Gaya Manajemen Konflik TINJAUAN PUSTAKA

Karena itu, individu perlu mengembangkan kemampuan menggunakan setiap gaya sesuai dengan situasi. Ada gaya yang tepat dan adaptif bagi seseorang, ada yang tidak, gaya yang tepat dan adaptif itu cocok dengan kepribadian orang tersebut. Kita dapat mengidentifikasi situasi mana yang cocok untuk gaya yang mana, dan situasi yang tidak cocok, serta menilai kekuatan dan kelemahan dari gaya manajemen konflik kita sendiri Anastasia, 2007. Dalam penelitian Lamia 2011 ditemuka adanya hubungan antara jumlah penggunaan gaya manajemen konflik dengan efektifitas penanganan konflik sepenuhnya dimediasi oleh komponen karakteristik individu yaitu kognitif, cara mengatasi konflik dan kontek kesadaran. Sedangkan komponen rasa empati dan keterampilan politik tidak menunjukkan adanya hubungan Lamia, 2011. 2.1.2. Tujuan Manajemen Konflik Tujuan terbaik menyelesaikan konflik adalah menciptakan penyelesaian menang-menang win-win solution untuk semua pihak terkait. Tujuan itu tidak selalu tercapai dalam setiap situasi dan sering kali tujuan manajer adalah mengelola konflik dengan cara yang menggurangi perbedaan persepsi antara kedua pihak yang terlibat. Seorang pemimpin bertugas mengenali manajemen konflik atau strategi penyelesaian masalah yang paling tepat untuk setiap situasi. Pilihan strategi yang paling tepat bergantung pada banyak variabel, misalnya situasi itu sendiri, urgrnsi keputusan, kekuatan dan status pemain, pentingnya isu dan kedewasaan orang yan terlibat dalam konflik Marquis Huston, 2010. Menurut Wirawan 2010, tujuan manajemen konflik yaitu untuk mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diri, misi dan tujuan organisasi, memahami orang lain yang membantu kita dan memahami perbedaan antara diri kita dan orang lain dalam keberagaman, meningkatkan kreativitas dan inovasi dalam usaha manajemen konflik. Manajemen konflik dapat meningkatkan keputusan melalui pertimbangan karena dalam pemecahan konflik akan memfasilitasi terciptanya alternatif yang pada akhirnya membantu menentukan keputusan yang bijak. Peran serta, pemahaman bersama, dan kerja sama adalah salah satu kunci yang bisa dan memfasilitasi pelaksanaan kegiatan. Seluruh unit-unit yang ada saling mendukung untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen konflik juga dapat menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik. Organisasi dalam perjalanannya akan selalu menemui konflik yang harus dihadapi. Konflik yang ada sebelumnya menjadi pembelajaran bagi sebuah organisasi untuk kedepannya menciptakan prosedur untuk menyelesaikan konflik berikutnya. 2.1.3. Jenis-Jenis Gaya Manajemen Konflik Gaya manajemen konflik adalah suatu metode atau langkah-langkah yang dipilih dan digunakan oleh pimpinan atau manajer dalam mengelola dan menyelesaikan konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi. Para ahli membagi gaya manajemen konflik menjadi 5 jenis. R. R. Blake dan J. Mouton 1964 mengemukakan gaya manajemen konflik dalam teori Grid yang terdiri dari memaksa forcing, konfrontasi confrontation, kompromi compromising, menarik diri withdrawal dan mengakomodasi smoothing. Gaya manajemen konflik menurut Kenneth W. Thomas dan Ralp H. Kilmann 1974 yaitu kompetisi competing, kolaborasi collaborating, kompromi compromi, kompromi compromi, menghindar avoiding dan mengakomodasi accomodating. Sedangkan gaya manajemen konflik menurut teori Rahim yakni dominasi dominating, integrasi integrating, menurut oblinging, menghindar avoiding dan kompromi compromising Wirawan, 2010. 2.1.4. Gaya manajemen konflik menurut Teori Rahim. M. A. Rahim 1983 mengembangkan model gaya konflik yang tidak jauh berbeda dengan model yang dikemukakan oleh Thomas dan Kilman 1974. Klasifikasi gaya manajemen konflik Rahim disusun berdasarkan 2 dimensi, yaitu memperhatikan orang lain concern for other dan memperhatikan diri sendiri concern for Self. Berdasarkan tinggi rendahnya kedua dimensi tersebut, Rahim mengelompokkan 5 jenis gaya manajemen konflik, yakni dominasi dominating, integrasi integrating, menurut oblinging, menghindar avoiding dan kompromi compromising Rahim , 2001. Menurut Handoko 2009, dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu kekerasan yang bersifat penekanan otokratik, penenangan yang diplomatis, penghindaran untuk mengambil posisi yang tegas dan aturan mayoritas untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara voting melalui prosedur