Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Tenaga Kerja Terdidik Pada Dunia Perbankan (Studi Kasus : PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe)

(1)

SKRIPSI

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA TENAGA KERJA TERDIDIK PADA DUNIA PERBANKAN (STUDI KASUS : PT. BRI (PERSERO), Tbk KANTOR UNIT DI KOTA

KABANJAHE)

OLEH

SANDRO LEYANDI GINTING 120501147

PROGRAM STUDI STRATA-1 EKONOMI PEMBANGUNAN DEPARTEMEN EKONOMI PEMBANGUNAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

ABSTRAK

Kesesuaian penempatan kerja sangat penting dalammeningkatkan prestasi kerja. Penempatan kerja bisa dilakukandengan mempertimbangkan tingkat pendidikan, keterampilan, dan sikap kerja tenaga kerja terdidik. Dalam bidang perbankan sangat dibutuhkan keahlian danketerampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu sangat pentinguntuk menyesuaikan penempatan kerja dengan kemampuan yang dimiliki.Skripsi ini bertujuan untuk menjelaskan apakah terdapat pengaruhtingkat pendidikan, keterampilan, dan sikap kerja terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik. Sehingga melalui hasil penelitian ini diharapkan para manajermampu melakukan analisis terlebih dahulu sebelum melakukan penempatan kerja terhadap tenaga kerja terdidik sehingga lebih menguasai pekerjaan yangakan dilakukan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.Metodeanalisis yang digunakanadalahanalisisregresi linier berganda.Hasilanalisisregresimenunjukkan bahwa secara variabel tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja bagi tenaga kerja terdidik di PT. BRI Kantor Unit Kota Kabanjahe. Dengan nilai R2sebesar 0,018 berarti 1,8% merupakan penjelas terhadap variabel dependen. Sedangkan sisanya 98,2% dijelaskan oleh variabel lain dan tidak dimasukkan dalam model analisis penelitian ini.

(3)

ABSTRACT

Suitability work placement is essential in improving job performance. Work placements can be done by considering the level of education, skills and work attitudes educated workforce. In the banking sector a much-needed expertise and skills in carrying out the work. Therefore it is very important to adjust the job placement capabilities. This thesis aims to clarify whether there is influence the level of education, skills and work attitudes on work performance educated workforce. So that through the results of this study are expected managers are able to analyze before doing work placement against educated workforce so that more control of the work to be carried out in accordance with its capabilities. The analytical method used is multiple linear regression analysis. Regression analysis showed that the variables level of education, skills and attitudes not significant effect on job performance for educated labor in PT. BRI Unit Office Kabanjahe City. With _R2_{value of 0.018 means that 1.8% is an explanatory on the dependent} variable. While the remaining 98.2% is explained by other variables and is not included in this study analysis model

Key Word : Educational Level, work creativity, work behavior, and work achievement

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas anugerah dan penyertaan-Nya dalam penyelesaian skripsi ini. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana dari Program Strata I Departemen Ekonomi Pembangunan, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sumatera Utara. Adapun yang menjadi judul skrpsi ini adalah: “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Tenaga Kerja Terdidik Pada Dunia Perbankan (Studi Kasus : PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe)”.

Penulis menyadari bahwa pengerjaan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Teristimewa untuk kedua orang tua terkasih, ayahanda K. Ginting dan ibunda E. Br. Manurung beserta seluruh keluargaku yang senantiasa memberikan doa,dukungan dan kasih yang begitu berharga kepada penulis.

Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec.Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Wahyu Ario Pratomo, S.E, M.Ec. selaku Ketua Departemen Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan Bapak Drs.Syahrir Hakim Nasution, M.Si., selaku sekretaris Departemen S1 Ekonomi Pembangunan Universitas Sumatera Utara.

(5)

sekretaris Program Studi S1 Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Dr. Rujiman, MA selaku Dosen Pembimbing yang konsisten dalam mengarahkan penulis melalui pemikiran dan waktu yang telah diberikan sampai pada penyelesaian skripsi ini.

5. Bapak Kasyful Mahalli, S.E, M.Si., dan Ibu Ilyda Sudardjat, S.Si, M.Si., selaku Dosen Pembaca dan Penilai yang telah memberikan petunjuk dan saran bagi penulis dalam penyempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen, Staf dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

7. Masyarakat Tenaga Kerja Terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe yang telah bersedia memberi waktu dan tenaga dalammenyediakaninformasi penelitian yang penulis butuhkan.

8. Keluargaku Niko, Anjes, Bang Mardi Sirait, Kak Vera, yang telah memberiku doa dan semangat.

9. Seluruh teman penulis di EP’12, Saut, Agusto, Ali, Daniel Simamora dan pemuda-pemudi kasih karunia yang selalu bersama saat suka dan duka.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini memberikan manfaat kepada pembaca dan peneliti selanjutnya.

Medan, ………... Peneliti,

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... .. ii

KATA PENGANTAR... . iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 LatarBelakang ... 1

1.2 PerumusanMasalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 ManfaatPenelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Prestasi Kerja ... 11

2.1.1 Kerja ... 11

2.1.2 Pengertian Prestasi Kerja ... 12

2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja... 13

2.1.4 Penilaian Kinerja ... 15

2.1.5 Pengertian Penempatan Karyawan ... 19

2.1.6 Prosedur Penempatan Kerja ... 20

2.1.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja 21 2.1.8 Pengaruh Tingkat Pendidikan, Keterampilan, dan Sikap Terhadap Prestasi Kerja ... 25

2.2 Tenaga Kerja (Manpower) ... 26

2.2.1 Pasar Tenaga Kerja Terdidik dan Tidak Terdidik... 28

2.3 Teori Human Capital……… .. 29

2.4 Bank………. 32

2.5 Penelitian Terdahulu……… 35

2.6 Kerangka Konseptual……… 36

2.7 Hipotesis……… 36

BAB III METODE PENELITIAN ... 38

3.1 JenisPenelitian ... 38

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38

3.3 Obyek Penelitian……….. 38

3.4 Definisi dan Batasan Operasional ... 38

3.5 Skala Pengukuran Variabel……….. 40

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 40

3.6.1 Populasi ... 40

3.6.2 Sampel ... 41

3.7 Jenis Data ... 42

(7)

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44

3.9.1 Uji Validitas……… 44

3.9.2 Uji Reliabilitas……… 44

3.10 Metode Analisis Data ... 45

3.10.1 ModelAnalisis Deskriptif ... 45

3.10.2 Analisis Linear Berganda………... 45

3.10.3 Pengujian Hipotesis……….. 46

3.10.4 Koefisien Determinan……….. 50

3.11 Pengolahan Data……….. 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52

4.1 DeskripsiObjekPenelitian ... 52

4.1.1 Visi dan Misi Bank Rakyat Indonesia ... 55

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 55

4.1.3Job Description ... 57

4.1.4Jenis Usaha ... 72

4.1.5 Kinerja Usaha Terkini………. 73

4.1.7 Rencana Kegiatan……… 75

4.2 KarakteristikResponden ... 76

4.2.1 RespondenMenurutJenis Kelamin ... 76

4.2.2 RespondenMenurut Usia ... 77

4.2.3 RespondenMenurut Tingkat Pendidikan ... 77

4.3 Hasil Pengolahan Data ... 78

4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas……….. 78

4.3.2 Uji Asumsi Klasik……… 79

4.3.3 Distribusi Jawaban Responden……… 83

4.4 Analisis Linier Berganda……… 85

4.5 Uji Hipotesis……….. 88

4.6 Hasil Koefisien Determinasi……….. 91

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian………. 93

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 96

5.1 Kesimpulan ... 96

5.2 Saran ... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 98

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Peneliti Terdahulu……… ... 35

1.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin….. 76

1.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 77

1.4 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ... 78

1.5 Uji Validitas ... 78

1.6 Uji Reliabilitas ... 79

1.7 Hasil Uji Autokorelasi... 81

1.8 Hasil Uji Multikolinieritas ... 82

1.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 83

2.0 Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja... 83

2.1 Analisis Regresi Berganda ... 86

2.2 Hasil Uji Signifikan……….. 89

2.3 HasilUji F Statitik ... 91

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kurva Rata-rata Penghasilan Tingkat Pendidikan……… 22 2.2 Kerangka Konseptual……… 36 2.3 Struktur Organisasi BRI……… 57 2.4 Hasil Uji Normalitas.………. 80

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuisoner Penelitian………. 102 2 Uji Validitas dan Reliabilitas………

109

3 Analisis Liniear Berganda……… 111 4 Daftar Distribusi Jawaban Responden……… 113 5 Surat Keterangan……….. 121

(11)

