Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Teori Human Capital

9 menimbulkankejenuhan dalam melakukan pekerjaannya yang mengakibatkan prestasi kerjamenurun. Berdasarkan uraian diatas maka penulis merasa perlu untuk mengangkatpermasalahan ini menjadi sebuah obyek penelitian skripsi dengan judul“AnalisisFaktor-FaktorYang Mempengaruhi Prestasi Kerja Tenaga Kerja Terdidik Pada Dunia Perbankan Studi Kasus : PT. Bank Rakyat Indonesia Persero, Tbk Kantor Unitdi Kota Kabanjahe”. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan yang akandikemukakan pada penelitian ini adalah : 1. Apakah variabel tingkat pendidikan berpengaruh terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia Persero, Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe. 2. Apakah variabel keterampilan berpengaruh terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia Persero, Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe. 3. Apakah variabel sikap berpengaruh terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia Persero,Tbk Kantor Unitdi Kota Kabanjahe.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 10 1. Untuk mengetahui pengaruh variabel pendidikanterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia Persero, Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe. 2. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterampilanterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia Persero, Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe. 3. Untuk mengetahui pengaruh variabel sikapterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia Persero, Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.

1.4 Manfaat Penelitian

Setiap penelitian diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya maupun yang secara langsung terkait didalamnya. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis terutama yang terkait dengan masalah dalam penelitian ini. 2. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan bacaan atau literatur tambahan bagi peneliti selanjutnya yang tertarik terhadap bidangkajian ini. 3. Informasi penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahanpertimbangan bagi manajer SDM untuk mengambil keputusan dalammelakukan penempatan kerja tenaga kerja terdidik yang tepat sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang maksimal. 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Prestasi Kerja

2.1.1 Kerja

Merujuk pada kamus besar bahasa Indonesia “kerja” adalah kegiatanmelakukan sesuatu yang dilakukan diperbuat”. Pekerjaan dalam arti luas adalah aktivitas utama yang dilakukan oleh manusia. Dalam arti sempit, istilah pekerjaan digunakan untuk suatu tugas atau kerja yangmenghasilkan uang bagi seseorang. Dalam pembicaraan sehari-hari istilah ini sering dianggap sinonim dengan profesi. Pekerjaan yang dijalani seseorang dalam kurun waktu yang lama disebut sebagai karier. Seseorang mungkin bekerja pada beberapa perusahaan selama kariernya tapi tetap dengan pekerjaan yang sama. Kerja adalah bagian sentral di dalam kehidupan manusia. Dengan pikiran dan tubuhnya manusia mengorganisir pekerjaan, membuat benda-benda yang dapat membantu pekerjaannya tersebut dan menentukan tujuan akhir dari kerjanya.Dapat juga dikatakan bahwa kerja merupakan aktivitas yang hanya unik dalam artian di atas manusia. Secara singkat Magnis Suseno dalam Tanudjaja menegaskan, bahwa ada tiga fungsi kerja, yakni fungsi reproduksi material, integrasi sosial, dan pengembangan diri.Yang pertama dengan bekerja, manusia bisa memenuhi kebutuhannya. Yang kedua dengan bekerja, manusia mendapatkan status di masyarakat. Ia dipandang sebagai warga yang bermanfaat. Dan yang ketigadengan bekerja, manusia mampu secara kreatif menciptakan dan mengembangkan dirinya. 12

2.1.2 Pengertian Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung pada prestasi karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan merupakan unsur perusahaan yang terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu, prestasi karyawan harus benar- benar diperhatikan. Menurut Hasibuan 2007:94 prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasiprestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Hariandja 2002:195 mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.Prestasi kerja kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya Mungkunegara, 2000. Menurut Dharma 1985 “Prestasi kerja adalah sesuatu 13 yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan orang atau sekelompok orang-orang”. Menurut Siswanto prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya Siswanto, 1989.Menurut Heidjrahman dan Husnan 2002 : 188:“Prestasi kerja dapat ditafsirkan sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan.Sedangkan menurut Wahyudi2002:101 secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan job specification seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Prestasi kerja merupakan proses tingkat mengukur dan menilai tingkat keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan”. Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil atau pencapaian kinerja yang dilakukan oleh karyawan selama melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran hasil kerjanya dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif. 14 Siagian 1995:225–226 menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di dalamnya terdapat berbagai faktor seperti : 1. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. 2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif. Mangkunegara 2000:67 menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain : 1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. 2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. 3. Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya. 15 4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya. 5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik. 6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.

