor penyebab stres karyawan antara lain : a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan b. Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai d. Konflik antar pribadi dengan pemimpin atau kelompok kerja Universitas Sumatera Utara e. Balas jasa yang terlalu rendah f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan sebagainya. Robbins 2008:370 menyatakan ada tiga kategori potensi pemicu stres yaitu : a. Faktor-faktor lingkungan Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam perusahaan. Perusahaan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. b. Ketidakpastian politik Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan masyarakat Amerika dan ketidakpastian yang sama menpengaruhi karyawan di negara-negara seperti Haiti atau Venezuela. c. Perubahan teknologi Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan sters, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi using waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagai bentuk inovasi teknologi lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres. Universitas Sumatera Utara Menurut Wahjono 2010:110 faktor-faktor yang diindikasi sebagai potensi sumber stres yaitu : a. Faktor Lingkungan Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi, ketidakpastian tersebut juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk-bentuk ketidakpastian lingkungan ini antara lain ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, ketidakpastian teknologi dan ketidakpastian keamanan. b. Faktor Organisasi Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara lain : 1. Tuntutan tugas, dalam hal ini desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik. 2. Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah organisasi. 3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya hubungan antar pribadi para karyawan. 4. Struktur organisasi yang menentukan tingkat difrensiasi dalam organisai, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputisan yang diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi Universitas Sumatera Utara individu dalam pengambilan keputusan merupakan sumber potensi sumber stres. 5. Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan dari senior organisasi. Gaya kepemimpinan tertentu dapat menciptakan budaya yang menjadi potensi sumber stres. c. Faktor individu Faktor individu menyangkut dengan faktor-faktor dalam kehidupan pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, karakter kepribadianbawaan.

d. Gejala stres

Arden 2002:12 mengemukakan bahwa seseorang mengalami stres dapat dilihat dari tanda-tanda sebagai berikut : a. Gejala Fisik : sakit kepala, sakit punggung, kehilangan nafsu makan, makan berlbihan, bahu tegang, diare, insomnia, kelelahan, sering flu, gangguan perut, serta nafas pendek. b. Gejala Psikologis : pesimisme, mudah lupa, kebosanan, ketidaktegasan, ketidaksabaran, pikiran yang kaku, depresi, kecemasan, tidak logis, apatis, kesepian, merasa tidak berdaya, serta ingin melarikan diri. c. Gejala Perilaku : keresahan, mudah marah, sifat suka memerintah,rentan mengalami kecelakaan, isolasi sosial, membela diri, Universitas Sumatera Utara kecurigaan, tidak memiliki rasa humor, mudah bingung, pekerjaan yang buruk, serta mangkir kerja. Menurut Robbin 2005 gejala-gejala yang ditimbulkan pada gejala Psikologis dan perilaku lebih penting dibandingkan dengan gejala fisik. Hal ini disebabkan gejala fisik sedikit keterkaitannya untuk mempengaruhi perilaku organisasi dibandingkan dengan gejala-gejala lainnya.

e. Strategi manajemen stres kerja

Menurut Mangkunegara 2002:157-159, ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yakni : 1. Pendekatan Dukungan Sosial Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya : bermain game dan bergurau. 2. Pendekatan Melalui Meditasi Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan selama 15-20 menit. Meditasi biasa dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama Islam biasa melakukannya setelah shalat Dzuhur melalui doa dan zikir kepada Allah SWT. Universitas Sumatera Utara 3. Pendekatan Melalui Biofeedback Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya. 4. Pendekatan Kesehatan Pribadi Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinyu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur. Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola dalam mengatasi stress, yaitu : 1. Pola sehat Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenamya tantangan dan tekanan cukup banyak. 2. Pola harmonis Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu Universitas Sumatera Utara mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan. 3. Pola patologis Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.

f. Mengelola stres kerja

Mengatasi stres dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi. Pendekatan individu penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Pendekatan organisasi karena alasan kemanusiaan dan juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dariorganisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan. Universitas Sumatera Utara Menurut Robbins 2008: 377 dari sudut pandang perusahaan, manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stres rendah hingga menengah, karena kedua tingkat stres ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi atau meski rendah tetapi berlangsung terus menerus dalam periode yang lama dapat menurunkan kinerja karyawan. Dengan demikian, membutuhkan tindakan dari pihak manajemen. Ada dua pendekatan dalam mengelola stres kerja yaitu: 1. Pendekatan Individual Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial. Karyawan yang teratur, sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada karyawan yang tidak teratur. Karena itu pemahaman dan pemanfaatan prinsip-prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik. Beberapa prinsip manajemen waktu yang dapat dipraktekkan yaitu : a. Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan. b. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan urgensinya. c. Menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun serta Universitas Sumatera Utara d. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak menuntut dalam siklus kerja tertinggi ketika anda dalam keadaan paling siap dan produktif. 2. Pendekatan Perusahaan Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirinya faktor-faktor tersebut dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi : seleksi personel dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi perusahaan, penawaran cuti panjang atau masa sabatikal biasanya untuk penelitian, kuliah atau bepergian kepada karyawan dan penyelenggara program-program kesejahteraan perusahaan.

