Berdasarkan analisis data diperoleh koefisien korelasi r = 0.214 dengan signifikansi p= 0.000. Perhitungan dilakukan pada taraf
signifikansi p 0.01 dan menggunakan one-tailed test. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat bahwa ada hubungan yang positif, sangat
lemah, dan signifikan antara TMX dengan dimensi conscientiousness. Artinya, semakin tinggi team member exchange TMX seseorang, maka
akan semakin tinggi pula counscientiousness-nya. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian diterima.
E. Analisis Data Tambahan
Untuk menguji perbedaan tingkat team member exchange TMX dan organizational citizenship behavior OCB secara keseluruhan berdasarkan
jenis kelamin dengan perbandingan mean. Berikut hasil perbandingan mean tersebut:
1. Organizational Citizenship Behavior OCB
Tabel 16 Hasil Perbandingan Mean OCB Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin N
Mean Standar Deviasi
Laki-laki 63
156.06 16.153
Perempuan 56
157.13 11.291
Berdasarkan data tersebut diketahui bahwa skor rata-rata OCB subjek perempuan yakni 157.13 dengan standar deviasi sebesar 11.291
lebih besar daripada skor rata-rata OCB subjek laki-laki yakni 156.06
dengan standar deviasi sebesar 16.153. Data laki-laki dan perempuan menunjukkan distribusi normal namun tidak homogen, sehingga peneliti
menggunakan teknik mann whitney U untuk melakukan uji beda Santoso, 2010. Dari perhitungan tersebut diketahui bahwa p = 0.763 syarat p
0.05 sehingga tidak ada perbedaan yang bermakna antara OCB laki-laki dan perempuan.
2. Team Member Exchange TMX
Tabel 17 Hasil Perbandingan Mean TMX Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin N
Mean Standar Deviasi
Laki-laki 63
46.37 5.987
Perempuan 56
46.46 5.381
Tabel 13 menunjukkan bahwa skor rata-rata TMX subjek perempuan yakni 46.46 dengan standar deviasi sebesar 5.381 lebih besar
daripada skor rata-rata TMX laki-laki yakni 46.37 dengan standar deviasi sebesar 5.987. Data TMX laki-laki menunjukkan distribusi data yang
normal p=0.53 sedangkan data TMX perempuan menunjukkan distribusi data yang tidak normal p=0.38 namun kedua bersifat
homogen p=0.918, sehingga peneliti menggunakan teknik mann whitney U untuk melakukan uji beda. Dari perhitungan tersebut diketahui
bahwa p = 0.985 syarat p 0.05 sehingga dapat dikatakan bahwa tidak ada perbedaan yang bermakna antara TMX laki-laki dan perempuan.
F. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member exchange TMX dengan dimensi organizational citizenship behavior
OCB meliputi altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness. Sarwono 2006 mengungkapkan bahwa koefisien korelasi
menunjukkan kekuatan strength hubungan linier dan arah hubungan dua variabel. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa TMX memiliki hubungan
yang positif, kuat, dan signifikan dengan dimensi altruism yakni dengan r=0.635 dan p=0.000. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi TMX
seorang karyawan, semakin tinggi pula altruism-nya. Artinya, hipotesis penelitian diterima. Hasil tersebut sesuai dengan pernyataan A, karyawan
bank X yang mengatakan bahwa perilaku membantu meringankan pekerjaan rekan kerja adalah hal yang paling mudah dilakukan jika relasi antar
karyawan terjalin dengan baik Komunikasi pribadi, 23 Juni 2015. Relasi yang baik akan memotivasi mereka untuk mengembangkan citra perusahaan
yakni dengan menyelesaikan tanggung jawab mereka. Selain itu, A juga mengatakan bahwa perilaku menolong adalah sebuah kewajiban sebagai
manusia dan hal tersebut dipercaya akan memberikan timbal balik positif kepada mereka.
Steelman, Lecy, dan Snell dalam Puspasari, 2012 juga mengemukakan bahwa dengan adanya persepsi positif antar karyawan, timbal
balik yang dilontarkan pun akan semakin baik. Pada umpan balik, pesan yang disampaikan berisi informasi mengenai penerima pesan. Umpan balik secara
berkala dan tepat sasaran dapat membantu komunikasi dan delegasi tanggung jawab Murillo Steelman dalam Puspasari, 2012.
Hasil perhitungan juga menunjukkan bahwa TMX memiliki hubungan yang positif, cukup kuat, dan signifikan dengan dimensi courtesy yakni
dengan r=0.421 dan p=0.000. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi TMX seorang karyawan, semakin tinggi pula courtesy-nya. Organ et al.
