pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva produktivitas kerja. Jika kurva tersebut menunjukkan
bahwa produktivitas kerja mereka lebih besar dari produktivitas kerja normal, kepada mereka diberikan insentif tertentu. Dengan demikian, meskipun golongan
pangkat dan ruang gaji, sudah maksimal, penghasilan riil mereka masih dapat ditingkatkan, dengan demikian diharapkan produktivitas kerja mareka tewrus
meningkat. 5 Insentif Bagi Eksekutif
Mengingat pentingnya penurunan para manajer dalam menjalankan dan mengemudikan roda perusahaan. Sistem insentif bagi para manajer tersebut pada
umumnya mendapatkan perhatian serius, baik yang diperuntukkan bagi manajer yang relatif muda maupun bagi para manajer yang lebih senior.
Prinsip pokok program-program benefit karyawan adalah bahwa benefit harus memberikan kontribusi kepada organisasi paling tidak sama dengan biaya
yang dikeluarkan.
2.2.6. Program Insentif Yang Efektif
Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan
berpartisipasi. Jika beberapa karyawan dikucilkan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh bayaran
insentif ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerja sama sampai maksimal. Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena
program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan
Universitas Sumatera Utara
baik, yaitu: motivasi yang meningkat menyebabkan kenaikan kinerja dan pengakuan merupakan faktor utama dalam motivasi. Sayangnya, banyak program
insentif yang dirancang secara tidak teapat dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat.
Seperti yang diungkapkan Simamora 2001 bahwa program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut ;
1. Sederhana, aturan sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti. 2. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan
supaya mereka kerjakan. 3. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal
untuk memperoleh sesuatu. 4. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana
insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan landasan dimana rencana insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan
jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang yang dikeluarkan. Disamping pedoman dasar ini, ada beberapa prinsip lain yang perlu
diperhatikan menurut Handoko 2000, yaitu: 1 Program insentif karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.
2 Insentif hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatanan kelompok lebih efisien daripada perseorangan.
3 Insentif hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin. 4 Adanya program komunikasi yang terencana dengan baik dan mempunyai
jangkauan luas, agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
5 Biaya-biaya program insentif hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik.
Beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam memberikan insentif kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan baik, yaitu: 1. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum.
2. Dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan. 3. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.
4. Bersifat adil dan layak. 5. Selalu ditinjau kembali.
6. Mencapai sasaran yang diinginkan. 7. Mengangkat harkat kemanusiaan.
8. Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku. 9. Pengurangan ancaman intervensi pemerintah.
2.2.7. Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Simamora 2004 insentif digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut :
1. Meningkatkan moral kerja pegawai. 2. Memotivasi pegawai.
3. Meningkatkan kepuasan kerja. 4. Memikatkan pegawai-pegawai baru.
5. Mengurangi putaran pegawai. 6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan.
7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik.
Universitas Sumatera Utara
8. Meningkatkan keamanan pegawai. 9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan.
10. Meningkatakan citra organisasi di kalangan pegawai. Program insentif karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan
tujuan-tujuan disusun untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program dalam menentukan kombinasi insentif yang optimal, langkah-langkahnya
adalah sebagai berikut: 1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item insentif
2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua biaya insentif untuk periode mendatang.
3. Menentukan preferensi kepada setiap item insentif menggunakan beberapa tipe skala numerik tertimbang yang dimasukkan persyaratan-persyaratan legal
preferensi karyawan dan preferesi manajemen. 4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai insentif. Orang yang
yang membuat keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item insentif preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para
karyawan, perkiraan biaya-biaya setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket insentif.
Simanjuntak 2005 berpendapat bahwa insentif dinamakan juga jaminan sosial. Beberapa perusahaan memberikan secara tetap insentif tetap tanpa
memperhatikan kehadiran kerja, terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan insentif secara tidak tetap atau berdasarkan kehadiran bekerja
insentif tidak tetap. Perusahaan pada umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai upah serta perbaikan insentif dan fasilitas bila pekerja dapat
Universitas Sumatera Utara
memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding. Perusahaan dapat memberikan tambahan upah dan atau insentif bagi pekerja hanya bila dia yakin bahwa pekerja
dapat memberikan peningkatan kinerja. Dengan kata lain setiap peningkatan upah dan insentif perlu diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai secara proporsional.
2.2.8. Pengertian Produktivitas Kerja
