Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi staf dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
juga mencerminkan perasaan senang atau tidak senang relatif yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku Handoko, 2000.
Hasibuan 1996 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap emosional yang menyenagkan dan memotivasi pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Tolak ukur tingkat kepuasan kerja yang mutlak tidak ada karena secara individu berbeda standar
kepuasannya. Hasibuan 2004 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Tolak ukur tingkat kepuasan kerja yang mutlak tidak ada karena secara individu berbeda standar
kepuasannya.
2.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja menurut beberapa ahli di dalam Munadar 2004: a. Teori ketidaksesuaian nilai value discrepancy theory dari Locke
Locke 1976 menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara keinginan expetation dengan apa yang menurut persepsinya telah
diperoleh melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan,
karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Jika yang didapat lebih besar daripada yang diinginkan, maka disebut discrepancy positif, sebaliknya
Universitas Sumatera Utara
makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi discrepancy negatif, maka semakin besar pula ketidakpuasan seseorang
terhadap pekerjaanya. b. Teori aspek kerja facet theory dari Lawler
Tujuan utama dari teori ini adalah unutk memprediksikan besarnya kepuasan kerja dari berbagai aspek kerja yang berbeda. Lawler 1973 menggunakan
hipotesis ketidaksesuaian dan teori keadilan dari Adams untuk menjelaskan teori ini. Dikatakan bahwa tingkat kepuasan terhadap suatu aspek kerja ditentukan oleh
perbandingan antara harapan dari pa yang diterima. Harapan yang seharusnya diterima ditentukan oleh persepsi dari upaya yang diberikan pada suatu pekerjaan,
permintaan terhadap pekerjaan tersebut serta upaya dan hasil yang diterima pekerja. Bila jumlah yang diterima adalah sama dengan jumlah yang diharapkan
maka kepuasan terjadi, sebaliknya bila tidak sama akan terjadi ketidakpuasan. c. Teori keadilan Equity Theory
Teori ini berpendapat bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan equity atau tidak adil unequity atas suatu situasi yang
dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen utama teori ini adalah:
a. Input, yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaanya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha
yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
b. Hasil outcomes adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol
status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. c. Orang bandingan comparison person, bisa berupa seseorang di perusahaan
yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau.
Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input-hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya
cukup adil, maka ia akan merasa. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan kompensasi kurang, akan menimbulkan ketidakpuasan dan
menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. d. Teori Dua Faktor two factor theory
Prinsip dari teori ini bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu
tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Hal ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg 1959 yang berdasarkan hasil penelitiannya membagi situasi yang
mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu:
1 Faktor motivator satisfer Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam
pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah: 1 Achievement keberhasilan menyelesaikan tugas; 2 Recognition penghargaan; 3 Work it self pekerjaan
itu sendiri; 4 Responsibility tanggung jawab; 5 Possibility of growth kemungkinan untuk mengembangkan diri; 6 Advancement kesempatan untuk
maju. Hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan
kerja karyawan. 2 Faktor higiene disatisfier
Merupakan faktor komponen yang didalamnya mencakup kebutuhan yang paling mendasar bagi karyawan untuk dapat memelihara dan melindungi diri dari
kemerosotan hidup. Oleh karena itu, faktor ini dikatakan sebagai faktor yang besar ketidakpuasannya yang berasal dari luar individu. Faktor-faktor yang termasuk di
sini adalah: 1. Working condition kondisi kerja; 2. Interpersonal relation hubungan antar pribadi; 3. Company policy and administration kebijaksanaan
perusahaan dan pelaksanaannya; 4. Supervision technical teknik pengawasan; 5. Job security perasaan aman dalam bekerja.
2.3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