2006 mengemukakan bahwa dimensi ini ditunjukkan dengan adanya perilaku yang mencegah munculnya berbagai masalah pekerjaan dan menjaga
hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal. Seorang karyawan yang memiliki courtesy yang tinggi akan
menghargai dan memperhatikan pekerjaan maupun orang lain dalam lingkungan pekerjaannya Organ et al., 2006.
TMX dapat meningkatkan komitmen afektif karyawan dalam sebuah perusahaan Puspasari, 2012. Individu yang tergabung dalam sebuah tim
dengan TMX tinggi akan berinteraksi lebih banyak dengan rekan kerjanya. Dalam hal ini, subjek mengemukakan bahwa mereka tidak menemui kesulitan
untuk menyelesaikan masalah interpersonal, meskipun tidak bisa dipungkiri bahwa masalah interpersonal kerap terjadi. Selain itu, subjek juga
mengatakan bahwa terkadang kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan dapat menjadi wadah untuk mempererat relasi satu sama lain.
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel TMX tidak memenuhi uji asumsi dengan dimensi sportsmanship. Hal tersebut menunjukkan bahwa
hipotesis penelitian ditolak atau telah dapat dipastikan sebelumnya bahwa
tidak ada hubungan antara TMX dengan dimensi sportsmanship. Dalam hal ini, dimensi sportsmanship yang mengacu pada perilaku bertoleransi pada
situasi yang kurang ideal dalam perusahaan tanpa mengeluh tidak dipengaruhi oleh persepsi karyawan akan timbal balik dengan rekan kerjanya. DR yang
merupakan karyawan bank Y mengatakan bahwa perilaku bertoleransi akan timbul secara otomatis apabila mereka merasa menjadi bagian dari
perusahaan secara mendalam sehingga tidak ditentukan oleh hubungannya dengan rekan kerja Komunikasi pribadi, 13 Agustus 2015.
Parker 1999 mengemukakan definisi tim sebagai suatu kumpulan orang dengan tingkat kebergantungan belongingness yang tinggi terhadap
pencapaian tujuan atau pemenuhan tugas. Dengan kata lain, anggota tim setuju pada sebuah tujuan yang telah ditetapkan dan setuju bahwa satu-
satunya jalan untuk mencapai tujuan tersebut adalah dengan bekerja bersama. Dalam hal ini, seorang karyawan yang merasa nyaman dengan anggota
timnya akan menyalurkan kinerja positifnya tidak hanya kepada anggota tim saja tetapi juga kepada perusahaan. Namun, berdasarkan wawancara
tambahan dengan EP yang merupakan karyawan bank Y diperoleh informasi bahwa mereka cenderung enggan untuk memberi masukan tentang sistem
dalam perusahaan karena hal tersebut dirasa percuma. Beberapa rekan kerja telah
berusaha untuk
memotivasi karyawan
lain supaya
berani mengemukakan pendapat secara langsung daripada memendam dan
mengeluh, tetapi usaha tersebut belum membuahkan hasil dan sampai
sekarang budaya mengemukakan pendapat belum bisa terealisasi dengan baik dalam perusahaan Komunikasi pribadi, 3 Agustus 2015.
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa TMX memiliki hubungan yang positif, cukup kuat, signifikan dengan dimensi civic virtue yakni dengan
r=0.450 dan p=0.000. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi TMX seorang karyawan, semakin tinggi pula civic virtue-nya. Artinya, hipotesis
penelitian diterima. Seorang karyawan yang memiliki keterikatan dengan rekan kerjanya akan merasa didukung dan tentu akan merasa nyaman ketika
tergabung dalam sebuah tim kerja. Di dalam sebuah tim, kesuksesan atau kegagalan yang diraih bergantung pada interaksi antar anggota tim. Interaksi
tersebut merupakan salah satu bentuk TMX. Kualitas TMX yang tinggi akan dibagikan kepada anggota tim lain dan mereka akan mengeluarkan usaha
yang kooperatif dan kolaboratif demi kemajuan perusahaan Pollack dalam Puspasari, 2012. Proses tersebut juga terjadi dalam perusahaan tempat subjek
bekerja. IY yang merupakan karyawan bank Z mengemukakan bahwa penguatan sosial yang ada dalam tim memotivasi mereka untuk berpartisipasi
aktif dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan Komunikasi pribadi, 3 Agustus 2015.
