Hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB).

THE RELATIONSHIP BETWEEN PROCEDURAL JUSTICE AND DIMENSION ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Study in Psychology in Sanata Darma University

Maria Florensi Yuniarti Tupen

ABSTRACT

This research aimed to understand the relationship between procedural justice with the dimensions of organizational citizenship behavior (OCB). This research was involved 200 subjects consisting of 118 men and 82 women. The instruments that used in this research were procedural justice quality scale which consist of 23 items with reliability α=0,959 and OCB scale which consist of 28 items with reliability α=0.927. Statistical method that used to analyze data of this research was Pearson Product Moment. The result showed that there were positive and significant relationship between procedural justice with five dimensions of OCB named altruism (r=0.480), courtesy (r=0.536), sportsmanship (r=0.552), civic virtue (r=0.558) and conscientiousness (r=0.400). Which mean that as the procedural justice of employee increased, the altruism , courtesy, sportsmanship, civic virtue, and conscientiousness would also increased.

Keyword : Procedural justice, altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, conscientiousness and organizational citizenship behavior.

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN PROSEDURAL DAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Studi Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Maria Florensi Yuniarti Tupen

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini melibatkan subjek yakni karyawan sebanyak 200 orang yang terdiri dari 118 subjek laki-laki dan 82 subjek perempuan. Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan prosedural yang terdiri dari 23 item dengan reliabilitas α=0.959 dan skala OCB terdiri dari 28 item dengan reliabilitas α=0.927. Metode Statistik yang digunakan untuk menganalisa data ini adaah Pearson Product Moment. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan prosedural dengan 5 dimensi OCB yaitu altruism (r=0.480), courtesy (r=0.536), sportsmanship (r=0.552), civic virtue (r=0.558) dan conscientiousness (r=0.400). Artinya semakin tinggi keadilan prosedural, maka altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness juga akan semakin tinggi.

Kata Kunci : Keadilan Prosedural, altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, conscientiousness, dan Organizational Citizenship Behavior.

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN PROSEDURAL DAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

Oleh :

Maria Florensi Yuniarti Tupen NIM : 109114048

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

HALAMAN MOTTO

“Mazmur 126 : 5- 6”

Orang yang menabur dengan mencucurkan air mata Akan menuai dengan bersorak sorai

Orang yang berjalan maju dengan menangis sambil menabur benih

Pasti pulang dengan sorak sorai sambil membawa berkas-berkasnya

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Ucapan Terimakasih dan saya persembahkan skripsi ini kepada Tuhan Yesus Kristus untuk penyertaan, berkat, kasih dan anugerah-Nya

sehingga saya selalu dimampukan dan diberi kekuatan dalam menghadapi segala sesuatu.

Untuk Papa dan Mama yang luar biasa yang selalu bekerja keras, perhatian, pengertian, mendukung, mendorong dan memberi saya

semangat.

Untuk kakak-kakak dan saudara kembar saya yang selalu mendukung dan memberiku semangat serta menghibur.

Untuk teman-teman dan sahabat yang selalu memberi semangat dan hiburan.

vii

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN PROSEDURAL DAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Studi Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Maria Florensi Yuniarti Tupen

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini melibatkan subjek yakni karyawan sebanyak 200 orang yang terdiri dari 118 subjek laki-laki dan 82 subjek perempuan. Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan prosedural yang terdiri dari 23 item dengan reliabilitas α=0.959 dan skala OCB terdiri dari 28 item dengan reliabilitas α=0.927. Metode Statistik yang digunakan untuk menganalisa data ini adaah Pearson Product Moment. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan prosedural dengan 5 dimensi OCB yaitu altruism (r=0.480), courtesy (r=0.536), sportsmanship (r=0.552), civic virtue (r=0.558) dan conscientiousness (r=0.400). Artinya semakin tinggi keadilan prosedural, maka altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness juga akan semakin tinggi.

Kata Kunci : Keadilan Prosedural, altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, conscientiousness, dan Organizational Citizenship Behavior.

viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN PROCEDURAL JUSTICE AND DIMENSION ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Study in Psychology in Sanata Darma University

Maria Florensi Yuniarti Tupen

ABSTRACT

This research aimed to understand the relationship between procedural justice with the dimensions of organizational citizenship behavior (OCB). This research was involved 200 subjects consisting of 118 men and 82 women. The instruments that used in this research were procedural justice quality scale which consist of 23 items with reliability α=0,959 and OCB scale which consist of 28 items with reliability α=0.927. Statistical method that used to analyze data of this research was Pearson Product Moment. The result showed that there were positive and significant relationship between procedural justice with five dimensions of OCB named altruism (r=0.480), courtesy (r=0.536), sportsmanship (r=0.552), civic virtue (r=0.558) and conscientiousness (r=0.400). Which mean that as the procedural justice of employee increased, the altruism , courtesy, sportsmanship, civic virtue, and conscientiousness would also increased.

