Kompetensi-kompetensi pengetahuan dan keterampilan relatif mudah dikembangkan, pelatihan merupakan cara paling efektif untuk
menjamin kemampuan-kemampuan
karyawan dalam
aspek ini,
kompetensi-kompetensi traits dan motives inti berada di dasar gunung es lebih sulit untuk dikembangkan. Sedangkan kompetensi-kompetensi self
concept terletak diataranya. Sehingga penulis membatasi evaluasi pelatihan hanya pada pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan karyawan
PT.Bank Panin,Tbk cabang Bogor yang mengikuti pelatihan I CARE.
2.5 Hasil Penelitian Terdahulu
Dasril 2008 dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Efektivitas
Penilaian Kinerja
Terhadap Pengambilan
Keputusan Kompensasi, Promosi dan Pelatihan Pada PT Unitex, menyatakan bahwa
terdapat pengaruh yang positif dari sistem penilaian kinerja yang efektif terhadap pengambilan keputusan manajerial PT Unitex. Penelitian ini
menggunakan alat analisis Structural Equation Modelling SEM. Dari hasil penelitian juga menunjukkan bahwa jika PT Unitex memiliki sistem
penilaian kinerja yang efektif maka akan berpengaruh positif terhadap penentuan kompensasi karyawan sebesar 2,14. Sistem penilaian kinerja
yang efektif juga akan berpengaruh positif terhadap pengambilan keputusan promosi karyawan dengan nilai kontribusi sebesar 0,97. Sistem penilaian
kinerja yang efektif pada PT Unitex akan berpengaruh positif terhadap penentuan kebutuhan pelatihan karyawan dengan angka kontribusi adalah
sebesar 0,84. Prioritas pembenahan terhadap pelaksanaan penilaian kinerja di PT Unitex yang sesuai dengan harapan karyawan perlu memperhatikan
urutan kontribusi unsur efektivitas penilaian kinerja karyawan dalam memberikan kontribusi terhadap pengambilan keputusan manajerial dalam
kompensasi, promosi dan pelatihan sebagai upaya untuk peningkatan motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan pada masa yang akan datang.
Ayudha 2008 dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja pada
PT X Bogor, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang nyata antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan yang berarti sistem
penilaian kinerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT X Bogor. Dalam menganalisis hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja
digunakan uji korelasi Rank Spearman dan menunjukkan hasil adanya hubungan nyata antara motivasi dengan kepuasan kerja yaitu sebesar 0,794.
Dari hasil uji korelasi antara sistem penilaian kinerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diperoleh hubungan dengan nilai
kategori yang berbeda-beda, yaitu kategori sedang dan kategori rendah. Kategori rendah untuk indikator hubungan yang baik dengan rekan kerja
dan pengakuan dari perusahaan. untuk indikator yang lainnya memiliki hubungan dengan kategori sedang.
Naulina 2009 dalam penelitiannya yang berjudul Hubungan Sistem. Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan
pada PT Indocement Tunggal Prakarsa, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif, agak lemah dan nyata antara sistem penilaian kinerja
dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa indikator sistem penilaian kinerja yang terdiri dari tujuan penilaian kinerja, waktu
penilaian kinerja, prosedur penilaian, metode, efektifitas dan implementasi penilaian kinerja mampu meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja
karyawan PT ITP tersebut. Herviza 2009 dalam penelitiannya yang berjudul Analisis pengaruh
pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemerintah Kabupaten Siak, menyatakan bahwa
indikator diklat yang mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yaitu metode dan kesesuaian diklat dengan tugas. Untuk indikator materi
hanya dapat meningkatkan pengetahuan, sedangkan indikator Diklat yang mampu meningkatkan sikap kerja adalah metode Diklat. Namun indikator
pengajartrainer, fasilitas, serta waktu Diklat tidak memiliki hubungan yang nyata dengan indikator kinerja. Terdapatnya perbedaan atau peningkatan
dalam hal pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan yang signifikan antara sebelum dan sesudah diklat.
Bagus 2011 dalam penelitiannya yang berjudul Evaluasi Pelatihan Wise Leadership terhadap peningkatan kompetensi karyawan pada PT Tirta
Investama Depo Kawasan Jakarta Timur, menyatakan bahwa tingkat kompetensi dibedakan menjadi lima karakteristik, yaitu knowledge, skill,
self concept, trait dan motive. Dari hasil analisis Path Partial Least Square dapat disimpulkan bahwa knowledge merupakan karakteristik kompetensi
yang paling dipengaruhi oleh efektivitas pelatihan. Dan berdasarkan hasil analisis Path Modelling Partial Least Square mengenai pengaruh efektivitas
pelatihan terhadap kompetensi dapat disimpulkan bahwa efektivitas pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi.
Pujiwati 2012 dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian Kinerja dan Sistem Pengembangan Karir
Terhadap Komitmen Karyawan menyatakan bahwa sebagian besar responden memiliki komitmen yang tinggi, baik affective, continuance, dan
normative commitment. Hal ini dibuktikan oleh sebagian besar responden memiliki keinginan untuk memperthankan keanggotaan di PT.PGN, Tbk.
Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis smartPLS membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif terhadap penerapan
sistem penilaian kinerja terhadap pengembangan karir, dimana nilai koefisien parameter sebesar 0,7185. Artinya semakin baik penerapan sistem
penilaian kinerja dalam perusahaan tersebut maka sistem pengembangan karir pun akan baik
III. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
