38
BAB III PEMBAHASAN
A. Tempat Dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu di Bidang Pelayanan Perijinan I pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu BPPT kota Medan Jl.
Jendral Besar Abdul Haris Nasution no.32 LT II Medan 20143. Sedangkan waktu penelitian yaitu pada bulan April 2014 hingga bulan Juni 2014.
B. Uraian Teoritis
1. Stres Kerja
a. Pengertian stres kerja
Stres kerja sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individual
dengan beban yang dirasakannya. Masalah stres dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan
agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja, karyawan menjadi nervous, merasakan kecemasan yang
kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik individu.
Menurut Robbins 2008:368 stres kerja adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber
Universitas Sumatera Utara
daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh indiviu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stres lebih sering dikaitkan
dengan tuntutan demand dan sumber daya resources. Stres tidak selalu bedampak buruk bagi individu, meskipun biasanya dibahas dalam
konteksnegatif, stres juga memiliki nilai positif. Stres merupakan sebuah peluang ketika hal ini menawarkan potensi hasil. Sebagian stres bisa positif,
dan sebagian lagi bisa negatif. Dewasa ini, para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan dilingkungan kerja
seperti memiliki banyak proyek, tugas dan tanggung jawab, beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang menghalangi dalam
mencapai tujuan birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait tanggung jawab bekerja.
Menurut Veithzal 2004:516 stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis,
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana
karyawan tersebut berada. Sedangkan menurut Sasono 2004:47 stres kerja bisa dipahami sebagai keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau
pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya. Jika kemampuan seseorang baru sampai angka 5 lima tetapi menghadapi
pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka 9 sembilan, maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stres kerja.
Universitas Sumatera Utara
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa stres adalah suatu keadaan dimana terjadinya ketidakseimbangan antara fisik dan psikis
ataupun ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya, yang berakibat pada pikiran
dan emosi seseorang. Emosi bukanlah suatu penyakit namun stres yang berkepanjangan dan berlarut-larut tentunya akan mengakibatkan masalah
pada gangguan kesehatan dan juga akan mempengaruhi perfoma karyawan saat bekerja.
b. Sumber stres kerja
Menurut Cary Cooper 1992 Sumber stres kerja dikenal dengan job stressor yang sangat beragam dan reaksinya beragam pula pada setiap
orang. Berikut ini beberapa sumber stres kerja yaitu : 1.
Kondisi Kerja
Kondisi kerja ini meliputi kondisi kerja quantitative work overload, qualitative work overload, assembli line- hysteria , pengambilan
keputusan, kondisi fisik yang berbahaya, pembagian waktu kerja, dan kemajuan teknologi technostres.
Pengertian dari masing-masing kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut :
a.
Quantitative work overload
Work overload beban kerja yang berlebihan biasanya terbagi dua, yaitu quantitative dan qualitative overload. Quantitative overload adalah
ketika kerja fisik pegawai melebihi kemampuan nya. Hal ini disebabkan
Universitas Sumatera Utara
karena pegawai harus menyelesaikan pekerjaan yang sangat banyak dalam waktu yang singkat. Qualitative overload terjadi ketika pekrejaan
yang harus dilakukan oleh pegawai terlalu sulit dan kompleks.
b. Assembli line- hysteria
Beban kerja yang kurang dapat terjadi karena pekerjaan yang harus dilakukan tidak menantang atau pegawai tidak lagi tertarik
dan perhatian terhadap pekerjaannya. c.
Pengambilan keputusan dan tanggungjawab Pengambilan keputusan yang akan berdampak pada
perusahaan dan pegawai sering membuat seorang manajer menjadi tertekan. Terlebih lagi apabila pengambilan putusan itu juga
menuntut tanggungjawabnya, kemungkinan peningkatan stres juga dapat terjadi.
d. Kondisi fisik yang berbahaya
pekerjaan seperti SAR, Polisi, penjinak bom sering berhadapan dengan stres. Mereka harus siap menghadapi bahaya fisik sewaktu-
waktu. e.
Pembagian waktu kerja Pembagian waktu kerja kadang-kadang mengganggu ritme
hidup pegawai sehari-hari, misalnya pegawai yang memperoleh jatah jam kerja berganti-ganti. Hal seperti ini tidak selalu berlaku
sama bagi setiap orang yang ada yang mudah menyesuaikan diri, tetapi ada yang sulit sehingga menimbulkan persoalan.
f. Stres karena kemajuan teknologi technostres.
Universitas Sumatera Utara
Technostres adalah kondisi yang terjadi akibat
ketidakmampuan individu atau organisasi menghadapi teknologi baru.
2. Ambiguitas Dalam Berperan
Pegawai kadang tidak tahu apa yang sebenarnya diharapkan oleh perusahaan, sehingga ia bekerja tanpa arah yang jelas. Kondisi ini
akan menjadi ancaman bagi pegawai yang berada pada masa karier tengah baya, karena harus berhadapan dengan ketidakpastian.
Akibatnya dapat menurunkan kinerja, meningkatkan ketegangan dan keinginan keluar dari pekerjaan.
3. Faktor Interpersonal
Hubungan interpersonal dalam pekerjaan merupakan faktor penting untuk mencapai kepuasan kerja. Adanya dukungan sosial dari teman
sekerja, pihak manajemen maupun keluarga diyakini dapat menghambat timbulnya stres. Dengan demikian perlu kepedulian
dari pihak manjemen pada pegawai agar selalu tercipta hubungan yang harmonis.
4. Perkembangan Karier
Pegawai biasnya mempunyai berbagai harapan dalam kehidupan karier kerjanya, yang ditujukan pada pencapaian prestasi dan
pemenuhan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Apabila perusahaan tidak memenuhi kebutuhan tersebut, misalnya : sistem
Universitas Sumatera Utara
promosi yang tidak jelas, pegawai akan merasa kehilangan harapan yang dapat menimbulkan gejala perilaku stres.
