organisasi rumah sakit dan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Depkes, 2005.
Nilai dasar organisasi bila menjadi norma personal maupun kelompok, maka akan berpengaruh terhadap kualitas, kuantitas dan prestasi kinerja. Menurut Widodo
2005, kinerja individu dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat. Pencapaian tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki
oleh organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Berdasarkan uraian di atas, sangatlah penting untuk menganalisis pengaruh tata nilai profesionalism, respect, innovative, discipline, dan excellent terhadap
kinerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV. Penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi manajemen rumah sakit dalam rangka spin off.
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini yaitu apakah tata nilai perusahaan berpengaruh terhadap kinerja perawat ruang rawat inap Rumah Sakit
Balimbingan PTPN IV ?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh tata nilai perusahaan terhadap kinerja perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV.
Universitas Sumatera Utara
1.4. Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah tata nilai perusahaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV.
1.5. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Peneliti :
Sebagai wahana pembanding antara teori yang didapat dibangku kuliah dengan penerapannya di lapangan, khususnya penerapan administrasi rumah sakit yang
berkelanjutan. 2. Bagi Program Magister Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara : Sebagai bahan masukan di dalam pengembangan wawasan dan menambah ilmu
pengetahuan, khususnya tentang budaya organisasi dan implikasinya terhadap kinerja.
3. Bagi Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV : Sebagai bahan masukan bagi pihak Rumah Sakit Balimbingan di dalam menyikapi
fenomena terkait kinerja perawat dalam rangka menghadapi spin-off. 4. Bagi Peneliti Lanjutan :
Sebagai bahan masukan bagi peneliti selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Nilai Budaya 2.1.1. Definisi Nilai Budaya
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia 2010, nilai-nilai budaya merupakan nilai – nilai yang disepakati dan tertanam dalam suatu masyarakat, ruang
lingkup organisasi, lingkungan masyarakat yang mengakar pada suatu kebiasaan, kepercayaan believe, simbol – simbol dengan karakteristik tertentu yang dapat
dibedakan satu dan lainnya sebagai acuan perilaku dan tanggapan atas apa yang akan terjadi atau sedang terjadi. Nilai – nilai budaya akan tampak pada simbol, slogan,
moto, visi atau sesuatu yang nampak sebagai acuan pokok moto suatu lingkungan atau organisasi. Ada 3 tiga hal yang terkait dengan nilai – nilai budaya ini yaitu :
1. Simbol – simbol, slogan atau yang lainnya yang kelihatan kasat mata jelas 2. Sikap, tindak laku, gerak gerik yang muncul akibat slogan, moto tersebut.
3. Kepercayaan yang tertahan believe system yang mengakar dan menjadi acuan dalam bertindak dan berperilaku tidak terlihat.
Menurut Driyarkara 1966 nilai adalah hakekat suatu hal yang menyebabkan hal itu pantas dikejar oleh manusia. Sedangkan Fraenkel 1977 menyatakan nilai
adalah konsep yang bersifat abstrak tentang apa yang dipikirkan seseorang untuk dianggap penting oleh seseorang, biasanya mengacun pada estetika keindahan, etika
pola perilaku dan logika benar salah atau keadilan justice value is any idea, about
Universitas Sumatera Utara
what someone thinkis important in life. Kuntjaraningrat 1992 menyebutkan sistem nilai budaya terdiri dari konsep – konsep yang hidup dalam alam pikiran sebagian
besar kelurga masyarakat, mengenai hal – hal yang harus mereka anggap bernilai dalam hidup.
2.1.2. Kategori Nilai Budaya
Nilai adalah keyakinan dasar akan segala sesuatu yang dianggap baik dan benar. Robbin dan Judge 2009 membagi nilai menjadi 2 dua yaitu nilai
instrumental instrumental values dan nilai terminal terminal values. Nilai instrumental adalah nilai – nilai yang diamati dalam berperilaku untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Sedangkan nilai terminal adalah nilai – nilai dari suatu tujuan yang dianggap baik dan ingin dicapai.