ABSTRAK

(12)

ABSTRACT

Key Word : Educational Level, work creativity, work behavior, and work achievement

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dunia perbankan di Indonesia dewasa ini mengalami persaingan antar bank yang semakin tajam. Persaingan dalam dunia perbankan saat ini bukan hanya berasal darilokal tetapi juga berasal dari regional bahkan internasional, sehingga jajaran perbankan kita perlu lebih tangkas dan tanggap dalam menghadapinya. Tingkat persaingan yang tinggi ini memacu tiap-tiap perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasinya. Untuk mempertahankan stabilitas perusahaan dibutuhkanlah sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas sebab sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Kemampuan bersaing suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas SDM yang dimiliki. Oleh karena itu, pengelolaan SDM sangat dibutuhkan untuk bisa mencapai tujuan dari perusahaan mulai dari proses penarikan, penempatan, pemeliharaan, dan pengembangan sampai dengan tujuan untuk meningkatkan keandalan sumber daya manusia yang merupakan faktor penting dalam perusahaan. Sumber daya yang tangguh sangatlah dibutuhkan dalam suatu perusahaan ataupun organisasi karena era globalisasi ini telah menuntut persaingan yang semakin kompleks. Oleh karena itu, organisasi atau perusahaan membutuhkan orang-orang yang tangguh serta sanggup beradaptasi dengan cepat untuk setiap perubahan yang mungkin terjadi dan sanggup bekerja keras dengan cara-cara yang baru dalam melaksanakan tugasnya.Organisasi atau perusahaan dalammemperoleh tenaga kerja baru

(14)

merencanakan dan melihat banyak aspek yang harus dimiliki dan diperoleh dari calon tenaga kerja baru tersebut.Seiring dengan berkembangnya teknologi, majunya perekonomian sebuahnegara dan lain sebagainya menjadikan sebuah organisasi atau perusahaan dituntutuntuk mampu menjawab tantangan yang dihadirkan oleh kemajuan-kemajuantersebut salah satunya adalah bagaimana tenaga kerja mampu bekerja denganhandal dan profesional. Organisasi atau perusahaan juga diharapkan mampumenghadirkan tenaga kerja untuk bekerja secara kolektif dalam mencapai tujuanperusahaan yang tentunya harus dilandasi atas pengetahuan dan keahlian.Setiap organisasi dituntut untuk mampu menjawab setiap tantangan danpersaingan yang ada. Salah satu cara untuk menghadapi persaingan dan tantangantersebut ialah dengan memiliki karyawan yang kompeten dan mempunyai kinerja serta prestasiyang baik.Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya organisasitersebut.Organisasi senantiasa mengharapkan memiliki karyawan yangmempunyai orientasi pada proses, handal dan profesional dalam bekerja danmemiliki tingkat pengetahuan dan kemampuan bersaing yang tinggi sehinggamampu membawa organisasi pada puncak kesuksesan.Ada banyak permasalahan yang ditimbulkan akibat ulah dari karyawanbahkan pejabat tinggi disetiap instansi pemerintahan ataupun swasta, kerugian yangditimbulkannyapun sangat beragam, kerugian bagi perusahaan sendiri, dan palingfatalnya yaitu dampak pada kerugian negara.Permasalahan di sektor perbankansangat banyak terjadi di negara kita, pada bulan September 2013 terjadi kasuskredit macet yang dilakukan oleh eks karyawan BRI Sofyan Sidi Umar, yangmenimbulkan kerugian negara mencapai Rp. 45 Miliar, Sofyan Sidi

(15)

merupakanaccount officerkantor cabang khusus BRI yang dinilai menyalahgunakankewenangan terkait pemberian kredit modal kerja kepada CV. Asia Jaya, CV. BumiPertiwi Sentosa serta CV. Trijaya Agung

._{Selain itu}

kasus yang paling baru adalah kasus kredit fiktif di Bank Syariah Mandiri Bogor yang menimbulkan kerugian negara sebesar Rp. 102 Miliar yang melibatkan kepala cabang pembantu dan account officer yang memiliki tugas dalam pengembangan properti

Proses seleksi dan rekrutmen yang baik adalah cara yang diharapkanmampu memperoleh karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. Untuk memperolehtenaga kerja, perusahaan tidak saja asal menerima karyawan yang tentunya akanmenetapkan syarat ataupun standar minimal yang harus dimiliki oleh calon tenagakerja baru dan inilah yang menjadi tantangan besar untuk sebuah institusi pendidikbagaimana menyediakan generasi-generasi yang handal dan professional serta siapuntuk bekerja.Namun banyak juga tantangan yang dihadapi perusahaan dalam merekruttenaga kerja terdidik baru misalnya ketersediaan sumber daya manusia yang tidak sesuaidengan kebutuhan perusahaan, ketersediaan anggaran untuk melakukan perekrutanatau tantangan etis misalnya, bagaimana dalam menerima tenaga kerja terdidik baru tidakmelihat hubungan kekerabatan atau hubungan keluarga bahkan penyuapan yangdilakukan oleh calon tenaga kerja terdidik dalam memperoleh jabatan atau posisi. Peran sumber daya manusia sangat diperhatikan karena kualitas sumber daya manusia merupakan

(16)

faktor yangmenentukan apakah sumber daya dapat berfungsi dengan maksimal atau tidak. Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek yang pertama aspek fisik (kualitas fisik) dan yang kedua aspek non fisik (kualitas non fisik) menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, sikap dan keterampilan-keterampilan lain. Apabila kedua aspek tersebut dimiliki oleh seorang tenaga kerja secara baik maka tenaga kerja tersebut dapat dikatakan tenaga kerja yang berkualitas.Tenaga kerja yang berkualitas adalah tenaga kerja terdidik dengan tingkat keahlian dan keterampilan yang mampu berkompetisi dengantenaga kerja dari manapun. Tenaga kerja terdidik dapat diklasifikasikanmenjadi tenaga kerja mandiri dan tenaga kerja professional (Latief, 1995:103). Tenaga kerja mandiri adalah orang berumur antara lima belassampai tiga puluh lima tahun, yang mempunyai idealisme dan integritaskepribadian yang tinggi tanpa tergantung pada orang lain dan mampu menghasilkan karya nyata dalam bentuk usaha yang produktif danbermanfaat bagi masyarakat luas.Sedangkan kemampuan yang dimilikioleh seseorang sesuai dengan bakat dan minat yang diwujudkan dalamsuatu usaha nyata baik berupa barang maupun jasa yang dapatmemberikan penghasilan bagi diri sendiri dan memberikan kepuasan padaorang lain adalah merupakan tenaga kerja yang profesional.Apabila hal ini telah dimiliki oleh seorang tenaga kerja terdidik dalam suatu organisasi atau perusahaan maka tujuan dari perusahaan tersebut akan tercapai karena tenaga kerja terdidik tersebut dapat melaksanakan tugas serta dapat mengembangkan kemampuannya dengan baik.

Berkaitan dengan pelaksanaan tugas, maka prestasi kerja sangatlah ditentukan oleh kualitas seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Sumber daya

(17)

yang penting dari suatu organisasi adalah pekerjaannya. Pekerjaan merupakan sumber daya yang kaya dan siap digunakan. Dari semua harta kekayaan, maka sumber daya manusialah satu-satunya harta yang besar potensinya bagi tingkat produktivitasnya.

Prestasi merupakan hasil yang dicapai oleh fungsi dan jabatan tertentu dalam periode waktu tertentu (Winardi, 2000). Sedangkan menurut Siswanto (1989:195) prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan padanya. Prestasi kerja mempunyai unsur kemampuan, kecakapan, disiplin kerja, dan ketelitian sehingga dapat memberikan hasil kerja yang lebih baik atau menonjol. Prestasi kerja karyawan dapat dicapai secara maksimal jika perusahaan mau memperhatikan dan mengembangkan kemampuan dan pola pikir serta perilaku dari karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat melaksanakan penempatan karyawan dengan baik sesuai dengan ungkapan “The right man in the right place the right man in the right job” (penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat untuk jabatan yang tepat). Ungkapan ini menjelaskan bahwa karyawan yang bekerja pada bidang tertentu, memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pada bidang yang dikerjakannya. Mathis dan Jackson (2006:380) mendefinisikan standar kinerja (performance standars) sebagai tingkat yang diharapkan dari kinerja dan merupakan pembanding kinerja (benchmarks), atau tujuan, atau target tergantung pada pendekatan yang diambil. Prestasi kerja karyawan dapat diketahui melalui penilaian prestasi kerja. Sikula berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja adalah

(18)

evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan (Hasibuan, 2001:187). Dengan adanya penilaian prestasi kerja maka akan diketahui hasil kerja karyawan yang kemudian dapat diberikan umpan balik terhadap karyawan tersebut. Karyawan diharapkan akan lebih semangat dalam bekerja dan bagi perusahaan dapat menjadi dalam menetapkan kebijakan-kebijakan. Prestasi kerja yang ditunjukkan karyawan sangatlah berhubungan dengan penempatan karyawan pada posisi yang tepat sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan sikap. Sama halnya dengan pendapat Hasibuan yang berpendapat bahwa penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan (Hasibuan, 2001:71).