2.1.4 Penilaian Kinerja

Hasibuan 2007 menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. As’ad 2000 menyatakan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dharma 2001 menyatakan sesuatu yang dikerjakan atau produkjasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang. Bernardin dan Russel 2000 menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu. Simamora 2004 menyatakan kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah 16 pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai 2008 menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dari beberapa uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja nyata yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.Dharma 2001 menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : 1 Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan 2 Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan 3 Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan. Selanjutnya Simamora 2004 menyatakan bahwa : “Penilaian kinerja seyogyanya tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat menghasilkan beraneka ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara. Kuncinya adalah dengan sering mengukur kinerja dan menggunakan informasi tersebut untuk koreksi pertengahan periode”. Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam suatu penilaiankinerja karyawan dimana hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yangakan dimulai. Bernardin dan Russel dalam Martoyo, 2000 17 mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja sebagai berikut: 1 Quality Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatanmendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2 Quantity Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah unit,jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. 3 Timeliness Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yangdikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lainserta waktu yangtersedia untuk kegiatan yang lain. 4 Cost Effective Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan,teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi ataupengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya. 5 Need for Supervisor Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatufungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6 Interpersonal Import Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baikdan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan. 18 Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kriteria karyawantelah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan, sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan hasil yang diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.Dalam perusahaan jasa, pengukuran kinerja yang digunakan disesuaikan dengan situasi dan kondisi kerja. Menurut Swanto 1999terdapat 7 poin penilaian perilaku kinerja, dimana ke-7 pengukuran kinerja tersebut yang dijadikan dasar oleh perusahaan sebagai alat ukur kinerja adalah kuantitas kerja. Kuantitas kerja ini dalam bentuk satuan rupiah. Walaupun demikian dari ke-7 poin penilaian kerja tersebut saling berkaitan dan pada dasarnya dapat dinilai atau diukur pada setiap poin tersebut. Namun pada dasarnya ke-7 poin tersebut dapat dicerminkan oleh satu poin yaitu kuantitas kerja yang merupakan hasil akhir dari kinerja yang dilakukan oleh tenaga kerja terdidik. Hasil akhir kinerja tersebut akan menggambarkan kuantitas kerja dan pada akhirnya kuantitas kerja akan menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu oleh tenaga kerja terdidik sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Castetter dalam Sedarmayanti, 2001 menyatakan beberapa organisasi untuk mengetahui tingkat kinerja personil yang tidak efektif dan sumber utamakinerja yang tidak efektif adalah dengan memperhatikanmenilai beberapa faktor. Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe 1993:394merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu 19 dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan Mejia, dkk 2004:222-223 mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari: 1 Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan. 2 Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas. 3 Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya. Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas. 20

2.1.5 Pengertian Penempatan Karyawan

Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorangkaryawan kepada pekerjaan barunya Rivai, 2004. Menurut Siswanto1989 penempatan karyawan adalah suatu proses pemberian tugas danpekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilakukan secara kontinuitas serta mampu mempertanggungjawabkan segala resikodan kemungkinan yang terjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang, dantanggung jawab. Sedangkan menurut Schuler dan Jackson 1997bahwapenempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang denganjabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan danpengetahuan, keterampilan, kepribadian dan kemampuan karyawantersebut. Berbeda halnya dengan Faustino, menurut Faustino 2000 penempatan kerja merupakan salah-satu fungsi terpenting dalammanajemen sumber daya manusia, tepat tidaknya seseorang ditempatkanpada suatu posisi tertentu tergantung pada fungsi penempatan ini. Jikafungsi ini dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akanberakibat fatal terhadap pencapaian tujuan organisasi.Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, maka dapatdisimpulkan bahwa penempatan karyawan sangat penting untukmenyalurkan kemampuan- kemampuan karyawan dalam menyelesaikanpekerjaannya untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Oleh karena itu,yang menjadi perhatian utama dalam penempatan kerja karyawan adalahkemampuan yang ada dalam diri setiap karyawan tersebut sebagai dasardalam menugaskan karyawan tersebut pada tugas dan pekerjaan tertentu. 21

2.1.6 Prosedur Penempatan Kerja

Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahap atau proseduryang harus dilalui. Flippo dalam Panggabean 2004:150mengatakanbahwa untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus memenuhitiga persyaratan pendahuluan, yaitu : 1. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang daridaftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisisbeban kerja dan analisis tenaga kerja. 2. Harus mempunyai standar personalia yang digunakan untukmembandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan. 3. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan ditempatkan.Edwin B. Flippo 1984 berpendapat bahwa prosedur penempatanmerupakan metode untuk menjamin informasi yang tepat mengenaipelamar.

