Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses Persero Cabang Utama Medan, 2009.
USU Repository © 2009
c. Keandalan, yaitu dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama.
d. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil
tindakan yang korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggungjawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.
e. Kerajinan, adalah kesedian melakukan tugas tanpa adanya paksaaan dan
bersifat rutin. f.
Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.
4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean 2004:68, ada beberapa metode dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:
a. Rating Scales Skala Rating Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat
dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan
bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan memuaskan. b. Critical Incidents Insiden –insiden Kritis
Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat
berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain.
Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses Persero Cabang Utama Medan, 2009.
USU Repository © 2009
c. Essay Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang
menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang
kinerjanya setiap hari. d. Work Standards Standar Kerja
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-
rata pekerja dalam usaha yang normal. e. Rangking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan karyawan yang dinilai kedalam urutan-urutan rangking. Penilai membandingkan karyawan yang satu
dengan karyawan yang lainnya. Untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang
terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.
f. Forced Distribution Distribusi Yang Dipaksakan Pada metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ke
dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik 10, kemudian yang baik 20, yang cukup 40, yang buruk 20 dan sisanya 10.
Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sulit untuk
membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika terjadi kebalikannya.
Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses Persero Cabang Utama Medan, 2009.
USU Repository © 2009
g. Forced – Choice And Weighted Checklist Performance Report Pemilihan Yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaaan Kinerja Tertimbang
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan
penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan dengan bobot penilainya. Metode forced distribution, dalam metode
ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang
mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi. h. Behaviorally Anchored Scales
Merupakan metode penelitian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja. i. Metode Pendekatan Management By Objective MBO
Pada pendekatan ini, setiap karyawan dan penyedia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi. Tujuan individu dan saran-saran untuk
meningkatkan produktivitas organisasi.
Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses Persero Cabang Utama Medan, 2009.
USU Repository © 2009
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan 1. Periode Awal Kemerdekaan
Tahun 1948, konsep reimbursement dikembangkan dan dikenal dengan nama “Restitutie Regeling 1948” dimana:
a. Pegawai pemerintah dengan gaji kurang dari Rp. 850,- per bulan, berhak atas pelayanan pada saat penjajahan, pemeliharaan kesehatan pegawai pemerintah
mengacu pada “staatblad” 1101938, dimana pegawai pemerintah dengan gaji lebih dari Rp. 850,- per bulan, berhak atas pelayanan di fasilitas pemerintah,
pada fasilitas swasta diganti 97 dan sisanya 3 deduction dari gaji b. Melalui sistem restitusi dan pembiayaan fee for service, terdapat banyak
masalah, antara lain makin besarnya klaim yang diajukan dan kecenderungan penyalahgunaan atau klaim fiktif sehingga makin memberatkan dana rutin
Departemen kesehatan.
2. Periode Tahun 1960-an
UU No. 91960 tentang pokok-pokok kesehatan, menggariskan kebijakan pemerintah dalam bidang kesehatan, antara lain:
a. Hak warga negara untuk pelayanan kesehatan sesuai kebutuhan. b. Pelayanan kesehatan merupakan tanggung jawab bersama antara pemerintah
dan masyarakat.