Allport 1964 berupaya untuk mengkategorikan nilai pada 6 enam tipe nilai, yaitu :
1. Teoritis : menganggap sangat penting penemuan kebenaran lewat suatu pendekatan kritis dan rasional
2. Ekonomis : menekankan kegunaan dan yang praktis. 3. Estetis
: menaruh nilai tertinggi pada bentuk dan keserasian. 4. Sosial
: memberikan nilai tertinggi pada kecintaan akan orang – orang. 5. Politis
: menaruh tekanan pada diperolehnya kekuasaan dan pengaruh 6. Religius : peduli akan kesatuan pengalaman dan pemahaman mengenai cosmos
sebagai keseluruhan.
Universitas Sumatera Utara
Pada organisasi yang menggunakan nilai ini, ditemukan bahwa orang – orang dalam kedudukan kerja yang berlainan secara berlainan pula menganggap pentingnya
keenam nilai itu. Tidaklah mengherankan apabila pemimpin religius menaruh nilai – nilai religius sebagai paling penting dan nilai – nilai ekonomi kurang penting. Nilai
ekonomi, dipihak lain dijumpai sebagai paling penting bagi eksekutif pembelian. Survei nilai Roceach Milton Roceach oleh Winardi 2014 menciptakan
RVS Roceach Value Survey, terdiri atas perangkat nilai dengan tiap peringkat berisi dengan 18 delapan belas butir nilai individu. Satu perangkat yang disebut nilai
terminal, merujuk ke keadaan akhir eksistensi yang sangat diinginkan. Inilah tujuan – tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hayatnya. Perangkat yang lain disibut
nilai intrumental merujuk ke modus perilaku yang lebih disukai, atau cara – cara mencapai nilai terminal.
Tabel 2.1. Nilai Terminal dan Instrumental dalam Roceach Value Survey
Nilai Terminal Nilai Instrumental
1. Suatu hidup nyaman 1. Ambisisus
2. Suatu hidup menggairahkan 2. Berpikiran luas
3. Rasa berprestasi 3. Capable mampu, efektif
4. Suatu dunia yang indah 4. Riang
5. Kesamaan 5. Bersih
6. Keamanan keluarga 6. Berani
7. Kemerdekaan 7. Memaafkan
8. Kebahagian 8. Membantu
9. Harmoni batin 9. Jujur
10. Cinta dewasa 10. Imajinatif
11. Keamanan nasional 11. Bebas
12. Kesenangan 12. Intelektual
13. Keselamatan 13. Logis
14. Hormat pada diri sendiri 14. Mencintai
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1. Lanjutan Nilai Terminal
Nilai Instrumental
15. Pengakuan sosial 15. Patuh
16. Pershabatan sejati 16. Sopan
17. Kebijaksanaan 17. Tanggung jawab
18. Dunia yang damai 18. Kendali diri
Sumber : Stephan Robbin 1993 Menurut Majer 2006, nilai – nilai inti di organisasi tidak akan berarti bila
hanya tertulis tanpa dihayati oleh seluruh anggota organisasi. Meskipun tidak ada batasan jumlah nilai yang dianut suatu organisasi, namun mempunyai terlalu banyak
nilai sama seperti mengabdi terlalu banyak tuan. Nilai – nilai yang dipegang teguh oleh anggota organisasi akan membentuk keyakinan dan sikap anggota yang akan
menentukan bagaimana mereka berperilaku.
2.1.3. Karakteristik Tata Nilai PTPN IV
PT. Perkebunan Nusantara IV telah membangun suatu tata nilai values yang mencakup hal-hal yang menggugah kayawan untuk memberikan kontribusi positif
kepada perusahaan, dengan demikian hubungan antar karyawan maupun dengan stakeholders, merupakan hal yang harus dijunjung tinggi atau dipedomani oleh
seluruh karyawan dalam melaksanakan kegiatan berbisnis PTPN IV, 2009, yang terdiri dari :
2.1.3.1. Professionalism Perusahaan selalu menjalankan usaha secara cerdas dan bertanggung jawab melalui
SDM yang memiliki kompetensi dan beretika untuk mencapai hasil terbaik.
Universitas Sumatera Utara
Contoh sikap dan perilaku yang harus dimiliki oleh karyawan PTPN IV untuk mengaktualisasikan nilai professionalism adalah :
1. Berupaya untuk selalu mencapai hasil terbaik. 2. Belajar terus-menerus untuk meningkatkan kapabilitas, konsisten memberikan
kinerja yang terbaik untuk perusahaan. 3. Cepat tanggap dalam mengantisipasi dan memcahkan masalah.