2.1.7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Bernardin dan Russel 1993faktor yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal adalah tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap.

1. Tingkat Pendidikan

Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara 2003tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian Hariandja 22 2002 menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dapat memperbaiki daya saing perusahaan dan kinerja perusahaan.Selain dapat meningkatkan daya saing dan memperbaiki kinerja perusahaan, pendidikan yang diperoleh di institusi pendidikanjuga merupakan satu-satunya bentuk dari investasi modal yang dapat mempengaruhi penghasilan. Penghasilan akan meningkat setelah pendidikan selesai lulus dari sekolah. Pendidikan formal biasanya selesai pada umur dua puluh lima tahun, namun penghasilan mungkin tetap konstan sepanjang kelompok umur tersebut, jika ingin menaikan produktivitas lulusan perguruan tinggi melalui investasi dalam pelatihan tempat kerja, meskipun profit tersebut meningkat melalui masa kerja.Hal ini dapat dilihat pada grafik dibawah ini. Tingkat Penghasilan Lulusan Profesional Lulusan Perguruan Tinggi 30 Lulusan SekolahSLTA 20 10 0 25 30 35 40 Umur Sumber: Dornbisch, 1987 Gambar 2.1 Kurva Rata-Rata Penghasilan Dengan Tingkat Pendidikan

2. Keterampilan Kerja

23 Keterampilan merupakan suatu keahlian yang dimiliki tenaga kerja terdidik dalam bekerja.Keterampilan menunjukkan kesanggupan atau kecakapan tenaga kerja terdidik dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawab pekerjaan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Tingkat kemampuan seseorang tidak bisa di ketahui karena kemampuan berasal dari dalam diri sendiri. Oleh karena itu, didalam bekerja diperlukan keterampilan, keuletan dan kemampuan berpikir yang luas. Menurut Robbins 2000 pada dasarnya keterampilan dapatdikategorikan menjadi empat, yaitu : a. Basic Literacy Skill Keahlian dasar merupakan keahlian seseorang yang pasti danwajib dimiliki oleh kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan mendengar. b. Technical Skill Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam mengembangkan teknik yang dimiliki, seperti mengoperasikan komputer. c. Interpersonal Skill Keahlian interpersonal merupakan kemampuan seseorang secaraefektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti menjadi pendengar yang baik, dan kemampuan bekerja dalam tim. d. Problem Solving Problem solvingadalah suatu proses mental dan intelektualdalam menemukan masalah dan memecahkan berdasarkan data dan informasi 24 yang akurat, sehingga dapat diambil kesimpulan yang tepat dan cermat. Menyelesaikan masalah adalah proses aktivitas untuk menajamkan logika berfikir, berargumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuanuntukmengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisa serta memilih penyelesaian yang baik.