Perbankan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa pelayanan kepada nasabah, yang mempunyai tingkat persaingan yang cukup kompetitif. Bank sebagai lembaga keuangan menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan kemudian menyalurkan kembali dana tersebut kepada masyarakat dalam bentuk pinjaman untuk jangka waktu tertentu. Sejak diluncurkannya paket kebijakan di bidang perbankan yang memberikan berbagai kemudahan, bank tumbuh berkembang secara signifikan. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya bank yang beroperasi baik bank baru maupun kantor-kantor cabangnya.

Krisis ekonomi berkepanjangan yang dialami oleh bangsa Indonesia sejakJuli 1997 memiliki dampak sampai sekarang yakni krisis multidimensi dimana banyak perusahaan yang bangkrut dan tutup usahanya termasuk bank yang dimerger dan dilikuidasi. Kondisi perekonomian yang kurang baik ini

(19)

menimbulkan turunnya tingkat kepercayaan nasabah terhadap bank yang pada gilirannya bank harus berkompetisi menaikkan suku bunga simpanan. Oleh karena itu bank di dalam operasionalnya dihadapkan kepada bagaimana menarik calon nasabah untuk dapat menyimpan dana di banknya agar bisa bertahan hidup (survive) selain itu bank sebagai buyer market (customer / nasabah memilih-milih bank yang akan digunakan dengan membandingkan produk dan layanan setiap bank) harus bisa memberikan manfaat yang lebih dan membentuk pelayanan prima secara konsisten kepada nasabah.

Bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk sendiri merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha jasa perbankan yang sangat memperhatikan masalah sumber daya dengan melakukan pembinaan secara terus menerus untuk mencapai kinerja yang efektif dan efisien guna mencetak karyawan yang berprestasi sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya. PT. BRI (Persero), Tbk merupakan salah satu bank yang melakukan penilaian prestasi untuk mengukur kinerja karyawannya dengan membandingkan hasil kerja dalam melakukan tugas yang dibebankan padanya dengan standar yang sudah ditetapkan. Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, maka fokus utamanya adalah pelayanan, untuk itu PT. BRI, Tbk menggunakan MRI (Marketing ResearchIndonesia) sebagai alat ukur peningkatan layanan.PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk (BRI) juga telah ditetapkan sebagai Bank Domestik Terbaik 2015 (The Best Domestic Bank Awards 2015) dari Asiamoney Magazine.Penghargaan bergengsi tersebut merupakan yang ketiga kalinya diperoleh PT. BRI (Persero), Tbk dari Asiamoney. Penghargaan serupa diraih

(20)

emiten pelat merah itu masing-masing pada 2014 dan 2008.Penilaian atas penghargaan tersebut dilakukan secara independen oleh para analis keuangan dan jurnalis ekonomi dari berbagai media internasional. Lebih dari 100 bank di Indonesia ikut dinilai oleh lembaga independen ini demi mendapatkan para nominasi terbaik sebagai bank yang memiliki kualitas kinerja terdepan. BRI berhasil memberikan layanan terdepan di Indonesia, sehingga berhak mendapatkan penghargaan sebagai bank domestik terbaik. BRI itu pula meraih penghargaan The Asian Banker untuk kategori Best Microfinance Business 2013. Ketatnya persaingan bisnis mikro di industri perbankan nasional maupun level Asia masih menempatkan BRI sebagai bank terbaik untuk layanan sektor usaha mikro, kecil, dan menengah (UMKM). PT. BRI (Persero), Tbk juga meraih penghargaan Bronze Brand Champion of Most Popular Brand, Category Islamic Banking (iB), The Best Ratio Performance in Complaint Handling, For Excellence Performance for Delivering Positive Customer Experience, Based on Mystery Shopping Research ISEI 2013, Category Sharia Banking, 1st Best ATM Islamic Commercial Bank - Infobank & MRI, serta Peserta Perolehan Terbanyak dana pihak ketiga.

Penelitian lain yang dilakukan di PT. BNI(Persero),Tbk Cabang UPI Bandungberkesimpulan bahwa prestasi kerja yang kurang baik ternyata diawali dengankurang sesuainya penempatan karyawan pada suatu jabatan tertentu denganprosedur yang baik. Para karyawan merasakan bahwa pekerjaan yang didapat kurang sesuai dengan kemampuan dan minat mereka sehingga

(21)

menimbulkankejenuhan dalam melakukan pekerjaannya yang mengakibatkan prestasi kerjamenurun.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis merasa perlu untuk mengangkatpermasalahan ini menjadi sebuah obyek penelitian skripsi dengan judul“AnalisisFaktor-FaktorYang Mempengaruhi Prestasi Kerja Tenaga Kerja Terdidik Pada Dunia Perbankan (Studi Kasus : PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unitdi Kota Kabanjahe)”.

1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan yang akandikemukakan pada penelitian ini adalah :

1. Apakah variabel tingkat pendidikan berpengaruh terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.

2. Apakah variabel keterampilan berpengaruh terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.

3. Apakah variabel sikap berpengaruh terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Kantor Unitdi Kota Kabanjahe.

1.3Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

(22)

1. Untuk mengetahui pengaruh variabel pendidikanterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.

2. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterampilanterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.

3. Untuk mengetahui pengaruh variabel sikapterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.

1.4 Manfaat Penelitian

Setiap penelitian diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya maupun yang secara langsung terkait didalamnya. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis terutama yang terkait dengan masalah dalam penelitian ini.

2. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan bacaan atau literatur tambahan bagi peneliti selanjutnya yang tertarik terhadap bidangkajian ini.

3. Informasi penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahanpertimbangan bagi manajer SDM untuk mengambil keputusan dalammelakukan penempatan kerja tenaga kerja terdidik yang tepat sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang maksimal.

(23)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Kerja

Merujuk pada kamus besar bahasa Indonesia “kerja” adalah kegiatanmelakukan sesuatu yang dilakukan (diperbuat)”. Pekerjaan dalam arti luas adalah aktivitas utama yang dilakukan oleh manusia. Dalam arti sempit, istilah pekerjaan digunakan untuk suatu tugas atau kerja yangmenghasilkan uang bagi seseorang. Dalam pembicaraan sehari-hari istilah ini sering dianggap sinonim dengan profesi. Pekerjaan yang dijalani seseorang dalam kurun waktu yang lama disebut sebagai karier. Seseorang mungkin bekerja pada beberapa perusahaan selama kariernya tapi tetap dengan pekerjaan yang sama. Kerja adalah bagian sentral di dalam kehidupan manusia. Dengan pikiran dan tubuhnya manusia mengorganisir pekerjaan, membuat benda-benda yang dapat membantu pekerjaannya tersebut dan menentukan tujuan akhir dari kerjanya.Dapat juga dikatakan bahwa kerja merupakan aktivitas yang hanya unik (dalam artian di atas) manusia. Secara singkat Magnis Suseno dalam Tanudjaja menegaskan, bahwa ada tiga fungsi kerja, yakni fungsi reproduksi material, integrasi sosial, dan pengembangan diri.Yang pertama dengan bekerja, manusia bisa memenuhi kebutuhannya. Yang kedua dengan bekerja, manusia mendapatkan status di masyarakat. Ia dipandang sebagai warga yang bermanfaat. Dan yang ketigadengan bekerja, manusia mampu secara kreatif menciptakan dan mengembangkan dirinya.

(24)

2.1.2 Pengertian Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung pada prestasi karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan merupakan unsur perusahaan yang terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu, prestasi karyawan harus benar- benar diperhatikan.

Menurut Hasibuan (2007:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasiprestasi kerja karyawan serta _{menetapkan kebijakan selanjutnya.} Hariandja (2002:195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.Prestasi kerja (kinerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mungkunegara, 2000). Menurut Dharma (1985) “Prestasi kerja adalah sesuatu

(25)

yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan orang atau sekelompok orang-orang”. Menurut Siswanto prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Siswanto, 1989).Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002 : 188):“Prestasi kerja dapat ditafsirkan sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan.Sedangkan menurut Wahyudi(2002:101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job specification) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Prestasi kerja merupakan proses tingkat mengukur dan menilai tingkat keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan”.

Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil atau pencapaian kinerja yang dilakukan oleh karyawan selama melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. 2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

(26)

Siagian (1995:225–226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di dalamnya terdapat berbagai faktor seperti :

1. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.

2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.

Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.

(27)

4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.

5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik. 6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi

peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.

2.1.4 Penilaian Kinerja

Hasibuan (2007) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. As’ad (2000) menyatakan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dharma (2001) menyatakan sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang. Bernardin dan Russel (2000) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu. Simamora (2004) menyatakan kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah

(28)

pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai (2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dari beberapa uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja nyata yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.Dharma (2001) menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :

1) Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan 2) Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan

3) Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan.

Selanjutnya Simamora (2004) menyatakan bahwa : “Penilaian kinerja seyogyanya tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat menghasilkan beraneka ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara. Kuncinya adalah dengan sering mengukur kinerja dan menggunakan informasi tersebut untuk koreksi pertengahan periode”.

Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam suatu penilaiankinerja karyawan dimana hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yangakan dimulai. Bernardin dan Russel (dalam Martoyo, 2000)

(29)

mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja sebagai berikut:

1) Quality

Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatanmendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2) Quantity

Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah unit,jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3) Timeliness

Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yangdikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lainserta waktu yangtersedia untuk kegiatan yang lain.

4) Cost Effective

Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan,teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi ataupengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya.

5) Need for Supervisor

Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatufungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6) Interpersonal Import

Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baikdan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

(30)

Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kriteria karyawantelah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan, sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan hasil yang diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.Dalam perusahaan jasa, pengukuran kinerja yang digunakan disesuaikan dengan situasi dan kondisi kerja.

Menurut Swanto (1999)terdapat 7 poin penilaian perilaku kinerja, dimana ke-7 pengukuran kinerja tersebut yang dijadikan dasar oleh perusahaan sebagai alat ukur kinerja adalah kuantitas kerja. Kuantitas kerja ini dalam bentuk satuan rupiah. Walaupun demikian dari ke-7 poin penilaian kerja tersebut saling berkaitan dan pada dasarnya dapat dinilai atau diukur pada setiap poin tersebut. Namun pada dasarnya ke-7 poin tersebut dapat dicerminkan oleh satu poin yaitu kuantitas kerja yang merupakan hasil akhir dari kinerja yang dilakukan oleh tenaga kerja terdidik. Hasil akhir kinerja tersebut akan menggambarkan kuantitas kerja dan pada akhirnya kuantitas kerja akan menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu oleh tenaga kerja terdidik sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Castetter (dalam Sedarmayanti, 2001) menyatakan beberapa organisasi untuk mengetahui tingkat kinerja (personil yang tidak efektif) dan sumber utamakinerja yang tidak efektif adalah dengan memperhatikan/menilai beberapa faktor.

Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394)merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu

(31)

dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:

1) Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.

2) Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas. 3) Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja.

Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

(32)

2.1.5 Pengertian Penempatan Karyawan

Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorangkaryawan kepada pekerjaan barunya (Rivai, 2004). Menurut Siswanto(1989) penempatan karyawan adalah suatu proses pemberian tugas danpekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilakukan secara kontinuitas serta mampu mempertanggungjawabkan segala resikodan kemungkinan yang terjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang, dantanggung jawab. Sedangkan menurut Schuler dan Jackson (1997)bahwapenempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang denganjabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan danpengetahuan, keterampilan, kepribadian dan kemampuan karyawantersebut.

Berbeda halnya dengan Faustino, menurut Faustino (2000) penempatan kerja merupakan salah-satu fungsi terpenting dalammanajemen sumber daya manusia, tepat tidaknya seseorang ditempatkanpada suatu posisi tertentu tergantung pada fungsi penempatan ini. Jikafungsi ini dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akanberakibat fatal terhadap pencapaian tujuan organisasi.Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, maka dapatdisimpulkan bahwa penempatan karyawan sangat penting untukmenyalurkan kemampuan-kemampuan karyawan dalam menyelesaikanpekerjaannya untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Oleh karena itu,yang menjadi perhatian utama dalam penempatan kerja karyawan adalahkemampuan yang ada dalam diri setiap karyawan tersebut sebagai dasardalam menugaskan karyawan tersebut pada tugas dan pekerjaan tertentu.

(33)

2.1.6 Prosedur Penempatan Kerja

Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahap atau proseduryang harus dilalui. Flippo dalam Panggabean (2004:150)mengatakanbahwa untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus memenuhitiga persyaratan pendahuluan, yaitu :

1. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang daridaftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisisbeban kerja dan analisis tenaga kerja.

2. Harus mempunyai standar personalia yang digunakan untukmembandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan.

3. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan ditempatkan.Edwin B. Flippo (1984) berpendapat bahwa prosedur penempatanmerupakan metode untuk menjamin informasi yang tepat mengenaipelamar.

2.1.7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Bernardin dan Russel (1993)faktor yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal adalah tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap.

1. Tingkat Pendidikan

Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003)tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian Hariandja

(34)

(2002) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dapat memperbaiki daya saing perusahaan dan kinerja perusahaan.Selain dapat meningkatkan daya saing dan memperbaiki kinerja perusahaan, pendidikan yang diperoleh di institusi pendidikanjuga merupakan satu-satunya bentuk dari investasi modal yang dapat mempengaruhi penghasilan. Penghasilan akan meningkat setelah pendidikan selesai (lulus dari sekolah). Pendidikan formal biasanya selesai pada umur dua puluh lima tahun, namun penghasilan mungkin tetap konstan sepanjang kelompok umur tersebut, jika ingin menaikan produktivitas lulusan perguruan tinggi melalui investasi dalam pelatihan tempat kerja, meskipun profit tersebut meningkat melalui masa kerja.Hal ini dapat dilihat pada grafik dibawah ini.

Tingkat Penghasilan

Lulusan Profesional

Lulusan Perguruan Tinggi 30 Lulusan Sekolah/SLTA

0 25 30 35 40 Umur Sumber: Dornbisch, 1987

Gambar 2.1

Kurva Rata-Rata Penghasilan Dengan Tingkat Pendidikan 2. Keterampilan Kerja

(35)

Keterampilan merupakan suatu keahlian yang dimiliki tenaga kerja terdidik dalam bekerja.Keterampilan menunjukkan kesanggupan atau kecakapan tenaga kerja terdidik dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawab pekerjaan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Tingkat kemampuan seseorang tidak bisa di ketahui karena kemampuan berasal dari dalam diri sendiri. Oleh karena itu, didalam bekerja diperlukan keterampilan, keuletan dan kemampuan berpikir yang luas.

Menurut Robbins (2000) pada dasarnya keterampilan dapatdikategorikan menjadi empat, yaitu :

a. Basic Literacy Skill

Keahlian dasar merupakan keahlian seseorang yang pasti danwajib dimiliki oleh kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan mendengar.

b. Technical Skill

Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam mengembangkan teknik yang dimiliki, seperti mengoperasikan komputer.

c. Interpersonal Skill

Keahlian interpersonal merupakan kemampuan seseorang secaraefektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti menjadi pendengar yang baik, dan kemampuan bekerja dalam tim.

d. Problem Solving

Problem solvingadalah suatu proses mental dan intelektualdalam menemukan masalah dan memecahkan berdasarkan data dan informasi

(36)

yang akurat, sehingga dapat diambil kesimpulan yang tepat dan cermat. Menyelesaikan masalah adalah proses aktivitas untuk menajamkan logika berfikir, berargumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuanuntukmengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisa serta memilih penyelesaian yang baik.

3. Sikap

Sikap merupakan hal penting dalam diri manusia. Sikap merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai obyek, orang atau peristiwa dimana sikap dapat mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Menurut Azwar dalam sarjanaku.com (2005) komponen-komponen sikap adalah :

1. Kognitif

Kognitif terbentuk dari pengetahuan dan informasi yang diterima yang selanjutnya diproses menghasilkan suatu keputusan untuk bertindak.

2. Afektif

Menyangkut masalah emosional subyektif sosial terhadap suatu obyek, secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap suatu obyek.