2.1.3.2. Respect 1. Saling menghargai atasan, rekan sekerja dan bawahan guna menciptakan kondisi
kerja yang kondusif. 2. Senantiasa memperlakukan individu, team dan unit kerja lain sebagai bagian
yang penting dalam organisasi. 3. Senantiasa peduli terhadap lingkungan dan masyarakat sekitar perusahaan.
Contoh sikap dan perilaku yang harus dimiliki oleh karyawan PTPN IV untuk mengaktualisasikan nilai respect adalah :
1. Memperlakukan sesama anggota team dengan hormat tanpa membedakan fungsi dan posisi.
2. Menghormati lingkungan dan masyarkat sekitarnya sebagi bagian yang penting untuk keberhasilan perusahaan melalui program CSR.
2.1.3.3. Innovative Perusahaan menumbuhkembangkan personil dalam organisasi untuk
berkreasi dan menghasilkan inovasi – inovasi baru, sehingga perusahaan dapat tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan.
Universitas Sumatera Utara
Contoh sikap dan perilaku yang harus dimiliki oleh karyawan PTPN IV untuk mengaktualisasikan nilai innovative adalah :
1. Perusahaan memberikan apresiasi dan reward kepada personil PTPN IV yang menghasilkan inovasi baru.
2. Berusaha menemukan cara-cara baru dalam kegaitan proses produksi melalui bench mark dan dengan melibatkan lembaga-lembaga penelitian.
3. Melakukan prediksi masa depan secara proaktif dan berupaya menemukan dan mengenal setiap faktor, baik positif maupun negatif, yang dapat mempengaruhi
kelangsungan perusahaan. 4. Selalu melakukan perbaikan-perbaikan secara berkelanjutan.
5. Memanfaatkan IPTEK untuk mencapai efisiensi dan efektivitas pengelolaan sumber daya.
6. Mengambil inisiatif untuk memanfaatkan berbagai peluang dalam menciptakan hal-hal baru secara kreatif.
2.1.3.4. Discipline 1. Patuh dan taat serat lebih mengutamakan kepentingan perusahaan di atas
kepentingan pribadi dengan mempedomani ketentuan yang ada. 2. Taat azas terhadap aturan – aturan yang berlaku sehingga tata kelola perusahaan
yang baik GCG dapat dilaksanakan. Contoh sikap dan perilaku yang harus dimiliki oleh karyawan PTPN IV untuk
mengaktualisasikan nilai discipline adalah :
Universitas Sumatera Utara
a. Disiplin dalam menggunakan anggaran, penerapan SPO dan tata kelola perusahaan berdasarkan GCG.
b. Menggunakan alat – alat secara optimal termasuk pemanfaatan alat pelindung diri yang disediakan perusahan.
2.1.3.5. Excellence Perusahaan selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha keras
untuk hasil yang optimal sehingga tercapai kepuasan stakeholders. Contoh sikap dan perilaku yang harus dimiliki oleh karyawan PTPN IV untuk
mengaktualisasikan nilai excellence adalah : 1. Konsisten menunjukan kinerja yang lebih baik.
2. Memberikan penghargaan pada personil dan unit – unit kerja yang unggul.
2.2. Kinerja Perawat 2.2.1. Definisi
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja job performance sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan
kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi
ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakankan pegawainya akan mempengaruhi kinerja.
Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Prestasi kerja pada umumnya
Universitas Sumatera Utara
dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan Aditama, 2003.
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu
maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada
keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi Ilyas, 2001. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan,
ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi
bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu
dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang
peranan penting Ilyas, 2001. Kinerja keperawatan atau praktik keperawatan menggambarkan aktivitas yang
diberikan kepada klien melalui pelaksanaan asuhan keperawatan untuk mencapai tujuan layanan kesehatan sesuai dengan tugas dan wewenang perawat dengan
memenuhi ketentuan kode etik, standar profesi, hak pengguna pelayanan kesehatan, standar pelayanan, dan standar prosedur operational. Kinerja dalam keperawatan
merupakan hasil karya dari perawat dalam bentuk tindakan atau praktek yang mudah
Universitas Sumatera Utara
diamati atau dinilai. Kinerja keperawatan mencerminkan kemampuan perawat untuk mengimplementasikan proses asuhan keperawatan Ilyas, 2002.
Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja As’ad, 2003 yaitu :
a. Subjective Procedure Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap
kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior atasan, sub ordinates bawahannya, peers kelompok kerja, rekan-rekan sekerja, outside observer para observer dari
luar dan self diri sendiri. Prosedur ini sangat bergantung pada opini manusia, maka prosedur memiliki kesalahan-kesalahan disebabkan oleh manusia human error,
yaitu: 1. Tipe Liniency, terjadi kalau peninilai cenderung memberikan nilai yang tinggi
kepada bawahannya. 2. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang rendah
kepada bawahannya. 3. Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan
nilai yang tinggi kepada bawahannya. 4. Halo Effect Error, kesalahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh
pengalamannya sebelumnya. 5. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka baik
kearah positif maupun kearah negatif.
Universitas Sumatera Utara
b. Direct Measures Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator diminta
pertimbangannya terhadap perilaku kerja pegawai bawahannya. Ada dua 2 tipe evaluasi ini, yaitu :
1. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang diproduksi dan kualitas produk.
2. Berhubungan dengan personal information informasi individu, yaitu meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan-keluhan daripegawai, waktu yang
dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya. c. Profiency Testing
Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan pegawai. Dalam hal ini pegawai yang di uji diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan
yang sesungguhnya.
2.2.2. Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu
yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Kinerja pegawai adalah mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk Mathis dan
Jackson 2002 :
Universitas Sumatera Utara
a. Kuantitas Kerja. Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya standar kerja norma dengan
kemampuan sebenarnya. b. Kualitas Kerja. Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan
dibandingkan volume kerja. c. Pemanfaatan Waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan. d. Tingkat Kehadiran. Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika
kehadiran pegawai di bawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi
perusahaan. e. Kerjasama. Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan
akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai
dengan baik
2.2.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang
objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike”, dari penilai, agar objektifitas penilai dapat terjaga. Kegiatan penilaian
ini adalah penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan uman balik kepada pegawai tentang kinerja pegawai
Universitas Sumatera Utara
tersebut. Menurut Mathis dan Jackson 2002 bahwa “Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian kinerja pegawai
secara individual”. Kemungkinannya antara lain adalah : 1 Para atasan yang menilai bawahannya. 2 Bawahan yang menilai atasannya. 3 Anggota kelompok menilai satu
sama sama lain. 4 Penilaian pegawai sendiri. 5 Penilaian dengan multisumber, dan 6 Sumber-sumber dari luar.
Menurut Dessler 2007 ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu :
a. Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
b. Kuantitas pekerjaan, meliput : volume keluaran dan kontribusi. c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan. d. Kedisplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, regulasi, dapat dipercaya diandalkan
dan ketepatan waktu. e. Komunikasi, meliputi : hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan,
media komunikasi. Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik
untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi kelemahan, potensi dan kebutuhan
pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberitahukan pegawai mengenai kemajuan pegawai tersebut, mendiskusikan keterampilan apa yang
Universitas Sumatera Utara
perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan Mathis dan Jackson, 2002.
Menurut Dessler 2007, penilaian kinerja performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif
dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi karyawan tersebut dan penilaian menyediakan kesempatan untuk
memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
Nursalam 2008 menyatakan bahwa menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktek keperawatan telah di jabarkan oleh PPNI Persatuan Perawat Nasional Indonesia 2004 yang mengacu
dalam tahapan proses keperawatan yang meliputi: 1 Pengkajian; 2 Diagnosa keperawatan; 3 Perencanaan; 4 Implementasi; 5 Evaluasi.
a. Pengkajian Keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,
menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi:
1. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.
2. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.
Universitas Sumatera Utara
3. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi : status kesehatan klien masa lalu, status kesehatan klien saat ini, status biologis-psikologis-sosial-
spiritual, respon terhadap terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal dan resiko-resiko tinggi masalah.
b. Diagnosa Keperawatan Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan dignosa
keperawatan. Adapun kriteria proses : 1. Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi masalah klien, dan
perumusan diagnose keperawatan. 2. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah P, Penyebab E, dan tanda atau
gejala S, atau terdiri dari masalah dan penyebab PE 3. Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi
diagnosa keperawatan. 4. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.
c. Perencanaan Keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah
dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi : 1. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana tindakan
keperawatan. 2. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.
3. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. 4. Mendokumentasi rencana keperawatan.
Universitas Sumatera Utara
d. Implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi : 1. Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan
2. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain. 3. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
4. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan.
5. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien.
e. Evaluasi Keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam
pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria prosesnya :
1. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.
2. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukut perkembangan ke arah pencapaian tujuan.
3. Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat. 4. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan
keperawatan. 5. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
Universitas Sumatera Utara
2.3. Rumah Sakit 2.3.1. Definisi
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Rumah sakit juga merupakan tempat menyelenggarakan upaya kesehatan yaitu setiap kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan serta bertujuan
untuk mewujudkan derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat. Upaya kesehatan dilakukan dengan pendekatan pemeliharaan, peningkatan kesehatan promotif,
pencegahan penyakit preventif, penyembuhan penyakit kuratif dan pemulihan rehabilitatif yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu serta berkesinambungan
Siregar, 2004.
2.3.2. Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit
Profesi perawat merupakan salah satu profesi luhur bidang kesehatan. Pengertian pelayanan perawat sesuai WHO Expert Committee on Nursing 1982
adalah gabungan dari ilmu kesehatan dan seni melayanimerawat care, suatu gabungan humanistic dari ilmu pengetahuan, filosofi keperawatan, kegiatan klinik,
komunikasi, dan ilmu social. Pelayanan perawat adalah suatu bentuk pelayanan professional yang merupakan bagian integral dan pelayanan kesehatan yang
didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, yang mencakup biopsikososial dan spiritual yang unik dan komprehensif serta ditujukan kepada individu, keluarga, dan
Universitas Sumatera Utara
masyarakat baik sakit maupun sehat yang meliputi peningkatan derajat kesehatanpencegahan penyakit, pengobatan, penyembuhan penyakit, dan pemulihan
kesehatan Depkes RI, 2004. Willan dalam buku Hospital Management yang dikutip oleh Aditama 2003
menyebutkan bahwa Nursing Department di rumah sakit mempunyai beberapa tugas seperti :
a. Memberikan pelayanan keperawatan pada pasien, baik untuk kesembuhan, maupun pemulihan status fisik dan mentalnya.
b. Memberikan pelayanan lain bagi kenyamanan dan kemanan pasien, seperti penataan tempat tidur, dan lain-lain.
c. Melakukan tugas-tugas administrasi. d. Meyelenggarakan pendidikan keperawatan berkelanjutan.
e. Melakukan berbagai penelitianriset untuk senantiasa meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit
f. Berpartisipasi aktif dalam program pendidikan bagi para calon perawat.
2.3.3. Uraian Tugas Perawat Pelaksana
Menurut Direktorat Jenderal Pelayanan Medik Departemen Kesehatan Republik Indonesia 1999, perawat pelaksana di ruang rawat inap bertanggungjawab
dan turut melaksanakan tiap langkah dalam proses keperawatan sesuai dengan kompetensinya. Uaraian tugas perawat pelaksana diruang rawat sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
2.3.3.1. Persyaratan a. Pendidikan : Berijazah pendidikan formal keperawatankebidanan dari semua
jenjang pendidikan yang disahkan oleh pemerintahyang berwenang.
b. Kondisi fisik : Sehat jasmani dan rohani. 2.3.3.2. Tanggung Jawab
Dalam melaksanakan tugasnya, perawat pelaksana di ruang rawat bertanggung jawab kepada Kepala RuanganKepala Instalasi terhadap hal-hal sebagai
berikut : 1. Kebenaran dan ketepatan dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai standar.
2. Kebenaran dan ketepatan dalam mendokumentasikan pelaksanaan asuhan keperawatan kegiatan lain yang dilakukan.
2.3.3.3.Wewenang Perawat pelaksana dalam melaksanakan tugasnya di ruang rawat mempunyai
wewenang sebagai berikut : 1. Meminta informasi dan petunjuk kepada atasan.
