Gaya Manajemen Konflik TINJAUAN PUSTAKA
Karena itu, individu perlu mengembangkan kemampuan menggunakan setiap gaya sesuai dengan situasi. Ada gaya yang tepat dan adaptif bagi seseorang, ada
yang tidak, gaya yang tepat dan adaptif itu cocok dengan kepribadian orang tersebut. Kita dapat mengidentifikasi situasi mana yang cocok untuk gaya yang
mana, dan situasi yang tidak cocok, serta menilai kekuatan dan kelemahan dari gaya manajemen konflik kita sendiri Anastasia, 2007.
Dalam penelitian Lamia 2011 ditemuka adanya hubungan antara jumlah penggunaan gaya manajemen konflik dengan efektifitas penanganan konflik
sepenuhnya dimediasi oleh komponen karakteristik individu yaitu kognitif, cara mengatasi konflik dan kontek kesadaran. Sedangkan komponen rasa empati dan
keterampilan politik tidak menunjukkan adanya hubungan Lamia, 2011.
2.1.2. Tujuan Manajemen Konflik Tujuan terbaik menyelesaikan konflik adalah menciptakan penyelesaian
menang-menang win-win solution untuk semua pihak terkait. Tujuan itu tidak selalu tercapai dalam setiap situasi dan sering kali tujuan manajer adalah
mengelola konflik dengan cara yang menggurangi perbedaan persepsi antara kedua pihak yang terlibat. Seorang pemimpin bertugas mengenali manajemen
konflik atau strategi penyelesaian masalah yang paling tepat untuk setiap situasi. Pilihan strategi yang paling tepat bergantung pada banyak variabel, misalnya
situasi itu sendiri, urgrnsi keputusan, kekuatan dan status pemain, pentingnya isu dan kedewasaan orang yan terlibat dalam konflik Marquis Huston, 2010.
Menurut Wirawan 2010, tujuan manajemen konflik yaitu untuk mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diri, misi dan
tujuan organisasi, memahami orang lain yang membantu kita dan memahami perbedaan antara diri kita dan orang lain dalam keberagaman, meningkatkan
kreativitas dan inovasi dalam usaha manajemen konflik. Manajemen konflik dapat meningkatkan keputusan melalui pertimbangan karena dalam pemecahan konflik
akan memfasilitasi terciptanya alternatif yang pada akhirnya membantu menentukan keputusan yang bijak. Peran serta, pemahaman bersama, dan kerja
sama adalah salah satu kunci yang bisa dan memfasilitasi pelaksanaan kegiatan. Seluruh unit-unit yang ada saling mendukung untuk mencapai tujuan tertentu.
Manajemen konflik juga dapat menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik. Organisasi dalam perjalanannya akan selalu menemui
konflik yang harus dihadapi. Konflik yang ada sebelumnya menjadi pembelajaran bagi sebuah organisasi untuk kedepannya menciptakan prosedur untuk
menyelesaikan konflik berikutnya.
2.1.3. Jenis-Jenis Gaya Manajemen Konflik Gaya manajemen konflik adalah suatu metode atau langkah-langkah yang
dipilih dan digunakan oleh pimpinan atau manajer dalam mengelola dan menyelesaikan konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi. Para ahli membagi
gaya manajemen konflik menjadi 5 jenis. R. R. Blake dan J. Mouton 1964 mengemukakan gaya manajemen konflik dalam teori Grid yang terdiri dari
memaksa forcing, konfrontasi confrontation, kompromi compromising,
menarik diri withdrawal dan mengakomodasi smoothing. Gaya manajemen konflik menurut Kenneth W. Thomas dan Ralp H. Kilmann 1974 yaitu
kompetisi competing, kolaborasi collaborating, kompromi compromi, kompromi
compromi, menghindar avoiding dan mengakomodasi
accomodating. Sedangkan gaya manajemen konflik menurut teori Rahim yakni dominasi dominating, integrasi integrating, menurut oblinging, menghindar
avoiding dan kompromi compromising Wirawan, 2010.
2.1.4. Gaya manajemen konflik menurut Teori Rahim. M. A. Rahim 1983 mengembangkan model gaya konflik yang tidak jauh
berbeda dengan model yang dikemukakan oleh Thomas dan Kilman 1974. Klasifikasi gaya manajemen konflik Rahim disusun berdasarkan 2 dimensi, yaitu
memperhatikan orang lain concern for other dan memperhatikan diri sendiri concern for Self. Berdasarkan tinggi rendahnya kedua dimensi tersebut, Rahim
mengelompokkan 5 jenis gaya manajemen konflik, yakni dominasi dominating, integrasi integrating, menurut oblinging, menghindar avoiding dan
kompromi compromising Rahim , 2001. Menurut Handoko 2009, dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan
beberapa cara, yaitu kekerasan yang bersifat penekanan otokratik, penenangan yang diplomatis, penghindaran untuk mengambil posisi yang tegas dan aturan
mayoritas untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara voting melalui prosedur yang adil. Integrasi integrating
menurut Rahim, 2001 adalah gaya manajemen konflik yang ditandai dengan
kesediaan untuk saling bertukar informasi secara terbuka, untuk mengatasi perbedaan secara konstruktif dan untuk melakukan segala upaya untuk mengejar
solusi yang akan Marquis dan Huston 2010 mendefinisikan secara berbeda gaya
manajemen konflik kompromi dan gaya manajemen konflik menghindar. Kompromi diartikan sebagai penyelesaian konflik melalui pencarian jalan tengah
yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi perpisahan pihak-pihak yang bertentangan sampai mencapai
persetujuan, arbitrasi perwasitan dimana pihak ketiga diminta memberi pendapat, kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku dan penyuapan dimana
salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk mencapai penyelesaian konflik. Sedangkan pendekatan menghindari dilakukan dengan cara
memilih untuk tidak mengakui adanya masalah dan membiarkan masalah selesai dengan sendirinya.