3. Konatif

Menunjukkan bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapinya. Pada analisa fenomena sosial non-ekonomi, Myrdal mengkategorikan sikap kedalam tiga aspek: sikap terhadap hidup dan bekerja (attitude to life and

(37)

work), institusi, dan kebijakan. Pada aspek yang pertama, Myrdal menekankan pada lemahnya sikap terhadap hidup dan bekerja dari masyarakat Dunia-III yang menghambat berjalannya pembangunan. Sikap tersebut digambarkan Myrdal sebagai sikap pemalas, disiplin kerja yang rendah, kepercayaan terhadap takhayul yang irasional, dan kepercayaan terhadap raja yang cenderung bersifat eksploitatif menyebabkan berkurangnya semangat seseorang untuk memperbaiki kualitas hidupnya menjadi rendah.

Gunnar Myrdal adalah seorang ahli ekonomi yang paling serius dalam mengkaji akar psikokultural dari perkembangan ekonomi. Bagi Myrdal faktor psikokultural tidak hanya melahirkan perilaku enterpereneurial, tapi juga memasuki, membentuk, dan mendominasi dimensi politik, ekonomi, sosial, dan lain-lain dari seluruh sistem nasional. Faktor psikokultural tersebut seperti sikap toleran, rasionalitas dan masih banyak lagi.Gunnar Myrdal mengulas konsep pembangunan sebagai sesuatu yang multidimensional. Ia mengaitkannya dengan produksi output dan pendapatan, kondisi atau syarat-syarat yang menunjang produksi, standar hidup, sikap-sikap umum dan perorangan terhadap kehidupan dan pekerjaan, serta berbagai macam institusi dan kebijakan (Myrda1, 1968:1860). Meskipun Myrdal mengaitkan pembangunan dengan setiap aspek itu secara terpisah, ia juga mengatakan bahwa antara aspek-aspek itu terdapat keterkaitan dan satu sama lain saling memperkuat melalui suatu proses sebab akibat yang berbentuk siklus (Myrdal, 1968:1859-1866).

2.1.8 Pengaruh Tingkat Pendidikan, Keterampilan Kerja dan Sikap Terhadap Prestasi Kerja Tenaga Kerja Terdidik.

(38)

Individu memiliki karakter yang berbeda-beda. Begitupun dalam perusahaan, memiliki karakteristik tenaga kerja terdidik yang berbeda, mulai dari segi kemampuan, pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki. Hal ini sangatlah berpengaruh terhadap penempatan kerja, baik bagi tenaga kerjaterdidik barumaupun tenaga kerja terdidik yang lama. Penilaian prestasi kerja terhadap tenaga kerja terdidik yang dilakukan oleh atasannya tidak akan pernah berhasil dalam waktu yang singkat. Oleh karena itu, penempatan tenaga kerja terdidik pada posisi yang tepat, yang sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan sikap yang dimiliki sangat penting bagi suatu perusahaan guna pencapaian prestasi kerja tenaga kerja terdidik yang maksimal (Yanti Sriwulan Polak, 2012).

2.2Tenaga Kerja (manpower)

Tenaga kerja adalah penduduk pada usia kerja (15 tahun ke atas) atau 15 sampai dengan 64 tahun yang secara potensial dapat bekerja. Tenaga kerja adalah jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara yang dapat memproduksi barang-barang dan jasa-jasa jika ada permintaan tenaga mereka. Tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi selain faktor produksi tanah dan modal yang memiliki peranan dalam mendukung kegiatan produksi dalam menghasilkan barang dan jasa. Pertambahan tenaga kerja disebut derivied demand (Simanjuntak, 1998:74). Karena sebagai input perubahan permintaan tenaga kerja ditentukan oleh perubahan permintaan outputnya.Semakin besar permintaan outputnya semakin besar pula tenaga kerja yang diminta.Tenaga kerja terdiri dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja terdiri dari : (1) golongan yang bekerja; dan (2) golongan yang menganggur atau mencari pekerjaan. Kelompok bukan

(39)

angkatan kerja terdiri dari : (1) golongan yang bersekolah; (2) golongan yang mengurus rumah tangga; (3) golongan lain-lain atau penerima pendapatan.Pengalaman empiris menunjukkan bahwa negara-negara berkembang secara menyeluruh dimana jumlah penduduknya dan angkatan kerja bertambah seiring dengan laju pertumbuhan penduduk yang pesat dibandingkan dengan perluasanlapangan kerja yang bersifat produktif penuh sehingga mengakibatkan masih meluasnya pengangguran secara terselubung. Angkatan kerja adalah penduduk yang bekerja dan penduduk yang belum bekerja namun siap untuk bekerja atau sedang mencari pekerajaan pada tingkat upah yang berlaku. Kemudian penduduk yang bekerja adalah mereka yang melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa untuk memperoleh penghasilan, baik bekerja penuh maupun bekerja tidak penuh (Irawan dan Suparmoko, 1992:67). Angkatan kerja adalah bagian penduduk yang mampu dan bersedia melakukan pekerjaan.Arti dari mampu adalah mampu secara fisik dan jasmani, kemampuan mental dan secara yuridis mampu serta tidak kehilangan kebebasan untuk memilih dan melakukan pekerjaan serta bersedia secara aktif maupun pasif melakukan mencari pekerjaan adalah termasuk dalam sebutan angkatan kerja (Sumarsono, 2009:7). Menurut Simanjuntak (dalam Sumarsono, 2009:7)penduduk yang digolongkan mencari pekerjaan adalah sebagai berikut: (1) mereka yang belum pernah bekerja dan sedang berusaha mencari pekerjaan; (2) mereka yang pernah bekerja tetapi menganggur dan sedang mencari pekerjaan dan mereka yang, sedang bebas tugasnya dan sedang mencari pekerjaan. Angkatan kerja yang digolongkan bekerja adalah :

(40)

a. Mereka yang selama seminggu melakukan pekerjaan dengan maksud untuk memperoleh penghasilan atas keuntungan dan lamanya bekerja paling sedikit dua hari.

b. Mereka yang selama seminggu tidak melakukan pekerjaan atau bekerja kurang dari dua hari, tetapi mereka adalah orang-orang yang bekerja di bidang keahliannya seperti dokter, tukang cukur dan lain-lainnya serta pekerjaannya tetap, pegawai pemerintah atau swasta yang sedang tidak masuk kerja karena sakit, cuti, mogok dan sebagainya.

Bukan angkatan kerja adalah bagian dari tenaga kerja yang sesungguhnya tidak terlibat didalam kegiatan produktif yaitu yang memproduksi barang dan jasa. Jadi yang dimaksud dengan bukan angkatan kerja yaitu bagian dari tenaga kerja yang tidak mampu bekerja termasuk dalam golongan ini adalah :

a. Mereka yang masih bersekolah adalah mereka yang kegiatannya hanya bersekolah atau menuntut ilmu di sekolah.

b. Golongan yang mengurus rumah tangga yaitu mereka yang kegiatannya hanya mengurus rumah tangga atau membantu mengurus rumah tangga tanpa mendapat upah.

c. Golongan lain-lain, yang digolongkan disini adalah penerima pendapatan yaitu mereka yang tidak melakukan suatu kegiatan tetapi memperolehpendapatan seperti dari bunga simpanan, hasil serta sewa atas milik dan mereka yang hidupnya tergantung dari orang lain misalnya karena lanjut usia, cacat, dalam penjara atau sakit kronis.

(41)

Penggolongan pasar kerja menurut pasar kerja intern dan

eksternmenekankan proses pengisian lowongan kerja.Sebaliknya penggolongan pasar kerjamenurut pasar kerja utama dan biasa hanya menekankan aspek atau keadaanlingkungan pekerjaan dan orang yang sudah bekerja di dalamnya.Pasar kerjamenyangkut kedua-duanya yaitu seluruh penawaran dan pemintaan akan tenagakerja.Penawaran mencakup yang sudah bekerja dan pencari kerja.Permintaanmencakup jumlah pekerjaan yang sudah terisi dan lowongan yang belum terisi.Pasar kerja membicarakan hubungan permintaan dan penawaran akan tenagakerja, jadi mencakup aspek proses pengisian lowongan kerja dan orang-orangyang bekerja serta pekerjaan yang sudah terisi.Tenaga kerja terdidik biasanyamempunyai produktivitas kerja yang lebih tinggi dari tenaga kerja tidak terdidik.

Produktivitas kerja pada dasarnya tercermin dalam tingkat upah, tiap lowonganpekerjaan umumnya selalu dikaitkan dengan persyaratan tingkat pendidikan bagicalon yang akan mengisinya.Penyediaan tenaga kerja terdidik harus melalui sistem sekolah yang memerlukan waktu lama, oleh karena itu elastisitaspenyediaan tenaga terdidik biasanya lebih kecil daripada penyediaan tenaga tidakterdidik.Tingkat partisipasi kerja tenaga terdidik lebih tinggi daripada partisipasitenaga tidak terdidik.Tenaga terdidik biasanya berasal dari keluarga yang lebihberada, yaitu keluarga kaya, yang mampu menyekolahkan anak-anaknya kesekolah lanjutan tingkat atas (SLTA) dan perguruan tinggi.Dengandemikiantenaga kerja dari keluarga miskin umumnya tidak mampu

(42)

meneruskanpendidikannya dan harus terpaksa mencari pekerjaan yang ada (Payaman,1999).