2. Motivasi

a. Pengertian motivasi

Motivasi motivation berasal dari kata motif motive yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi terbentuk dari sikap attitude karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan situation. Di dalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap karyawan agar karyawan dapat Universitas Sumatera Utara melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang. Wursanto 1996:133 mengungkapkan Motivasi merupakan keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari diri manusia untuk melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu, dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Di sisi lain Stevenson 2001:133 menyatakan Motivasi adalah semua hal verbal, fisik, dan psikologis yang membuat seseorang melakukan sesuatu sebagai responden Menurut Arep dan Tanjung 2003:12 motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk berkerja. Hasibuan 2005:95 menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Siagian 2005:143 motivasi adalah suatu keberhasilan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus akan sekaligus tercapai. Dari defenisi-defenisi motivasi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah sesuatu hal verbal, fisik ataupun psikologis yang mampu mendorong, menggerakkan, dan mengarahkan suatu individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan ikhlas sehingga terciptanya efektifitas Universitas Sumatera Utara dan efisiensi dalam bekeerja. Dengan demikian, tujuan perusahaaninstansi dapat tercapai dengan maksimal. Suatu hal verbal, fisik ataupun psikologis yang dimaksud adalah kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya.

b. Jenis-jenis motivasi

Menurut Hasibuan 2005:149 ada dua jenis motivasi, yaitu : 1. Motivasi Positif Pimpinan memotivasi merangsang karyawan dengan memberikan hadiah kepada para karyawan yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif Pimpinan memotivasi para karyawan dengan memberikan suatu hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar. Dengan motivasi negatif ini, semangat karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat dikarenakan karyawan takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat dan produktivitas kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka waktu panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka waktu pendek. Universitas Sumatera Utara

c. Metode motivasi

Menurut Hasibuan 2005:48 ada dua metode motivasi, yaitu: 1. Motivasi Langsung Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya : pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan tanda jasa. 2. Motivasi Tidak Langsung Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan tugaspekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman serta penempatan kerja yang tepat.

d. Alat-alat motivasi

Alat-alat motivasi daya perangsang yang diberikan kepada karyawan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive Hasibuan, 2005:48 : 1. Material Incentive Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan atas prestasi kerja karyawan. Yang termasuk dalam material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang. Universitas Sumatera Utara 2. Nonmaterial Incentive Nonmaterial Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk materiil. Yang termasuk dalam nonmaterial incentive adalah perlakuan yang wajar, penempatan kerja yang tepat, dan hal lain yang sejenis.

e. Asas-asas motivasi

Menurut Hasibuan 2005:145, asas-asas motivasi mencakup dalam lima bagian yaitu : asas mengikutsertakan, asas komunikasi, asas pengakuan, asas wewenang yang didelegasikan, dan asas perhatian timbal balik. 1. Asas Mengikutsertakan Asas mengikutsertakan maksudnya adalah mengajak karyawan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan mengajukan ide, kritikan, dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut bertanggungjawab atas pencapaian tujuan perusahaan sehingga moral dan kegairahan kerja karyawan semakin meningkat. 2. Asas Komunikasi Asas komunikasi maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara pelaksanaannya dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi karyawan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap soal tersebut. Universitas Sumatera Utara 3. Asas Pengakuan Asas pengakuan maksudnya adalah memberikan penghargaan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dicapainya. Karyawan akan semakin rajin dan lebih bekerja keras, jika usaha-usaha yang telah mereka laksanakan diberi penghargaan sehingga para karyawan merasa sebagai bagian penting dalam perusahaan. 4. Asas Wewenang yang Didelegasikan Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan untuk mengambil keputusan dan berkreatifitas. Dalam pendelegasian wewenang ini, pihak pimpinanmanajer harus meyakinkan bawahannya mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik. 5. Asas Perhatian Timbal Balik Asas perhatian timbal balik ini adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan karyawan. Misalnya, pimpinan meminta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin banyak, maka balas jasa mereka akan dinaikkan. Universitas Sumatera Utara

