dan perguruan tinggi merupakan sumber yang paling penting. Namun menjadi kurang penting ketika sebuah sekolah sedang mencari
tenaga pendidik dan kependidikan pabrikpelayanan dan juru tulis. Rekrutmen pada akademi dan perguruan tinggi sering merupakan
proses yang mahal, bahkan jika rekrutmen berlangsung secara bertahao bagi penawaran kerja dan penerimaannya.
Tenaga pendidik dan kependidikan asing aliens. Kekurangan nyata dari beberapa calon tenaga pendidik dan kependidikan yang
ada, termasuk tenaga profesional seperti insinyur ahli kimia, perawat, dan ahli geologi. Akibatnya para pengusaha mencari untuk
mengangkat tenaga pendidik dan kependidikan asing – seringkali dari negara yang jauh atau melalui kantor penempatan akademi.
d. Metode Eksternal
Banyak sekolah mencari calon tenaga pendidik dan kependidikan dari semua jenis dengan memesan iklan ekstensif di radio dn televisi,
surat kabar daerah dan surat kabar nasional. Radio dan Televisi. Hanya sedikit persentasi yang menggunakan
radio dan televisi untuk mencari tenaga pendidik dan kependidikan. Sekolah merasa enggan untuk menggunakan media ini karena
mereka khawatir iklannya terlalu mahal, akan membuat sekolah kelihatan nekad atau merusak citra konservatif sekolah. Namun,
sekolah yang nekad untuk mencapai jenis lowongan kerja tertentu, seperti tenaga pendidik dan kependidikan yang terampil akan
meningkatkan pengeluaran rekrutmennya bagi iklan di radio dan televisi dengan hasil yang menguntungkan.
Surat Kabar dan Jurnal Sekolah. Surat kabar secara tradisional telah menjadi metode yang paling umum dalam rekrutmen eksternal.
70
Mereka mencapai sejumlah besar calon tenaga pendidik dan kependidikan potensial yang ongkosnya relatif rendah setiap
pemuatan. Surat kabar juga digunakan untuk merekrut semua jenis tenaga pendidik dan kependidikanan, dari yang paling tidak terampil
sampai yang paling tinggi keterampilannya dan jabatan top pimpinanKepsek.
Layanan komputer. Metode eksternal yang lebih baru dan kurang umum adalah layanan rekrutmen komputer. Cara kerja layanan ini
sebagai penempatan daftar pembukaan kerja maupun mencari calon tenaga pendidik dan kependidikan.
Akuisisi dan Merger. Para tenaga pendidik dan kependidikan juga dapat diperoleh melalui akuisisi dan merger. Hasil yang signifikan dari
proses merger atau akuisisi merupakan sejumlah besar tenaga pendidik dan kependidikan terlatih, beberapa diantaranya tidak
terkecuali dalam sekolah baru. Akibatnya, sekolah baru secara potensial memiliki sejumlah besar calon tenaga pendidik dan
kependidikan meskipun mereka tenaga pendidik dan kependidikan baru yang sudah berkualitas. Sebagai hasil merger atau akuisisi
tenaga pendidik dan kependidikan baru bisa diciptakan sebagai tambahan tenaga pendidik dan kependidikanan yang lama. Untuk
tenaga pendidik dan kependidikanan baru ini, tenaga pendidik dan kependidikan yang terlatih menjadi calon tenaga pendidik dan
kependidikan yang potensial dan berkualitas. Untuk tenaga pendidik dan kependidikanan lama mereka yang tidak diganti, para tenaga
pendidik dan kependidikan tersebut menjadi terlatih dari orang-orang yang paling berkualitas yang dapat diidentifikasi dan diseleksi.
