organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut
menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah,seperti divisi, departemen, tim dan karyawan.
5. Komunikasi dua arah
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara
menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak.
e. Penilaian kinerja
Menurut Hasibuan 2008:87 penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan
ditjukan untuk pengembangan. Apabila penilaian tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja
dan sekaligus meningkatkan loyalitas organisasi organisasioanal dari para karyawan anggota organisasi. Hal itu tentunya akan menguntungkan
organisasi yang bersangkutan. Para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan.
Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawandapat sukses dalam pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi keefektifan seluruh kegiatan di
dalam perusahaan. 3.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
4. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 5.
Sebagai alat untuk mendorong atasan supervisor atau manager untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan bawahannya. 6.
Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dam meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
7. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
job description. Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja karyawan adalah
menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian
kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Kendatipun semua organisasi sama memiliki tujuan utama, terdapat
variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat orgaisasi atas informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian mereka. Tujuan khusus
tersebut dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar yaitu : a.
Evaluasi evaluation b.
Pengembangan development
Universitas Sumatera Utara
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu :
a. Karakteristik situasi
b. Deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja.
c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
d. Sikap para karyawandan manajer terhadap evaluasi
4. Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Karyawan