3. Sikap

Sikap merupakan hal penting dalam diri manusia. Sikap merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai obyek, orang atau peristiwa dimana sikap dapat mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Menurut Azwar dalam sarjanaku.com 2005 komponen-komponen sikap adalah : 1. Kognitif Kognitif terbentuk dari pengetahuan dan informasi yang diterima yang selanjutnya diproses menghasilkan suatu keputusan untuk bertindak. 2. Afektif Menyangkut masalah emosional subyektif sosial terhadap suatu obyek, secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap suatu obyek. 3. Konatif Menunjukkan bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapinya. Pada analisa fenomena sosial non-ekonomi, Myrdal mengkategorikan sikap kedalam tiga aspek: sikap terhadap hidup dan bekerja attitude to life and 25 work, institusi, dan kebijakan. Pada aspek yang pertama, Myrdal menekankan pada lemahnya sikap terhadap hidup dan bekerja dari masyarakat Dunia-III yang menghambat berjalannya pembangunan. Sikap tersebut digambarkan Myrdal sebagai sikap pemalas, disiplin kerja yang rendah, kepercayaan terhadap takhayul yang irasional, dan kepercayaan terhadap raja yang cenderung bersifat eksploitatif menyebabkan berkurangnya semangat seseorang untuk memperbaiki kualitas hidupnya menjadi rendah. Gunnar Myrdal adalah seorang ahli ekonomi yang paling serius dalam mengkaji akar psikokultural dari perkembangan ekonomi. Bagi Myrdal faktor psikokultural tidak hanya melahirkan perilaku enterpereneurial, tapi juga memasuki, membentuk, dan mendominasi dimensi politik, ekonomi, sosial, dan lain-lain dari seluruh sistem nasional. Faktor psikokultural tersebut seperti sikap toleran, rasionalitas dan masih banyak lagi.Gunnar Myrdal mengulas konsep pembangunan sebagai sesuatu yang multidimensional. Ia mengaitkannya dengan produksi output dan pendapatan, kondisi atau syarat-syarat yang menunjang produksi, standar hidup, sikap-sikap umum dan perorangan terhadap kehidupan dan pekerjaan, serta berbagai macam institusi dan kebijakan Myrda1, 1968:1860. Meskipun Myrdal mengaitkan pembangunan dengan setiap aspek itu secara terpisah, ia juga mengatakan bahwa antara aspek-aspek itu terdapat keterkaitan dan satu sama lain saling memperkuat melalui suatu proses sebab akibat yang berbentuk siklus Myrdal, 1968:1859-1866. 2.1.8 Pengaruh Tingkat Pendidikan, Keterampilan Kerja dan Sikap Terhadap Prestasi Kerja Tenaga Kerja Terdidik. 26 Individu memiliki karakter yang berbeda-beda. Begitupun dalam perusahaan, memiliki karakteristik tenaga kerja terdidik yang berbeda, mulai dari segi kemampuan, pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki. Hal ini sangatlah berpengaruh terhadap penempatan kerja, baik bagi tenaga kerjaterdidik barumaupun tenaga kerja terdidik yang lama. Penilaian prestasi kerja terhadap tenaga kerja terdidik yang dilakukan oleh atasannya tidak akan pernah berhasil dalam waktu yang singkat. Oleh karena itu, penempatan tenaga kerja terdidik pada posisi yang tepat, yang sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan sikap yang dimiliki sangat penting bagi suatu perusahaan guna pencapaian prestasi kerja tenaga kerja terdidik yang maksimal Yanti Sriwulan Polak, 2012.