5. Struktur Organisasi
Struktur organisai berpotensi menimbulkan stres apabila
diberlakukan secara kaku, pihak manajemen kurang memperdulikan inisiatif pegawai, tidak melibatkan pegawai dalam proses
pengambilan keputusan dan tidak adanya dukungan bagi kreatifitas pegawai.
6. Hubungan antara pekerjaan dan rumah
Rumah adalah sebuah tempat yang nyaman yang memungkinkan membangun dan mengumpulkan semangat dari dalam diri individu
untuk memenuhi kebutuhan luar. Ketika tekanan menyerang ketenangan seseorang, ini dapat memperkuat efek stres kerja.
Menurut Handoko 2000:200-201 kondisi-kondisi yang menyebabkan stres disebut dengan istilah stressors. Stres bisa disebabkan
oleh satu stessor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan
off-the-job . Hampir setiap situasi pekerjaan mampu menyebabkan stres tergantung
pada reaksi karyawan. Misalnya, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang
karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Beberapa kondisi kerja sering
Universitas Sumatera Utara
menyebabkan stres bagi karyawan. Penyebab-penyebab stres “on the job” yaitu :
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Buruknya kualitas supervisi
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung
jawab 7.
Kemenduaan peranan role ambiguity 8.
Frustasi 9.
Konflik antar pribadi dan antar kelompok 10.
Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan Stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi
di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stres “off-the-job” antara lain: 1.
Kekhawatiran finansial 2.
Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3.
Masalah-masalah fisik 4.
Masalah-masalah perkawinan 5.
Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara
Universitas Sumatera Utara
c. Faktor-faktor penyebab stres kerja
Stres kerja adalah kata yang tidak asing lagi bagi semua orang. Hal ini disebabkan karena masalah stres sering terjadi di organisasi, perusahaan
maupun di instansi pemeintah. Stres tidak hanya dikarenakan oleh masalah keluarga, pekerjaan yang banyak yang harus diselesaikan ataupun masalah
ekonomi dan sosial yang mengganggu psikologis seseorang. Menurut Gitosudarmo 2000:46 Faktor-faktor yang menyebabkan
timbulnya stres dalam diri seseorang individu dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar individu
tersebut. Penyebab stres yang bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur, dan kondisi
kesehatan. Penyebab stres yang bersumber dari luar individu dibedakan lagi menjadi stres yang bersumber dari dalam perusahaan dan dari luar
perusahaan. Sumber stres berasal dari perusahaan itu seperti faktor kelarga, masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam perusahaan seperti
faktor lingkungan fisik. Faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor perusahaan dan faktor karir.
Menurut Robbins 2003:38 faktor penyebab stres karyawan antara lain :
a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
b. Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar
c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
d. Konflik antar pribadi dengan pemimpin atau kelompok kerja
Universitas Sumatera Utara
e. Balas jasa yang terlalu rendah
f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan sebagainya.
Robbins 2008:370 menyatakan ada tiga kategori potensi pemicu stres yaitu :
a. Faktor-faktor lingkungan
Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para
karyawan dalam perusahaan. Perusahaan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.
b. Ketidakpastian politik
Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan masyarakat Amerika dan ketidakpastian yang sama
menpengaruhi karyawan di negara-negara seperti Haiti atau Venezuela.
c. Perubahan teknologi
Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan sters, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat
keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi using waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagai bentuk
inovasi teknologi lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Wahjono 2010:110 faktor-faktor yang diindikasi sebagai potensi sumber stres yaitu :
a. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi, ketidakpastian tersebut juga mempengaruhi tingkat stres
dikalangan para karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk-bentuk ketidakpastian lingkungan ini antara lain ketidakpastian ekonomi,
ketidakpastian politik, ketidakpastian teknologi dan ketidakpastian keamanan.
b. Faktor Organisasi
Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara lain :
1. Tuntutan tugas, dalam hal ini desain pekerjaan individu, kondisi
kerja, dan tata letak kerja fisik. 2.
Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang
dimainkan dalam sebuah organisasi. 3.
Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya
hubungan antar pribadi para karyawan. 4.
Struktur organisasi yang menentukan tingkat difrensiasi dalam organisai, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputisan yang
diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi
Universitas Sumatera Utara
individu dalam pengambilan keputusan merupakan sumber potensi sumber stres.
5. Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya
kepemimpinan dari senior organisasi. Gaya kepemimpinan tertentu dapat menciptakan budaya yang menjadi potensi sumber
stres. c.
Faktor individu Faktor individu menyangkut dengan faktor-faktor dalam kehidupan
pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, karakter kepribadianbawaan.
d. Gejala stres
Arden 2002:12 mengemukakan bahwa seseorang mengalami stres dapat dilihat dari tanda-tanda sebagai berikut :
a. Gejala Fisik : sakit kepala, sakit punggung, kehilangan nafsu makan,
makan berlbihan, bahu tegang, diare, insomnia, kelelahan, sering flu, gangguan perut, serta nafas pendek.
b. Gejala Psikologis : pesimisme, mudah lupa, kebosanan, ketidaktegasan,
ketidaksabaran, pikiran yang kaku, depresi, kecemasan, tidak logis, apatis, kesepian, merasa tidak berdaya, serta ingin melarikan diri.
c. Gejala Perilaku : keresahan, mudah marah, sifat suka
memerintah,rentan mengalami kecelakaan, isolasi sosial, membela diri,
Universitas Sumatera Utara
kecurigaan, tidak memiliki rasa humor, mudah bingung, pekerjaan yang buruk, serta mangkir kerja.