2.3 Teori Human Capital

MenuruthElfindri (2006)hasil investasi manusia adalah merupakan bagian dari utilitas rumah tangga, maka hasil utilitas tersebut perlu dioptimalkan. Pencapaian utilitas optimal pada level seluruh rumah tangga adalah upaya yang dimaksud untuk mencapai kesejahteraan manusia.

Ada dua aspek utama dalam investasi di bidang sumber daya manusia yakni:

a. Pendidikan dan trainingdijadikan sebagai objek penelitian, selanjutnya dipelajari berbagai faktor pengubah yang dapat mempengaruhinya.

b. Pendidikan dan training dijadikan sebagai objek yang mempengaruhi berbagai indikator output dan outcomers, baik dampak pendidikan terhadap peningkatan penghasilan, perubahan tingkah laku, maupun manfaat sosial dari pendidikan.

Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capitalkarena sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas.Sumber daya manusia sering juga disebut modal intelektual (intelektualcapital), karena kemampuan memberikan ide cemerlang untukkeberlangsungan organisasi. Sumber daya manusia dianggap sangatberperan bagi kesuksesan organisasi karena mereka mampu memberikanstrategi, inovasi, dan mencapai tujuan

(43)

organisasi.Menurut Rachmawati (2008) manajemen sumber daya manusia (MSDM)berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untukmenentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatuorganisasi.Bahwa sumber daya manusia harus didefinisikan bukan denganapa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber dayamanusia hasilkan.Sumber daya manusia dilihat dari apa yang mampu dia hasilkankarena mampu memberikan kontribusi dan mempengaruhi efisiensi danefektivitas organisasi, dan mampu merancang, mendesain, dan mengelola sumber daya organisasi. Manajemen memang dapat mempunyai pengertianyang luas dari pada itu, dan definisi diatas memberikan kita gambaran bahwamanajemen sumber daya manusia bukan sesuatu yang menyangkut materilataupun financial.Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususandibandingkan dengan manajemen secara umum, karena yang di

“manage”adalah manusia, sehingga keberhasilan atau kegagalan

manajemensumberdaya manusia ini mempunyai dampak yang sangat luas. Manajemensumber daya manusia diarahkan pada organisasi karyawan, mencarikaryawan, serta mengelola gaji dan kontrak karyawan.

Rachmawati (2008:3) memberikan definisi manajemen sumber dayamanusia sebagai berikut :

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberiankompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapaiberbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

(44)

Manajemen sumber daya manusia merupakan strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan

controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi, produktif dari sumber daya manusia dan organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Manajemen sumber daya manusia ditinjau dari berbagai definisi yang ada menunjukkan bahwa manejemen SDM merupakan elemen yang sangat penting dan juga punya peranan penting dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia juga bisa dikatakan sebagai alat mengelola sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi, karena MSDM dipusatkan pada bagaimana mengelola karyawan atau manajemen dalam hal pelatihan, pengembangan ataupun pembagian kerja organisasi. Mengelola karyawan merupakan tugas utama dalam manajemen sumber daya manusia, proses pengelolaan yang dilakukan dimulai dari tahap rekrutmen dan seleksi sampai pada pemberhentian bekerja baik secara formal dan nonformal. Proses perekrutan yang dilakukan bermacam-macam tergantung pada kebutuhan akan tenaga kerja dan alasan dilakukannya.Perekrutan tenaga kerja baru untuk mengisi kebutuhan dan kekosongan disebabkan beberapa alasan, seperti pertumbuhan organisasi itu sendiri, perubahan dalam struktur dan fungsi, atau pergantian karyawan.Manajemen sumber daya manusia merupakan strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controllingdalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan

(45)

industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi, produktif dari sumber daya manusia dan organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien disebabkan oleh faktor internal maupun eksternal organisasi. Sumber karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal organisasi (Rachmawati, 2008). Sumber daya manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya vital dan hanya akan diperoleh melalui upaya perekrutan yang efektif. Untuk itu, diperlukan langkah yang efektif dan hati-hati untuk memperoleh sumber daya yang dibutuhkan organisasi.

2.4 Bank

Secara sederhana bank diartikan sebagai lembaga keuangan yang kegiatan usahanya adalah menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan kembali dana tersebut ke masyarakat serta memberikan jasa-jasa bank lainnya. Kata bankberasal dari bahasa Italia “banca”berarti tempat penukaran uang. Sedangkan menurut Undang-Undang Perbankan, bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Menurut UU RI No 10 Tahun 1998 tanggal 10 November 1998 bank adalah “badan usahayang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan danmenyalurkannya ke masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuklainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak”, dapat disimpulkan bahwa usaha perbankan meliputi tiga kegiatan, yaitu menghimpun dana, menyalurkan dana, dan memberikan jasa bank lainnya. Adapun jenis-jenis dari bank yaitu:

(46)

a. Bank Sentral

Bank sentral di Indonesia adalah Bank Indonesia (BI). Menurut Undang-Undang RI No.3 Tahun 2004 tentang perubahan atas Undang-Undang-Undang-Undang No. 23 Tahun 1999 tentang Bank Indonesia, Bank Indonesia adalah suatu lembaga negara yang mandiri dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya, bebas dari pengaruh pemerintah dan atau pihak lain, kecuali untuk hal-hal yang tegas dan diatur dalam undang-undang.Bank Indonesia sebagai bank sentral bertujuan untuk mencapai dan memelihara kestabilan nilai rupiah. Untuk menggapai tujuan tersebut, Bank Indonesia melakukan kebijakan moneter secara terus-menerus, konsisten, transparan, dan mesti mempertimbangkan kebijakan umum pemerintah di bidang perekonomian.

b. Bank Umum

Bank umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah, yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.Serta bank umum merupakan bank yang bukan saja dapat meminjamkan atau menginvestasikan berbagai jenis tabungan yang diperolehnya, tetapi juga dapat memberikan pinjaman dari menciptakan sendiri uang giral.

c. Bank Perkreditan Rakyat

Bank Perkreditan Rakyat (BPR) adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah, yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.Kegiatan BPR

(47)

jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum karena BPR dilarang menerima simpanan giro, kegiatan valas, dan perasuransian.

d. Bank Syariah

Pengembangan sistem perbankan syariah di Indonesia dilakukan dalam kerangka dual-banking system atau sistem perbankan ganda dalam kerangka Arsitektur Perbankan Indonesia (API), untuk menghadirkan alternatif jasa perbankan yang semakin lengkap kepada masyarakat Indonesia. Secara bersama-sama, sistem perbankan syariah dan perbankan konvensional secara sinergis mendukung mobilisasi dana masyarakat secara lebih luas untuk meningkatkan kemampuan pembiayaan bagi sektor-sektor perekonomian nasional.Karakteristik sistem perbankan syariah yang beroperasi berdasarkan prinsip bagi hasil memberikan alternatif sistem perbankan yang saling menguntungkan bagi masyarakat dan bank, serta menonjolkan aspek keadilan dalam bertransaksi, investasi yang beretika, mengedepankan nilai-nilai kebersamaan dan persaudaraan dalam berproduksi, dan menghindari kegiatan spekulatif dalam bertransaksi keuangan. Dengan menyediakan beragam produk serta layanan jasa perbankan yang beragam dengan skema keuangan yang lebih bervariatif, perbankan syariah menjadi alternatif sistem perbankan yang kredibel dan dapat dinimati oleh seluruh golongan masyarakat Indonesia tanpa terkecuali.

2.5 Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian dan studi terdahulu yang meneliti hubungan beberapavariabel dengan prestasi kerja. Penelitian tersebut adalah sebagaiberikut

(48)

Tabel 1.1 Peneliti Terdahulu No Peneliti Variabel Model

Analisis Hasil 1 Yanti Sriwulan Polak (2012) Pendidikan, Keterampilan dan Sikap Analisis Regresi Linier Berganda

Varibel tingkat pendidikan, keterampilan kerja dan sikap kerja berpengaruh positif secara parsial maupun menyeluruh terhadap prestasi kerja karyawan serta keterampilan kerja merupakan faktor yang paling mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

2 Saiful Kurniawan (2006) Pendidikan, keterampilan, dan sikap Analisis Regresi Linier Berganda

Adanya pengaruh variabel bebas yaitu pengetahuan,keterampilan, dan sikapterhadap variabel terikatyaitu prestasi kerja.