diterima bersama.
Gaya manajemen konflik yang terakhir menurut Rahim adalah gaya manajemen konflik menurut oblinging. Dalam gaya manajemen konflik ini,
pihak yang terlibat konflik mengombinasikan perhatian yang tinggi terhadap lawan konfliknya dengan perhatiannya yang rendah terhadap dirinya sendiri
Wirawan, 2010. Kerangka teori gaya manajemen konflik disusun berdasarkan 2 dimensi.
Perhatian para manajer pada bawahannya dibedakan oleh sumbu vertikal dan sumbu horizontal. Berdasarkan tinggi rendahnya dimensi Rahim mengembangkan
lima jenis gaya manajemen konflik tersebut. Secara sistematis dapat dilihat pada gambar 2.1.
Mem- perha-
tikan diri
sendiri
Memperhatikan orang lain Gambar 2.1.
Model Kerangka Gaya Manajemen Konflik Menurut Teori Rahim Tahun 1983
2.1.5. Aplikasi Gaya Manajemen Konflik Dalam Keperawatan Dalam penelitian Al-Hamdan 2011 ditemukan bahwa manajer perawat di
Oman menggunakan semua dari lima gaya manajemen konflik, dengan gaya integrating sebagai pilihan pertama diikuti compromising, obliging, dominating
dan avoiding. Hasil ini sama dengan penelitian Iglesias Vallejo 2012, dimana gaya manajemen konflik yang paling umum digunakan oleh perawat secara
keseluruhan untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja adalah compromising. Namun ada perbedaan gaya manajemen konflik antara perawat yang bekerja di
akademis dan klinis. Perawat yang bekerja di akademis atau pendidikan cenderung menggunakan gaya acomodating sebagai pilihan utama dalam
menyelesaikan konflik. Dominasi
Menghindar Menurut
Integrasi Kompromi
Strategi yang paling umum digunakan oleh para perawat, asisten kepala perawat dan kepala perawat rumah sakit pendidikan di Taiwan timur ketika
mengelola konflik adalah gaya Integrating. Sebaliknya, gaya paling sedikit digunakan adalah mendominasi dominating Su, 2006. Hal ini menunjukkan
adanya perbedaan penggunaan gaya manajemen konflik dalam pelayanan keperawatan yang pernah diteliti sebelumnya diberbagai pelayanan keperawatan.
Secara ringkas perbedaan gaya manajemen konflik tersebut tergambar pada tabel 2.1 berikut ini :
Tabel 2.1.
Urutan
Riset tentang Penggunaan Gaya Manajemen Konflik
Rangking
Woodtli 1987
Cavanagh 1988, 1991
Cavanagh 1991 Staff
Cavanagh 1991
Eason 1999
Kunaviktikul et al. 2000
Hendel et al. 2005
1 Compromising
Avoiding Avoiding
Avoiding Avoiding
Accommodating Compromising
2 Collaborating
Compromising Accommodating
Compromising Accommodating
Compromising Collaboratin
3 Avoiding
Accommodating Compromising
Accommodating Compromising
Avoiding Competing
4 Accommodating
Collaborating Collaborating
Collaborating Collaborating
Collaborating Avoiding
5 Competing
Competing Competing
Competing Competing
Competing Accommodating
Sample
167 deans 64 female
nurse 145 staff nurse
82 managers 217 registered
nurse 354 registered
nurse 60 nurse
managers
Al-Hamdan, 2012
2.1.6. Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya manajemen konflik Ada berbagai faktor yang mempengaruhi gaya manajemen konflik. Asumsi
seseorang mengenai konflik akan mempengaruhi pola perilaku individu dalam menghadapi situasi konflik. Begitu juga dengan persepsi mengenai penyebab
koflik, ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya, komunikasi dalam interaksi konflik, kekuasaan, pengalaman mereka dalam menghadapi konflik. Selain itu,
sumber yang dimiliki seseorang, Jenis kelamin, kecerdasan emosional dan kepribadian juga berpengaruh serta budaya organisasi, sistem sosial dan
keterampilan berkomunikasi Wirawan, 2010.