yang adil. Integrasi integrating menurut Rahim, 2001 adalah gaya manajemen konflik yang ditandai dengan kesediaan untuk saling bertukar informasi secara terbuka, untuk mengatasi perbedaan secara konstruktif dan untuk melakukan segala upaya untuk mengejar solusi yang akan Marquis dan Huston 2010 mendefinisikan secara berbeda gaya manajemen konflik kompromi dan gaya manajemen konflik menghindar. Kompromi diartikan sebagai penyelesaian konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi perpisahan pihak-pihak yang bertentangan sampai mencapai persetujuan, arbitrasi perwasitan dimana pihak ketiga diminta memberi pendapat, kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku dan penyuapan dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk mencapai penyelesaian konflik. Sedangkan pendekatan menghindari dilakukan dengan cara memilih untuk tidak mengakui adanya masalah dan membiarkan masalah selesai dengan sendirinya. diterima bersama. Gaya manajemen konflik yang terakhir menurut Rahim adalah gaya manajemen konflik menurut oblinging. Dalam gaya manajemen konflik ini, pihak yang terlibat konflik mengombinasikan perhatian yang tinggi terhadap lawan konfliknya dengan perhatiannya yang rendah terhadap dirinya sendiri Wirawan, 2010. Kerangka teori gaya manajemen konflik disusun berdasarkan 2 dimensi. Perhatian para manajer pada bawahannya dibedakan oleh sumbu vertikal dan sumbu horizontal. Berdasarkan tinggi rendahnya dimensi Rahim mengembangkan lima jenis gaya manajemen konflik tersebut. Secara sistematis dapat dilihat pada gambar 2.1. Mem- perha- tikan diri sendiri Memperhatikan orang lain Gambar 2.1. Model Kerangka Gaya Manajemen Konflik Menurut Teori Rahim Tahun 1983 2.1.5. Aplikasi Gaya Manajemen Konflik Dalam Keperawatan Dalam penelitian Al-Hamdan 2011 ditemukan bahwa manajer perawat di Oman menggunakan semua dari lima gaya manajemen konflik, dengan gaya integrating sebagai pilihan pertama diikuti compromising, obliging, dominating dan avoiding. Hasil ini sama dengan penelitian Iglesias Vallejo 2012, dimana gaya manajemen konflik yang paling umum digunakan oleh perawat secara keseluruhan untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja adalah compromising. Namun ada perbedaan gaya manajemen konflik antara perawat yang bekerja di akademis dan klinis. Perawat yang bekerja di akademis atau pendidikan cenderung menggunakan gaya acomodating sebagai pilihan utama dalam menyelesaikan konflik. Dominasi Menghindar Menurut Integrasi Kompromi Strategi yang paling umum digunakan oleh para perawat, asisten kepala perawat dan kepala perawat rumah sakit pendidikan di Taiwan timur ketika mengelola konflik adalah gaya Integrating. Sebaliknya, gaya paling sedikit digunakan adalah mendominasi dominating Su, 2006. Hal ini menunjukkan adanya perbedaan penggunaan gaya manajemen konflik dalam pelayanan keperawatan yang pernah diteliti sebelumnya diberbagai pelayanan keperawatan. Secara ringkas perbedaan gaya manajemen konflik tersebut tergambar pada tabel 2.1 berikut ini : Tabel 2.1. Urutan Riset tentang Penggunaan Gaya Manajemen Konflik Rangking Woodtli 1987 Cavanagh 1988, 1991 Cavanagh 1991 Staff Cavanagh 1991 Eason 1999 Kunaviktikul et al. 2000 Hendel et al. 2005 1 Compromising Avoiding Avoiding Avoiding Avoiding Accommodating Compromising 2 Collaborating Compromising Accommodating Compromising Accommodating Compromising Collaboratin 3 Avoiding Accommodating Compromising Accommodating Compromising Avoiding Competing 4 Accommodating Collaborating Collaborating Collaborating Collaborating Collaborating Avoiding 5 Competing Competing Competing Competing Competing Competing Accommodating Sample 167 deans 64 female nurse 145 staff nurse 82 managers 217 registered nurse 354 registered nurse 60 nurse managers Al-Hamdan, 2012 2.1.6. Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya manajemen konflik Ada berbagai faktor yang mempengaruhi gaya manajemen konflik. Asumsi seseorang mengenai konflik akan mempengaruhi pola perilaku individu dalam menghadapi situasi konflik. Begitu juga dengan persepsi mengenai penyebab koflik, ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya, komunikasi dalam interaksi konflik, kekuasaan, pengalaman mereka dalam menghadapi konflik. Selain itu, sumber yang dimiliki seseorang, Jenis kelamin, kecerdasan emosional dan kepribadian juga berpengaruh serta budaya organisasi, sistem sosial dan keterampilan berkomunikasi Wirawan, 2010.

