15 4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk
menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di
dalam maupun di luar pekerjaaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik. 6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.
2.1.4 Penilaian Kinerja
Hasibuan 2007 menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap
karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk
meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. As’ad 2000 menyatakan
kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dharma 2001 menyatakan sesuatu yang
dikerjakan atau produkjasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang. Bernardin dan Russel 2000 menyatakan kinerja adalah
catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu. Simamora 2004 menyatakan
kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah
16 pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi
persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai 2008 menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Dari beberapa uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja nyata yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.Dharma 2001 menyatakan bahwa hampir
seluruh cara penilaian kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : 1 Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan
2 Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan 3 Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah
direncanakan. Selanjutnya Simamora 2004 menyatakan bahwa : “Penilaian kinerja
seyogyanya tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat menghasilkan beraneka ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara. Kuncinya adalah dengan
sering mengukur kinerja dan menggunakan informasi tersebut untuk koreksi pertengahan periode”.
Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam suatu penilaiankinerja karyawan dimana hal ini harus disesuaikan dengan jenis
pekerjaan yangakan dimulai. Bernardin dan Russel dalam Martoyo, 2000
17 mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
sebagai berikut: 1 Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatanmendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2 Quantity Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah
unit,jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. 3 Timeliness
Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yangdikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lainserta waktu
yangtersedia untuk kegiatan yang lain. 4 Cost Effective
Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan,teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi
ataupengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya. 5 Need for Supervisor
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatufungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor
untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6 Interpersonal Import
Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baikdan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
18 Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kriteria
karyawantelah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan, sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan
aktual dengan hasil yang diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.Dalam perusahaan
jasa, pengukuran kinerja yang digunakan disesuaikan dengan situasi dan kondisi kerja.
Menurut Swanto 1999terdapat 7 poin penilaian perilaku kinerja, dimana ke-7 pengukuran kinerja tersebut yang dijadikan dasar oleh perusahaan sebagai
alat ukur kinerja adalah kuantitas kerja. Kuantitas kerja ini dalam bentuk satuan rupiah. Walaupun demikian dari ke-7 poin penilaian kerja tersebut saling
berkaitan dan pada dasarnya dapat dinilai atau diukur pada setiap poin tersebut. Namun pada dasarnya ke-7 poin tersebut dapat dicerminkan oleh satu poin yaitu
kuantitas kerja yang merupakan hasil akhir dari kinerja yang dilakukan oleh tenaga kerja terdidik. Hasil akhir kinerja tersebut akan menggambarkan kuantitas
kerja dan pada akhirnya kuantitas kerja akan menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu oleh tenaga kerja terdidik sehingga
efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Castetter dalam Sedarmayanti, 2001 menyatakan beberapa organisasi untuk
mengetahui tingkat kinerja personil yang tidak efektif dan sumber utamakinerja yang tidak efektif adalah dengan memperhatikanmenilai beberapa faktor.
Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe 1993:394merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu
19 dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan Mejia, dkk 2004:222-223
mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:
1 Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan
mengacu pada hasil analisa jabatan. 2 Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada
proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus
melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
3 Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan
potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja
pegawainya. Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja,
terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap
kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja
pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja
antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
20
2.1.5 Pengertian Penempatan Karyawan
