Pengaruh Tata Nilai Perusahaan Terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan PT. Perkebunan Nusantara IV dalam Rangka Spin-Off Tahun 2014
PENGARUH TATA NILAI PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA PERAWAT RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT
BALIMBINGAN PTPN IV DALAM RANGKA SPIN-OFF
TESIS
OLEH
SULHANI NURUL ‘AINI 127032038/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
(2)
PENGARUH TATA NILAI PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA PERAWAT RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT
BALIMBINGAN PTPN IV DALAM RANGKA SPIN-OFF
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
OLEH
SULHANI NURUL ‘AINI 127032038/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
(3)
Judul Tesis : PENGARUH TATA NILAI PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA PERAWAT RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT BALIMBNGAN PTPN IV DALAM RANGKA SPIN-OFF
Nama Mahasiswa : Sulhani Nurul ‘Aini Nomor Induk Mahasiswa : 127032038
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, S.E, M.Si) (Siti Zahara Nasution, SKp.M.N.S
Ketua Anggota
)
Dekan
(Dr.Drs. Surya Utama, M.S)
(4)
Telah Diuji
Pada Tanggal : 14 Agustus 2014
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, S.E, M.Si Anggota : 1. Siti Zahara Nasution, SKp.M.N.S
2. Drs. Amru Nasution, M.Kes 3. dr Heldy BZ, M.P.H
(5)
PERNYATAAN
PENGARUH TATA NILAI PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA PERAWAT RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT
BALIMBINGAN PTPN IV DALAM RANGKA SPIN-OFF
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.
Medan, Agustus 2014
Sulhani Nurul ‘Aini 127032038/IKM
(6)
ABSTRAK
Rumah Sakit Balimbingan sebagai salah satu rumah sakit milik PT.Perkebunan Nusantara IV memiliki tata nilai perusahaan yang terdiri dari profesionalism, respect, innovative, discipline, dan excellent. Tata nilai yang dianut oleh individu akan menjadi perilaku yang mempengaruhi kinerja organisasi. Salah satu masalah yang dihadapi oleh Rumah Sakit Balimbingan dalam upaya menjadi rumah sakit yang berorientasi profit adalah masalah kinerja perawat yang belum dapat dikategorikan seluruhnya baik.
Penilaian ini bertujuan menganalisis pengaruh tata nilai perusahaan (terdiri dari profesionalism, respect, innovative, discipline, dan excellent) terhadap kinerja perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan tahun 2014. Jenis penelitian adalah survey eksplanatori, dengan jumlah populasi sama dengan jumlah sampel yaitu seluruh perawat ruang rawat inap yang berjumlah 72 orang. Data diperoleh melalui kuesioner dan dianalisis dengan regresi logistic berganda.
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara profesionalism, respect, innovative, discipline, dan excellent terhadap kinerja perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV. Innovative merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh.
Disarankan untuk melakukan pengawasan dan bimbingan secara terus-menerus dari atasan terhadap seluruh unit kerja agar kinerja perawat dapat ditingkatkan. Pemberian apresiasi dan reward dapat merangsang innovative yang sangat diperlukan dalam persaingan organisasi rumah sakit.
(7)
ABSTRACT
Balimbingan Hospital as one of the hospitals owned by PT PTPN IV has a corporate value system which is composed of professionalism, respect, innovative, discipline, and excellent. Values embraced by individuals would be behavior that affects the performance of the organization. One of the problems faced by Balimbingan Hospital in an effort to become a for-profit hospital nurses are performance problems that can not be categorized entirely good.
This research aims to analyze the influence of corporate value system (composed of professionalism, respect, innovative, discipline, and excellent) on the performance of nurse-patient room Balimbingan Hospital in 2014. Kind of research is an explanatory survey, with a population equal to the number of samples that all nurses inpatient room numbered 72 people. Data were obtained through questionnaires and analyzed by multiple logistic regression.
The results showed significant effect of professionalism, respect, innovative, discipline, and the excellent performance of the nurse-patient room Balimbingan Hospital PTPN IV. Innovative is the most dominant variable.
It is advisable to conduct surveillance and continuous guidance from supervisors on all work units so that nurse performance can be improved. Giving appreciation and rewards can stimulate innovative indispensable in hospital organization competition.
(8)
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas segala karunia dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini yang berjudul “Pengaruh Tata Nilai Perusahaan Terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan PT. Perkebunan Nusantara IV Dalam Rangka Spin-Off tahun 2014”.
Tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat minat studi Administrasi Rumah Sakit, pada Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa tulisan ini tidak dapat terlaksana dengan baik tanpa bantuan, dukungan, bimbingan dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan yang baik ini izinkan penulis untuk mengucapkan terimakasih yang tidak terhingga kepada yang terhormat:
1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S. selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat, USU yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti Pendidikan pada Program S2.
3. Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si Selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat, USU.
(9)
4. Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, S.E, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang penuh perhatian, kesabaran, ketelitian dalam memberikan bimbingan dan arahan serta meluangkan waktu sejak proposal hingga selesai tesis ini.
5. Siti Zahara Nasution, Skp. MNS selaku anggota komisi pembimbing yang penuh perhatian, kesabaran, ketelitian dalam memberikan bimbingan dan arahan serta meluangkan waktu sejak penyusunan proposal hingga selesai tesis ini.
6. Drs. Amru Nasution, M.Kes selaku penguji I yang telah memberikan masukan dan saran demi kesempurnaan tesis ini.
7. dr Heldy BZ, M.P.H selaku penguji II yang telah memberikan masukan dan saran demi kesempurnaan tesis ini.
8. Seluruh dosen dan staff dilingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu yang sangat berarti selama penulis mengikuti pendidikan.
9. Ir. Andi Wibisono selaku Direktur SDM/Umum PT. Perkebunan Nusantara IV yang telah memberikan izin kepada penulis sehingga penulis dapat mengikuti pendidikan pada program S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat.
10. dr. Gunawan selaku manajer Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV yang telah memberi izin untuk melakukan penelitian dan seluruh staf rumah sakit yang telah membantu saya dalam melakukan penelitian ini.
(10)
11. Ucapan terima kasih kepada suami tercinta, orang yang paling istimewa dr. H. Gunawan atas cinta, dukungan, kesabaran, dan pengertiannya sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan.
12. Ucapan terimakasih kepada ayahanda Alm. Drs. Ahmad Suparmin, pemberi semangat yang tak terlupakan dan kepada ibunda Damsiah Lubis atas kasih sayang, perhatian dan doanya.
13. Ucapan terimakasih kepada sumber inspirasi, kedua permata hati : Rizki Amalia Putri dan Harjuna Muhammad. Semoga perjuangan mama menjadi isnpirasi bagi perjuangan yang lebih besar untuk ananda ke depan.
14. Ucapan terima kasih kepada kakanda Dr. Dra. Ir. Chairani Hanum, MS dan adinda Dyah Karunia Sari, SP yang telah membantu saya menyelesaikan tugas akhir ini.
15. Ucapan terima kasih juga penulis ucapkan kepada teman-teman kelas ARS A angkatan 2012 program studi S2 ilmu kesehatan masyarakat Universitas Sumatera Utara yang selama ini sering memberi semangat menjaga keharmonisan, kekompakan, demi kelancaran perkuliahan sampai tugas akhir selesai dan memberi dukungan kepada penulis agar bisa menyelesaikan pendidikan tepat waktu.
(11)
Hanya Tuhan yang senantiasa dapat memberikan balasan atas kebaikan yang telah diperbuat. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini.
Medan, September 2014 Penulis
Sulhani Nurul Aini 127032038/IKM
(12)
RIWAYAT HIDUP
Sulhani Nurul’Aini dilahirkan pada tanggal 12 Januari 1964 di Laras. Anak keempat dari 5 (lima) bersaudara, dari pasangan ayahanda Ahmad Suparmin (Alm) dan ibunda Damsiah Lubis. Menikah dengan dr. H. Gunawan dan dikaruniai seorang puteri dan seorang putera.
Pendidikan Sekolah Dasar (SD) dimulai tahun 1970 – 1976 di SD Negeri No. 3 Laras. Pendidikan SMP pada tahun 1976 – 1979 di SMP YAPENKAMA Dolok Ilir, Pendidikan SMA tahun 1979 – 1982 di SMA Negeri 3 Medan, dan Pendidikan S1 Kedokteran, Fakultas Kedokteran USU pada tahun 1982 – 1989 dan tahun 2012 sampai dengan sekarang mengikuti program Pendidikan Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat, Minat Studi Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Sejak tahun 1989 – 1993 bekerja sebagai dokter honor Rumah Sakit Laras, PTP VII. Tahun 1993 – 1996 bekerja sebagai dokter PTT di Puskesmas Pematang Bandar, Kabupaten Simalungun; tahun 1999 – 2003 bekerja sebagai dokter honor di Rumah Sakit Balimbingan, PTP Nusantara IV; tahun 2003 – 2006 bekerja sebagai dokter umum (Asisten Kesehatan) di Rumah Sakit Balimbingan PTP Nusantara IV. Pada tahun 2006 – 2010 bertugas sebagai dokter umum (Asisten Kesehatan) di Rumah Sakit Pabatu, PTP Nusantara IV; tahun 2010 – 2011 bertugas sebagai dokter umum (Asisten Kesehatan) di Rumah Sakit Balimbingan PTP Nusantara IV, dan sejak tahun 2011 sampai sekarang sebagai Pj. Kepala Dinas Medis Rumah Sakit Pabatu yang berkedudukan di Poliklinik Pusat PTP Nusantara IV Medan.