2.2. Konsep Dasar Kompetensi Perawat Supervisor

2.2.1. Pengertian Supervisi dalam Keperawatan Supervisi adalah suatu proses memfasilitasi sumber-sumber yang diperlukan staf untuk menyelesaikan tugas-tugasnya Swansburg, 2000. Sedangkan menurut Kron 1997, Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan dengan menerapkan prinsip mengajar, mengarahkan, mengobservasi dan mengevaluasi secara terus menerus pada setiap perawat dengan sabar, adil serta bijaksana sehingga setiap perawat dapat memberikan asuhan keperawatan dengan baik, terampil, aman, cepat dan tepat secara menyeluruh sesuai kemampuan dan keterbatasan dari perawat. Dalam bidang keperawatan supervisi mempunyai pengertian yang sangat luas, yaitu meliputi segala bantuan dari pemimpinpenanggung jawab kepada perawat yang ditujukan untuk perkembangan para perawat dan staf lainnya dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan kegiatan supervisi semacam ini merupakan dorongan bimbingan dan kesempatan bagi pertumbuhan dan perkembangan keahlian dan kecakapan para perawat Suyanto, 2008. Supervisi keperawatan merupakan suatu proses pemberian sumber-sumber yang dibutuhkan perawat untuk menyelesaiakan tugas dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan supervisi memungkinkan seorang manajer keperawatan dapat menemukan berbagai kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan asuahan keperawatan di ruang yang bersangkutan melalui analisis secara komprehensif bersama-sama dengan anggota perawat secara efektif dan efesien. Melalui kegiatan supervisi seharusnya kualitas dan mutu pelayanan keperawatan menjadi fokus dan menjadi tujuan utama, bukan malah menyibukkan diri mencari kesalahan atau penyimpangan Arwani, 2006. Materi supervisi atau pengawasan disesuaikan dengan uraian tugas dari masing-masing staf perawat pelaksana yang disupervisi terkait dengan kemampuan asuhan keperawatan yang dilaksanakan. Supervisi keperawatan dilaksanakan oleh personil atau bagian yang bertanggung jawab antara lain Kepala Ruangan, Pengawas Perawatan supervisor dan Kepala Bidang Keperawatan Suyanto, 2008. Ada beberapa cara para ahli membagi model supervisi keperawatan. Supratman dan Sudaryanto 2008 membahas tentang model akademik dan model experiental yang berhubungan dengan konflik. Menurut Borders dan Brown 2005, ada dua model utama supervisi, yakni model diskriminasi discrimination model dan model pengembangan. Model diskriminasi dapat dilihat dan diajarkan pada tingkatan sederhana atau komplek, tergantung pada kesiapan supervisor. Model pengembangan menyediakan pemandangan yang melapaui pertumbuhan supervisi, sebagai lawan terhadap penerapan teori yang lebih spesifik. Metode supervisi tidak banyak digunakan dalam supervisi saja, melainkan metode dari bidang lain yang diadaptasikan dan diterapkan pada supervisi sehingga membuatnya menjadi berbeda dari konteks yang satu dengan konteks yang lain. Metodologi supervisi termasuk proses fasilitasi, seperti konsultasi, pendidikan, konseling, pelatihan dan evaluasi. Metode lain adalah penerapan dasar, seperti psikoterapeutik, prilaku, integrasi, system dan pengembangan supervisi Falender Shafranske, 2004. Tiap metode ini memiliki keunggulan dan kelemahannya sendiri-sendiri dan tiap metode adalah lebih baik untuk tujuan pembelajaran tertentu daripada untuk tujuan pembelajaran yang lain. Jenis supervisi lainya adalah supervisi kelompok, yaitu suatu cara dalam melakukan supervisi perorangan. Dalam supervisi ini setiap anggota kelompok memberikan sesuatu yang saling melengkapi namun memiliki peluang pembelajaran yang berbeda. Dalam hal ini seorang supervisor dapat memimpin 2 orang yan disupervisi atau lebih dalam sebuah kelompoki. Keterampilan- keterampilan supervisor dalam mengarahkan dan menfasilitasi kelompok menjadi pengalaman-pengalaman saat supervisi kelompok Borders dan Brown, 2005. 2.2.2. Pengertian Perawat Supervisor Menurut Bactiar dan Suarly 2009, yang bertanggung jawab dalam melaksanakan supervisi adalah atasan yang memiliki kelebihan dalam organisasi. Idealnya kelebihan tersebut tidak hanya aspek status dan kedudukan, tetapi juga pengetahuan dan keterampilan. Triwibowo 2013 menyebutkan ada 3 jabatan manajer perawat yang dapat menjadi perawat yang melakukan supervisi, yaitu kepala ruangan, pengawas perawatan supervisor dan kepala bidang keperawatan Supervisor adalah seorang pelaksana kegiatan supervisi dalam sebuah organisasi. Salah satu peran pentingnya adalah memberi dukungan kepada staf dalam bekerja. Sebuah penelitian di Negara Turki mencatat dukungan sosial dari supervisor pada pekerja dapat menurunkan kelelahan emosional dan berdampak pada peningkatan prestasi kerja individu sesuai tujuan. Namun dukungan supervisor tidak berdampak secara langsung pada personalitas pekerja melainkan dari hasil kinerja secara keseluruhan Yürür, 2012.