Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB

Terdapat beberapa hal yang dapat mempengaruhi munculnya OCB karyawan di suatu perusahaan. Faktor-faktor tersebut juga dapat berpengaruh pada tingkat OCB karyawan di perusahaan tempat ia bekerja. Dalam hal ini, faktor-faktor yang akan dibahas antara lain budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati mood, persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan- bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin Prihatsanti Dewi dalam Nida dan Simarmata, 2014. Namun, selain faktor-faktor tersebut terdapat beberapa faktor lain yang juga mempengaruhi OCB, yakni sikap kerja, sinisme, nilai-nilai dalam organisasi, karakteristik pekerjaan, jabatan, dan masa kerja Dyne, Graham, Dienesch dalam Nida dan Simarmata, 2014. Jahangir et al. dalam Quswini, 2013 mengemukakan beberapa faktor yang dapat menjadi penyebab munculnya OCB, diantaranya adalah kepemimpinan, persepsi keadilan, disposisi individu yang di dalamnya termasuk variabel individu yang tidak termasuk dalam skill kerja, seperti inisiatif diri, sikap positif, kedisiplinan, empati, motivasi, aktivitas individu. Berikut penjabaran faktor-faktor tersebut: a. Budaya dan iklim organisasi Sloat dalam Silva, 2011 berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab mereka apabila mereka merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari lingkungan kerja, serta percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi. Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kualitas berkembangnya OCB dalam suatu perusahaan. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja melebihi apa yang disyaratkan dan akan senantiasa mendukung tujuan organisasi. Proses ini disebut oleh Konovsky dan Pugh dalam Andriani, 2012 sebagai teori pertukaran sosial social exchange theory yakni ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya kepada organisasi. b. Kepribadian dan suasana hati mood George dalam Quswini, 2013 berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi suasana hati. Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati lebih kepada faktor yang dinamis. Suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain. c. Persepsi terhadap dukungan organisasional Studi Shore dalam Andriani, 2012 menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional dapat menjadi faktor untuk memprediksi OCB. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan memberi timbal balik dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship. Rekan kerja merupakan salah satu agen pendukung kinerja seorang karyawan. Persepsi akan timbal balik dengan rekan kerja team member exchange yang positif akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih bagi perusahaan Organ et al., 2006. d. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan leader member exchange Miner dalam Quswini, 2013 mengemukakan bahwa interaksi atasan- bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti kepuasan, produktivitas, dan kinerja karyawan. Robbins 2007 menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif pula pada bawahannya sehingga bawahannya akan merasa bahwa atasannya memberi motivasi kepada mereka. Hal tersebut tentu akan meningkatkan rasa percaya dan hormat seorang bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan sesuatu melebihi harapan atasan mereka. e. Masa kerja Greenberg dan Baron 2000 mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB. Hal ini karena OCB merupakan “pengukuran investasi” karyawan di organisasi. Artinya, semakin lama masa kerja seseorang, maka semakin tinggi pula persepsi bahwa mereka memiliki “investasi” dalam organisasi Nugraheni, 2010. f. Jenis kelamin Konrad 2000 mengemukakan bahwa perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat, dan bekerja sama dengan orang lain lebih banyak dilakukan oleh wanita daripada pria. Penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan- harapan kelompok, rasa kebersamaan, dan aktivitas menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Dienfendorff Novliadi dalam Nugraheni, 2010 yang mengungkapkan bahwa dibandingkan dengan pria, wanita lebih menganggap bahwa OCB adalah bagian dari perilaku in-role. Hal ini membuktikan bahwa wanita cenderung melakukan internalisasi terhadap harapan kelompok, rasa kebersamaan, dan tindakan menolong sebagai bagian dari pekerjaan Nugraheni, 2010. Podsakoff et al. dalam Nida dan Simarmata, 2014 mengemukakan faktor-faktor tersebut ke dalam empat istilah berikut: 1 Karakteristik tugas; 2 Karakteristik organisasi; 3 Karakteristik pribadi; dan 4 Perilaku pemimpin. Maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi OCB berasal dari lingkungan organisasi, faktor internal karyawan yang mencakup faktor demografis dan kepribadian, perilaku atasan atau rekan kerja, dan karakteristik tugas.

3. Dimensi-dimensi OCB