Dukungan yang berasal dari tim dan perusahaan secara menyeluruh membuat iklim perusahaan menjadi positif, sehingga dalam situasi yang
menekan sekalipun para karyawan dapat saling membantu team member exchange terjadi untuk mengatasi hambatan yang ada tanpa memikirkan
penghargaan atas perilaku informal tersebut. Dalam proses wawancara, DL
yang merupakan karyawan bank X mengemukakan bahwa perusahaan menyediakan beberapa kegiatan yang bertujuan untuk mempererat relasi
antara karyawan, di antaranya senam pagi bersama, pengajian, liburan, dan sebagainya. DL merasa bahwa kegiatan tersebut cukup efektif dan harus
diteruskan mengingat kesibukan pekerjaan di kantor cukup menyita waktu sehingga terkadang mereka tidak sempat untuk sekedar mengakrabkan diri
satu sama lain Komunikasi pribadi, 3 Agustus 2015. DL juga mengemukakan bahwa adanya kegiatan pengembangan diri
membuat mereka lebih berani mengemukakan masukan bagi rekan kerja dan perusahaan secara luas. Kegiatan tersebut juga merupakan wadah
mencerahkan pikiran dari beban pekerjaan selama di kantor sehingga setelah kegiatan tersebut usai, mereka kembali bersemangat untuk menyelesaikan
tanggung jawab di kantor. Selain itu, kegiatan tersebut memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik karena merasa telah diberi yang terbaik pula oleh
perusahaan tempat mereka bekerja. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel TMX memiliki
hubungan yang positif, sangat lemah, dan signifikan dengan dimensi conscientiousness yakni dengan r=0.214 dan p=0.010. Hal tersebut
menunjukkan bahwa semakin tinggi TMX seorang karyawan, semakin tinggi pula conscientiousness-nya. Artinya, hipotesis penelitian diterima. Dimensi
ini ditunjukkan dengan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan dalam organisasi. Pada dasarnya, dimensi ini ditunjukkan
dengan melakukan peran yang seharusnya dilakukan seorang karyawan dalam
organisasi akan tetapi juga melakukan perilaku yang melebihi standar yang diajukan. SH yang merupakan karyawan bank Y mengatakan bahwa beberapa
faktor mempengaruhi perilaku kepatuhan mereka dalam perusahaan. Terkadang, beberapa karyawan tidak bisa datang tepat waktu karena jarak
tempat tinggal dan kantor cukup jauh. Selain itu, beberapa karyawan terkadang tidak bisa menyelesaikan pekerjaan sebelum deadline karena
tingkat kesulitan dari pekerjaan tersebut. Meskipun demikian, kerja tim akan membantu mereka untuk mencapai target tim dan tujuan perusahaan secara
keseluruhan Komunikasip pribadi, 6 Agustus 2015. Peneliti juga melakukan uji tambahan, yakni membandingan mean
OCB dan TMX karyawan berdasarkan jenis kelamin. Hasil perhitungan dengan SPSS menunjukkan bahwa OCB karyawan perempuan M OCB=
157.13 lebih tinggi daripada karyawan laki-laki M OCB= 156.06. Begitu pula dengan TMX karyawan perempuan M TMX= 46.46 yang lebih tinggi
daripada karyawan laki-laki M TMX= 46.37. Namun, bila dibuktikan dengan uji mann whitney U, hasilnya menunjukkan bahwa tidak ada
perbedaan antara OCB laki-laki dan perempuan, serta tidak ada perbedaan antara TMX laki-laki dan perempuan. Hal tersebut dapat dilihat dari mean
OCB laki-laki dan perempuan yang tidak terlampau jauh, begitupula dengan mean TMX laki-laki dan perempuan, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada
dasarnya tidak ada perbedaan yang bermakna antara OCB dan TMX karyawan berdasarkan jenis kelamin.
Berdasarkan hasil wawancara, RR dan S yang merupakan karyawan bank Y dan Z mengatakan bahwa tidak adanya perbedaan OCB dan TMX
antara laki-laki dan perempuan mungkin terjadi karena kegiatan pengembangan diri yang diselenggarakan oleh perusahaan tidak dibedakan
berdasarkan jenis kelamin. Hal tersebut membuat semua karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk lebih mengaktualisasikan diri
mereka. Selain itu, karyawan laki-laki dan perempuan dalam perusahaan memiliki tujuan yang sama yaitu mengembangakan citra perusahaan
Komunikasi pribadi, 13 Agustus 2015. Hasil tersebut juga didukung pernyataan Organ et al. 2006 yang mengatakan bahwa pada dasarnya, faktor
yang paling kuat mempengaruhi OCB adalah persepsi akan relasi atasan- bawahan leader member exchange dan persepsi akan relasi atasan bawahan
team member exchange.
70
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