f. Teori Motivasi

Motivasi dapat dikatakan sebagai hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, karena motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain. Adapun teori motivasi yang berhubungan dengan penelitian yaitu teori Maslow. Teori kebutuhan Maslow merupakan Salah satu teori motivasi yang paling banyak dijadikan acuan yaitu teori Hirarki Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisik Basic Needs yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh setiap individu. Yang terdiri dari sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu. 2. Kebutuhan akan rasa aman Safety Needs dimana setelah kebutuhan pertama kebutuhan fisik terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan. Misalnya, jika dikaitkan dengan pekerjaan maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan. 3. Kebutuhan Sosial Social Needs. Yang termasuk kedalam kebutuhan ini yaitu kebutuhan akan perasaan diterima dimana ia bekerja, Universitas Sumatera Utara kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan untuk bisa berprestasi dan kebutuhan untuk bisa ikut serta. 4. Kebutuhan penghargaan Esteem Needs. Yang termasuk dalam kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respektanggapan yang diberikan oleh pihak lain. Untuk memenuhi kebutuhan ini, seseorang akan berusaha melakukan pekerjaankegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan penghormatanpenghargaan dari orang lain. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri Self Actualization Needs. Kebutuhan aktualisasi merupakan kebutuhan puncak. Bentuk khusus kebutuhan ini akan berbeda-beda setiap individu. Misalnya, pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri antara lain membesarkan anak-anak dengan baik dan memiliki pendidikan tinggi, berhasil mengatur sebuah perusahaan dengan tercapainya tujuan organisasiperusahaan, atau dipilih menjadi pejabat tinggi.

3. Kinerja Karyawan

a. Pengertian kinerja karyawan

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Sutrisno 2009:164 menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta presepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi keja Universitas Sumatera Utara atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara 2009:3, kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Sopiah 2008:5 menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorng. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena saran dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan berdampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan konstribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan atau instansi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan. Menurut Robbins 2008:155 hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : 1. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan baik atau tidaknya hasil . Pengukuran kualitas keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan output. Universitas Sumatera Utara 2. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan output dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah output yang dihasilkan. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

b. Indikator-indikator kinerja karyawan

Menurut Sutrisno 2009:152 ada enam indikator dari kinerja yakni : 1. Hasil kerja Meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 2. Pengetahuan pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3. Inisiatif Tingkat inisiatif selam melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 4. Kecekatan mental Tingkat kemapuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerjadan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Universitas Sumatera Utara 5. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas 6. Disiplin waktu dan Absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran

c. Faktor-faktor kinerja karyawan

Menurut Malthis 2001:80 dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya : 1. Faktor kemampuan ability Secara psikologis kemampaun ability karyawan terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge dan skill artinya karyawan memiliki IQ diatas rata-rata 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karna itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang karyawan dalam menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja. Universitas Sumatera Utara

d. Prinsip dasar manajemen kinerja

Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar manajemen kinerja menurut Wibowo 2007:11 adalah sebagai berikut : 1. Kejujuran Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dam memberikan pertimbangan dan perasaan. 2. Pelayanan Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan, dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja. 3. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja dengan memahami dan tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbarui. 4. Perumusan tujuan Manajemen kinerja dimulai dengan meakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang berhak dicapai oleh Universitas Sumatera Utara organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah,seperti divisi, departemen, tim dan karyawan. 5. Komunikasi dua arah Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak.

e. Penilaian kinerja

Menurut Hasibuan 2008:87 penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditjukan untuk pengembangan. Apabila penilaian tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus meningkatkan loyalitas organisasi organisasioanal dari para karyawan anggota organisasi. Hal itu tentunya akan menguntungkan organisasi yang bersangkutan. Para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawandapat sukses dalam pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara 2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi keefektifan seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 3. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 4. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 5. Sebagai alat untuk mendorong atasan supervisor atau manager untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya. 6. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dam meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 7. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan job description. Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja karyawan adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Kendatipun semua organisasi sama memiliki tujuan utama, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat orgaisasi atas informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian mereka. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar yaitu : a. Evaluasi evaluation b. Pengembangan development Universitas Sumatera Utara Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu : a. Karakteristik situasi b. Deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja. c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja d. Sikap para karyawandan manajer terhadap evaluasi

4. Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Ivancevich dan Matteso 2009:299 stres kerja pada karyawan dapat berpengaruh positif dan negatif. Namun efek negatif lebih sering terlihat. Efek negatif tersebut dapat berupa : kebosanan, penurunan dalam motivasi, absen, apatis, insomnia, mudah tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan yang meningkat, tidak dapat mengambil keputusan. Sedangkan jika pegawai mampu mengelola stres secara optimal maka stres tersebut mampu menghasilkan dampak positif berupa : motivasi yang tinggi, energi yang tinggi, presepsi yang tajam, ketenangan. Menurut Gitosudarmo 2000:54 dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan. Dampak- dampak dari stres kerja meliputi: a. Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol dan penyakit jantung koroner. Universitas Sumatera Utara b. Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya kepercayaan dan mudah marah. c. Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, keterlambatan, rendahnya prestasi kerja dan sabotase. Stres kerja pada karyawan tidak hanya berdampak pada karyawan itu sendiri, namu berdampak pada perusahaan atau instansi tempat karyawan tersebut bekerja. Schuller 2001:53 mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa : a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja c. Menurunkan tingkat produktivitas d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Karyawan dikatakan memiliki kinerja yang baik, apabila beban yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi daripada yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dari dalam diri karyawan dan apabila tidak segera diatasi maka karyawan tersebut akan mengalami stres. Stres kerja bisa menimbulkan dampak positif dan negatif bagi individu dan bagi Universitas Sumatera Utara perusahaan atau instansi. Stres dikatakan positif apabila stres tersebut dapat memotivasi para karyawan untuk dapatuntuk dapat meningkatkan kinerjanya agar memperoleh hasil maksimal. Stres dikatakan negatif apabila stres tersebut dapat menurunkan kinerja karyawan tersebut. Robbins dan Judge 2008:401 menyatakan stres kerja dengan tingkat tertentu akan menstimulasi tubuh untuk dapat meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Karyawan atau individu kemudian sering melakukan tugas mereka dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu akan mampu meningkatkan kinerja karyawan, namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan tingkat kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan hal yang penting dalan sebuah perusahaan, dengan kinerja yang baik diharapkan perusahaan akan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Oleh karena itu, penting untuk memperhatikan hal-hal yang mendukung tercapainya tingkat kinerja yang baik, yang salah satunya adalah memperhatikan tingkat stres pada karyawan.

5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam Universitas Sumatera Utara melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong dan mengarahkan seseorang untuk bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang baik. Menurut Sirait 2006:249 salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, dimana motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi, mendorong dan mengarahkan seseorang agar mau melakukan sesuatu. Kinerja seseorang tergantung pada motivasi yang ada pada diri orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tingggi pula tingkat kinerja yang yang dilakukannya.

C. Hasil Dan Pembahasan

1. Analisis Deskriptif Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pernyataan berupa kuesioner. Jumlah seluruh pernyataan terdiri dari 22 butir pernyataan yang terdiri dari 7 butir pernyataan untuk variabel stres kerja X1, 10 butir pernyataan untuk motivasi kerja X2 dan 5 butir pernyataan untuk variabel kinerja karyawan Y dengan jumlah seluruh responden penelitian sebanyak 10 orang pegawai Bidang Pelayanan Perijinan 1 pada kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan. Kuesioner penelitian berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pernyataan yang diberikan. Karakteristik responden dalam penelitian `ini adalah Universitas Sumatera Utara berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, dan pendidikan terakhir. Dari kuesioner dapat diperoleh gambaran umum responden sebagai berikut:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut ini: Tabel 3.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin F Laki laki 6 60 Perempuan 4 40 Total 10 100 Sumber : Hasil Penelitian 2014, diolah Pada Tabel 3.1 dapat dilihat bahwa jumlah responden laki-laki sebanyak 6 orang atau sebesar 60 dan responden perempuan berjumlah 4 orang atau sebesar 40 . Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai di Bidang Pelayanan Perijinan I pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan adalah laki-laki. Universitas Sumatera Utara

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini: Tabel 3.2 Karakteristik responden berdasarkan usia Usia F 27-36 tahun 2 20 37-46 tahun 4 40 47-56 tahun 4 40 Total 10 100 Sumber : Hasil penelitian 2014, diolah Pada Tabel 3.2 dapat dilihat bahwa responden yang memiliki rentang usia 27-36 tahun sebanyak 2 orang atau sebesar 20 , rentang usia 37-46 tahun sebanyak 4 orang atau sebesar 40 , dan rentang usia 47-56 tahun sebanyak 4 orang atau sebesar 40 . Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa pegawai di Bidang Pelayanan Perijinan I rata-rata memiliki usia di rentang usia 37-46 tahun. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai memiliki usia yang matang dan cukup mampu untuk mengendalikan stres dengan baik. Universitas Sumatera Utara