2.2 Tenaga Kerja manpower

Tenaga kerja adalah penduduk pada usia kerja 15 tahun ke atas atau 15 sampai dengan 64 tahun yang secara potensial dapat bekerja. Tenaga kerja adalah jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara yang dapat memproduksi barang- barang dan jasa-jasa jika ada permintaan tenaga mereka. Tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi selain faktor produksi tanah dan modal yang memiliki peranan dalam mendukung kegiatan produksi dalam menghasilkan barang dan jasa. Pertambahan tenaga kerja disebut derivied demand Simanjuntak, 1998:74. Karena sebagai input perubahan permintaan tenaga kerja ditentukan oleh perubahan permintaan outputnya.Semakin besar permintaan outputnya semakin besar pula tenaga kerja yang diminta.Tenaga kerja terdiri dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja terdiri dari : 1 golongan yang bekerja; dan 2 golongan yang menganggur atau mencari pekerjaan. Kelompok bukan 27 angkatan kerja terdiri dari : 1 golongan yang bersekolah; 2 golongan yang mengurus rumah tangga; 3 golongan lain-lain atau penerima pendapatan.Pengalaman empiris menunjukkan bahwa negara-negara berkembang secara menyeluruh dimana jumlah penduduknya dan angkatan kerja bertambah seiring dengan laju pertumbuhan penduduk yang pesat dibandingkan dengan perluasanlapangan kerja yang bersifat produktif penuh sehingga mengakibatkan masih meluasnya pengangguran secara terselubung. Angkatan kerja adalah penduduk yang bekerja dan penduduk yang belum bekerja namun siap untuk bekerja atau sedang mencari pekerajaan pada tingkat upah yang berlaku. Kemudian penduduk yang bekerja adalah mereka yang melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa untuk memperoleh penghasilan, baik bekerja penuh maupun bekerja tidak penuh Irawan dan Suparmoko, 1992:67. Angkatan kerja adalah bagian penduduk yang mampu dan bersedia melakukan pekerjaan.Arti dari mampu adalah mampu secara fisik dan jasmani, kemampuan mental dan secara yuridis mampu serta tidak kehilangan kebebasan untuk memilih dan melakukan pekerjaan serta bersedia secara aktif maupun pasif melakukan mencari pekerjaan adalah termasuk dalam sebutan angkatan kerja Sumarsono, 2009:7. Menurut Simanjuntak dalam Sumarsono, 2009:7penduduk yang digolongkan mencari pekerjaan adalah sebagai berikut: 1 mereka yang belum pernah bekerja dan sedang berusaha mencari pekerjaan; 2 mereka yang pernah bekerja tetapi menganggur dan sedang mencari pekerjaan dan mereka yang, sedang bebas tugasnya dan sedang mencari pekerjaan. Angkatan kerja yang digolongkan bekerja adalah : 28 a. Mereka yang selama seminggu melakukan pekerjaan dengan maksud untuk memperoleh penghasilan atas keuntungan dan lamanya bekerja paling sedikit dua hari. b. Mereka yang selama seminggu tidak melakukan pekerjaan atau bekerja kurang dari dua hari, tetapi mereka adalah orang-orang yang bekerja di bidang keahliannya seperti dokter, tukang cukur dan lain-lainnya serta pekerjaannya tetap, pegawai pemerintah atau swasta yang sedang tidak masuk kerja karena sakit, cuti, mogok dan sebagainya. Bukan angkatan kerja adalah bagian dari tenaga kerja yang sesungguhnya tidak terlibat didalam kegiatan produktif yaitu yang memproduksi barang dan jasa. Jadi yang dimaksud dengan bukan angkatan kerja yaitu bagian dari tenaga kerja yang tidak mampu bekerja termasuk dalam golongan ini adalah : a. Mereka yang masih bersekolah adalah mereka yang kegiatannya hanya bersekolah atau menuntut ilmu di sekolah. b. Golongan yang mengurus rumah tangga yaitu mereka yang kegiatannya hanya mengurus rumah tangga atau membantu mengurus rumah tangga tanpa mendapat upah. c. Golongan lain-lain, yang digolongkan disini adalah penerima pendapatan yaitu mereka yang tidak melakukan suatu kegiatan tetapi memperolehpendapatan seperti dari bunga simpanan, hasil serta sewa atas milik dan mereka yang hidupnya tergantung dari orang lain misalnya karena lanjut usia, cacat, dalam penjara atau sakit kronis.

2.2.1 Pasar Tenaga Kerja Terdidik dan Tenaga Kerja Tidak Terdidik

29 Penggolongan pasar kerja menurut pasar kerja intern dan eksternmenekankan proses pengisian lowongan kerja.Sebaliknya penggolongan pasar kerjamenurut pasar kerja utama dan biasa hanya menekankan aspek atau keadaanlingkungan pekerjaan dan orang yang sudah bekerja di dalamnya.Pasar kerjamenyangkut kedua-duanya yaitu seluruh penawaran dan pemintaan akan tenagakerja.Penawaran mencakup yang sudah bekerja dan pencari kerja.Permintaanmencakup jumlah pekerjaan yang sudah terisi dan lowongan yang belum terisi.Pasar kerja membicarakan hubungan permintaan dan penawaran akan tenagakerja, jadi mencakup aspek proses pengisian lowongan kerja dan orang-orangyang bekerja serta pekerjaan yang sudah terisi.Tenaga kerja terdidik biasanyamempunyai produktivitas kerja yang lebih tinggi dari tenaga kerja tidak terdidik. Produktivitas kerja pada dasarnya tercermin dalam tingkat upah, tiap lowonganpekerjaan umumnya selalu dikaitkan dengan persyaratan tingkat pendidikan bagicalon yang akan mengisinya.Penyediaan tenaga kerja terdidik harus melalui sistem sekolah yang memerlukan waktu lama, oleh karena itu elastisitaspenyediaan tenaga terdidik biasanya lebih kecil daripada penyediaan tenaga tidakterdidik.Tingkat partisipasi kerja tenaga terdidik lebih tinggi daripada partisipasitenaga tidak terdidik.Tenaga terdidik biasanya berasal dari keluarga yang lebihberada, yaitu keluarga kaya, yang mampu menyekolahkan anak- anaknya kesekolah lanjutan tingkat atas SLTA dan perguruan tinggi.Dengandemikiantenaga kerja dari keluarga miskin umumnya tidak mampu 30 meneruskanpendidikannya dan harus terpaksa mencari pekerjaan yang ada Payaman,1999.