3 Andri Latif Asikin Mansjoer (2009) Pendidikan, Keterampilan dan Sikap Analisis korelasi Rank Spearman

Pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai berhubungan positif terhadap prestasi kerja pegawai dan bukan hanya ketiga faktor ini yang berpengaruh sertakesesuaian

keterampilanmerupakan variabel yangmemiliki korelasi yangpaling kuat.

(49)

4. Oyinlola Olabisi Michael and Adeyemi Adewumi Zaid (2014) Kualifikasi, pendidikan, keterampilan, sikap dan gaya kepemimpina n. Analisis deskriptif dengan mengguna kan statistik deskriptif, ANOVA dan Karl Pearson.

Terdapat hubungan positif antara kualifikasi, pendidikan, keterampilan, sikap dan gaya kepemimpinan tehadap prestasi kinerja di sektor perbankan.

2.6 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual dalam penelitian adalah sebagai berikut :

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.7 Hipotesis

Dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : Pendidikan ( X1)

Keterampilan ( X2 )

Sikap ( X3)

Prestasi Kerja ( Y )

(50)

1. Variabel tingkat pendidikan secara positifberpengaruhterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), TbkKantor Unit diKota Kabanjahe.

2. Variabelketerampilan secara positif berpengaruhterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), TbkKantor Unit di Kota Kabanjahe.

3. Variabel sikap secara positif berpengaruhterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), TbkKantor Unit di Kota Kabanjahe.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian tentang Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Tenaga Kerja Terdidik (Studi Kasus : PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe) ini menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Sinulingga (2011:23) penelitian deskriptif ialah suatu jenis penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan secara sistemik, faktual dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat suatu objek atau populasi tertentu.

(51)

Untuk penelitian skripsi ini, penulis melakukan penelitian pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe. Waktu penelitian ini adalah Juni 2015 sampai dengan November 2015.

3.3 Obyek Penelitian

Obyek yang diteliti dari penelitian ini adalah tenaga kerja terdidik dari PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.

3.4 Definisi dan Batasan Operasional

1. Variabel Tingkat Pendidikan (X1) menyatakan waktu yang ditempuh dalam menyelesaikan pendidikan dengan tingkat pendidikan SMA, Akademik dan Universitas. Indikator jenjang pendidikan dinyatakan dalam SMA = 12, D3= 15, S1 = 16. Diukur dalam satuan tahun.

2. Variabel Keterampilan Kerja (X2) adalah keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahediukur berdasarkan rasio lama bekerja dengan jumlah pelatihan yang pernah diikuti oleh tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe yang dikelompokkan menjadi lima skala interval, yaitu :

Sangat Terampil (5) = 0 – 2,2 Terampil (4) = 2,3 – 4,5 Netral (3) = 4,6 – 6,8 Tidak terampil (2) = 6,9 – 9,1 Sangat tidak terampil (1) = 9,2 – 11,4

(52)

3. Variabel Sikap (X3) adalah disiplin sosial dan disiplin kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjaheyang diukur dengan menggunakan Skala Dummy.

D = 1 jika menjawab Ya. D = 0 jika menjawab Tidak.

4. Variabel Prestasi Kerja (Y), hasil kerja yang telah dilakukan oleh tenaga kerja terdidik terhadap tugas dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya yang dihitung dengan menggunakan skala Likert. Adapun penilaian prestasi dapat diukur dari :

(a) Kuantitas hasil kerja (b) Kualitas hasil kerja

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan Skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain:

Sangat setuju = 5 Setuju = 4

(53)

Netral = 3 Tidak setuju = 2 Sangat tidak setuju = 1

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2008)populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja dengan tingkat pendidikan SMA, akademik, dan universitas yang bekerja di PT. BRI (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.

3.6.2Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka penelitian dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2008). Menurut Sugiyono (2008:116)teknik samplingmerupakan teknik pengambilan sampel. Teknik sampling yang digunakan oleh penulis adalah

non probability sampling.Menurut Sugiyono (2008:120)Non Probability Samplingadalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Sugiyono (2008:66)mengemukakan bahwa teknik sampel ini meliputi,

(54)

sampling sistematis, kuota, aksidental, purposive, jenuh, snowball.Teknik Non Probability Samplingyang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini lebih tepatnya penulis menggunakan teknik purposive sampling. Pengertian

purposive sampling menurut Sugiyono (2008:122)adalahteknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.Sampel penelitian diambil disebabkan berbagai keterbatasan yang dihadapi peneliti. Dalam penelitian ini, sampel kajian diambil sebanyak 70 tenaga kerja terdidik di PT.BRI (Persero) Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe dengan cara purposive sampling.Hal ini dimaksudkan untuk memudahkan mendapat responden penelitian. Dalam penelitian ini tidak ada rumus tertentu untuk mendapatkan angka 70 ini, sebab jumlah populasinya tidak diketahui. Angka ini merupakan “judgement” peneliti saja dengan alasan antara lain :

1. Menurut Roscoe dan Sugiyono (2004) ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai dengan 500 orang. Dengan demikian jumlah sampel penelitian ini telah mencukupi dari jumlah tersebut.

2. Sampel sebanyak 70 orang dinilai cukup representatif untuk mewakili keseluruhan tenaga kerja terdidik di PT. BRI (Persero),Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe. Dengan jumlah sampel sebanyak 70 orang ini diyakini akan diperoleh data dan informasi yang tepat dan objektif serta dapat memberikan gambaran yang sebenarnya tentang masalah atau fenomena yang diteliti.

3.7 Jenis Data

(55)

1. Data primer yaitu data yang bersumber dari kuesioner, hasilpengamatan serta wawancara penulis dengan pimpinan atau parakaryawan yang berada di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.

2. Data sekunder yaitu data yang berupa bahan tertulis yang diperolehmelalui bacaan-bacaan, browsing internet, dan instansi terkait yangada hubungannya dengan penulisan skripsi ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

1) Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian kepustakaan merupakan penelitian dengan mengumpulkan dan mempelajari literatur-literatur yang berhubungan dengan skripsi ini.Library Research, yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari literatur-literatur yang ada hubungannya dengan penelitian skripsi ini.

2) Mengakses Website

Mengakses website atau situs-situs, yaitu menggunakan fasilitas internet untuk mengakses website dan situs-situs yang menyediakan informasi yang berhubungan dengan yang diteliti.

3) Tinjauan Lapangan (Field Research)

Untuk memperoleh informasi data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan metode melalui tinjauan lapangan, yaitu penelitian yang dilakukansecara langsung terhadap objek penelitian. Teknik yang digunakan pada penelitian ini yaitu kuesiner. Kuesioner, yaitu

(56)

pernyataan atau pertanyaan yang dikirimkan kepada responden, baik secara langsung maupun tidak langsung.Kuesioner yang diajukan kepada responden berupa daftar pertanyaan tertutup dan terbuka. Daftar pertanyaan tertutup berisi pertanyaan atau pernyataan yang jawabannya telah disediakan dengan menggunakan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 4 (sangat setuju).

a) Jawaban A = Sangat setuju diberi score 5. b) Jawaban B = Setuju diberi score 4. c) Jawaban C = Netral diberi score 3 d) Jawaban C = Tidak setuju diberi score 2. e) Jawaban D = Sangat tidak setuju diberi score 1.

3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang mengacu kepada derajat kesesuaian antara data yang dikumpulkan dan data sebenarnya dalam sumber data (Sinulingga,2011:192). Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program Microsoft Excel dan SPSS.

Kriteria pengambilan keputusan adalah :

1. Jika r hitung > r tabel , maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid 2. Jika r hitung < r tabel,maka pertanyaan tersebut tidak dinyatakan valid Untuk mengukur kevalitan akan digunakan rumus korelasi produk moment sebagai berikut :

(57)

Jika koefesien korelasi lebih besar dari pada nilai kritis maka alat ukur tersebut valid atau reliabel.

Dimana :

r = Koefesien korelasi variabel bebas dan terikat n = Banyaknya nilai sampel

X = Skor tiap item (variabel bebas) Y = Skor tiap variabel (variabel terikat) 3.9.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali dan Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha> 0.60 maka pertanyaanreliabel. Pada studi ini, pengujian reliabilitas akan menggunakan koefisien alpha cronbach

(58)

3.10 Metode Analisis Data 3.10.1 Model Analisis Deskriptif

Menurut Sinulingga (2011:241)menyatakan definisi metode deskriptif ialah suatu teknik analisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan situasi objek penelitian apa adanya tanpa bermaksud mengambil kesimpulan tertentu berdasarkan semua data yang telah terkumpul.