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat dari Tabel 3.3 berikut ini : Tabel 3.3 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Masa Kerja F 4-13 tahun 5 50 14-23 tahun 2 20 24-33 tahun 3 30 Total 10 100 Sumber : Hasil penelitian 2014, diolah Pada Tabel 3.3 dapat dilihat bahwa pegawai yang memiliki masa kerja 4-13 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 50 , 14-23 tahun sebanyak 2 orang atau sebesar 20 , 24-33 tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 30 . Sebagian besar para pegawai di Bidang Pelayanan Perijinan I memiliki masa kerja 4-13 tahun, dengan demikian para pegawai sudah saling mengenal satu sama lain dan memiliki rasa toleransi yang tinggi antar pegawai. Selain itu, dengan masa kerja yang sudah lama maka para pegawai tidak akan merasa kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Universitas Sumatera Utara

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat dari Tabel 3.4 berikut ini : Tabel 3.4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir Pendidikan Terakhir F SMASTM 4 40 D3 1 10 S1 5 50 Total 10 100 Sumber : Hasil penelitian 2014, diolah Pada Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa jumlah responden yang memiliki pendidikan terakhir SMASTM sebanyak 4 orang atau sebesar 40 , D3 sebanyak 1 orang atau sebesar 10 , dan S1 sebanyak 5 orang atau sebanyak 50 . Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Bidang Pelayanan Perijinan I memiliki tingkat pendidikan S1. Dengan demikian, para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I memiliki pengetahuan yang cukup luas.

2. Analisis Deskriptif Variabel

Variabel dalam penelitian ini adalah stres kerja X1, motivasi kerja X2, dan kinerja karyawan Y. Adapun tanggapan dari responden dapat dilihat dari Tabel 3.5, Tabel 3.6, dan Tabel 3.7. Universitas Sumatera Utara

a. Pendapat responden terhadap variabel stres kerja

Adapun data tentang pendapat responden terhadap variabel stres kerja dapat dilihat dari Tabel 3.5 berikut ini : Tabel 3.5 Pendapat responden terhadap variabel stres kerja Butir SS S KS TS STS Total F F F f f f 1 3 30 7 70 10 100 2 1 10 1 10 6 60 2 20 10 100 3 2 20 1 10 5 50 2 20 10 100 4 2 20 3 30 1 10 2 20 2 20 10 100 5 3 30 1 10 5 50 1 10 10 100 6 1 10 4 40 1 10 3 30 1 10 10 100 7 1 10 2 20 5 50 2 20 10 100 Sumber : Hasil penelitian 2014, diolah Berdasarkan data pada Tabel 3.5 dapat diketahui bahwa : 1. Untuk pernyataan “Waktu kerja yang disediakan perusahaan cukup untuk menyelesaikan pekerjaan Bapak Ibu” mendapat tanggapan 30 menyatakan sangat setuju, dan 70 menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai di Bidang Pelayanan Perijinan I merasa waktu kerja yang yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintah yaitu Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan cukup untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Universitas Sumatera Utara 2. Untuk pernyataan “Pekerjaan BapakIbu sering terhambat dengan rekan kerja lain akibat pemakaian sumber daya terbatas” mendapat tanggapan 10 menyatakan setuju, 10 menyatakan kurang setuju, 60 menyatakan tidak setuju, dan 20 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai merasa sumber daya yang disediakan oleh oleh instansi pemerintah cukup memadai sehingga hambatan anatar rekan kerja terminimalisir. Namun, bagi pegawai yang menyatakan setuju akan pernyataan ini merasa masih ada sumber daya yang mesti diperbaiki atau dilengkapi oleh instansi pemerintah. 3. Untuk pernyataan “Pekerjaan yang banyak sangat membebani BapakIbu” mendapat tanggapan 20 menyatakan setuju, 10 kurang setuju, 50 tidak setuju, dan 20 menyatakan sangat tidak setuju. Data ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai merasa tidak terbebani oleh pekerjaan yang banyak. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai menikmati pekerjaan yang mereka lakukan dan merasa senang dalam mengerjakan semua pekerjaan mereka. 4. Untuk pernyataan “Jumlah jam kerja yang padat membuat BapakIbu lelah” mendapat tanggapan 20 menyatakan sangat setuju, 30 menyatakan setuju, 10 menyatakan kurang setuju, 20 menyatakan tidak setuju, dan 20 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I cukup membuat mereka lelah. Tanggapan yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan ini, mengindikasikan para pegawai tersebut memiliki stamina Universitas Sumatera Utara yang baik, sebab pegawai yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju tersebut memeliki usia yang berada pada rentang 27-36 tahun. 5. Untuk pernyataan “BapakIbu sering menggunakan waktu istirahat dalam menyelesaikan pekerjaan yang tertunda” mendapat tanggapan 30 yang menyatakan setuju, 10 menyatakan kurang setuju, 50 menyatakan tidak setuju, dan 10 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I tidak menggunakan waktu istirahat untuk bekerja, sebab waktu istirahat seharusnya digunakan untuk merilekskan pikiran dan tubuh kita yang telah bekerja. Tanggapan yang menyatakan setuju akan pernyataan ini menunjukkan bahwa pegawai tersebut adalah pegawai yang sangat berambisi terhadap pekerjaan dan selalu menyelesaikan semua pekerjaan walaupun waktu sudah menunjukkan waktu istirahat. 6. Untuk pernyataan “BapakIbu selalu menyanggupi apabila perintah menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja” mendapat tanggapan 10 menyatakan sangat setuju, 40 menyatakan setuju, 10 menyatakan kurang setuju, 30 menyatakan tidak setuju, dan 10 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar para pegawai tidak keberatan apabila melakukan pekerjaan di luar jam kerja yang biasa disebut dengan lembur. Hal ini dikarenakan para pegawai akan mendapat tunjangan berupa uang lembur bagi pegawai yang melakukan lembur. Ini adalah salah satu bentuk motivasi yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan semangat pegawai dalam bekerja. Universitas Sumatera Utara 7. Untuk pernyataan “Sikap pemimpin yang kurang wajar membuat saya mudah marah” mendapat tanggapan 10 menyatakan setuju, 20 menyatakan kurang setuju, 50 menyatakan tidak setuju, dan 20 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar para pegawai mampu mengendalikan emosi saat mereka bekerja, dan dari data tersebut dapat diindikasikan bahwa sikap kapala bidang kabid 1 di Bidang Pelayanan Perijinan I cukup wajar terhadap pegawai.

b. Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi

Adapun data tentang pendapat responden terhadap variabel motivasi dapat dilihat dari Tabel 3.6 berikut ini : Tabel 3.6 Pendapat responden terhadap variabel motivasi Butir SS S KS TS STS Total f f f f f f 1 1 10 3 30 3 30 1 10 1 20 10 100 2 1 10 4 40 2 20 2 20 1 10 10 100 3 7 70 2 20 1 10 10 100 4 6 60 2 20 2 20 10 100 5 2 20 8 80 10 100 6 1 10 9 90 10 100 7 3 30 2 20 4 40 1 10 10 100 8 2 20 4 40 3 30 1 10 10 100 9 2 20 2 20 4 40 1 10 1 10 10 100 10 1 10 4 40 2 20 1 10 2 20 10 100 Sumber : Hasil penelitian 2014, diolah Universitas Sumatera Utara Berdasarkan data pada Tabel 3.6 dapat diketahui bahwa : 1. Untuk pernyataan “Gaji yang BapatIbu terima saat ini cukup untuk memenuhi kebutuhan BapakIbu” mendapat tanggapan 10 menyatakan sangat setuju, 30 menyatakan setuju, 30 menyatakan kurang setuju, 10 menyatakan tidak setju, dan 20 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan sebagian pegawai merasa gaji yang diterima pegawai kurang cukup untuk memenuhi kebutuhan mereka. 2. Untuk pernyataan “Imbalan berupa tunjangan yang diberikan pemerintah cukup adil” mendapat tanggapan 10 menyatakan sangat setuju, 40 menyatakan setuju, 20 menyatakan kurang setuju, 20 menyatakan tidak setuju, dan 10 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian para pegawai merasa tunjangan yang diberikan oleh pemerintah kota Medan cukup adil dan sebagian lagi merasa sebaliknya. 3. Untuk pernyataan “Pemberian insentif di kantor dilakukan secara adil” mendapat tanggapan 70 menyatakan setuju, 20 menyatakan kurang setuju, dan 10 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I merasa pemberian insentif di Bidang Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan dilakukan secara adil. Namun, ada beberapa pegawai merasa pemberian insentif masih kurang adil. 4. Untuk pernyataan “Kantor BPPT memberikan jaminan jenjang karir yang lebih baik pada BapakIbu” mendapat tanggapan 60 menyatakan setuju, 20 menyatakan kurang setuju, dan 20 menyatakan sangat tidak setuju. Hal Universitas Sumatera Utara ini menyatakan bahwa sebagian besar para pegawai merasa Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan memberikan jaminan jenjang karir yang lebih baik pada mereka. Dengan adanya tanggapan yang menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan ini, maka dapat diindikasikan beberapa pegawai yang merasaBadan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan kurang memberikan jaminan jenjang karir yang lebih baik pad pegawai. 5. Untuk pernyataan “Pekerjaan BapakIbu memberikan jaminan untuk masa depan” mendapat tanggapan 20 menyatakan sangat setuju dan 80 menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I merasa pekerjaan mereka memberikan jaminan untuk masa depan. Seperti yang diketahui, para Pegawai Negeri Sipil PNS diberikan jaminan yang pasti untuk masa depan meskipun pegawai tersebut telah pensiun. 6. Untuk pernyataan “BapakIbu memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja BapaIbu” mendapat tanggapan 10 menyatakan sangat setuju, dan 90 menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I memiliki hubungan baik antar pegawai, adanya rasa solidaritas dan toleransi yang baik diantara mereka. Para pegawai yang memiliki hubungan baik satu sama lainnya akan meningkatkan semangat dalam bekerja, ini merupakan salah satu bentuk motivasi dari lingkungan kerja. 7. Untuk pernyataan “BapakIbu selalu mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja BapakIbu” mendapat tanggapan 30 menyatakan setuju, 20 Universitas Sumatera Utara menyatakan kurang setuju, 40 menyatakan tidak setuju, 10 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I merasa pemerintah kurang memberikan penghargaan atas prestasi kerja. Seperti yang diketahui bahwa pemerintah kurang bahkan tidak memberikan penghargaan kepada para Pegawai Negeri Sipil PNS terhadap prestasi yang mereka telah lakukan. 8. Untuk pernyataan “BapakIbu mendapat pujian dari pimpinan apabila dapat menyelesaikan tugas dengan baik” mendapat tanggapan 20 menyatakan setuju, 40 menyatakan kurang setuju, 30 menyatakan tidak setuju, dan 10 menyatakan sangat tidak setuju. Dari data tersebut, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I merasa tidak mendapat pujian dari pimpinan baik itu dari kepala bidang I maupun dari kepala Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan. 9. Untuk pernyataan “Pujian yang diberikan pimpinan menambah semangat BapakIbu dalam bekerja” mendapat tanggapan 20 menyatakan sangat setuju, 20 menyatakan setuju, 40 menyatakan kurang setuju, 10 menyatakan tidak setuju, dan 10 menyatakan sangat tidak setuju. Dari data tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I tidak merasa ada tambahan semangat atau dorongan melalui pujian dari seorang pemimpin. Hal ini dikarenakan kurangnya pemimpin memberikan dorongan berupa pujian ataupun dorongan semangat lainnya kepada para pegawai. Universitas Sumatera Utara 10. Untuk pernyataan “BapakIbu dilibatkan dalam pembuatan keputusan oleh atasan BapakIbu” mendapat tanggapan 10 menyatakan sangat setuju, 40 menyatakan setuju, 20 menyatakan kurang setuju, 10 menyatakan tidak setuju, dan 20 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa 50 dari para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I menganggap pemimpin melibatkan mereka dalam membuat suatu keputusan. Namun, sebagian nya lagi merasa sebaliknya.

c. Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Adapun data tentang pendapat responden terhadap variabel kinerja karyawan dapat dilihat dari Tabel 3.7 berikut ini : Tabel 3.7 Pendapat responden terhapap variabel kinerja karyawan Butir SS S KS TS STS Total F F f f f f 1 6 60 4 40 10 100 2 4 40 6 60 10 100 3 3 30 6 60 1 10 10 100 4 4 40 6 60 10 100 5 5 50 4 40 1 10 10 100 Sumber : Hasil penelitian 2014, diolah Universitas Sumatera Utara Berdasarkan data pada Tabel 3.7 dapat diketahui : 1. Untuk pernyataan “BapakIbu dapat menyelesaikan dengan baik setiap pekerjaan yang dilakukan di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan” mendapat tanggapan 60 menyatakan sangat setuju dan 40 menyatakan setuju. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa semua pegawai pada Bidang Pelayanan Perijinan I mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang dilakukan di Bidang Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan dengan baik. Dengan begitu, pekerjaan yang mereka lakukan tealan efisien dan efektif. 2. Untuk pernyataan “BapakIbu selalu bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan” mendapat tanggapan 40 menyatakan sangat setuju dan 60 menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I selalu bekerja dengan keras dan semangat dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. 3. Untuk peryataan “BapakIbu selalu masuk dan pulang kerja sesuai dengan peraturan jam kerja di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan” mendapat tanggapan 30 menyatakan sangat setuju, 60 menyatakan setuju, dan 10 menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I adalah pegawai yang orang yang disiplin terhadap waktu. 4. Untuk pernyataan “BapakIbu dapat bekerja secara tim di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan” mendapat tanggapan 40 menyatakan sangat setuju dan 60 menyatakan setuju. Dari data tersebut dapat Universitas Sumatera Utara disimpulkan bahwa para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I mampu bekerja secari tim yang berarti para pegawai mampu bekerja sama dalam melaksanakan pekerjaan maupun dalam mengatasi masalah. 5. Untuk pernyataan “BapakIbu dapat saling mengisi dengan pegawai lain apabila ada pekerjaan yang belum dapat dikerjakan” mendapat tanggapan 50 menyataka sangat setuju, 40 menyatakan setuju, dan 10 menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I memiliki rasa kekerabatan dan rasa solidaritas yang baik antar pegawai yang saling mengisi apabila ada pekerjaan yang belum dapat dikerjakan. Universitas Sumatera Utara 85