(13)
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB 1. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Hipotesis ... 7
1.5. Manfaat Penelitian ... 7
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1. Nilai Budaya ... 8
2.1.1. Definisi Nilai Budaya ... 8
2.1.2. Kategori Nilai Budaya ... 9
2.1.3. Karakteristik Tata Nilai PTPN IV ... 11
2.2. Kinerja Perawat ... 14
2.2.1. Definisi ... 14
2.2.2. Indikator Kinerja ... 17
2.2.3. Penilaian Kinerja ... 18
2.3. Rumah Sakit ... 23
2.3.1. Definisi ... 23
2.3.2. Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit ... 23
2.3.3. Uraian Tugas Perawat Pelaksana ... 24
2.4. Spin-Off ... 27
2.5. Landasan Teori ... 28
2.6. Kerangka Konsep ... 31
BAB 3. METODE PENELITIAN ... 32
3.1. Jenis Penelitian ... 32
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 32
3.3. Populasi dan Sampel ... 32
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 33
(14)
3.6. Aspek Pengukuran ... 39
3.7. Metode Analisis Data ... 42
3.7.1. Analisis Univariat... 42
3.7.2. Analisis Bivariat ... 43
3.7.3. Analisis Multivariat ... 43
BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 44
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 44
4.2. Dekripsi Karakteristik Responden ... 48
4.3. Tata Nilai Perusahaan di Rumah Sakit Balimbingan ... 49
4.3.1. Professionalism ... 50
4.3.2. Respect ... 51
4.3.3. Innovative ... 53
4.3.4. Discipline ... 54
4.3.5. Excellent ... 56
4.4. Kinerja Perawat Pelaksana Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan ... 57
4.5. Hasil Analisis Statistik ... 59
BAB 5. PEMBAHASAN ... 63
5.1. Kinerja Perawat Pelaksana Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan ... 63
5.2. Pengaruh Tata Nilai Profesionalism terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan ... 64
5.3. Pengaruh Tata Nilai Respect terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV ... 66
5.4. Pengaruh Tata Nilai Innovative terhadap Kinerja Perawat Ruang rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV... 67
5.5. Pengaruh Tata Nilai Discipline terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan ... 69
5.6. Pengaruh Tata Nilai Excellence terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV ... 70
5.7. Keterbatasan Penelitian ... 72
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 73
6.1. Kesimpulan ... 73
6.2. Saran ... 73
DAFTAR PUSTAKA ... 75
(15)
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
2.1. Nilai Terminal dan Instrumental dalam Roceach Value Survey ... 10 3.1. Jumlah Perawat Pelaksanan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Balimbingan PTPN IV ... 33 3.2. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner Tata Nilai Perusahaan
Tahun 2014 ... 35 3.3. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner Kinerja Perawat Tahun
2014 ... 36 3.4. Nama Variabel, Cara dan Alat Ukur, Kriteria Penilaian Indikator, dan
Kategori Variabel ... 39 4.1. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Karakteristik di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 49 4.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Tata Nilai
Professionalism di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 50 4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Tata Nilai
Profesionalism di Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 51 4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Tata Nilai
Respect di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 .. 52 4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Tata Nilai
Respect di Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014... 53 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Tata Nilai
Innovative di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 54 4.7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Tata Nilai
(16)
4.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Tata Nilai Discipline di Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 55 4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Tata Nilai
Discipline di Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 55 4.10. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Tata Nilai
Excellent di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 56 4.11. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Tata Nilai
Excellent di Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 57 4.12. Distribusi Frekuensi Reponden Berdasarkan Penilaian Kinerja
Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 58 4.13. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Kinerja di
Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 59 4.14. Distribusi Tata Nilai Profesionalism terhadap Kinerja Perawat Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 60 4.15. Distribusi Tata Nilai Respect terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 60 4.16. Distribusi Tata Nilai Innovative terhadap Kinerja Perawat Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 60 4.17. Distribusi Tata Nilai Discipline terhadap Kinerja Perawat Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 61 4.18. Distribusi Tata Nilai Excellent terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Balimbingan Tahun 2014 ... 61 4.19. Hasil Uji Koefisien Korelasi ... 62 4.20. Hasil Uji Logistik Berganda Antara Variabel Independen terhadap
(17)
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
2.1. Kerangka Konsep Penelitian ... 31 4.1. Struktur Organisasi Rumah Sakit Balimbingan ... 47
(18)
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 79
2. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas ... 83
3. RAW Data Jawaban Responden ... 93
4. Hasil Penelitian ... 97
5. Surat Izin Penelitian ... 112
(19)
ABSTRAK
Rumah Sakit Balimbingan sebagai salah satu rumah sakit milik PT.Perkebunan Nusantara IV memiliki tata nilai perusahaan yang terdiri dari profesionalism, respect, innovative, discipline, dan excellent. Tata nilai yang dianut oleh individu akan menjadi perilaku yang mempengaruhi kinerja organisasi. Salah satu masalah yang dihadapi oleh Rumah Sakit Balimbingan dalam upaya menjadi rumah sakit yang berorientasi profit adalah masalah kinerja perawat yang belum dapat dikategorikan seluruhnya baik.
Penilaian ini bertujuan menganalisis pengaruh tata nilai perusahaan (terdiri dari profesionalism, respect, innovative, discipline, dan excellent) terhadap kinerja perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan tahun 2014. Jenis penelitian adalah survey eksplanatori, dengan jumlah populasi sama dengan jumlah sampel yaitu seluruh perawat ruang rawat inap yang berjumlah 72 orang. Data diperoleh melalui kuesioner dan dianalisis dengan regresi logistic berganda.
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara profesionalism, respect, innovative, discipline, dan excellent terhadap kinerja perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV. Innovative merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh.
Disarankan untuk melakukan pengawasan dan bimbingan secara terus-menerus dari atasan terhadap seluruh unit kerja agar kinerja perawat dapat ditingkatkan. Pemberian apresiasi dan reward dapat merangsang innovative yang sangat diperlukan dalam persaingan organisasi rumah sakit.
(20)
ABSTRACT
Balimbingan Hospital as one of the hospitals owned by PT PTPN IV has a corporate value system which is composed of professionalism, respect, innovative, discipline, and excellent. Values embraced by individuals would be behavior that affects the performance of the organization. One of the problems faced by Balimbingan Hospital in an effort to become a for-profit hospital nurses are performance problems that can not be categorized entirely good.
This research aims to analyze the influence of corporate value system (composed of professionalism, respect, innovative, discipline, and excellent) on the performance of nurse-patient room Balimbingan Hospital in 2014. Kind of research is an explanatory survey, with a population equal to the number of samples that all nurses inpatient room numbered 72 people. Data were obtained through questionnaires and analyzed by multiple logistic regression.
The results showed significant effect of professionalism, respect, innovative, discipline, and the excellent performance of the nurse-patient room Balimbingan Hospital PTPN IV. Innovative is the most dominant variable.
It is advisable to conduct surveillance and continuous guidance from supervisors on all work units so that nurse performance can be improved. Giving appreciation and rewards can stimulate innovative indispensable in hospital organization competition.
(21)
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Sebagai institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat, rumah sakit dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi - tingginya. (Undang-Undang No.44 RI, 2009).
Rumah sakit di Indonesia pada awalnya dibangun oleh dua institusi. Pertama adalah pemerintah dengan maksud untuk menyediakan pelayanan kesehatan bagi masyarakat umum terutama yang tidak mampu. Kedua adalah institusi keagamaan yang membangun rumah sakit nirlaba untuk melayani masyarakat miskin dalam rangka penyebaran agama. Hal yang menarik akhir-akhir ini adalah adanya perubahan orientasi pemerintah tentang manajemen rumah sakit yang mulai berorientasi ekonomis. Dengan demikian, saat ini rumah sakit mulai memainkan peran ganda, yaitu tetap melakukan pelayanan publik sekaligus memperoleh penghasilan (laba) atas operasionalisasi pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
(22)
Mengingat adanya dinamika internal (perkembangan peran) dan tuntutan eksternal yang semakin berkembang, rumah sakit dihadapkan pada upaya penyesuaian diri untuk merespons dinamika tersebut serta berintegrasi dengan potensi internal dalam melakukan tugas yang semakin kompleks. Upaya ini harus dilakukan jika suatu organisasi hendak mempertahankan kinerjanya sekaligus memperoleh dana yang memadai bagi kelangsungan organisasi. Untuk itu, rumah sakit tidak dapat mengabaikan sumber daya manusia yang dimiliki termasuk perhatian atas kepuasan kerjanya. Pengabaian atas tata nilai dapat berdampak pada kinerja organisasi juga kualitas pelayanan kesehatan. (Muluk, 1999).
Peran ganda ini tampaknya juga harus dilakoni oleh Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV yang menurut Undang-Undang Nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, meminta agar organisasi kesehatan yang bergerak dibawah naungan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) harus mengganti statusnya. Status yang dimaksud adalah dari sebuah unit usaha BUMN menjadi anak perusahaan yang memiliki badan hukum sendiri. Meminjam bahasa korporasi, praktik menjadikan unit usaha rumah sakit milik PTPN IV menjadi anak perusahaan ini lazim disebut spin-off. Rumah sakit berbentuk unit usaha BUMN memberikan karakteristik tersendiri yang hampir sama dengan rumah sakit milik pemerintah. Karakteristik yang dimaksud terletak khususnya pada anggaran, pengadaan, dan penggajian karyawan (Adikusumo, 2003).
Penggajian karyawan Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV (termasuk tenaga perawat) akan tetap diberikan setiap bulan sekalipun jumlah pelayanan yang
(23)
diberikan tidak mencapai target, misalnya perawat di kelas II yang melayani 20 orang pasien setiap hari di bayar sama dengan perawat di kelas I yang jumlah pasiennya paling banyak 5 orang setiap hari. Hal ini tidak mungkin terjadi bila rumah sakit ini menerapkan spin-off karena meskipun investasi dan gaji pegawai di tanggung oleh PTPN IV, Rumah Sakit Balimbingan harus menutupi biaya operasionalnya dari kegiatan pelayanan kesehatan.
Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV adalah salah satu dari 3 (tiga) rumah sakit di jajaran PT Perkebunan Nusantara IV, terletak di kecamatan Tanah Jawa kabupaten Simalungun dengan jarak 17 (tujuh belas) kilometer dari kota Pematangsiantar, merupakan rumah sakit terbesar dan rujukan pertama bagi rumah sakit lainnya di jajaran rumah sakit se-PTPN IV. Fungsi utama Rumah Sakit Balimbingan adalah melayani kesehatan karyawan dan pensiunan karyawan PTPN IV beserta batihnya , dan sebagai fungsi sosial lainnya. Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV juga melayani masyarakat umum serta karyawan dari perusahaan swasta maupun BUMN lainnya, yang disebut sebagai pihak ketiga (Profil Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV, 2014).
Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan 4 (empat) orang dokter yang bertugas di Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV (Januari, 2014) tentang masalah mendasar yang dihadapi Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV dapat diketahui yaitu : (1) secara umum para responden menyampaikan bahwa kualitas kinerja perawat merupakan salah satu masalah di rumah sakit, dan (2) hasil kuesioner yang diberikan,
(24)
didapat 25% dokter menyatakan kinerja perawat ruang rawat inap dapat dikategorikan kurang baik dan 50% kinerja perawat masuk kategori sedang.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Manajer Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV (Januari, 2014) dapat diketahui bahwa berbagai upaya telah dilakukan oleh pihak rumah sakitkhususnya maupun dari perusahaan PTPN IV untuk meningkatkan mutu pelayanan di Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV. Upaya yang dilakukan antara lain adalah mengadakan pelatihan untuk para perawat meliputi penyegaran asuhan keperawatan, keterampilan keperawatan, etika dan spiritual.
Tujuan pelatihan tersebut juga diarahkan untuk mengembangkan rumah sakit berorientasi profit, dan didukung dengan persiapan akreditasi versi 2012, dan menyiapkan rumah sakit kelas C, serta perbaikan sarana fisik ruang rawat inap kelas I hingga kelas III. Adapun jenis pelayanan yang ditambah dengan membangun ruang ICU yang sudah direalisasikan pada tahun 2014.
Hasil pengamatan penulis (Januari, 2014) tentang operan pasien baik antar shift I, II dan III sering mengalami keterlambatan 15 sampai 30 menit. Hal ini menyebabkan operan pasien tidak dapat dilakukan di depan pasien langsung dan hanya dilakukan di nurse station yang berakibat kurang fokusnya pelaksanaan operan dan berdampak kinerja yang kurang baik.
Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV dalam rangka spin-off harus menciptakan budaya organisasi yang mendukung visi dan misi, serta memiliki tata nilai yang dianut oleh karyawan (termasuk tenaga medis dan paramedis). Tata nilai perusahaan atau corporate value merupakan kumpulan nilai yang dipercaya sebagai
(25)
kekuatan dalam mengintegrasikan sistem, struktur, proses, dan strategi dalam mencapai tujuan perusahaan jangka panjang. Untuk keberhasilan suatu perusahaan maka tata nilai merupakan pegangan yang wajib dipatuhi oleh seluruh komponen perusahaan tersebut karena merupakan inti (core value) dari budaya organisasi tersebut (Indonesian quality award, 2013).
Berdasarkan hasil survey pendahuluan pada bulan Januari 2014 tentang tata nilai yang dianut oleh 20 orang perawat ruang inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV diperoleh data 80% (16 orang) menggunakan nilai profesionalism dalam bekerja, 70% (14 orang) merasa telah melakukan nilai respect, 25% (5 orang) melakukan nilai innovative, 90% (18 orang) menyukai kedisplinan dan hanya 10% (2 orang) yang berani menyatakan excellent dalam melakukan pekerjaannya.
Penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas, dalam suatu organisasi digambarkan melalui kinerja. Kinerja sebuah organisasi dipercaya erat kaitannya dengan nilai-nilai yang dianut oleh individu dalam organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi (Ilyas, 2001).
Keberadaan perawat dalam pelayanan kesehatan merupakan posisi kunci, dikarenakan 40 – 50% pelayanan rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan dan hampir semua pelayanan promosi kesehatan dan pencegahan penyakit baik di rumah sakit maupun tatanan pelayanan kesehatan lain dilakukan oleh perawat. Perawat merupakan tenaga paramedis yang menjadi ujung tombak pelayanan dalam sebuah
(26)
organisasi rumah sakit dan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. (Depkes, 2005).
Nilai dasar organisasi bila menjadi norma personal maupun kelompok, maka akan berpengaruh terhadap kualitas, kuantitas dan prestasi kinerja. Menurut Widodo (2005), kinerja individu dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat. Pencapaian tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Berdasarkan uraian di atas, sangatlah penting untuk menganalisis pengaruh tata nilai profesionalism, respect, innovative, discipline, dan excellent terhadap kinerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV. Penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi manajemen rumah sakit dalam rangka spin off.
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini yaitu apakah tata nilai perusahaan berpengaruh terhadap kinerja perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV ?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh tata nilai perusahaan terhadap kinerja perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV.
(27)
1.4. Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah tata nilai perusahaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV.
1.5. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Peneliti :
Sebagai wahana pembanding antara teori yang didapat dibangku kuliah dengan penerapannya di lapangan, khususnya penerapan administrasi rumah sakit yang berkelanjutan.
2. Bagi Program Magister Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara :
Sebagai bahan masukan di dalam pengembangan wawasan dan menambah ilmu pengetahuan, khususnya tentang budaya organisasi dan implikasinya terhadap kinerja.
3. Bagi Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV :
Sebagai bahan masukan bagi pihak Rumah Sakit Balimbingan di dalam menyikapi fenomena terkait kinerja perawat dalam rangka menghadapi spin-off.
4. Bagi Peneliti Lanjutan :
(28)
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Nilai Budaya
2.1.1. Definisi Nilai Budaya
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2010), nilai-nilai budaya merupakan nilai – nilai yang disepakati dan tertanam dalam suatu masyarakat, ruang lingkup organisasi, lingkungan masyarakat yang mengakar pada suatu kebiasaan, kepercayaan (believe), simbol – simbol dengan karakteristik tertentu yang dapat dibedakan satu dan lainnya sebagai acuan perilaku dan tanggapan atas apa yang akan terjadi atau sedang terjadi. Nilai – nilai budaya akan tampak pada simbol, slogan, moto, visi atau sesuatu yang nampak sebagai acuan pokok moto suatu lingkungan atau organisasi. Ada 3 (tiga) hal yang terkait dengan nilai – nilai budaya ini yaitu : 1. Simbol – simbol, slogan atau yang lainnya yang kelihatan kasat mata ( jelas) 2. Sikap, tindak laku, gerak gerik yang muncul akibat slogan, moto tersebut.
3. Kepercayaan yang tertahan (believe system) yang mengakar dan menjadi acuan dalam bertindak dan berperilaku (tidak terlihat).
Menurut Driyarkara (1966) nilai adalah hakekat suatu hal yang menyebabkan hal itu pantas dikejar oleh manusia. Sedangkan Fraenkel (1977) menyatakan nilai adalah konsep yang bersifat abstrak tentang apa yang dipikirkan seseorang untuk dianggap penting oleh seseorang, biasanya mengacun pada estetika (keindahan), etika pola perilaku dan logika benar salah atau keadilan justice (value is any idea, about
(29)
what someone thinkis important in life). Kuntjaraningrat (1992) menyebutkan sistem nilai budaya terdiri dari konsep – konsep yang hidup dalam alam pikiran sebagian besar kelurga masyarakat, mengenai hal – hal yang harus mereka anggap bernilai dalam hidup.
2.1.2. Kategori Nilai Budaya
Nilai adalah keyakinan dasar akan segala sesuatu yang dianggap baik dan benar. Robbin dan Judge (2009) membagi nilai menjadi 2 (dua) yaitu nilai instrumental (instrumental values) dan nilai terminal (terminal values). Nilai instrumental adalah nilai – nilai yang diamati dalam berperilaku untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan nilai terminal adalah nilai – nilai dari suatu tujuan yang dianggap baik dan ingin dicapai.
Allport (1964) berupaya untuk mengkategorikan nilai pada 6 (enam) tipe nilai, yaitu :
1. Teoritis : menganggap sangat penting penemuan kebenaran lewat suatu pendekatan kritis dan rasional
2. Ekonomis : menekankan kegunaan dan yang praktis.
3. Estetis : menaruh nilai tertinggi pada bentuk dan keserasian.
4. Sosial : memberikan nilai tertinggi pada kecintaan akan orang – orang. 5. Politis : menaruh tekanan pada diperolehnya kekuasaan dan pengaruh
6. Religius : peduli akan kesatuan pengalaman dan pemahaman mengenai cosmos sebagai keseluruhan.
(30)
Pada organisasi yang menggunakan nilai ini, ditemukan bahwa orang – orang dalam kedudukan kerja yang berlainan secara berlainan pula menganggap pentingnya keenam nilai itu. Tidaklah mengherankan apabila pemimpin religius menaruh nilai – nilai religius sebagai paling penting dan nilai – nilai ekonomi kurang penting. Nilai ekonomi, dipihak lain dijumpai sebagai paling penting bagi eksekutif pembelian.
Survei nilai Roceach (Milton Roceach) oleh Winardi (2014) menciptakan RVS (Roceach Value Survey), terdiri atas perangkat nilai dengan tiap peringkat berisi dengan 18 (delapan belas) butir nilai individu. Satu perangkat yang disebut nilai terminal, merujuk ke keadaan akhir eksistensi yang sangat diinginkan. Inilah tujuan – tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hayatnya. Perangkat yang lain disibut nilai intrumental merujuk ke modus perilaku yang lebih disukai, atau cara – cara mencapai nilai terminal.
Tabel 2.1. Nilai Terminal dan Instrumental dalam Roceach Value Survey
Nilai Terminal Nilai Instrumental
1. Suatu hidup nyaman 1. Ambisisus 2. Suatu hidup menggairahkan 2. Berpikiran luas
3. Rasa berprestasi 3. Capable (mampu, efektif) 4. Suatu dunia yang indah 4. Riang
5. Kesamaan 5. Bersih
6. Keamanan keluarga 6. Berani
7. Kemerdekaan 7. Memaafkan
8. Kebahagian 8. Membantu
9. Harmoni batin 9. Jujur
10. Cinta dewasa 10. Imajinatif
11. Keamanan nasional 11. Bebas
12. Kesenangan 12. Intelektual
13. Keselamatan 13. Logis
(31)
Tabel 2.1. (Lanjutan)
Nilai Terminal Nilai Instrumental
15. Pengakuan sosial 15. Patuh 16. Pershabatan sejati 16. Sopan
17. Kebijaksanaan 17. Tanggung jawab
18. Dunia yang damai 18. Kendali diri Sumber : Stephan Robbin (1993)
Menurut Majer (2006), nilai – nilai inti di organisasi tidak akan berarti bila hanya tertulis tanpa dihayati oleh seluruh anggota organisasi. Meskipun tidak ada batasan jumlah nilai yang dianut suatu organisasi, namun mempunyai terlalu banyak nilai sama seperti mengabdi terlalu banyak tuan. Nilai – nilai yang dipegang teguh oleh anggota organisasi akan membentuk keyakinan dan sikap anggota yang akan menentukan bagaimana mereka berperilaku.
2.1.3. Karakteristik Tata Nilai PTPN IV
PT. Perkebunan Nusantara IV telah membangun suatu tata nilai (values) yang mencakup hal-hal yang menggugah kayawan untuk memberikan kontribusi positif kepada perusahaan, dengan demikian hubungan antar karyawan maupun dengan stakeholders, merupakan hal yang harus dijunjung tinggi atau dipedomani oleh seluruh karyawan dalam melaksanakan kegiatan berbisnis (PTPN IV, 2009), yang terdiri dari :
2.1.3.1. Professionalism
Perusahaan selalu menjalankan usaha secara cerdas dan bertanggung jawab melalui SDM yang memiliki kompetensi dan beretika untuk mencapai hasil terbaik.
(32)
Contoh sikap dan perilaku yang harus dimiliki oleh karyawan PTPN IV untuk mengaktualisasikan nilai professionalism adalah :
1. Berupaya untuk selalu mencapai hasil terbaik.
2. Belajar terus-menerus untuk meningkatkan kapabilitas, konsisten memberikan kinerja yang terbaik untuk perusahaan.
3. Cepat tanggap dalam mengantisipasi dan memcahkan masalah. 2.1.3.2. Respect
1. Saling menghargai atasan, rekan sekerja dan bawahan guna menciptakan kondisi kerja yang kondusif.
2. Senantiasa memperlakukan individu, team dan unit kerja lain sebagai bagian yang penting dalam organisasi.
3. Senantiasa peduli terhadap lingkungan dan masyarakat sekitar perusahaan.
Contoh sikap dan perilaku yang harus dimiliki oleh karyawan PTPN IV untuk mengaktualisasikan nilai respect adalah :
1. Memperlakukan sesama anggota team dengan hormat tanpa membedakan fungsi dan posisi.
2. Menghormati lingkungan dan masyarkat sekitarnya sebagi bagian yang penting untuk keberhasilan perusahaan melalui program CSR.
2.1.3.3. Innovative
Perusahaan menumbuhkembangkan personil dalam organisasi untuk berkreasi dan menghasilkan inovasi – inovasi baru, sehingga perusahaan dapat tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan.
(33)
Contoh sikap dan perilaku yang harus dimiliki oleh karyawan PTPN IV untuk mengaktualisasikan nilai innovative adalah :
1. Perusahaan memberikan apresiasi dan reward kepada personil PTPN IV yang menghasilkan inovasi baru.
2. Berusaha menemukan cara-cara baru dalam kegaitan proses produksi melalui bench mark dan dengan melibatkan lembaga-lembaga penelitian.
3. Melakukan prediksi masa depan secara proaktif dan berupaya menemukan dan mengenal setiap faktor, baik positif maupun negatif, yang dapat mempengaruhi kelangsungan perusahaan.
4. Selalu melakukan perbaikan-perbaikan secara berkelanjutan.
5. Memanfaatkan IPTEK untuk mencapai efisiensi dan efektivitas pengelolaan sumber daya.
6. Mengambil inisiatif untuk memanfaatkan berbagai peluang dalam menciptakan hal-hal baru secara kreatif.
2.1.3.4. Discipline
1. Patuh dan taat serat lebih mengutamakan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi dengan mempedomani ketentuan yang ada.
2. Taat azas terhadap aturan – aturan yang berlaku sehingga tata kelola perusahaan yang baik (GCG) dapat dilaksanakan.
Contoh sikap dan perilaku yang harus dimiliki oleh karyawan PTPN IV untuk mengaktualisasikan nilai discipline adalah :
(34)
a. Disiplin dalam menggunakan anggaran, penerapan SPO dan tata kelola perusahaan berdasarkan GCG.
b. Menggunakan alat – alat secara optimal termasuk pemanfaatan alat pelindung diri yang disediakan perusahan.
2.1.3.5. Excellence
Perusahaan selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha keras untuk hasil yang optimal sehingga tercapai kepuasan stakeholders. Contoh sikap dan perilaku yang harus dimiliki oleh karyawan PTPN IV untuk
mengaktualisasikan nilai excellence adalah : 1. Konsisten menunjukan kinerja yang lebih baik.
2. Memberikan penghargaan pada personil dan unit – unit kerja yang unggul.
2.2. Kinerja Perawat 2.2.1. Definisi
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakankan pegawainya akan mempengaruhi kinerja. Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya
(35)
dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan (Aditama, 2003).
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2001).
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang peranan penting (Ilyas, 2001).
Kinerja keperawatan atau praktik keperawatan menggambarkan aktivitas yang diberikan kepada klien melalui pelaksanaan asuhan keperawatan untuk mencapai tujuan layanan kesehatan sesuai dengan tugas dan wewenang perawat dengan memenuhi ketentuan kode etik, standar profesi, hak pengguna pelayanan kesehatan, standar pelayanan, dan standar prosedur operational. Kinerja dalam keperawatan merupakan hasil karya dari perawat dalam bentuk tindakan atau praktek yang mudah
(36)
diamati atau dinilai. Kinerja keperawatan mencerminkan kemampuan perawat untuk mengimplementasikan proses asuhan keperawatan (Ilyas, 2002).
Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja (As’ad, 2003) yaitu :
a. Subjective Procedure
Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior (atasan), sub ordinates (bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, outside observer (para observer dari luar) dan self (diri sendiri). Prosedur ini sangat bergantung pada opini manusia, maka prosedur memiliki kesalahan-kesalahan disebabkan oleh manusia (human error), yaitu:
1. Tipe Liniency, terjadi kalau peninilai cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.
2. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang rendah kepada bawahannya.
3. Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.
4. Halo Effect Error, kesalahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh pengalamannya sebelumnya.
5. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka baik kearah positif maupun kearah negatif.
(37)
b. Direct Measures
Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator diminta pertimbangannya terhadap perilaku kerja pegawai bawahannya. Ada dua (2) tipe evaluasi ini, yaitu :
1. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang diproduksi dan kualitas produk.
2. Berhubungan dengan personal information (informasi individu), yaitu meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan-keluhan daripegawai, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.
c. Profiency Testing
Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan pegawai. Dalam hal ini pegawai yang di uji diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.
2.2.2. Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Kinerja pegawai adalah mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk Mathis dan Jackson (2002) :
(38)
a. Kuantitas Kerja. Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan kemampuan sebenarnya.
b. Kualitas Kerja. Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume kerja.
c. Pemanfaatan Waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
d. Tingkat Kehadiran. Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran pegawai di bawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.
e. Kerjasama. Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai dengan baik
2.2.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike”, dari penilai, agar objektifitas penilai dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini adalah penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan uman balik kepada pegawai tentang kinerja pegawai
(39)
tersebut. Menurut Mathis dan Jackson (2002) bahwa “Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian kinerja pegawai secara individual”. Kemungkinannya antara lain adalah : 1) Para atasan yang menilai bawahannya. 2) Bawahan yang menilai atasannya. 3) Anggota kelompok menilai satu sama sama lain. 4) Penilaian pegawai sendiri. 5) Penilaian dengan multisumber, dan 6) Sumber-sumber dari luar.
Menurut Dessler (2007) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu :
a. Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
b. Kuantitas pekerjaan, meliput : volume keluaran dan kontribusi.
c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
d. Kedisplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu.
e. Komunikasi, meliputi : hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi kelemahan, potensi dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberitahukan pegawai mengenai kemajuan pegawai tersebut, mendiskusikan keterampilan apa yang
(40)
perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan (Mathis dan Jackson, 2002).
Menurut Dessler (2007), penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi karyawan tersebut dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
Nursalam (2008) menyatakan bahwa menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktek keperawatan telah di jabarkan oleh PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesia) (2004) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan yang meliputi: (1) Pengkajian; (2) Diagnosa keperawatan; (3) Perencanaan; (4) Implementasi; (5) Evaluasi.
a. Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi:
1. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.
2. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.
(41)
3. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi : status kesehatan klien masa lalu, status kesehatan klien saat ini, status biologis-psikologis-sosial-spiritual, respon terhadap terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal dan resiko-resiko tinggi masalah.
b. Diagnosa Keperawatan
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan dignosa keperawatan. Adapun kriteria proses :
1. Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi masalah klien, dan perumusan diagnose keperawatan.
2. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E), dan tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE)
3. Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan.
4. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru. c. Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi :
1. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana tindakan keperawatan.
2. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. 3. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. 4. Mendokumentasi rencana keperawatan.
(42)
d. Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi :
1. Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan 2. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
3. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
4. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan. 5. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan
respon klien.
e. Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria prosesnya :
1. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.
2. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukut perkembangan ke arah pencapaian tujuan.
3. Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat.
4. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan.
(43)
2.3. Rumah Sakit 2.3.1. Definisi
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Rumah sakit juga merupakan tempat menyelenggarakan upaya kesehatan yaitu setiap kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan serta bertujuan untuk mewujudkan derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat. Upaya kesehatan dilakukan dengan pendekatan pemeliharaan, peningkatan kesehatan (promotif), pencegahan penyakit (preventif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu serta berkesinambungan (Siregar, 2004).
2.3.2. Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit
Profesi perawat merupakan salah satu profesi luhur bidang kesehatan. Pengertian pelayanan perawat sesuai WHO Expert Committee on Nursing (1982) adalah gabungan dari ilmu kesehatan dan seni melayani/merawat (care), suatu gabungan humanistic dari ilmu pengetahuan, filosofi keperawatan, kegiatan klinik, komunikasi, dan ilmu social. Pelayanan perawat adalah suatu bentuk pelayanan professional yang merupakan bagian integral dan pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, yang mencakup biopsikososial dan spiritual yang unik dan komprehensif serta ditujukan kepada individu, keluarga, dan
(44)
masyarakat baik sakit maupun sehat yang meliputi peningkatan derajat kesehatan/pencegahan penyakit, pengobatan, penyembuhan penyakit, dan pemulihan kesehatan (Depkes RI, 2004).
Willan dalam buku Hospital Management yang dikutip oleh Aditama (2003) menyebutkan bahwa Nursing Department di rumah sakit mempunyai beberapa tugas seperti :
a. Memberikan pelayanan keperawatan pada pasien, baik untuk kesembuhan, maupun pemulihan status fisik dan mentalnya.
b. Memberikan pelayanan lain bagi kenyamanan dan kemanan pasien, seperti penataan tempat tidur, dan lain-lain.
c. Melakukan tugas-tugas administrasi.
d. Meyelenggarakan pendidikan keperawatan berkelanjutan.
e. Melakukan berbagai penelitian/riset untuk senantiasa meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit
f. Berpartisipasi aktif dalam program pendidikan bagi para calon perawat. 2.3.3. Uraian Tugas Perawat Pelaksana
Menurut Direktorat Jenderal Pelayanan Medik Departemen Kesehatan
Republik Indonesia (1999), perawat pelaksana di ruang rawat inap bertanggungjawab dan turut melaksanakan tiap langkah dalam proses keperawatan sesuai dengan kompetensinya. Uaraian tugas perawat pelaksana diruang rawat sebagai berikut :
(45)
2.3.3.1. Persyaratan
a. Pendidikan : Berijazah pendidikan formal keperawatan/kebidanan dari semua jenjang pendidikan yang disahkan oleh pemerintah/yang berwenang.
b. Kondisi fisik : Sehat jasmani dan rohani. 2.3.3.2. Tanggung Jawab
Dalam melaksanakan tugasnya, perawat pelaksana di ruang rawat bertanggung jawab kepada Kepala Ruangan/Kepala Instalasi terhadap hal-hal sebagai berikut :
1. Kebenaran dan ketepatan dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai standar. 2. Kebenaran dan ketepatan dalam mendokumentasikan pelaksanaan asuhan
keperawatan/ kegiatan lain yang dilakukan. 2.3.3.3.Wewenang
Perawat pelaksana dalam melaksanakan tugasnya di ruang rawat mempunyai wewenang sebagai berikut :
1. Meminta informasi dan petunjuk kepada atasan.
2. Memberikan asuhan keperawatan kepada pasien/keluarga pasien sesuai kemampuan dan batas kewenangannya.
2.3.3.4. Uraian Tugas
1. Memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya.
(46)
3. Memelihara peralatan keperawatan dan medis nagar selalu dalam keadaan siap pakai.
4. Melakukan pengkajian keperawatan dan menentukan diagnosa keperawatan, sesuai batas kewenangannya.
5. Menyusun rencana keperawatan sesuai dengan kemampuannya.
6. Melakukan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai kebutuhan dan batas kemampuannya, antara lain :
a. Melaksanakan tindakan pengobatan sesuai program pengobatan
b. Memberi penyuluhan kepada pasien dan keluarganya mengenai penyakitnya. 7. Melatih/membantu pasien untuk melakukan latihan gerak.
8. Melakukan tindakan darurat kepada pasien (antara lain panas tinggi, kolaps, pendaran, keracunan, henti nafas dan henti jantung), sesuai protap yang berlaku. Selanjutnya segera melaporkan tindakan yang telah dilakukan kepada dokter ruang rawat/dokter jaga.
9. Melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan sesuai batas kemampuannya.
10. Mengobservasi kondisi pasien, selanjutnya melakukan tindakan yang tepat berdasarkan hasil observasi tersebut, sesuai batas kemampuannya.
11. Berperanserta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan upaya meningkatkan mutu asuhan keperawatan.
12. Melaksanakan tugas pagi, sore, malam dan hari libur secara bergilir sesuai jadwal dinas.
(47)
14. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang keperawatan, antara lain melalui pertemuan ilmiah dan penataran atas izin/persetujuan atasan.
15. Melaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang tepat dan benar sesuai Standar Asuhan Keperawatan.
16. Melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara lisan maupun tertulis pada saat penggantian dinas.
17. Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien dan keluarganya sesuai keadaan dan kebutuhan pasien mengenai :
a. Program diet
b. Pengobatan yang perlu dilanjutkam dan cara penggunaannya.
c. Pentingnya pemeriksaan ulang di rumah sakit, puskesmas atau institusi kesehatan ini.
d. Cara hidup sehat, seperti pengaturan istirahat, makanan bergizi atau bahan pengganti sesuai dengan keadaan sosial ekonomi.
18. Melatih pasien menggunakan alat bantu yang dibutuhkan.
19. Melatih pasien untuk melaksanakan tindakan keperawatan di rumah, misalnya merawat luka dan melatih anggota gerak.
2.4. Spin-Off
Spin off adalah merupakan salah satu cara “pemisahan” usaha (c.q. pada perseroan terbatas atau PT) di samping split off (pemecahan). Dalam perspektif UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), pemisahan -
(48)
spin off atau split off - adalah merupakan salah satu bentuk perubahan status perusahaan sebagaimana dimaksud pasal 163 UU Ketenagakerjaan.
Spin off (atau yang sering disebut pemisahan tidak murni) merupakan pemisahan – unit - usaha yang mengakibatkan sebagian aktiva dan passiva suatu perseroan terbatas (perseroan) beralih karena hukum kepada satu perseroan atau lebih, di mana perseroan yang melakukan pemisahan tersebut masih tetap ada/eksis (UU No. 40 RI, Tahun 2007).
Sebagaimana disebutkan, bahwa pada kasus spin off, sebagian aktiva dan passiva suatu perseroan beralih karena hukum kepada suatu perseroan baru (perseroan yang memisahkan diri), maka demikian itu, entity dan pemegang saham (owners) pada perseroan yang melakukan pemisahan tersebut adalah juga menjadi entity dan owners di perseroan – baru - yang memisahkan diri. Dengan demikian, hubungan hukum di perseroan yang memisahkan diri merupakan lanjutan dari perseroan yang melakukan pemisahan. Demikian juga, hubungan kerja para karyawan di perseroan yang memisahkan diri adalah lanjutan dari hubungan kerja pada perseroan yang melakukan pemisahan. Artinya, hubungan kerja karyawan di perseroan yang melakukan pemisahan berlanjut di perseroan yang memisahkan diri.
2.5. Landasan Teori
Nilai adalah keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang khas, lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan. Nilai mengandung suatu unsur
(49)
pertimbangan dalam arti, nilai mengemban gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik atau diinginkan.
Mengetahui nilai dalam suatu organisasi amatlah penting, karena nilai meletakkan dasar untuk memahami sikap, motivasi dan persepsi individu. Sikap dan perilaku individu yng dibentuk oleh nilai sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Tata nilai yang terdiri dari profesioalism, respect, innovative, discipline, dan excellent merupakan suatu nilai yang menjadi pedoman perilaku dalam kegiatan bekerja bagi seluruh karyawan PTPN IV, termasuk karyawan di Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV.
Pada suatu organisasi, interaksi individu dengan lingkungan membentuk perilaku dan kinerja individu tersebut. Kinerja yang dihasilkan bisa merupakan kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan kemampuan personal, namun sebaliknya dapat juga mengakibatkan memburuknya kinerja jangka panjang dan penurunan kemampuan personal.
Menurut Robbins (2001), tata nilai organisasi mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi resiko, tekanan atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Persepsi keseluruhan ini (persepsi baik atau tidak baik) membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.
(50)
Penilaian kinerja pada pekerja yang bekerja secara kelompok adalah penilaian dengan pendekatan perilaku (Robbins,2001). Demikian pula penilaian kinerja pada perawat, yang dalam bekerjanya dilaksanakan sebagai kelompok kerja.
Nursalam (2008) menyatakan bahwa menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktek keperawatan telah di jabarkan oleh PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesia) (2004) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan yang meliputi: (1) Pengkajian; (2) Diagnosa keperawatan; (3) Perencanaan; (4) Implementasi; (5) Evaluasi.
Asuhan keperawatan adalah bagian dari pelayanan kesehatan yang dapat menentukan mutu pelayanan rumah sakit. Menghadapi spin-off, keunggulan pelayanan rumah sakit sangat diharapkan untuk mendukung pendapatan guna kelangsungan organisasi tersebut.
(51)
2.6. Kerangka Konsep
Gambaran yang lebih jelas dan terarah akan alur penelitian ini digambarkan dalm kerangka konsep sebagai berikut ini :
Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian Sumber : PTPN IV (2009) dan Depkes RI (2004) Diolah
Nilai : a. Profesionalism b. Respect
c. Innovative d. Discipline e. Excellent
Kinerja Perawat : a. Pengkajian Keperawatan b. Diagnosa Keperawatan c. Perencanaan Keperawatan d. Implementasi
(52)
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian survey explanatori (explanatory research), yaitu suatu penelitaian yang berusaha menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis, dalam hal ini untuk mengetahui pengaruh tata nilai perusahaan yang terdiri dari profesionalism, respect, innovative, discipline dan excellent terhadap kinerja perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV. Waktu penelitian dilaksanakan mulai dari Bulan Januari sampai dengan Bulan Juni Tahun 2014.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di ruang rawat inap di Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV tahun 2014 sebanyak 72 orang. Selanjutnya, seluruh perawat di ruang rawat inap tersebut dijadikan sampel dalam penelitian ini (total sampling).
(53)
Tabel 3.1. Jumlah Perawat Pelaksanan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV
No Nama Ruang Rawat Jumlah Perawat
Pelaksana
1 Melati 6
2 Mawar 7
3 Teratai 7
4 Bougenville 6
5 Nusa Indah (jiwa) 6
6 Kemuning 8
7 Flamboyan 6
8 Dahlia 6
9 Anggrek 7
10 Cempaka 6
11 Kenanga (Kebidanan) 7
Jumlah 72
Sumber : Kantor Kepala Perawatan Rumah Sakit Balimbingan, bulan Januari 2014
3.4. Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari responden (perawat yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV) secara langsung melalui wawancara serta berpedoman pada kuesioner yang telah disusun. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui pencatatan dari dokumen Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV. Data tentang jumlah perawat, pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, implementasi dan evaluasi keperawatan diperoleh dari bagian kepegawaian Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV.
(54)
3.4.1. Uji Validitas dan Reabilitas
Instrumen penelitian yang baik harus valid dan reliabel (Sugiyono, 2001). Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas terhadap kuesioner yang telah dipersiapkan dilakukan dengan formula Pearson “product moment”, yang rumusnya sebagai berikut :
x = skor tiap-tiap variabel y = skor total tiap responden N = jumlah responden
Uji reliabilitas ialah uji untuk mengetahui sejauhmana konsistensi hasil penelitian jika kegiatan tersebut dilakukan berulang-ulang. Uji reliabilitas terhadap kuesioner yang telah dipersiapkan dilakukan dengan rumus Alpha, yaitu uji untuk instrumen bukan tes yang skor butirnya bukan 1 dan 0 (Arikunto, 2005), dengan rumus sebagai berikut :
�11 = �
�
� −1� �1−
∑�� 2
��2 �
Keterangan :
�11 = reliabilitas instrumen
k = jumlah butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑��2 = jumlah varians butir
�= �( ∑�� )− ( ∑�∑� )
(55)
��2 = varians total
Uji validitas dan reabilitas dilakukan dilakukan pada 20 orang responden di Rumah Sakit Pabatu PTPN IV, dengan asumsi bahwa Rumah Sakit Pabatu dan Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV mempunyai uraian tugas keperawatan yang sama, serta sama-sama memiliki Tata Nilai PTPN IV.
Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor yang didapat dari setiap butir pertanyaan dengan skor total untuk tiap variabel dengan bantuan komputer melaloui program SPSS for windows versi 17.0. Nilai r tabel pada jumlah data (n) = 20 dengan taraf signifikan 0,05 adalah 0,444. Seluruh r hitung yang didapat berada lebih besar dari nilai r tabel sehingga seluruh butir pertanyaan berstatus valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Hasil uji reabilitas didapat nilai Aplha tiap variabel seluruhnya diatas nilai r atebbl (0,4444) sehingga dapat dikatakan keseluruhan butir kuesioner berstatus reliable dan dapat dipergunakan dalam penelitian. Hasil uji validitas dan reaabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.2 dan 3.3.
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner Tata Nilai Perusahaan Tahun 2014
Variabel Nomor
Pertanyaan
Total Pearson
Correlation Status Alpha Status Prefesionalisme (P) 1 0.915 Valid 0.789 Reliabel
2 0.477 Valid
3 0.915 Valid
4 0.915 Valid
5 0.474 Valid
6 0.621 Valid
(56)
Tabel 3.2. (Lanjutan)
Variabel Nomor
Pertanyaan
Total Pearson
Correlation Status Alpha Status
2 0.446 Valid
3 0.877 Valid
4 0.924 Valid
5 0.524 Valid
6 0.887 Valid
Innovative (I) 1 0.473 Valid 0.788 Reliabel
2 0.872 Valid
3 0.827 Valid
4 0.823 Valid
5 0.681 Valid
6 0.840 Valid
Disiplin (D) 1 0.887 Valid 0.788 Reliabel
2 0.695 Valid
3 0.851 Valid
4 0.865 Valid
5 0.695 Valid
6 0.532 Valid
Excellent (E) 1 0.935 Valid 0.820 Reliabel
2 0.980 Valid
3 0.921 Valid
4 0.953 Valid
5 0.946 Valid
6 0.888 Valid
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner Kinerja Perawat Tahun 2014
Variabel No Total P.
Correlation Status Alpha Status Pengkajian Keperawatan (PK) 1 0.950 Valid 0.815 Reliabel
2 0.954 Valid
3 0.954 Valid
4 0.950 Valid
5 0.950 Valid
6 0.661 Valid
Diagnosis Keperawatan (DK) 1 0.672 Valid 0.790 Reliabel
2 0.672 Valid
(57)
Tabel 3.3. (Lanjutan)
Variabel No Total P.