Menurut Robbin 2005 gejala-gejala yang ditimbulkan pada gejala Psikologis dan perilaku lebih penting dibandingkan dengan gejala fisik. Hal
ini disebabkan gejala fisik sedikit keterkaitannya untuk mempengaruhi perilaku organisasi dibandingkan dengan gejala-gejala lainnya.
e. Strategi manajemen stres kerja
Menurut Mangkunegara 2002:157-159, ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yakni :
1. Pendekatan Dukungan Sosial
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya : bermain
game dan bergurau. 2.
Pendekatan Melalui Meditasi Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi
ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan selama 15-20 menit. Meditasi biasa
dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama Islam biasa melakukannya setelah shalat Dzuhur melalui doa dan zikir kepada
Allah SWT.
Universitas Sumatera Utara
3. Pendekatan Melalui Biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan
karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya. 4.
Pendekatan Kesehatan Pribadi Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya
stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinyu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan
olahraga secara teratur. Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola
dalam mengatasi stress, yaitu : 1.
Pola sehat Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan
kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan
berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur
sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenamya tantangan dan tekanan cukup banyak.
2. Pola harmonis
Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak
menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu
Universitas Sumatera Utara
mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapi
tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh.
Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian
juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan. 3.
Pola patologis Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak
berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang
tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya
karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.
f. Mengelola stres kerja
Mengatasi stres dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi. Pendekatan individu
penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Pendekatan organisasi karena alasan
kemanusiaan dan juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dariorganisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins 2008: 377 dari sudut pandang perusahaan, manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stres
rendah hingga menengah, karena kedua tingkat stres ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi atau meski
rendah tetapi berlangsung terus menerus dalam periode yang lama dapat menurunkan kinerja karyawan. Dengan demikian, membutuhkan tindakan
dari pihak manajemen. Ada dua pendekatan dalam mengelola stres kerja yaitu:
1. Pendekatan Individual
Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi
dan perluasan jaringan dukungan sosial. Karyawan yang teratur, sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada
karyawan yang tidak teratur. Karena itu pemahaman dan pemanfaatan prinsip-prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu
mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik. Beberapa prinsip manajemen waktu yang dapat dipraktekkan yaitu :
a. Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan.
b. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan
urgensinya. c.
Menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun serta
Universitas Sumatera Utara
d. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling
banyak menuntut dalam siklus kerja tertinggi ketika anda dalam keadaan paling siap dan produktif.
2. Pendekatan Perusahaan
Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirinya
faktor-faktor tersebut dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi : seleksi personel dan penempatan
kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan,
perbaikan dalam komunikasi perusahaan, penawaran cuti panjang atau masa sabatikal biasanya untuk penelitian, kuliah atau bepergian
kepada karyawan dan penyelenggara program-program kesejahteraan perusahaan.
2. Motivasi
a. Pengertian motivasi
Motivasi motivation berasal dari kata motif motive yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi
terbentuk dari sikap attitude karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan situation. Di dalam perusahaan motivasi berperan sangat
penting dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap karyawan agar karyawan dapat
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah
kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang. Wursanto 1996:133 mengungkapkan Motivasi merupakan
keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari diri manusia untuk melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu, dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Di sisi lain Stevenson 2001:133 menyatakan Motivasi adalah semua hal verbal, fisik,
dan psikologis yang membuat seseorang melakukan sesuatu sebagai responden
Menurut Arep dan Tanjung 2003:12 motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk berkerja. Hasibuan
2005:95 menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Siagian 2005:143 motivasi
adalah suatu keberhasilan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus akan sekaligus tercapai. Dari defenisi-defenisi motivasi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
motivasi adalah sesuatu hal verbal, fisik ataupun psikologis yang mampu mendorong, menggerakkan, dan mengarahkan suatu individu untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dengan ikhlas sehingga terciptanya efektifitas
Universitas Sumatera Utara
dan efisiensi dalam bekeerja. Dengan demikian, tujuan perusahaaninstansi dapat tercapai dengan maksimal. Suatu hal verbal, fisik ataupun psikologis
yang dimaksud adalah kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya.
b. Jenis-jenis motivasi
Menurut Hasibuan 2005:149 ada dua jenis motivasi, yaitu : 1.
Motivasi Positif Pimpinan memotivasi merangsang karyawan dengan memberikan
hadiah kepada para karyawan yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat
karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik-baik saja. 2.
Motivasi Negatif Pimpinan memotivasi para karyawan dengan memberikan suatu
hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar. Dengan motivasi negatif ini, semangat karyawan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat dikarenakan karyawan takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat
meningkatkan semangat dan produktivitas kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka waktu panjang sedangkan motivasi negatif efektif
untuk jangka waktu pendek.
Universitas Sumatera Utara
c. Metode motivasi
Menurut Hasibuan 2005:48 ada dua metode motivasi, yaitu: 1.
Motivasi Langsung Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya : pemberian pujian, penghargaan, tunjangan
hari raya, bonus, dan tanda jasa. 2.
Motivasi Tidak Langsung Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan
tugaspekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman serta penempatan kerja
yang tepat.
d. Alat-alat motivasi
Alat-alat motivasi daya perangsang yang diberikan kepada karyawan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive Hasibuan,
2005:48 : 1.
Material Incentive Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai
imbalan atas prestasi kerja karyawan. Yang termasuk dalam material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.
Universitas Sumatera Utara
2. Nonmaterial Incentive
Nonmaterial Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk materiil. Yang termasuk dalam nonmaterial incentive adalah perlakuan yang
wajar, penempatan kerja yang tepat, dan hal lain yang sejenis.
e. Asas-asas motivasi
Menurut Hasibuan 2005:145, asas-asas motivasi mencakup dalam lima bagian yaitu : asas mengikutsertakan, asas komunikasi, asas
pengakuan, asas wewenang yang didelegasikan, dan asas perhatian timbal balik.
1. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya adalah mengajak karyawan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan
mengajukan ide, kritikan, dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut bertanggungjawab
atas pencapaian tujuan perusahaan sehingga moral dan kegairahan kerja karyawan semakin meningkat.
2. Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara pelaksanaannya dan kendala
yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi karyawan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu,
semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap soal tersebut.
Universitas Sumatera Utara
3. Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya adalah memberikan penghargaan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah
dicapainya. Karyawan akan semakin rajin dan lebih bekerja keras, jika usaha-usaha yang telah mereka laksanakan diberi penghargaan
sehingga para karyawan merasa sebagai bagian penting dalam perusahaan.
4. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan untuk
mengambil keputusan dan berkreatifitas. Dalam pendelegasian wewenang ini, pihak pimpinanmanajer harus meyakinkan
bawahannya mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik.
5. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik ini adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping
berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan karyawan. Misalnya, pimpinan meminta supaya karyawan meningkatkan prestasi
kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin banyak, maka balas jasa mereka akan dinaikkan.
Universitas Sumatera Utara
f. Teori Motivasi
Motivasi dapat dikatakan sebagai hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya,
karena motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain. Adapun teori motivasi yang berhubungan dengan penelitian yaitu teori Maslow.
Teori kebutuhan Maslow merupakan Salah satu teori motivasi yang paling banyak dijadikan acuan yaitu teori Hirarki Kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling
rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai
berikut: 1.
Kebutuhan fisik Basic Needs yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh setiap individu. Yang terdiri dari
sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu. 2.
Kebutuhan akan rasa aman Safety Needs dimana setelah kebutuhan pertama kebutuhan fisik terpenuhi, timbul perasaan perlunya
pemenuhan kebutuhan keamanan. Misalnya, jika dikaitkan dengan pekerjaan maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan
aman yang menyangkut masa depan karyawan. 3.
Kebutuhan Sosial Social Needs. Yang termasuk kedalam kebutuhan ini yaitu kebutuhan akan perasaan diterima dimana ia bekerja,
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan untuk bisa berprestasi dan kebutuhan untuk bisa ikut serta.
4. Kebutuhan penghargaan Esteem Needs. Yang termasuk dalam
kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respektanggapan yang diberikan oleh pihak lain.
Untuk memenuhi kebutuhan ini, seseorang akan berusaha melakukan pekerjaankegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan
penghormatanpenghargaan dari orang lain. 5.
Kebutuhan Aktualisasi Diri Self Actualization Needs. Kebutuhan aktualisasi merupakan kebutuhan puncak. Bentuk khusus kebutuhan ini
akan berbeda-beda setiap individu. Misalnya, pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri antara lain membesarkan anak-anak dengan baik dan
memiliki pendidikan tinggi, berhasil mengatur sebuah perusahaan dengan tercapainya tujuan organisasiperusahaan, atau dipilih menjadi
pejabat tinggi.
3. Kinerja Karyawan
a. Pengertian kinerja karyawan
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Sutrisno 2009:164 menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil
upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta presepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Istilah kinerja berasal
dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi keja
Universitas Sumatera Utara
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara 2009:3, kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
Sopiah 2008:5 menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorng. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari
atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya,
suasana kerja yang tidak nyaman karena saran dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik
akan berdampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan
sehingga dapat memberikan konstribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan atau instansi dalam
mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan. Menurut Robbins 2008:155 hampir semua cara pengukuran kinerja
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : 1.
Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan baik atau tidaknya hasil . Pengukuran kualitas keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat
kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan output.
Universitas Sumatera Utara
2. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan output dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah output yang
dihasilkan. 3.
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus
dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
b. Indikator-indikator kinerja karyawan
Menurut Sutrisno 2009:152 ada enam indikator dari kinerja yakni : 1.
Hasil kerja Meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan. 2.
Pengetahuan pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3.
Inisiatif Tingkat inisiatif selam melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 4.
Kecekatan mental Tingkat kemapuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerjadan
menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
Universitas Sumatera Utara
5. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas 6.
Disiplin waktu dan Absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran
c. Faktor-faktor kinerja karyawan
Menurut Malthis 2001:80 dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam
faktor yang menyertai diantaranya : 1.
Faktor kemampuan ability Secara psikologis kemampaun ability karyawan terdiri dari
kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge dan skill artinya karyawan memiliki IQ diatas rata-rata 110-120 dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai
kinerja diharapkan. Oleh karna itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang karyawan dalam menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Universitas Sumatera Utara
d. Prinsip dasar manajemen kinerja
Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip
dasar manajemen kinerja menurut Wibowo 2007:11 adalah sebagai berikut :
1. Kejujuran
Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam
mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dam memberikan pertimbangan dan perasaan.
2. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan, dalam proses
manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja dengan memahami dan tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan
dan tidak kerjakan untuk tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbarui.
4. Perumusan tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan meakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang berhak dicapai oleh
Universitas Sumatera Utara
organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut
menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah,seperti divisi, departemen, tim dan karyawan.
5. Komunikasi dua arah
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara
menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak.
e. Penilaian kinerja
Menurut Hasibuan 2008:87 penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan
ditjukan untuk pengembangan. Apabila penilaian tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja
dan sekaligus meningkatkan loyalitas organisasi organisasioanal dari para karyawan anggota organisasi. Hal itu tentunya akan menguntungkan
organisasi yang bersangkutan. Para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan.
Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawandapat sukses dalam pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi keefektifan seluruh kegiatan di
dalam perusahaan. 3.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
4. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 5.
Sebagai alat untuk mendorong atasan supervisor atau manager untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan bawahannya. 6.
Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dam meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
7. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
job description. Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja karyawan adalah
menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian
kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Kendatipun semua organisasi sama memiliki tujuan utama, terdapat
variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat orgaisasi atas informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian mereka. Tujuan khusus
tersebut dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar yaitu : a.
Evaluasi evaluation b.
Pengembangan development
Universitas Sumatera Utara
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu :
a. Karakteristik situasi
b. Deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja.
c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
d. Sikap para karyawandan manajer terhadap evaluasi
4. Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Ivancevich dan Matteso 2009:299 stres kerja pada karyawan dapat berpengaruh positif dan negatif. Namun efek negatif lebih sering terlihat.
Efek negatif tersebut dapat berupa : kebosanan, penurunan dalam motivasi, absen, apatis, insomnia, mudah tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan yang meningkat,
tidak dapat mengambil keputusan. Sedangkan jika pegawai mampu mengelola stres secara optimal maka stres tersebut mampu menghasilkan dampak positif
berupa : motivasi yang tinggi, energi yang tinggi, presepsi yang tajam, ketenangan.
Menurut Gitosudarmo 2000:54 dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan
memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan
dampak yang merugikan karyawan. Dampak- dampak dari stres kerja meliputi: a.
Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol dan penyakit jantung koroner.
Universitas Sumatera Utara
b. Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya
kepercayaan dan mudah marah. c.
Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, keterlambatan, rendahnya prestasi kerja dan sabotase.
Stres kerja pada karyawan tidak hanya berdampak pada karyawan itu sendiri, namu berdampak pada perusahaan atau instansi tempat karyawan tersebut
bekerja. Schuller 2001:53 mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa
dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa : a.
Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
c. Menurunkan tingkat produktivitas
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial
yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan
fasilitas lainnya. Karyawan dikatakan memiliki kinerja yang baik, apabila beban yang
ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi daripada yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan
oleh setiap karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dari dalam diri karyawan dan apabila tidak segera diatasi maka karyawan tersebut akan mengalami stres.
Stres kerja bisa menimbulkan dampak positif dan negatif bagi individu dan bagi
Universitas Sumatera Utara
perusahaan atau instansi. Stres dikatakan positif apabila stres tersebut dapat memotivasi para karyawan untuk dapatuntuk dapat meningkatkan kinerjanya agar
memperoleh hasil maksimal. Stres dikatakan negatif apabila stres tersebut dapat menurunkan kinerja karyawan tersebut.
Robbins dan Judge 2008:401 menyatakan stres kerja dengan tingkat tertentu akan menstimulasi tubuh untuk dapat meningkatkan kemampuannya
untuk bereaksi. Karyawan atau individu kemudian sering melakukan tugas mereka dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Stres kerja dengan kata lain
pada taraf tertentu akan mampu meningkatkan kinerja karyawan, namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan tingkat kinerja karyawan.
Kinerja karyawan merupakan hal yang penting dalan sebuah perusahaan, dengan kinerja yang baik diharapkan perusahaan akan dapat mencapai tujuan
yang telah ditetapkan perusahaan. Oleh karena itu, penting untuk memperhatikan hal-hal yang mendukung tercapainya tingkat kinerja yang baik, yang salah satunya
adalah memperhatikan tingkat stres pada karyawan.
5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan
ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan
lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam
Universitas Sumatera Utara
melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong dan mengarahkan seseorang untuk bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika
karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang baik.
Menurut Sirait 2006:249 salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, dimana motivasi merupakan proses
untuk mempengaruhi, mendorong dan mengarahkan seseorang agar mau melakukan sesuatu. Kinerja seseorang tergantung pada motivasi yang ada pada
diri orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tingggi pula tingkat kinerja yang
yang dilakukannya.
C. Hasil Dan Pembahasan
1. Analisis Deskriptif Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pernyataan berupa kuesioner. Jumlah seluruh pernyataan terdiri dari 22 butir
pernyataan yang terdiri dari 7 butir pernyataan untuk variabel stres kerja X1, 10 butir pernyataan untuk motivasi kerja X2 dan 5 butir pernyataan untuk variabel
kinerja karyawan Y dengan jumlah seluruh responden penelitian sebanyak 10 orang pegawai Bidang Pelayanan Perijinan 1 pada kantor Badan Pelayanan
Perijinan Terpadu kota Medan. Kuesioner penelitian berisikan deskripsi responden dan jawaban atas
pernyataan yang diberikan. Karakteristik responden dalam penelitian `ini adalah
Universitas Sumatera Utara
berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, dan pendidikan terakhir. Dari kuesioner dapat diperoleh gambaran umum responden sebagai berikut:
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut ini:
Tabel 3.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin F
Laki laki 6
60 Perempuan
4 40
Total 10
100
Sumber : Hasil Penelitian 2014, diolah
Pada Tabel 3.1 dapat dilihat bahwa jumlah responden laki-laki sebanyak 6 orang atau sebesar 60 dan responden perempuan berjumlah 4 orang atau sebesar 40
. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai di Bidang Pelayanan Perijinan I pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan
adalah laki-laki.
Universitas Sumatera Utara
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini:
Tabel 3.2 Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia F
27-36 tahun 2
20 37-46 tahun
4 40
47-56 tahun 4
40
Total 10
100
Sumber : Hasil penelitian 2014, diolah
Pada Tabel 3.2 dapat dilihat bahwa responden yang memiliki rentang usia 27-36 tahun sebanyak 2 orang atau sebesar 20 , rentang usia 37-46 tahun sebanyak 4
orang atau sebesar 40 , dan rentang usia 47-56 tahun sebanyak 4 orang atau sebesar 40 . Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa pegawai di Bidang
Pelayanan Perijinan I rata-rata memiliki usia di rentang usia 37-46 tahun. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai memiliki usia yang
matang dan cukup mampu untuk mengendalikan stres dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat dari Tabel 3.3 berikut ini :
Tabel 3.3 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Masa Kerja F
4-13 tahun 5
50 14-23 tahun
2 20
24-33 tahun 3
30
Total 10
100
Sumber : Hasil penelitian 2014, diolah
Pada Tabel 3.3 dapat dilihat bahwa pegawai yang memiliki masa kerja 4-13 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 50 , 14-23 tahun sebanyak 2 orang atau sebesar
20 , 24-33 tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 30 . Sebagian besar para pegawai di Bidang Pelayanan Perijinan I memiliki masa kerja 4-13 tahun, dengan
demikian para pegawai sudah saling mengenal satu sama lain dan memiliki rasa toleransi yang tinggi antar pegawai. Selain itu, dengan masa kerja yang sudah
lama maka para pegawai tidak akan merasa kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
Universitas Sumatera Utara
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat dari Tabel 3.4 berikut ini :
Tabel 3.4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
Pendidikan Terakhir F
SMASTM 4
40 D3
1 10
S1 5
50
Total 10
100
Sumber : Hasil penelitian 2014, diolah Pada Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa jumlah responden yang memiliki pendidikan
terakhir SMASTM sebanyak 4 orang atau sebesar 40 , D3 sebanyak 1 orang atau sebesar 10 , dan S1 sebanyak 5 orang atau sebanyak 50 . Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Bidang Pelayanan Perijinan I memiliki tingkat pendidikan S1. Dengan demikian, para pegawai Bidang
Pelayanan Perijinan I memiliki pengetahuan yang cukup luas.
2. Analisis Deskriptif Variabel
Variabel dalam penelitian ini adalah stres kerja X1, motivasi kerja X2, dan kinerja karyawan Y. Adapun tanggapan dari responden dapat dilihat dari Tabel
3.5, Tabel 3.6, dan Tabel 3.7.
Universitas Sumatera Utara
a. Pendapat responden terhadap variabel stres kerja
Adapun data tentang pendapat responden terhadap variabel stres kerja dapat dilihat dari Tabel 3.5 berikut ini :
Tabel 3.5 Pendapat responden terhadap variabel stres kerja
Butir SS
S KS
TS STS
Total F
F F
f f
f
1 3
30 7
70 10
100 2
1 10
1 10
6 60
2 20
10 100
3 2
20 1
10 5
50 2
20 10
100 4
2 20
3 30
1 10
2 20
2 20
10 100
5 3
30 1
10 5
50 1
10 10
100 6
1 10
4 40
1 10
3 30
1 10
10 100
7 1
10 2
20 5
50 2
20 10
100 Sumber : Hasil penelitian 2014, diolah
Berdasarkan data pada Tabel 3.5 dapat diketahui bahwa : 1.
Untuk pernyataan “Waktu kerja yang disediakan perusahaan cukup untuk menyelesaikan pekerjaan Bapak Ibu” mendapat tanggapan 30 menyatakan
sangat setuju, dan 70 menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai di Bidang Pelayanan Perijinan I merasa waktu kerja yang yang telah
ditetapkan oleh instansi pemerintah yaitu Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan cukup untuk melaksanakan pekerjaan mereka.
Universitas Sumatera Utara
2. Untuk pernyataan “Pekerjaan BapakIbu sering terhambat dengan rekan kerja
lain akibat pemakaian sumber daya terbatas” mendapat tanggapan 10 menyatakan setuju, 10 menyatakan kurang setuju, 60 menyatakan tidak
setuju, dan 20 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai merasa sumber daya yang disediakan oleh
oleh instansi pemerintah cukup memadai sehingga hambatan anatar rekan kerja terminimalisir. Namun, bagi pegawai yang menyatakan setuju akan
pernyataan ini merasa masih ada sumber daya yang mesti diperbaiki atau dilengkapi oleh instansi pemerintah.
3. Untuk pernyataan “Pekerjaan yang banyak sangat membebani BapakIbu”
mendapat tanggapan 20 menyatakan setuju, 10 kurang setuju, 50 tidak setuju, dan 20 menyatakan sangat tidak setuju. Data ini menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai merasa tidak terbebani oleh pekerjaan yang banyak. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai menikmati pekerjaan yang
mereka lakukan dan merasa senang dalam mengerjakan semua pekerjaan mereka.
4. Untuk pernyataan “Jumlah jam kerja yang padat membuat BapakIbu lelah”
mendapat tanggapan 20 menyatakan sangat setuju, 30 menyatakan setuju, 10 menyatakan kurang setuju, 20 menyatakan tidak setuju, dan
20 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I cukup membuat mereka lelah.
Tanggapan yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan ini, mengindikasikan para pegawai tersebut memiliki stamina
Universitas Sumatera Utara
yang baik, sebab pegawai yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju tersebut memeliki usia yang berada pada rentang 27-36 tahun.
5. Untuk pernyataan “BapakIbu sering menggunakan waktu istirahat dalam
menyelesaikan pekerjaan yang tertunda” mendapat tanggapan 30 yang menyatakan setuju, 10 menyatakan kurang setuju, 50 menyatakan tidak
setuju, dan 10 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I tidak menggunakan
waktu istirahat untuk bekerja, sebab waktu istirahat seharusnya digunakan untuk merilekskan pikiran dan tubuh kita yang telah bekerja. Tanggapan yang
menyatakan setuju akan pernyataan ini menunjukkan bahwa pegawai tersebut adalah pegawai yang sangat berambisi terhadap pekerjaan dan selalu
menyelesaikan semua pekerjaan walaupun waktu sudah menunjukkan waktu istirahat.
6. Untuk pernyataan “BapakIbu selalu menyanggupi apabila perintah
menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja” mendapat tanggapan 10 menyatakan sangat setuju, 40 menyatakan setuju, 10 menyatakan kurang
setuju, 30 menyatakan tidak setuju, dan 10 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar para pegawai tidak
keberatan apabila melakukan pekerjaan di luar jam kerja yang biasa disebut dengan lembur. Hal ini dikarenakan para pegawai akan mendapat tunjangan
berupa uang lembur bagi pegawai yang melakukan lembur. Ini adalah salah satu bentuk motivasi yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan
semangat pegawai dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
7. Untuk pernyataan “Sikap pemimpin yang kurang wajar membuat saya mudah
marah” mendapat tanggapan 10 menyatakan setuju, 20 menyatakan kurang setuju, 50 menyatakan tidak setuju, dan 20 menyatakan sangat
tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar para pegawai mampu mengendalikan emosi saat mereka bekerja, dan dari data tersebut
dapat diindikasikan bahwa sikap kapala bidang kabid 1 di Bidang Pelayanan Perijinan I cukup wajar terhadap pegawai.
b. Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi
Adapun data tentang pendapat responden terhadap variabel motivasi dapat dilihat dari Tabel 3.6 berikut ini :
Tabel 3.6 Pendapat responden terhadap variabel motivasi
Butir SS
S KS
TS STS
Total f
f f
f f
f 1
1 10
3 30
3 30
1 10
1 20
10 100
2 1
10 4
40 2
20 2
20 1
10 10
100 3
7 70
2 20
1 10
10 100
4 6
60 2
20 2
20 10
100 5
2 20
8 80
10 100
6 1
10 9
90 10
100 7
3 30
2 20
4 40
1 10
10 100
8 2
20 4
40 3
30 1
10 10
100 9
2 20
2 20
4 40
1 10
1 10
10 100
10 1
10 4
40 2
20 1
10 2
20 10
100 Sumber : Hasil penelitian 2014, diolah
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan data pada Tabel 3.6 dapat diketahui bahwa : 1.
Untuk pernyataan “Gaji yang BapatIbu terima saat ini cukup untuk memenuhi kebutuhan BapakIbu” mendapat tanggapan 10 menyatakan
sangat setuju, 30 menyatakan setuju, 30 menyatakan kurang setuju, 10 menyatakan tidak setju, dan 20 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan sebagian pegawai merasa gaji yang diterima pegawai kurang cukup untuk memenuhi kebutuhan mereka.
2. Untuk pernyataan “Imbalan berupa tunjangan yang diberikan pemerintah
cukup adil” mendapat tanggapan 10 menyatakan sangat setuju, 40 menyatakan setuju, 20 menyatakan kurang setuju, 20 menyatakan tidak
setuju, dan 10 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian para pegawai merasa tunjangan yang diberikan oleh pemerintah kota
Medan cukup adil dan sebagian lagi merasa sebaliknya. 3.
Untuk pernyataan “Pemberian insentif di kantor dilakukan secara adil” mendapat tanggapan 70 menyatakan setuju, 20 menyatakan kurang
setuju, dan 10 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I merasa pemberian
insentif di Bidang Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan dilakukan secara adil. Namun, ada beberapa pegawai merasa pemberian insentif masih kurang
adil. 4.
Untuk pernyataan “Kantor BPPT memberikan jaminan jenjang karir yang lebih baik pada BapakIbu” mendapat tanggapan 60 menyatakan setuju, 20
menyatakan kurang setuju, dan 20 menyatakan sangat tidak setuju. Hal
Universitas Sumatera Utara
ini menyatakan bahwa sebagian besar para pegawai merasa Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan memberikan jaminan jenjang karir yang lebih
baik pada mereka. Dengan adanya tanggapan yang menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan ini, maka dapat diindikasikan beberapa pegawai
yang merasaBadan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan kurang memberikan jaminan jenjang karir yang lebih baik pad pegawai.
5. Untuk pernyataan “Pekerjaan BapakIbu memberikan jaminan untuk masa
depan” mendapat tanggapan 20 menyatakan sangat setuju dan 80 menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai Bidang
Pelayanan Perijinan I merasa pekerjaan mereka memberikan jaminan untuk masa depan. Seperti yang diketahui, para Pegawai Negeri Sipil PNS
diberikan jaminan yang pasti untuk masa depan meskipun pegawai tersebut telah pensiun.
6. Untuk pernyataan “BapakIbu memiliki hubungan yang baik dengan rekan
kerja BapaIbu” mendapat tanggapan 10 menyatakan sangat setuju, dan 90 menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai Bidang
Pelayanan Perijinan I memiliki hubungan baik antar pegawai, adanya rasa solidaritas dan toleransi yang baik diantara mereka. Para pegawai yang
memiliki hubungan baik satu sama lainnya akan meningkatkan semangat dalam bekerja, ini merupakan salah satu bentuk motivasi dari lingkungan
kerja. 7.
Untuk pernyataan “BapakIbu selalu mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja BapakIbu” mendapat tanggapan 30 menyatakan setuju, 20
Universitas Sumatera Utara
menyatakan kurang setuju, 40 menyatakan tidak setuju, 10 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar para pegawai
Bidang Pelayanan Perijinan I merasa pemerintah kurang memberikan penghargaan atas prestasi kerja. Seperti yang diketahui bahwa pemerintah
kurang bahkan tidak memberikan penghargaan kepada para Pegawai Negeri Sipil PNS terhadap prestasi yang mereka telah lakukan.
8. Untuk pernyataan “BapakIbu mendapat pujian dari pimpinan apabila dapat
menyelesaikan tugas dengan baik” mendapat tanggapan 20 menyatakan setuju, 40 menyatakan kurang setuju, 30 menyatakan tidak setuju, dan
10 menyatakan sangat tidak setuju. Dari data tersebut, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I merasa tidak
mendapat pujian dari pimpinan baik itu dari kepala bidang I maupun dari kepala Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan.
9. Untuk pernyataan “Pujian yang diberikan pimpinan menambah semangat
BapakIbu dalam bekerja” mendapat tanggapan 20 menyatakan sangat setuju, 20 menyatakan setuju, 40 menyatakan kurang setuju, 10
menyatakan tidak setuju, dan 10 menyatakan sangat tidak setuju. Dari data tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bidang Pelayanan
Perijinan I tidak merasa ada tambahan semangat atau dorongan melalui pujian dari seorang pemimpin. Hal ini dikarenakan kurangnya pemimpin
memberikan dorongan berupa pujian ataupun dorongan semangat lainnya kepada para pegawai.
Universitas Sumatera Utara
10. Untuk pernyataan “BapakIbu dilibatkan dalam pembuatan keputusan oleh
atasan BapakIbu” mendapat tanggapan 10 menyatakan sangat setuju, 40 menyatakan setuju, 20 menyatakan kurang setuju, 10 menyatakan tidak
setuju, dan 20 menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa 50 dari para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I menganggap pemimpin
melibatkan mereka dalam membuat suatu keputusan. Namun, sebagian nya lagi merasa sebaliknya.
c. Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Adapun data tentang pendapat responden terhadap variabel kinerja karyawan dapat dilihat dari Tabel 3.7 berikut ini :
Tabel 3.7 Pendapat responden terhapap variabel kinerja karyawan
Butir SS
S KS
TS STS
Total F
F f
f f
f 1
6 60
4 40
10 100
2 4
40 6
60 10
100 3
3 30
6 60
1 10
10 100
4 4
40 6
60 10
100 5
5 50
4 40
1 10
10 100
Sumber : Hasil penelitian 2014, diolah
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan data pada Tabel 3.7 dapat diketahui : 1.
Untuk pernyataan “BapakIbu dapat menyelesaikan dengan baik setiap pekerjaan yang dilakukan di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota
Medan” mendapat tanggapan 60 menyatakan sangat setuju dan 40 menyatakan setuju. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa semua
pegawai pada Bidang Pelayanan Perijinan I mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang dilakukan di Bidang Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan
dengan baik. Dengan begitu, pekerjaan yang mereka lakukan tealan efisien dan efektif.
2. Untuk pernyataan “BapakIbu selalu bekerja keras dalam menyelesaikan
pekerjaan di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan” mendapat tanggapan 40 menyatakan sangat setuju dan 60 menyatakan setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I selalu bekerja dengan keras dan semangat dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.
3. Untuk peryataan “BapakIbu selalu masuk dan pulang kerja sesuai dengan
peraturan jam kerja di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan” mendapat tanggapan 30 menyatakan sangat setuju, 60 menyatakan
setuju, dan 10 menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I adalah pegawai yang orang yang
disiplin terhadap waktu. 4.
Untuk pernyataan “BapakIbu dapat bekerja secara tim di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan” mendapat tanggapan 40 menyatakan
sangat setuju dan 60 menyatakan setuju. Dari data tersebut dapat
Universitas Sumatera Utara
disimpulkan bahwa para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I mampu bekerja secari tim yang berarti para pegawai mampu bekerja sama dalam
melaksanakan pekerjaan maupun dalam mengatasi masalah. 5.
Untuk pernyataan “BapakIbu dapat saling mengisi dengan pegawai lain apabila ada pekerjaan yang belum dapat dikerjakan” mendapat tanggapan 50
menyataka sangat setuju, 40 menyatakan setuju, dan 10 menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bidang
Pelayanan Perijinan I memiliki rasa kekerabatan dan rasa solidaritas yang baik antar pegawai yang saling mengisi apabila ada pekerjaan yang belum
dapat dikerjakan.
Universitas Sumatera Utara
85
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis di Bidang Pelayanan Perijinan I pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan, maka
penulis menarik kesimpulan sebagai berikut. 1.
Pada Bidang Pelayanan Perijinan I terdapat pegawai yang berusia dalam rentang usia 47-56 tahun sebesar 40 . Seperti yang diketahui bahwa
seseorang yang memiliki usia dalam rentang 47-56 tahun memiliki daya tahan tubuh yang kurang baik dan memiliki kepekaan perasaan yang lebih
sensitif apabila dibandingkan dengan seseorang yang memiliki usia dalam rentang 27-36 tahun. Dengan begitu, tingkat stres yang akan timbul akan
semakin besar. Timbulnya stres pada pegawai akan mempengaruhi kinerja pekerjaannya.
2. Sumber daya yang dimiliki Bidang Pelayanan Perijinan I cukup baik.
Sehingga para pegawai tidak merasa pekerjaannya terhambat oleh rekan kerja lain yang dikarenakan kurangnya sumber daya yang dimiliki oleh
Bidang Pelayanan Perijinan I. 3.
Tunjangan yang diterima oleh para pegawai Bidang Pelayanan Perijinan I yang berupa uang makan dan uang lembur cukup adil. Tunjangan akan
diberikan sesuai dengan apa yang dilakukan oleh para pegawai. Misalnya, setiap pegawai yang bekerja di luar dari jam kerja yang telah ditentukan
Universitas Sumatera Utara
akan mendapat uang lembur sesuai dengan berapa lama ia bekerja setelah jam waktu kerja telah berakhir.
4. Rata-rata masa kerja para pegawai di Bidang Pelayanan Perijinan I adalah
16 tahun. Dengan memiliki masa kerja yang sudah lama, para pegawai dapat menyelesaikan dengan baik pekerjaan yang dilakukan secara individu
maupun tim di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan. Selain itu, para pegawai tersebut memiliki rasa solidaritas dan toleransi yang baik
sehingga terjalin hubungan yang erat antar pegawai.
B. Saran