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis di Bidang Pelayanan Perijinan I pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut. 1. Pada Bidang Pelayanan Perijinan I terdapat pegawai yang berusia dalam rentang usia 47-56 tahun sebesar 40 . Seperti yang diketahui bahwa seseorang yang memiliki usia dalam rentang 47-56 tahun memiliki daya tahan tubuh yang kurang baik dan memiliki kepekaan perasaan yang lebih sensitif apabila dibandingkan dengan seseorang yang memiliki usia dalam rentang 27-36 tahun. Dengan begitu, tingkat stres yang akan timbul akan semakin besar. Timbulnya stres pada pegawai akan mempengaruhi kinerja pekerjaannya. 2. Sumber daya yang dimiliki Bidang Pelayanan Perijinan I cukup baik. Sehingga para pegawai tidak merasa pekerjaannya terhambat oleh rekan kerja lain yang dikarenakan kurangnya sumber daya yang dimiliki oleh Bidang Pelayanan Perijinan I. 3. Tunjangan yang diterima oleh para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I yang berupa uang makan dan uang lembur cukup adil. Tunjangan akan diberikan sesuai dengan apa yang dilakukan oleh para pegawai. Misalnya, setiap pegawai yang bekerja di luar dari jam kerja yang telah ditentukan Universitas Sumatera Utara akan mendapat uang lembur sesuai dengan berapa lama ia bekerja setelah jam waktu kerja telah berakhir. 4. Rata-rata masa kerja para pegawai di Bidang Pelayanan Perijinan I adalah 16 tahun. Dengan memiliki masa kerja yang sudah lama, para pegawai dapat menyelesaikan dengan baik pekerjaan yang dilakukan secara individu maupun tim di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan. Selain itu, para pegawai tersebut memiliki rasa solidaritas dan toleransi yang baik sehingga terjalin hubungan yang erat antar pegawai.

Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Tempat Dan Waktu Penelitian Kesimpulan

B. Perumusan Masalah

C. Tujuan Penelitian

D. Manfaat Penelitian

E. Sistematika Penelitian

1. Lokasi dan Waktu Penelitian

2. Sumber Data

3. Metode Analisis

F. Sistematika Penulisan

1. Sekretariat

2. Bidang Pelayanan Perijinan I

3. Bidang Pelayanan Perijinan II

4. Bidang Pelayanan Perijinan III

5. Bidang Pelayanan Perijinan IV

BAB III PEMBAHASAN

A. Tempat Dan Waktu Penelitian

B. Uraian Teoritis

1. Stres Kerja

a. Pengertian stres kerja

b. Sumber stres kerja

c. Faktor-faktor penyebab stres kerja

d. Gejala stres

e. Strategi manajemen stres kerja

f. Mengelola stres kerja

2. Motivasi

a. Pengertian motivasi

b. Jenis-jenis motivasi

c. Metode motivasi

d. Alat-alat motivasi

e. Asas-asas motivasi

f. Teori Motivasi

3. Kinerja Karyawan

a. Pengertian kinerja karyawan

b. Indikator-indikator kinerja karyawan

c. Faktor-faktor kinerja karyawan

d. Prinsip dasar manajemen kinerja

e. Penilaian kinerja

4. Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Karyawan

5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

C. Hasil Dan Pembahasan

1. Analisis Deskriptif Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

2. Analisis Deskriptif Variabel

a. Pendapat responden terhadap variabel stres kerja

b. Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi

c. Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

B. Saran

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kualitas pelayanan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pelayanan Perijinan terpadu (BPPT) Kota Medan

Prosedur Kerja dan Sistem Kerja pada Bidang Pelayanan Perijinan II di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan

Implementasi Strategi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan Dalam Meningkatkan Kualitas Pelayanan Perijinan

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan

G. Sejarah Singkat Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota - Pengaruh Stres Pekerjaan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bidang Pelayanan Perijinan di Badan Pelayanan Perijinan terpadu Kota Medan

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang - Pengaruh Stres Pekerjaan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bidang Pelayanan Perijinan di Badan Pelayanan Perijinan terpadu Kota Medan

BAB II - Pengaruh Kualitas pelayanan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pelayanan Perijinan terpadu (BPPT) Kota Medan

BAB II PROFIL PERUSAHAAN G. Sejarah Singkat Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan - Prosedur Kerja dan Sistem Kerja pada Bidang Pelayanan Perijinan II di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan