PEMBAHASAN HASIL DAN INTERPRETASI

i. Perbedaan Motivasi Berprestasi Ditinjau dari Lama Bekerja

Analisa statistik yang digunakan adalah uji oneway anova karena peneliti membandingkan rata-rata lebih dari dua kelompok. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh p 0,05 p = 0,681 menunjukkan tidak ada perbedaan motivasi berprestasi yang signifikan ditinjau dari lama bekerja subjek. Artinya bahwa job commitment mempengaruhi motivasi berprestasi tidak secara berbeda ditinjau dari lama bekerja subjek.

C. PEMBAHASAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif job commitment terhadap motivasi berprestasi sebesar 17.4. Artinya job commitment memberikan sumbangan efektif sebesar 17.4 dalam meningkatkan motivasi berprestasi. Hasil penelitian pada sampel tenaga penjual kartu kredit di kota Medan menunjukkan bahwa ada hubungan positif job commitment terhadap motivasi berprestasi, dimana semakin tinggi komitmen seorang tenaga penjual kartu kredit terhadap pekerjaannya, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasinya, demikian sebaliknya, semakin rendah komitmen seorang tenaga penjual kartu kredit terhadap pekerjaannya, maka semakin rendah pula motivasi berprestasinya. Variable job commitment memberikan sumbangan sebesar 17.4 terhadap terbentuknya motivasi berprestasi. Artinya job commitment memberikan sumbangan efektif sebesar 17.4 dalam meningkatkan motivasi berprestasi. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Laksono 2007 yang Universitas Sumatera Utara menyatakan bahwa seseorang yang memiliki job commitment yang tinggi akan menunjukkan bahwa mereka akan lebih semangat dan memiliki motivasi yang tinggi pula, sebaliknya seseorang yang memiliki job commitment yang rendah memiliki semangat yang rendah. Andreani dalam Kadir, 2009 mengatakan, motivasi berprestasi sebagai daya pendorong kemajuan seseorang dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Salah satunya adalah faktor internal, dimana kepuasan kerja termasuk di dalamnya Irawan, 2007. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat mendorong dan mempengaruhi semangat untuk dapat bekerja dengan baik dan secara langsung mempengaruhi prestasi orang tersebut. Sejalan dengan hal itu Weiner dan Vardi 1980 mengatakan bahwa orang yang memiliki job commitment tinggi akan menunjukkan prestasi kerja yang baik karena merasa puas dengan pekerjaan yang dijalani. Kepuasan datang dari sebuah komitmen yang kuat terhadap pekerjaan yang kemudian diistilahkan oleh Morrow 1983 sebagai job commitment, yaitu derajat dimana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan dirinya terhadap pekerjaannya Morrow, 1983, dimana internalisai nilai-nilai kebaikan dari suatu pekerjaan ataupun pentingnya pekerjaan tersebut berperan dalam mempengaruhi harga diri seseorang Lodahl dan Kejner dalam Cohen, 2003. Job commitment menggambarkan keyakinan seseorang terhadap pekerjaan yang dijalaninya kini, dan seberapa jauh pekerjaan tersebut mampu memuaskan kebutuhan orang tersebut Kanungo dalam Carmeli, Elizur Yanif, 2007. Universitas Sumatera Utara Dari pemaparan tersebut, terlihat bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi motivasi berprestasi. Kepuasan juga mengindikasikan tingginya job commitment pada diri seseorang karena menurut Morrow McElroy 1986 kepuasan kerja menjadi salah satu prediktor utama dari job commitment. Kesimpulan dari uraian sebelumnya adalah bahwa ketika seseorang memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan yang dijalaninya kini, maka ia secara otomatis juga dapat dikatakan telah merasa puas dengan pekerjaannya tersebut. Saat orang merasa puas dengan pekerjaannya, orang tersebut tentu akan lebih termotivasi untuk meraih prestasi yang lebih baik pula di dalam pekerjaannya itu, yang bisa dinyatakan dalam bentuk usaha-usaha demi mencapai target kerja secara maksimal. Hal ini sejalan dengan pendapat Rabbinowitz Hall dalam Widianto Sulistio, 2007 yang menyatakan bahwa individu yang memiliki job commitment tinggi biasanya menunjukkan kondisi ikut serta dalam proses pengambilan keputusan yang mempengaruhi dirinya, sehingga mereka cenderung memiliki perasaan puas terhadap pekerjaan. Akibat selanjutnya individu memandang pekerjaannya mampu membangkitkan semangat kerjanya untuk mencapai target. Namun korelasi antara variabel job commitment dan motivasi berprestasi yang ditemukan dalam penelitian ini tergolong rendah. Hal ini bisa disebabkan oleh beberapa hal. Salah satu penyebabnya adalah karena motivasi berprestasi sebagai variabel tergantung dalam penelitian ini, merupakan hasil yang diperoleh dari suatu proses yang kompleks, dan dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Universitas Sumatera Utara Sebagaimana yang dikatakan oleh Andreani dalam Kadir, 2009 bahwa motivasi berprestasi bukanlah suatu kondisi yang sederhana, tetapi suatu bentuk proses yang kompleks yang dipengaruhi oleh sejumlah faktor baik yang bersumber dari dalam internal maupun dari luar eksternal diri individu. Dengan kata lain terdapat begitu banyak variabel yang memberikan kontribusi terhadap motivasi berprestasi individu. Faktor dari dalam diri individu dapat berupa : tingkat kecerdasan, kepribadian, pengalaman kerja, jenis kelamin, usia Andreani dalam Kadir, 2009, dan beberapa faktor intrinsik lain yang dihubungkan dengan kepuasan kerja, seperti keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karir, dan pertumbuhan professional dan intelektual yang dialami seseorang Herzberg dalam Siagian, 1995. Sedangkan faktor dari luar diri individu antara lain: hubungan pimpinan dengan bawahan, hubungan antar rekan sekerja, sistem pembinaan dan pelatihan, sistem kesejahteraan, lingkungan fisik tempat kerja Andreani dalam Kadir, 2009, status kerja, administrasi dan kebijakan perusahaan Herzberg dalam Siagian, 1995, harapan orangtua terhadap anaknya, dan lain lain McClelland dalam Sukadji, 2001. Dari sejumlah faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi, dapat diketahui bahwa kepuasan kerja sebagai prediktor tingginya job commitment hanya merupakan salah satu faktor yang ikut menentukan motivasi berprestasi. Azwar 1996 menyatakan bahwa interaksi antar berbagai faktor tersebutlah yang menjadi determinan atau penentu bagaimana hasil akhir proses belajar yang Universitas Sumatera Utara dialami oleh individu. Motivasi berprestasi yang diperoleh melalui proses pembelajaran yang kompleks, seperti yang dikatakan Mc.Clelland dalam Sukadji, 2001 memiliki peranan masing-masing faktor penentu yang tidak selalu sama dan tetap. Besarnya kontribusi suatu faktor akan ditentukan oleh kehadiran faktor lain dan bersifat sangat situasional, yaitu tidak dapat diprediksikan dengan cermat akibat keterlibatan faktor lain yang sangat bervariasi. Data motivasi berprestasi yang diambil tanpa diikuti dengan kontrol terhadap variabel lain yang mungkin turut mempengaruhi seperti misalnya tingkat intelektualitas, status kerja, kondisi fisik dan kebijakan perusahaan, menjadikan skala motivasi berprestasi tidak sepenuhnya dapat digunakan secara tepat dalam menentukan tingkat motivasi berprestasi yang dipengaruhi oleh job commitment para tenaga penjual kartu kredit tersebut. Perbandingan mean empirik dengan mean hipotetik variabel motivasi berprestasi menunjukkan mean empirik lebih besar dibandingkan dengan mean hipotetik 55.6840, maka dapat dikatakan bahwa motivasi berprestasi subjek penelitian lebih tinggi dari rata-rata tenaga penjual kartu kredit pada populasi umumnya. Motivasi berprestasi pada subjek penelitian tergolong ke dalam motivasi berprestasi yang tinngi. Sebanyak 53 orang 67.95 dari subjek penelitian memiliki motivasi berprestasi yang tinggi dan hanya ada 1 orang 1.28 subjek penelitian yang memiliki motivasi berprestasi yang rendah. Hal ini berarti bahwa sebahagian subjek penelitian mempunyai keinginan yang kuat untuk menyelesaikan target dan mencapai tujuan dari pekerjaannya sebagai tenaga penjual kartu kredit. Mereka juga bertanggung jawab secara personal atas Universitas Sumatera Utara performa kerja, menyukai umpan balik, inovatif, serta memiliki ketahanan yang lebih dalam mengerjakan tugas. McClelland , 1987. Namun motivasi berprestasi yang tinggi pada subjek penelitian tidak terlalu banyak dipengaruhi oleh job commitment, melainkan lebih banyak dipengaruhi oleh sejumlah faktor lain seperti yang telah dijelaskan di awal bab ini. Berdasarkan hasil penelitian juga didapatkan bahwa sebanyak sebanyak 24 orang 30.77 memiliki motivasi berprestasi yang tergolong sedang. Artinya, motivasi berprestasi yang dimiliki oleh sebagian dari subjek penelitian tersebut tidak terlalu tinggi ataupun terlalu rendah. Perbandingan mean empirik dengan mean hipotetik variabel job commitment menunjukkan mean empirik lebih besar dibandingkan dengan mean hipotetik 15.6812, maka dapat dikatakan bahwa job commitment subjek penelitian lebih tinggi dari rata-rata tenaga penjual kartu kredit pada populasi umumnya. Hasil yang diperoleh dari kategorisasi job commitment menunjukkan sebagian besar dari subjek penelitian memiliki job commitment yang tinggi. Sebanyak 41 orang 52.56 dari subjek penelitian memiliki job commitment yang tinggi dan tidak ada subjek penelitian yang memiliki job commitment yang rendah. Job commitment yang tinggi menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki komitmen yang kuat terhadap pekerjaannya, merasa puas terhadap pekerjaannya, mementingkan pekerjaan diatas kepentingan lainnya, dan terlibat secara personal pada pekerjaannya sebagai tenaga penjual kartu kredit tersebut. Berdasarkan hasil penelitian juga didapatkan bahwa sebanyak sebanyak 37 orang 47.44 memiliki Universitas Sumatera Utara job commitment yang tergolong sedang, yang berarti mereka memiliki tingkat job commitment yang tidak terlalu tingi ataupun terlalu rendah. Pada matriks kategorisasi subjek penelitian pada variabel job commitment dan motivasi berprestasi menunjukkan hubungan variabel yang memiliki persentase terbesar terlihat pada tingkat job commitment yang tinggi dan level motivasi berprestasi yang tinngi pula sebanyak 31 orang 39.74. Penyebaran hubungan variabel job commitment dan motivasi berprestasi tidak pada semua level ada, sebagian besar bertumpu pada level-level yang berkorelasi. Hal ini sejalan dengan hasil utama penelitian, yakni ada hubungan positif antara job commitment dan motivasi berprestasi. Hasil tambahan dalam penelitian ini ditemukan bahwa tidak ada perbedaan motivasi berprestasi tenaga penjual kartu kredit ditinjau dari usia, pendidikan terakhir maupun masa kerja. Artinya bahwa job commitment mempengaruhi motivasi berprestasi tidak secara berbeda ditinjau dari usia, pendidikan terakhir maupun masa kerja subjek. Tidak adanya perbedaan motivasi berprestasi yang signifikan ditinjau dari usia subjek pada penelitian ini sesuai dengan pendapat Schultz Sydney 1993 yang mengatakan bahwa motivasi berprestasi individu berada pada level tertingggi di usia 20-30 tahun dan baru mengalami penurunan setelah usia pertengahan middle age yang berkisar antara 40-60 tahun. Subjek dalam penelitian ini meskipun terbagi dalam 2 dua kelompok usia yang berbeda, namun masih berada pada rentang usia 20-40 tahun belum memasuki middle age, sehingga tingkat Universitas Sumatera Utara motivasi berprestasi mereka masih cenderung tinggi dan tidak begitu berbeda secara signifikan. Hasil penelitian juga menunjukkan tidak ada perbedaan motivasi berpretasi tenaga penjual kartu kredit ditinjau dari tingkat pendidikan dan lama bekerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Schick Kunnecke dalam Arris Thimmins, 1989 yang mengatakan bahwa tingkat pendidikan tidak menentukan motivasi berprestasi seseorang karyawan. Namun disisi lain, hasil ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Mulyawati 2008 yang menyatakan bahwa seorang karyawan yang mempunyai tingkat pendidikan tinggi dan mempunyai pengalaman kerja pasti mempunyai motivasi berprestasi yang lebih tinggi dalam bekerja. Ketidaksesuaian ini bisa disebabkan karena adanya perbedaan karakteristik karyawan dengan tenaga penjual kartu kredit, dimana pada karyawan salah satu faktor yang menentukan peningkatan prestasi mereka adalah tingkat pendidikan Mulyawati, 2008, sementara tenaga penjual kartu kredit, prestasi mereka lebih ditentukan oleh hasil atau volume penjualan Jhonston Marshall, 2003. Begitu pula jika dilihat dari lama bekerja, tidak adanya perbedaan motivasi berprestasi ditinjau dari lama bekerja pada penelitian ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Kottler 2001 yang mengatakan bahwa terkadang tenaga penjual yang memiliki motivasi tinggi dalam mencapai target penjualan adalah tenaga penjual pemula karena mereka ingin menunjukkan usaha dan hasil yang terbaik mereka. Universitas Sumatera Utara

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian, serta saran-saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini.

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis data yang telah diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Ada hubungan positif yang signifikan antara job commitment dengan motivasi berprestasi pada tenaga penjual kartu kredit di kota Medan. 2. Mean dari skor job commitment secara keseluruhan menunjukkan bahwa job commitment yang dimiliki subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata populasi umumnya. Berdasarkan kategorisasi, ditemukan bahwa sebagian besar motivasi berprestasi yang dimiliki oleh subjek tergolong tinggi. Subjek penelitian yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi sebesar 67.95 sedangkan 30.77 subjek penelitian memiliki memiliki motivasi berprestasi yang sedang tidak terlalu tinggi ataupun terlalu rendah, dan 1.28 subjek penelitian yang memiliki motivasi berprestasi yang tergolong rendah. 3. Mean dari skor job commitment secara keseluruhan menunjukkan bahwa job commitment yang dimiliki subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata populasi umumnya. Berdasarkan kategorisasi, ditemukan bahwa sebagian besar job commitment yang dimiliki oleh subjek tergolong tinggi. Subjek Universitas Sumatera Utara