2. Memberikan asuhan keperawatan kepada pasienkeluarga pasien sesuai kemampuan dan batas kewenangannya.
2.3.3.4. Uraian Tugas 1. Memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya.
2. Menerima pasien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku.
Universitas Sumatera Utara
3. Memelihara peralatan keperawatan dan medis nagar selalu dalam keadaan siap pakai.
4. Melakukan pengkajian keperawatan dan menentukan diagnosa keperawatan, sesuai batas kewenangannya.
5. Menyusun rencana keperawatan sesuai dengan kemampuannya. 6. Melakukan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai kebutuhan dan batas
kemampuannya, antara lain : a. Melaksanakan tindakan pengobatan sesuai program pengobatan
b. Memberi penyuluhan kepada pasien dan keluarganya mengenai penyakitnya. 7. Melatihmembantu pasien untuk melakukan latihan gerak.
8. Melakukan tindakan darurat kepada pasien antara lain panas tinggi, kolaps, pendaran, keracunan, henti nafas dan henti jantung, sesuai protap yang berlaku.
Selanjutnya segera melaporkan tindakan yang telah dilakukan kepada dokter ruang rawatdokter jaga.
9. Melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan sesuai batas kemampuannya. 10. Mengobservasi kondisi pasien, selanjutnya melakukan tindakan yang tepat
berdasarkan hasil observasi tersebut, sesuai batas kemampuannya. 11. Berperanserta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan upaya
meningkatkan mutu asuhan keperawatan. 12. Melaksanakan tugas pagi, sore, malam dan hari libur secara bergilir sesuai jadwal
dinas. 13. Mengikuti pertemuan berkala yang diadakan oleh kepala ruang rawat.
Universitas Sumatera Utara
14. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang keperawatan, antara lain melalui pertemuan ilmiah dan penataran atas izinpersetujuan atasan.
15. Melaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang tepat dan benar sesuai Standar Asuhan Keperawatan.
16. Melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara lisan maupun tertulis pada saat penggantian dinas.
17. Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien dan keluarganya sesuai keadaan dan kebutuhan pasien mengenai :
a. Program diet b. Pengobatan yang perlu dilanjutkam dan cara penggunaannya.
c. Pentingnya pemeriksaan ulang di rumah sakit, puskesmas atau institusi kesehatan ini.
d. Cara hidup sehat, seperti pengaturan istirahat, makanan bergizi atau bahan pengganti sesuai dengan keadaan sosial ekonomi.
18. Melatih pasien menggunakan alat bantu yang dibutuhkan. 19. Melatih pasien untuk melaksanakan tindakan keperawatan di rumah, misalnya
merawat luka dan melatih anggota gerak.
2.4. Spin-Off
Spin off adalah merupakan salah satu cara “pemisahan” usaha c.q. pada perseroan terbatas atau PT di samping split off pemecahan. Dalam perspektif UU
No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan UU Ketenagakerjaan, pemisahan -
Universitas Sumatera Utara
spin off atau split off - adalah merupakan salah satu bentuk perubahan status perusahaan sebagaimana dimaksud pasal 163 UU Ketenagakerjaan.
Spin off atau yang sering disebut pemisahan tidak murni merupakan pemisahan – unit - usaha yang mengakibatkan sebagian aktiva dan passiva suatu
perseroan terbatas perseroan beralih karena hukum kepada satu perseroan atau lebih, di mana perseroan yang melakukan pemisahan tersebut masih tetap adaeksis
UU No. 40 RI, Tahun 2007. Sebagaimana disebutkan, bahwa pada kasus spin off, sebagian aktiva dan
passiva suatu perseroan beralih karena hukum kepada suatu perseroan baru perseroan yang memisahkan diri, maka demikian itu, entity dan pemegang saham
owners pada perseroan yang melakukan pemisahan tersebut adalah juga menjadi entity dan owners di perseroan – baru - yang memisahkan diri. Dengan demikian,
hubungan hukum di perseroan yang memisahkan diri merupakan lanjutan dari perseroan yang melakukan pemisahan. Demikian juga, hubungan kerja para karyawan
di perseroan yang memisahkan diri adalah lanjutan dari hubungan kerja pada perseroan yang melakukan pemisahan. Artinya, hubungan kerja karyawan di
perseroan yang melakukan pemisahan berlanjut di perseroan yang memisahkan diri.
2.5. Landasan Teori