Keyword : Procedural justice, altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, conscientiousness and organizational citizenship behavior.

x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul “Hubungan Antara Keadilan Prosedural Dan Dimensi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Saya juga memohon maaf apabila dalam pengerjaan skripsi ini masih terdapat kesalahan yang tidak semestinya dilakukan. Oleh karena itu, saya sangat mengharapkan saran, masukan dan koreksi yang bersifat membangun kearah yang lebih baik demi kesempurnaan ilmu yang telah diperoleh di Fakultas Psikologi.

Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dra. Lusia Pratidarmanastiti, MS. selaku dosen pembimbing akademik. Terimakasih atas kesediaan ibu dalam mendampingi saya khususnya untuk masalah akademik dan membantu dalam administrasi akedemik .

xi

4. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Si selaku Dosen Pembimbing skripsi yang selalu membimbing, mengarahkan, dan mendukung saya dalam pembuatan skripsi ini.

5. Bapak Minta Istono, M.Si dan Ibu P. Henrietta PDADS., M.A selaku dosen penguji. Terima kasih untuk masukan kepada penulis dan bimbingan selama penulis mengerjakan revisi ini.

6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Sanata Dharma atas segala dukungan dan perhatian selama penulis menjalani masa studi di Universitas Sanata Dharma. 7. Karyawan sekretariat Fakultas Psikologi : Mas Muji, Mas Doni, Mas

Gandung, dan Bu Nanik yang telah berkenan membantu saya dan memfasilitasi dalam mencari informasi permasalahan di Fakultas Psikologi. 8. Papa dan Mama yang begitu luar biasa sabar mendukung, memberikan

semangat, motivasi dan doa yang tidak pernah hentinya buat saya.

9. Kakak-kakak saya, Abang Homer, Enno Tupen dan khususnya buat Cahayu untuk nasehat dan motivasinya buat saya.

10. Saudara kembar saya Ritha Tupen yang tidak pernah bosan mendengar keluhan dan tangisan saya.

11. Teman dan sahabat yang selalu memberi semangat dan dukungan : Surya, Vero, Lolla, Cha-cha, Cik Juli, Susan, Anasth, Alie, Laura, Fanny, Tirza, Rio, Marco, Willy, Eddy, Benny, Andre, Dever, Martin, Fendy, Meiva dan Dien Terimakasih untuk dukungan, semangat, sharing, dan canda tawa yang selalu kalian berikan.

xii

12. Teman-teman satu bimbingan skripsi Pak Tius dan teman-teman lain dimana kita saling berbagi informasi untuk bimbingan dan mensupport satu sama lain.

13. Semua informan yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan data dalam penelitian ini :

14. Terimakasih kepada seluruh pihak yang telah mendukung dan mendoakan untuk kesuksesan dalam menyelesaikan tugas sebagai mahasiswa yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

Semoga Ucapan terimakasih ini dapat mewakili rasa terima kasih penulis kepada semua pihak yang sudah memberikan bantuan untuk penulis baik pada saat penulisan skripsi maupun selama masa kuliah.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca maupun penulis sendiri untuk bahan studi selanjutnya.

Yogyakarta, 19 Juli 2016 Penulis,

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………... ……... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING... ……... ii

HALAMAN PENGESAHAN………... …….. iii

HALAMAN MOTTO……….. …….. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN……….. …….. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………. vi