3.10.2 Analisis Linear Berganda

Analisis regresi berganda digunakan dalam situasi dimana ada lebih dari satu variabel independen (X) yaitu tingkat pendidikan (X1), keterampilan (X2) dan sikap (X3), dihipotesiskan mempengaruhi satu variabel dependen (Y) yaitu prestasi kerja tenaga kerja terdidikpada dunia perbankan.

Persamaan umum regresi linear berganda (Sugiyono, 2012:156) yaitu :

Y = bo+b1X1+b2 X2+b3D1i+e Keterangan :

Y : Variabel dependen/prestasi kerja tenaga kerja terdidik

bo : Intersep/konstanta

b1,b2,b3 : Koefisien regresi

X1 : Variabel Independen/pendidikan

X2 : Variabel Independen/keterampilan kerja

D1i : Variabel Independen/sikap

e : Standar eror/variabel pengganggu

3.10.3 Pengujian Hipotesis

1. Uji Serentak/Simultan (Uji F)

Uji statistik ini digunakan untuk membuktikan signifikan tidaknyapengaruh variabel terikat secara bersama-sama dengan tingkatkepercayaan 95% (Sugiono, 2001:204) dengan rumus sebagai berikut :

(59)

Dimana :

R2= Koefisien korelasi berganda K = Banyaknya variabel

n = Banyaknya observasi Fh = Harga F

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak, digunakan statistik F (uji F). Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima atau Ha ditolak, sedangkan Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika tingkat signifikan dibawah 0,05 maka Hoditolak dan Ha diterima.

Model hipotesis yang digunakan dalam uji F hitung ini adalah:

H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dari variabel independen (X1, X2 danX3) yaitu berupa tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap terhadap prestasi kerja (Y).

H0 : b1, b2, b3≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dari variabel independen (X1, X2 dan X3) yaitu berupa tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap terhadap prestasi kerja (Y).

Nilai Fhitung dapat diperoleh dangan menggunakan software SPSS. Selanjutnya nilai Fhitungakan dibandingkan dengan Ftabeldengan tingkat kesalahan (α=5%) dan derajat kebebasan (df) = (n-k), (k-1).

(60)

Kriteria pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5% H0 ditolak jika Fhitung > Ftabelpada α = 5% 2. Uji Parsial ( Uji t )

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabelindependen secara sendiri-sendiri mempunyai pengaruh secara signifikanterhadap variabel dependen. Uji statistik ini juga berguna untukmembuktikan signifikan atau tidaknya variabel terikat secara individualdengan tingkat kepercayaan 95 % dan tingkat kesalahan 5 % denganrumus (Sugiono, 2001:58) sebagai berikut :

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (uji-t). Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima atau Ha ditolak, sedangkan jika thitung >ttabel, maka H0 ditolak atau Ha diterima. Jika tingkat signifikan dibawah 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Uji-t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh antara variabel X dan Y, apakah tingkat pendidikan (X1), keterampilan (X2) dan sikap (X3) terhadap variabel prestasi kerja tenaga kerja terdidik (Y) secara terpisah atau parsial. Variabel independen dikatakan berpengaruh terhadap variabel dependen dapat dilihat dari probabilitas variabel independen dibandingkan dengan tingkat

(61)

kesalahannya (α). Jika probabilitas variabel independen lebih besar dari tingkat kesalahannya (α) maka variabel independen tidak berpengaruh, tetapi jika probabilitas variabel independen lebih kecil dari tingkat kesalahannya (α) maka variabel independen tersebut berpengaruh terhadap variabel dependen.

Model pengujiannya adalah: Ho : bi = 0

Artinya variabel independen yaitu berupa tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap variabel prestasi kerja tenaga kerja terdidik (Y)

Ho : bi ≠ 0

Artinya variabel independenyaitu berupa tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap secara parsial berpengaruh positif terhadap variabel prestasi kerja tenaga kerja terdidik (Y)

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika thitung<ttabel pada a=5% Ho ditolak jika thitung >ttabel pada a=5% 3. Uji Asumsi Klasik

Menurut Alfigari, model regresi yang diperoleh dari metode kuadratterkecil biasa (Ordinary Least Square OLS) merupakan metode regresi yangmenghasilkan estimator linier tidak bias ( Best Linier UnbiasEstimator /BLUE).Kondisi ini akan terjadi jika dipenuhi beberapa asumsi,yang disebut asumsiklasik, sebagai berikut:

a. Normalitas, uji ini dilakukan untuk melihat apakah ada data yang dipakai dalam penelitian terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang

(62)

baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Pedoman pengambilan keputusan :

1) Nilai signifikan atau probabilitas < 0,05. Distribusi adalah tidak normal.

2) Nilai signifikan atau probabilitas >0,05. Distribusi adalah normal b. Multikoleniaritas, artinya antar variabel independen yang satu dengan

independen yang lainnya dalam model regresi tidak saling berhubungan secara sempurna. Menurut Rahayu (2004), umumnya multikoleniaritasdapat diketahui dari nilai dari Variance InflationFactor

(VIF) atau tolerance value. Batas tolerance value adalah 10. Apabila hasil analisis menunjukkan nilai VIF dibawah nilai 10 dan tolerance value

diatas nilai 0,10 maka tidak terjadi multikoleniaritas sehingga model

reliable sebagai dasar analisis.

c. Heteroskedastisitas, artinya varians semua variabel adalah konstan (sama). Heteroskedastisitasdilakukan untuk mengamati ada tidaknyaperubahan varian residu dari satu sampel ke sampel yang lain. Deteksi adanya heteroskedastisitasdengan melihat kurva heteroskedastisitasatau diagram pencar (chart), dengan dasar pemikiran sebagai berikut :

1) Jika titik-titik terikat menyebar secara acak membentuk pola tertentu yang beraturan (bergelombang), melebar kemudian menyempit maka terjadi heteroskedastisitas.

(1)

66

5.6 3

67

0.25 5

68

0.3 5

69

0.08 5

(3)

3. Variabel Sikap (X3)

No

X3

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

(4)

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

(5)

4. Variabel Prestasi Kerja (Y)

No

PERTANYAAN 1

PERTANYAAN 2

PERTANYAAN 3

PERTANYAAN 4

PERTANYAAN

5 Y

1 4 4 3 4 4 18

2 4 4 4 3 4 19

3 4 4 4 4 4 20

4 4 5 4 4 3 20

5 3 4 4 3 4 18

6 4 4 4 4 4 20

7 4 4 4 4 5 21

8 4 3 3 3 3 16

9 5 4 4 3 4 20

10 4 4 3 3 4 18

11 4 4 4 3 4 19

12 3 3 3 3 3 15

13 4 4 4 4 3 15

14 5 5 5 5 5 25

15 4 4 4 3 4 19

16 4 3 3 3 3 16

17 4 4 4 4 4 20

18 5 5 5 4 4 23

19 4 5 3 4 4 20

20 3 4 3 3 5 18

21 4 4 4 3 4 19

22 4 4 4 4 4 20

23 4 3 4 4 3 18

24 3 4 4 3 5 19

25 4 4 5 5 4 22

26 4 4 2 2 5 17

27 3 4 4 3 5 19

28 4 4 4 4 4 20

29 5 4 5 4 5 23

30 4 4 4 4 4 20

31 4 3 3 4 3 17

(6)

38 3 3 3 3 3 15

39 4 3 3 4 3 17

40 4 4 3 4 4 19

41 4 4 4 4 4 20

42 4 4 4 3 4 19

43 4 4 4 4 4 20

44 4 4 4 4 4 20

45 4 3 4 3 5 19

46 3 3 3 3 4 16

47 4 3 2 5 4 18

48 4 4 4 3 5 20

49 3 3 3 2 3 14

50 4 4 4 4 4 20

51 4 4 3 3 4 18

52 4 3 3 5 5 18

53 3 3 3 3 3 15

54 3 3 3 4 3 17

55 5 4 4 3 5 21

56 5 4 4 5 4 22

57 4 4 3 3 3 17

58 4 5 5 4 4 22

59 5 5 4 4 4 22

60 4 4 4 4 4 20

61 4 4 4 2 4 14

62 3 4 4 2 3 16

63 3 4 4 4 4 21

64 4 4 3 3 3 17

65 4 5 4 5 5 23

66 4 3 4 4 4 19

67 4 4 4 4 4 20

68 4 4 4 4 4 20

69 4 4 4 4 4 20