Correlation Status Alpha Status
4 0.871 Valid
5 0.871 Valid
6 0.599 Valid
Perencanaan Keperawatan (PR) 1 0.983 Valid 0.815 Reliabel
2 0.983 Valid
3 0.541 Valid
4 0.983 Valid
5 0.983 Valid
6 0.983 Valid
Implementasi Keperawatan (IM)
1 0.946 Valid 0.807 Reliabel
2 0.946 Valid
3 0.946 Valid
4 0.946 Valid
5 0.604 Valid
6 0.604 Valid
Evaluasi Keperawatan (EK) 1 0.929 Valid 0.804 Reliabel
2 0.624 Valid
3 0.929 Valid
4 0.929 Valid
5 0.624 Valid
6 0.929 Valid
3.5. Variabel dan Definisi Operasional
Variabel dalam penelitian ini terdiri atas variabel bebas dan variabel terikat. Adapun definisi operasional dari variabel penelitian ini adalah :
1. Nilai adalah prinsip atau norma - norma yang dirasa benar sehingga menjadi dasar perawat di ruang rawat inap dari Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV untuk berperilaku dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap.
(58)
a. Profesionalism yaitu perilaku perawat dalam melaksanakan pekerjaan pelayanan keperawatan dari awal hingga akhir pekerjaan sesuai dengan aturan kerja dengan menyadari segala akibat dari tindakan yang dilakukan. b. Respect adalah perilaku perawat dalam menghargai atasan, rekan sekerja,
bawahan guna menciptakan kondisi kerja yang kondusif, serta tidak membedakan pelayanan pasien pada golongan tertentu.
c. Innovative adalah perilaku perawat dalam kemampuan mengubah sesuatu yang sudah ada menjadi lebih baik dilihat dari sisi fungsi, keindahan, tambahan kemampuan, waktu dan biaya.
d. Discipline adalah perilaku perawat dalam menerapkan SPO (Standard Prosedure Operational) dan penggunaan anggaran yang efektif.
e. Excellent adalah perilaku perawat dalam melakukan pelayanan yang unggul dan bekerja keras untuk mendapatkan hasil maksimal.
2. Kinerja perawat adalah aktivitas yang diberikan perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV kepada pasien melalui pelaksanaan asuhan keperawatan untuk mencapai tujuan layanan kesehatan sesuai dengan tugas dan wewenang perawat.
a. Pengkajian keperawatan adalah tindakan yang menunjukkan kemampuan dari perawat yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV untuk mengumpulkan data mengenai status kesehatan pasien rawat inap secara menyeluruh, akurat dan singkat.
(59)
b. Diagnosa keperawatan adalah kemampuan dari perawat yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV dalam menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan.
c. Perencanaan keperawatan adalah tindakan yang dilakukan perawat yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien rawat inap.
d. Implementasi adalah pengimplementasian tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan kepada pasien rawat inap oleh perawat yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV.
e. Evaluasi keperawatan adalah kemampuan perawat yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV dalam mengevaluasi kemajuan pasien rawat inap terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan, dan merevisi data dasar dan perencanaan.
3.6. Aspek Pengukuran
Tabel 3.4. Nama Variabel, Cara dan Alat Ukur, Kriteria Penilaian Indikator, dan Kategori Variabel
No Variabel Jlh Pertanyaan
Alternatif Jawaban
Bobot
Nilai Kategori
Skala Ukur
1 Profesionalism 6 a. Selalu b. Kadang-kadang c. Tidak pernah 3 2 1
a. Baik (Skor 14-18) b. Kurang baik
(Skor10-13 ) c. Tidak baik
(Skor 6-9 )
(60)
Tabel 3.4. (Lanjutan)
No Variabel Jlh Pertanyaan
Alternatif Jawaban
Bobot
Nilai Kategori
Skala Ukur
2 Respect 6 a. Selalu b. Kadang-kadang c. Tidak pernah 3 2 1
a. Baik (Skor 14-18)
b. Kurang baik (Skor10-13 ) c. Tidak baik
(Skor 6-9 )
Ordinal
3 Innovative 6 a. Selalu b. Kadang- kadang c. Tidak pernah 3 2 1
a. Baik (Skor 14-18)
b. Kurang baik (Skor10-13 ) c. Tidak baik
(Skor 6-9 )
Ordinal
4 Discipline 6 a. Selalu b. Kadang-kadang c. Tidak pernah 3 2 1
a. Baik (Skor 14-18)
b. Kurang baik (Skor10-13 ) c. Tidak baik
(Skor 6-9 )
Ordinal
5 Excellent 6 a. Selalu b. Kadang-kadang c. Tidak pernah 3 2 1
a. Baik (Skor 14-18)
b. Kurang baik (Skor10-13 ) c. Tidak baik
(Skor 6-9 )
Ordinal
6 Pengkajian Keperawatan
6 a. Selalu b. Kadang-kadang c. Tidak pernah 3 2 1
a. Baik (Skor 14-18)
b. Kurang baik (Skor10-13 ) c. Tidak baik
(Skor 6-9 )
Ordinal
7 Diagnosa Keperawatan
6 a. Selalu b. Kadang-kadang c. Tidak pernah 3 2 1
a. Baik (Skor 14-18)
b. Kurang baik (Skor10-13 ) c. Tidak baik
(Skor 6-9 )
(61)
Tabel 3.4. (Lanjutan)
No Variabel Jlh Pertanyaan
Alternatif Jawaban
Bobot
Nilai Kategori
Skala Ukur
8 Perencanaan Keperawatan
6 a. Selalu b. Kadang-kadang c. Tidak pernah 3 2 1
a. Baik (Skor 14-18)
b. Kurang baik (Skor10-13 ) c. Tidak baik
(Skor 6-9 )
Ordinal
9 Implementasi 6 a. Selalu b. Kadang-kadang c. Tidak pernah 3 2 1
a. Baik (Skor 14-18)
b. Kurang baik (Skor10-13 ) c. Tidak baik
(Skor 6-9 )
Ordinal
10 Evaluasi Keperawatan
6 a. Selalu b. Kadang-kadang c. Tidak pernah 3 2 1
a. Baik (Skor 14-18)
b. Kurang baik (Skor10-13 ) c. Tidak baik
(Skor 6-9 )
Ordinal
Skala pengukuran variabel independen (nilai), yaitu profesioanalism, respect, innovative, discipline, dan excellent, dalam penelitian ini berdasarkan pada jawaban yang diperoleh dari responden terhadap semua pertanyaan yang diberikan. Jumlah pertanyaan untuk variabel independen masing-masing berjumlah 6 item. Pertanyaan yang diajukan dengan alternatif jawaban “Selalu (bobot 3)”, “Kadang-kadang (bobot 2)” dan “Tidak pernah (bobot 1) kemudian dikategorikan menjadi 3 kategori yaitu: 1. Baik : jika total nilai yang diperoleh 70 – 90.
2. Kurang baik : jika total nilai yang diperoleh 50 – 69. 3. Tidak Baik : jika total nilai yang diperoleh 30 – 49.
(62)
Skala pengukuran variabel dependen (kinerja perawat), yaitu pengkajian keperawatan, diagnoa keperawatan, perencanaan keperawatan, implementasi dan evaluasi keperawatan, dalam penelitian ini berdasarkan pada jawaban yang diperoleh dari responden terhadap semua pertanyaan yang diberikan. Jumlah pertanyaan untuk variabel dependen masing-masing berjumlah 6 item. Pernyataan yang diajukan dengan alternatif jawaban “Selalu (bobot 3)”, “Kadang-kadang (bobot 2)” dan “Tidak Pernah (bobot 1), dan dikategorikan menjadi 3 kategori yaitu:
1. Baik : jika total nilai yang diperoleh 70 – 90 2. Kurang baik : jika total nilai yang diperoleh 50 – 69 3. Tidak Baik : jika total nilai yang diperoleh 30 – 49
3.7. Metode Analisis Data
Analisis data dimulai dengan pengolahan data secara manual untuk editing, coding dan tabulating. Selanjutnya analisis data dilanjutkan dengan analisis data univariat, bivariat dan multivariat.
3.7.1. Analisis Univariat
Analisis data secara univariat dilakukan untuk mendapatkan gambaran distribusi frekuensi responden. Analisis ini digunakan untuk memperoleh gambaran pada masing-masing variabel independen yang meliputi nilai, yaitu profesionalism, respect, innovative, discipline, dan excellent, serta kinerja perawat yaitu pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, implementasi dan evaluasi keperawatan.
(63)
3.7.2. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk menguji ada tidaknya hubungan nilai (profesionalism, respect, innovative, discipline, dan excellent) dengan kinerja perawat yaitu pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, implementasi dan evaluasi keperawatan. Adapun uji yang digunakan adalah uji chi square pada tingkat kepercayaan 95% (p <0,05).