ABSTRAK……….. vii

ABSTRACT………. viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... ix

KATA PENGANTAR……….. …….. x

DAFTAR ISI………... xiii

DAFTAR TABEL……….. xvi

DAFTAR LAMPIRAN………. xvii

BAB I PENDAHULUAN……….. 1

A. Latar Belakang………... 1

B. Rumusan Masalah………... 5

C. Tujuan Penelitian………. 5

D. Manfaat Penelitian………... 5

1. Manfaat Teoritis………. 5

2. Manfaat Praktis……….. 6

BAB II LANDASAN TEORI………. 7

xiv

1. Definisi………... 7

2. Indikator Keadilan Prosedural………... 8

3. Dampak Keadilan Prosedural……… 8

B. Organizational Citizenship Behavior (OCB)………… 9

1. Definisi OCB……….. 9

2. Dimensi OCB………. 10

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB…... 11

4. Bentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB) ……..… 13

C. Dinamika Hubungan keadilan prosedural dan OCB 13 D. Skema/Kerangka Berpikir……….. 17

E. Hipotesis………. 22

BAB III METODELOGI PENELITIAN……… 23

A. Jenis Penelitian……….. 23

B. Variabel Penelitian……… 23

1. Variabel Bebas……… 23

2. Variabel Terikat………... 23

C. Definisi Operasional………. 24

D. Subjek Penelitian……….. 25

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data………. 26

F. Validitas dan Reliabilitas………. 28

1. Validitas……….. 28

xv

3. Reliabilitas……… 31

G. Metode Analisi Data………. 32

1. Uji Asumsi……….. 32

a. Uji Normalitas……… 32

b. Uji Linearitas………. 32

c. Uji Hipotesis……….. 33

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………… 34

A. Pelaksanaan Penelitian………. 34

B. Deskripsi Subjek Penelitian………... 34

C. Deskripsi Data Penelitian………. 35

D. Analisis Data Penelitian……… 38

E. Pembahasan……….. 44

BAB V PENUTUP……….. 48

A. Kesimpulan……… 48

B. Keterbatasan Penelitian……… 49

C. Saran……….. 49

1. Bagi Perusahaan………... 49

2. Bagi Subjek……… 49

3. Bagi Penelitian Selanjutnya……….. 50

Daftar Pustaka……… 51

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Item Skala Uji Coba Keadilan Prosedural…. 27

Tabel 2 Distribusi Item Skala Uji Coba OCB……… 28

Tabel 1.1 Skala Keadilan Prosedural setelah uji coba………. 29

Tabel 1.2 Skala OCB setelah uji coba……… 30

Tabel 2.1 Deskripsi Umur, jenis kelamin, masa kerja………. 34

Tabel 2.2 Mean Empirik dan Mean Teoritik……… 35

Tabel 2.3 Hasil Uji t Skala OCB………. 35

Tabel 2.4 Hasil Uji t Skala Keadilan Prosedural……….. 38

Tabel 2.5 Hasil Uji Normalitas……… 39

Tabel 2.6 Hasil Uji Linearitas………. 39

Tabel 2.7 Kriteria Korelasi……….. 40

Tabel 2.8 Hubungan Keadilan prosedural dengan Altruism……... 41

Tabel 2.9 Hubungan Keadilan Prosedural dengan Courtesy…….. 41

Tabel 2.10 Hubungan Keadilan Prosedural dengan Sportsmanship. 42 Tabel 2.11 Hubungan Keadilan Prosedural dengan Civic virtue…... 43

Tabel 2.12 Hubungan Keadilan Prosedural dengan Conscientiousness………. 44

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Penelitian ……… 55

Lampiran 2 Tabel Deskriptif ……… 65

Lampiran 3 Uji Hipotesis ……… 71

Lampiran 4 Uji Normalitas ……… 74

Lampiran 5 Uji One Sample t Test ………... 78

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Era persaingan Global sekarang ini membuat setiap perusahaan dituntut memiliki kinerja yang baik agar tetap kompetitif. Kinerja perusahaan tidak terlepas dari kinerja karyawan secara individu dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu setiap perusahaan bukan saja mengharapkan karyawannya mampu bekerja dengan baik, namun juga membutuhkan karyawan yang dapat memberikan kontribusi ekstra (ekstra-role). Perilaku extra-role adalah perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat dalam deskripsi kerja formal karyawan namun sangat dibutuhkan karena dapat meningkatkan efektivitas dan keberlangsungan suatu perusahaan menurut Katz (dalam, Prihasanti & Dewi, 2010).

Perilaku ekstra-role dalam perusahaan juga dikenal dengan istilah

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan salah satu cara meningkatkan

Efektivitas perusahaan adalah karyawan memiliki Organizational Citizenship

behavior (OCB), menurut Robbins (dalam, Yuniar dkk, 2011). Robbins (dalam,

Yuniar dkk, 2011) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian kewajiban formal seorang karyawan namun mendukung berfungsinya perusahaan tersebut secara efektif.