2.3 Teori Human Capital

Menurut h Elfindri 2006hasil investasi manusia adalah merupakan bagian dari utilitas rumah tangga, maka hasil utilitas tersebut perlu dioptimalkan. Pencapaian utilitas optimal pada level seluruh rumah tangga adalah upaya yang dimaksud untuk mencapai kesejahteraan manusia. Ada dua aspek utama dalam investasi di bidang sumber daya manusia yakni: a. Pendidikan dan trainingdijadikan sebagai objek penelitian, selanjutnya dipelajari berbagai faktor pengubah yang dapat mempengaruhinya. b. Pendidikan dan training dijadikan sebagai objek yang mempengaruhi berbagai indikator output dan outcomers, baik dampak pendidikan terhadap peningkatan penghasilan, perubahan tingkah laku, maupun manfaat sosial dari pendidikan. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capitalkarena sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas.Sumber daya manusia sering juga disebut modal intelektual intelektualcapital, karena kemampuan memberikan ide cemerlang untukkeberlangsungan organisasi. Sumber daya manusia dianggap sangatberperan bagi kesuksesan organisasi karena mereka mampu memberikanstrategi, inovasi, dan mencapai tujuan 31 organisasi.Menurut Rachmawati 2008 manajemen sumber daya manusia MSDMberhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untukmenentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatuorganisasi.Bahwa sumber daya manusia harus didefinisikan bukan denganapa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber dayamanusia hasilkan.Sumber daya manusia dilihat dari apa yang mampu dia hasilkankarena mampu memberikan kontribusi dan mempengaruhi efisiensi danefektivitas organisasi, dan mampu merancang, mendesain, dan mengelola sumber daya organisasi. Manajemen memang dapat mempunyai pengertianyang luas dari pada itu, dan definisi diatas memberikan kita gambaran bahwamanajemen sumber daya manusia bukan sesuatu yang menyangkut materilataupun financial.Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususandibandingkan dengan manajemen secara umum, karena yang di “manage”adalah manusia, sehingga keberhasilan atau kegagalan manajemensumberdaya manusia ini mempunyai dampak yang sangat luas. Manajemensumber daya manusia diarahkan pada organisasi karyawan, mencarikaryawan, serta mengelola gaji dan kontrak karyawan. Rachmawati 2008:3 memberikan definisi manajemen sumber dayamanusia sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberiankompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapaiberbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Hal senada juga dikemukakan oleh Sofyandi 2008:6 bahwa: 32 Manajemen sumber daya manusia merupakan strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitasfungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi, produktif dari sumber daya manusia dan organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia ditinjau dari berbagai definisi yang ada menunjukkan bahwa manejemen SDM merupakan elemen yang sangat penting dan juga punya peranan penting dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia juga bisa dikatakan sebagai alat mengelola sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi, karena MSDM dipusatkan pada bagaimana mengelola karyawan atau manajemen dalam hal pelatihan, pengembangan ataupun pembagian kerja organisasi. Mengelola karyawan merupakan tugas utama dalam manajemen sumber daya manusia, proses pengelolaan yang dilakukan dimulai dari tahap rekrutmen dan seleksi sampai pada pemberhentian bekerja baik secara formal dan nonformal. Proses perekrutan yang dilakukan bermacam-macam tergantung pada kebutuhan akan tenaga kerja dan alasan dilakukannya.Perekrutan tenaga kerja baru untuk mengisi kebutuhan dan kekosongan disebabkan beberapa alasan, seperti pertumbuhan organisasi itu sendiri, perubahan dalam struktur dan fungsi, atau pergantian karyawan.Manajemen sumber daya manusia merupakan strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controllingdalam setiap aktivitasfungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan 33 industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi, produktif dari sumber daya manusia dan organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien disebabkan oleh faktor internal maupun eksternal organisasi. Sumber karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal organisasi Rachmawati, 2008. Sumber daya manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya vital dan hanya akan diperoleh melalui upaya perekrutan yang efektif. Untuk itu, diperlukan langkah yang efektif dan hati-hati untuk memperoleh sumber daya yang dibutuhkan organisasi.

2.4 Bank