II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsibidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Karena sumber daya manusia SDM dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil
penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen”
mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage mengelola sumber daya manusia. Rivai2006
Menurut Rivai 2006 mengatakan adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum yaitu :
1 Fungsi manajerial, adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek
–aspek manajerial. Fungsi manajerial terdiri dari : a Perencanaan planning
b Pengorganisasian organizing c Pengarahan directing
d Pengendalian Controlling 2 Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan
aspek-aspek operasional SDM di perusahaan. Fungsi operasional terdiri dari :
a Pengadaan tenaga kerja SDM b Pengembangan
c Kompensasi d Pengitegrasian
e Pemeliharaan f Pemutusan Hubungan Kerja
2.2 Pengertian Evaluasi
Menurur Rusman 2009, Evaluasi adalah suatu proses yang sistematis dari pengumpulan, analisis dan interpretasi informasidata untuk menentukan
sejauh mana siswa telah mencapai tujuan pembelajaran. Sementara itu menurut Hopkins dan antes dalam Rusman 2009, bahwa evaluasi adalah pemeriksaan
secara terus-menerus untuk mendapatkan informasi yang meliputi siswa, guru, program pendidikan, dan proses belajar mengajar untuk mengetahui tingkat
perubahan siswa dan ketepatan keputusan tentang gambaran siswa dan efektvitas program.
Evaluasi lebih bersifat komprenhensif yang di dalamnya meliputi pengukuran. Di samping itu evaluasi pada hakekatnya merupakan suatu proses
membuat keputusan tentang nilai suatu objek. Keputusan evaluasi tidak hanya didasarkan kepada hasil pengukuran , tetapi dapat pula didasarkan pada hasil
pengamatan. Baik yang didasarkan kepada hasil pengukuran maupun bukan pengkuran pada akhirnya menghasilkan keputusan nilai tentang suatu
programkurikulum yang dievaluasi , Rusman 2009.
2.2.1 Fungsi Evaluasi
Menurut Rusman 2009 ada lima fungsi penting evaluasi yaitu : a. Untuk mendiagnosis
b. Untuk merevisi pelatihan c. Untuk membandingkan
d. Untuk mengantisipasi kebutuhan pelatihan e. Untuk menentukan apakah tujuan pembelajaran sudah tercapai
2.2.2. Tujuan Evaluasi
Menurut Hamid 2008, tujuan evaluasi yaitu : 1. Menyediakan informasi sebagai masukan bagi pengambil keputusan
bersesuaian dengan pengertian evaluasi 2. Mengembankan berbagai alternatif pemecahan masalah bukan berarti
bahwa evaluator bertindak sebagai pengambil keputusan. 3. Memahami dan menjelaskan karakteristik suatu program.
2.3 Pengertian Pelatihan
Menurut Rivai 2006, pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan
membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaanya.
Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran. Langkah-langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan :
a. Pihak yang diberikan pelatihan Trainee harus dapat dimotivasi untuk belajar.
b. Traine harus mempunyai kemampuan untuk belajar. c. Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat.
d. Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktikkan atau diterapkan.
e. Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.
f. Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.
Menurut Mangkunegara 2001:44 bahwa pelatihan training adalah : “Suatu Proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dan tujuan terbatas.” Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk
meningkatkan kemampuan khusus seorang atau sekelompok orang yang menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Simamora 1995:288
menyatakan ada 7 bidang yang merupakan tujuan utama pelatihan yaitu : 1
Memperbaiki Kinerja Hal ini diarahkan bagi para pegawai yang kurang trampil dan juga
berlaku bagi pegawai yang baru dipromosikan yang tidak memiliki keahlian dan kemampuan dibidang baru agar kompeten dipekerjaanya.
2 Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan
teknologi
Hal ini dilakukan karena perubahan teknologi menuntut perusahaan untuk menyesuaikan diri terhadap kemajuan teknologi agar mampu
bersaing dengan perusahaan sejenis sehingga melalui pelatihan para pegawai dapat secara efektif menggunakan teknologi baru untuk
diintegrasikan kedalam perusahaan. 3
Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru agar menjadi kompeten dalam pekerjaan.
Pelatihan diarahkan agar pegawa i baru menjadi “Job Competence”
yaitu mencapai output atau hasil kerja dan standar kualitas yang diharapkan.
4 Membantu memecahkan permasalahan operasional.
Dengan pelatihan diberbagai bidang baik yang dilaksanakan oleh perusahaan maupun konsultan luar diharapkan dapat membantu
pegawai memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.