3.7.3. Analisis Multivariat
Analisis multivariat dengan menggunakan regresi logistik dilakukan terhadap variabel penelitian. Rumus umum regresi logistik dalam penelitian ini adalah :
�= 1
1 +�−(�+��1+��2+��3+��4+��5)
Dimana p adalah peluang untuk kinerja perawat, a-f adalah konstanta variabel, e adalah konstanta napier (logaritma) = 2,72 dan x1-x5 adalah variabel independen
(64)
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian
Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV terletak di kecamatan Tanah Jawa kabupaten Simalungun yang berjarak ±20 km dari kota Pematangsiantar, berada ±300 meter di atas permukaan laut sehingga udaranya sedang dan berdiri di atas tanah seluas ±21 ha.
Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV merupakan salah satu dari 3 (tiga) rumah sakit di jajaran PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) selain Rumah Sakit Laras dan Rumah Sakit Pabatu, di bawah koordinasi Direktur SDM & umum yang berkedudukan di jalan Letjend Soeprapto No.2 Medan. Rumah sakit ini didirikan pada tahun 1926 oleh HVA (Belanda), dinasionalkan berdasarkan Undang – Undang No.86 tahun 1958. Berdasarkan peraturan pemerintah No.19 tahun 1959 berubah nama menjadi Perusahaan Perkebunan Negara Sumut-III, pada tahun 1963 berubah nama menjadi PPN Antan VI dan pada tahun 1969 kembali berubah nama menjadi PNP VIII sampai tahun 1970.
Pada tanggal 1 Agustus 1974 berubah nama menjadi PTP VIII sampai dengan 10 Maret 1996. Selanjutnya, sejak tahun 1996 sesuai dengan kebijakan pemerintah tentang restrukturisasi BUMN, PT Perkebunan VIII bersama dengan PT Perkebunan VII dan PT Perkebunan VI dilebur menjadi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
(65)
tepatnya pada tanggal 11 Maret 1996, berdasarkan Peraturan Pemerintah No.9 tahun 1996. (Profil Rumah Sakit Balimbingan, 2014).
Sarana dan prasarana yang tersedia di Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV terdiri dari instalasi rawat jalan ( yang terdiri dari : klinik dokter umum, UGD, klinik gigi, klinik penyakit dalam, klinik kebidanan dan kandungan/PKBRS, klinik penyakit anak, klinik bedah, klinik mata, klinik paru, klinik THT, klinik syaraf, dan klinik penyakit jiwa. Tersedia juga 1 (satu) klinik kamar operasi, 11 (sebelas) ruang rawat inap yang mempunyai 120 tempat tidur serta 7 (tujuh) jenis instalasi penunjang terdiri dari laboraturium, instalasi farmasi, radiologi, instalasi gizi, rekam medis, loundry dan fisiotherapic.
Operasional rumah sakit didukung oleh 17 (tujuh belas) orang tenaga medis baik sebagai tenaga karyawan tetap maupun tenaga honor dengan kualifikasi 10 (sepuluh) orang dokter spesialis, 6 (enam) orang dokter umum, dan 1 (orang) dokter gigi. Tenaga kerja yang lain terdiri dari 85 (delapan puluh lima) orang tenaga paramedis, dan 52 (lima puluh dua) orang tenaga penunjang medis dan tenaga non-medis.
Visi Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV adalah menjadi rumah sakit terkemuka dalam pelayanan kesehatan di PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) dan tingkat nasional. Untuk mewujudkan visi tersebut unit Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV mengemban misi sebagai berikut :
(66)
a. Sembuh, sehat menuju peningkatan produktivitas pekerja.
b. Mengupayakan kesembuhan dan pemulihan kesehatan secara optimal melalui prosedur dan tindakan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etik dan profesional.
c. Mengembangkan jangkauan pelayanan rumah sakit yang bukan hanya pasien kebun saja, juga mampu memberikan pelayanan yang prima kepada pasien umum.
d. Meningkatkan dan mempertahankan Rumah Sakit Balimbingan PTPN IV sebagai rumah sakit terbaik di tingkat perusahaan serta menyelenggarakan kegiatan keluarga berencana berskala nasional.
(1)
diag3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 32 44,4 44,4 44,4
Kadang-kadang 21 29,2 29,2 73,6
Selalu 19 26,4 26,4 100,0
Total 72 100,0 100,0
diag4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 44 61,1 61,1 61,1
Kadang-kadang 22 30,6 30,6 91,7
Selalu 6 8,3 8,3 100,0
Total 72 100,0 100,0
diag5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 42 58,3 58,3 58,3
Kadang-kadang 19 26,4 26,4 84,7
Selalu 11 15,3 15,3 100,0
Total 72 100,0 100,0
diag6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 53 73,6 73,6 73,6
Kadang-kadang 15 20,8 20,8 94,4
Selalu 4 5,6 5,6 100,0
Total 72 100,0 100,0
Diagnosa Keperawatan Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak baik (Skor 6-9) 42 58,3 58,3 58,3
Kurang baik (Skor
10-13) 23 31,9 31,9 90,3
Baik (Skor 14-18) 7 9,7 9,7 100,0
(2)
renc1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 28 38,9 38,9 38,9
Kadang-kadang 15 20,8 20,8 59,7
Selalu 29 40,3 40,3 100,0
Total 72 100,0 100,0
renc2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 42 58,3 58,3 58,3
Kadang-kadang 12 16,7 16,7 75,0
Selalu 18 25,0 25,0 100,0
Total 72 100,0 100,0
renc3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 31 43,1 43,1 43,1
Kadang-kadang 22 30,6 30,6 73,6
Selalu 19 26,4 26,4 100,0
Total 72 100,0 100,0
renc4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 38 52,8 52,8 52,8
Kadang-kadang 26 36,1 36,1 88,9
Selalu 8 11,1 11,1 100,0
Total 72 100,0 100,0
renc5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 38 52,8 52,8 52,8
Kadang-kadang 19 26,4 26,4 79,2
Selalu 15 20,8 20,8 100,0
(3)
renc6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 47 65,3 65,3 65,3
Kadang-kadang 21 29,2 29,2 94,4
Selalu 4 5,6 5,6 100,0
Total 72 100,0 100,0
Perencanaan Keperawatan Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak baik (Skor 6-9) 35 48,6 48,6 48,6
Kurang baik (Skor
10-13) 26 36,1 36,1 84,7
Baik (Skor 14-18) 11 15,3 15,3 100,0
Total 72 100,0 100,0
impl1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 30 41,7 41,7 41,7
Kadang-kadang 16 22,2 22,2 63,9
Selalu 26 36,1 36,1 100,0
Total 72 100,0 100,0
impl2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 44 61,1 61,1 61,1
Kadang-kadang 10 13,9 13,9 75,0
Selalu 18 25,0 25,0 100,0
Total 72 100,0 100,0
impl3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 32 44,4 44,4 44,4
Kadang-kadang 22 30,6 30,6 75,0
Selalu 18 25,0 25,0 100,0
(4)
impl4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 40 55,6 55,6 55,6
Kadang-kadang 25 34,7 34,7 90,3
Selalu 7 9,7 9,7 100,0
Total 72 100,0 100,0
impl5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 39 54,2 54,2 54,2
Kadang-kadang 18 25,0 25,0 79,2
Selalu 15 20,8 20,8 100,0
Total 72 100,0 100,0
impl6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 47 65,3 65,3 65,3
Kadang-kadang 21 29,2 29,2 94,4
Selalu 4 5,6 5,6 100,0
Total 72 100,0 100,0
Implementasi Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak baik (Skor 6-9) 38 52,8 52,8 52,8
Kurang baik (Skor
10-13) 25 34,7 34,7 87,5
Baik (Skor 14-18) 9 12,5 12,5 100,0
Total 72 100,0 100,0
eva1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 32 44,4 44,4 44,4
Kadang-kadang 13 18,1 18,1 62,5
Selalu 27 37,5 37,5 100,0
(5)
eva2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 43 59,7 59,7 59,7
Kadang-kadang 13 18,1 18,1 77,8
Selalu 16 22,2 22,2 100,0
Total 72 100,0 100,0
eva3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 29 40,3 40,3 40,3
Kadang-kadang 25 34,7 34,7 75,0
Selalu 18 25,0 25,0 100,0
Total 72 100,0 100,0
eva4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 41 56,9 56,9 56,9
Kadang-kadang 23 31,9 31,9 88,9
Selalu 8 11,1 11,1 100,0
Total 72 100,0 100,0
eva5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 37 51,4 51,4 51,4
Kadang-kadang 21 29,2 29,2 80,6
Selalu 14 19,4 19,4 100,0
Total 72 100,0 100,0
eva6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak pernah 47 65,3 65,3 65,3
Kadang-kadang 18 25,0 25,0 90,3
Selalu 7 9,7 9,7 100,0
(6)
Evaluasi Keperawatan Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak baik (Skor 6-9) 35 48,6 48,6 48,6
Kurang baik (Skor
10-13) 28 38,9 38,9 87,5
Baik (Skor 14-18) 9 12,5 12,5 100,0
Total 72 100,0 100,0
Kinerja Perawat Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent Valid Tidak baik (Skor
30-49) 40 55,6 55,6 55,6
Kurang baik (Skor
50-69) 32 44,4 44,4 100,0