71
Tabel 4.1 Sumber-sumber Tenaga pendidik dan kependidikan
Internal Keuntungan
Kerugian
Moral orang yang dipromosikan
Penilaian kemampuan lebih baik
Biaya rendah untuk beberapa
tenaga pendidik dan kependidikanan
Motivator untuk kinerja yang baik
Harus mengangkat hanya pada
tingkat awal entry
Pembawaan
Kendala moral yang mungkin timbul dari orang yang tidak
dipromosikan
Perebutan promosi ’secara politis’
Perlu program pengembangan
manajemen yang kuat
Eksternal Keuntungan
Kerugian
”Darah baru”, perspektif baru
Lebih murah daripada pelatihan
profesional
Tidak ada kelompok pendukung politis dalam sekolah
Bisa membawa rahasia pesaing,
wawasan baru
Membantu memenuhi kebutuhan Equal Employment
Opportunities EEO
Tidak bisa menyeleksi seseorang yang akan benar-benar fit
Bisa menyebabkan kendala
moral bagi para calon tenaga pendidik dan kependidikan internal
Penyesuaian yang lebih lama
atau waktu untuk orientasi
Bisa membawa sikap ”ini merupakan cara yang biasa kami
lakukan pada sekolah XYZ”
Meskipun sekolah menggunakan dua sumber internal dan eksternal pada rekrutmen, mereka tidak selalu menghasilkan jumlah
pelamar yang cukup seperti mereka inginkan, atau menahan tenaga pendidik dan kependidikan itu pada nilai-nilai sekolah. Khususnya
dalam persaingan pasar dan keahlian individu yang tinggi. Tetapi sekolah dapat mempertinggi rekrutmen melalui tawaran yang
diberikan, seperti bantuan relokasi atau melalui penstabilan program
72
pengembangan karier atau pengasuhan anak untuk fasilitas tenaga pendidik dan kependidikanan di sekolah.
Mengetahui apakah calon tertarik, tergantung pada apakah sekolah menarik bagi individu. Intinya apa yang membantu membuat
sekolah atraktif meliputi hakikat tenaga pendidik dan kependidikanan dan apakah itu tersedia bagi individu, seperti kompensasi langsung
maupun tidak langsung. Meskipun seorang individu dapat mempelajari lowongan tenaga
pendidik dan kependidikanan melalui salah satu sumber, dia masih perlu mempelajari mengenai hakikat tenaga pendidik dan
kependidikanan dan kompensasi sekolah. Bagi seseorang mungkin tenaga pendidik dan kependidikan yang sudah ada sebagai sumber
informasi, namun bagi individu lain justru sekolah itu sendiri. Karena iklan, pamplet dan agen recruting terlalu umum dalam menyampaikan
informasi, sekolah sering kali perlu mempercayakan pada interview recruitment, khususnya untuk calon dari luar di mana pengetahuan
tenaga pendidik dan kependidikanan dan kompensasi perlu disampaikan. Untuk calon dari dalam, mungkin informasi tenaga
pendidik dan kependidikanan lebih kritis, termasuk kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikanan mungkin lebih cocok.
Pendekatan tradisional untuk rekutmen konsen pada kesesuaian kemampuan pelamar dengan keahlian lowongan kerja. Pendekatan
baru, meskipun masih konsen pada kesesuaian keahlian, pengetahuan dan kemampuan, juga konsen dengan kesesuaian
kepribadian, ketertarikan, pilihan pelamar dengan tenaga pendidik dan kependidikanan dan karakteristik sekolah. Dua komponen penting
dalam pendekatan baru rekrutmen adalah: interview tenaga pendidik
73
dan kependidikanan dan program kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikanan.
Interview Tenaga pendidik dan kependidikanan. Aspek penting dalam proses rekrutmen adalah interview. Interview yang baik
memberi pelamar pada langkah-langkah realistik tenaga pendidik dan kependidikanan yang akan disenangi. Ini dapat berarti membuat
pelamar tertarik untuk bergabung dengan sekolah, sementara interview yang tidak baik akan membuat banyak pelamar menolaknya.
Menerima bahwa pelamar sesuai dengan penyaringan, mereka harus diberi kesempatan untuk interview dengan pengawas potensial dan
para tenaga pendidik dan kependidikan. Interview dengan pengawas potensial sangatlah penting karena dengan orang yang akan
membuat keputusan akhir. Program Kesesuaian Tenaga pendidik dan kependidikanan.
Kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikanan adalah langkah sistematis untuk mengidentifikasi kesesuaian keahlian, pengetahuan,
dan kemampuan kepribadian, ketertarikan, dan pilihan mereka juga kesesuaian mereka pada lowongan kerja. Menyampaikan tekanan
pada sekolah untuk memelihara efektivitas rekrutmen, seleksi dan penempatan pada tenaga pendidik dan kependidikan lama atau baru,
secara otomatis akan bermanfaat pada kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikanan.
B. Seleksi Tenaga pendidik dan kependidikan