5 Mempersiapkan pegawai untuk promosi.
Salah satu cara untuk merekrut, menahan dan memotivasi pegawai adalah melalui pengembangan karier secara sistematis. Pelatihan
adalah unsur kunci dalam pengembangan karier. 6
Mengorientasikan pegawai terhadap perusahaan. Pelatihan dilakukan bagi pegawai baru dengan mengorientasikan
mereka terhadap perusahaan agar memiliki kesan yang menyenangkan sehingga puas bekerja dan produktif.
7 Memenuhi Kebutuhan pertumbuhan diri.
Pelatihan diarahkan bagi pegawai yang berorientasi pada prestasi dan suka tantangan terhadap pekerjaan baru. Pelatihan menyediakan
aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasi yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua pegawai.
2
.3.1 Manfaat Pelatihan
Manfaat pelatihan untuk karyawan menurut Rivai 2006, terdiri dari : a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif. b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
pencapain prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.
d. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik. e. Memberikan
informasi tentang
meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
g. Membantu karyawan
mendekati tujuan
pribadi sementara
meningkatkan keterampilan interaksi. h. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih.
i. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan.
j. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.
k. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.
l. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
Manfaat pelatihan untuk perusahaan terdiri dari : a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang
lebih positif terhadap orientasi profit. b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan. c. Memperbaiki moral SDM.
d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
f. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan. g. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.
h. Membantu pengembangan perusahaan.
i. Belajar dari peserta.
j. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan.
k. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan.
l. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah
yang lebih efektif. m. Membantu pengembangan promosi dari dalam.
n. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja.
o. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan kualitas kerja.
p. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi.
q. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan.
r. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen. s. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan
internal. Manfaat pelatihan dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan
pelaksanaan kebijakan. a. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi
c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif.
d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.
e. Meningkatkan keterampilan interpersonal. f. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.
g. Meningkatkan kualitas moral. h. Membangun kohesivitas dalam kelompok.
i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan
koordinasi. j.
Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
k. Mendorong mengurangi perilaku merugikan. l.
Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan. m. Membantu meningkatkan komunikasi organisasi.
n. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. o. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stres dan
tekanan kerja. Ada tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan
program pelatihan Siagian,2006 yaitu : 1 Meningkatkan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan
antara lain karena kecermatan melaksanakan tugas, efisiensi, meningkatnya kerja sama antar satuan kerja, meningkatnya tekad
mencapai sasaran yang telah ditetapkan sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
2 Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang lebih dewasa secara
teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara
inovatif. 3 Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
karena melibatkan partisipasi dari seluruh karyawan perusahaan. 4 Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam organisasi
dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. 5 Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial yang lebih partisipatif. 6 Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang berimplikasi
pada kelancaran proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalnya.
7 Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah
tumbuhnya suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi. 2.3.2.
Evaluasi Pelatihan
Menurut Kirkpatrick 1998 evaluasi terhadap efektivitas program training mencakup empat level evaluasi yaitu :
1. Evaluating Reaction Mengevaluasi terhadap reaksi peserta pelatihan berarti mengukur
kepuasan peserta. Kepuasan peserta dapat dilihat dari beberapa aspek, yaitu materi pelatihan, fasilitas yang tersedia, kualitas
instruktur, jadwal pelatihan, kualitas konsumsi selama pelatihan berlangsung, pemberian latihan atau tugas, studi kasus, modul
pelatihan. 2. Evaluating Learning
Ada tiga hal yang dapat instruktur ajarkan dalam program training yaitu pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Peserta dikatakan telah
belajar apabila pada dirinya telah mengalami perbaikan sikap, penambahan pengetahuan maupun peningkatan keterampilan. Oleh
karena itu, untuk mengukur efektivitas program training maka ketiga aspek tersebut perlu diukur. Penilaian ini disebut juga penilaian
output belajar. 3. Evaluating Behaviour
Penilaian ini difokuskan pada perubahan tingkah laku setelah peserta kembali ke tempat kerja. Apakah perubahan sikap yang telah terjadi
setelah mengikuti training dapat diaplikasikan dalam perilaku kerja sehari-hari dan berpengaruh signifikan meningkatkan kompetensi.
4. Evaluating Result Evaluasi hasil dalam level keempat ini difokuskan pada hasil akhir
yang terjadi karena peserta telah mengikuti program pelatihan, diantaranya peningkatan produksi, peningkatan kualitas, penurunan
biaya, penurunan kualitas terjadinya kecelakaan kerja, penurunan turnover, dan kenaikan laba. Tujuan dari pengumpulan informasi
pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap
organisasi secara keseluruhan. Penilaian ini disebut juga penilaian impact pelatihan.
2.4 Pengertian Kompetensi
Kategori