Beberapa penelitian tentang OCB yang mengungkapkan bahwa OCB mampu meningkatkan efektivitas dan kesuksesan suatu perusahaan sebagai contoh waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dan penggunaan sumber daya lebih optimal

Garay, 2006). Menurut Wiliam dan Anderson (dalam Garay, 2006) optimalisasi OCB dapat mengurangi kebutuhan pengerahan sumber daya langka dan menyederhanakan fungsi pemeliharaan sehingga akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi karyawan. Contoh kasus yang berhubungan dengan waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat yaitu seorang Oficce Boy bernama Pak Houtman yang berhasil menjadi vice president di Citibank. Beliau memulai karier dengan menjadi seorang pedagang asongan dan akhirnya diterima menjadi Office

Boy (OB) di Citibank. Berkat kerja keras beliau yang selalu mengerjakan tugas

dengan baik dan rela membantu pekerjaan para staf dengan sukarela membuat beliau diangkat menjadi pegawai tetap di Citibank, saat beliau menjadi pegawai tetap, beliau masih peduli dan saling membantu dengan karyawan yang lain.

Sekitar 19 tahun kemudian sejak Houtman masuk sebagai Office Boy di The First National City Bank, Houtman kemudian mencapai jabatan tertingginya yaitu Vice President, sebuah jabatan puncak Citibank di Indonesia. Sampai dengan saat ini belum ada yang mampu memecahkan rekor Houtman masuk sebagai OB pensiun sebagai Vice President, dan hanya berpendidikan SMA. Houtman pun kini pensiun dengan berbagai jabatan pernah diembannya, menjadi staf ahli citibank asia pasifik, menjadi penasehat keuangan salah satu gubernur, menjabat CEO di berbagai perusahaan dan menjadi inspirator bagi banyak orang. Hal ini menunjukkan bahwa perilaku OCB dari pak Houtman cukup tinggi dan menunjukkan bahwa OCB memiliki peran penting untuk mendukung keberhasilan suatu perusahaan.

Davoudi (dalam Muhdar, 2014) menjelaskan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) penting karena meningkatkan efektifitas karyawan

yaitu ketika karyawan melampaui perilaku yang diharapkan maka efektifitas dari perusahaan akan meningkat dengan demikian OCB dapat membantu mengelola sumber daya manusia dalam memberikan kepuasan dan motivasi pada karyawan. Penelitian serupa yang dilakukan oleh Podsakoff (dalam, Prihasanti dkk, 2010) juga mengatakan bahwa OCB memiliki peran penting dalam perusahaan dikarenakan mampu untuk menunjang keefektifan fungsi-fungsi dan keberhasilan bagi perusahaan, terutama dalam jangka yang panjang. Beberapa peneltian ini menunjukkan bahwa OCB merupakan perilaku yang penting karena dapat memberikan pengaruh positif bagi perusahaan.

Berdasarkan teori yang diungkap oleh Robbins (dalam Yuniar, 2011) OCB selain menjadi perilaku sukarela juga menjadi perilaku yang terbentuk dari banyak faktor dan salah satu faktor yang mendorong munculnya OCB dalam diri karyawan adalah karakteristik individu yang di pengaruhi oleh persepsi keadilan. Faturochman (2002) mengatakan bahwa salah satu nilai yang dianggap penting dalam organisasi adalah keadilan yang pada proses selanjutnya keadilan organisasi yang menekankan pada reward, insentif, pekerjaan, dan juga sanksi dalam suatu organisasi dialokasikan secara adil dan proporsional berdasarkan karakteristik sosial demografis. Berbagai macam tindakan dan keputusan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan akhirnya akan menimbulkan persepsi karyawan tentang adil atau tidaknya keputusan yang dibuat oleh perusahaan.

Faturohcman (2002) juga mendefinisikan persepsi keadilan ke dalam tiga dimensi yaitu, keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Keadilan distribusi adalah keadilan yang diterima seseorang sebagai hasil dari keputusan alokasi, misalnya standar gaji. Keadilan prosedural adalah keadilan yang dipersepsikan terhadap suatu alokasi misalnya, adil atau tidak suatu proses penentuan gaji yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Sedangkan keadilan interaksional adalah keadilan tentang perlakuan interaksional pembuat keputusan terhadap atasan dan bawahan.

Penelitian lain tentang keadilan dilakukan oleh Alotaibi (2001) dengan menggunakan tiga variabel sebagai penentu untuk perilaku Organizational

Citizenship Behavior (OCB) yakni melalui kepuasaan kerja, persepsi keadilan dan

komitmen organisasi. Hasil penelitian Alotaibi (2001) menyatakan bahwa kedua variabel keadilan distribusi dan keadilan prosedural berkorelasi positif dengan perilaku OCB, namun korelasi yang paling signifikan yaitu antara keadilan prosedural dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian Alotaibi (2001) dilakukan di budaya Timur Kuwait, oleh sebab itu saya ingin melakukan penelitian yang berbeda di budaya Indonesia khususnya di Kupang dengan budaya sebagai faktor yang memicu munculnya OCB menurut Organ (2006).

Sloat (2005) menyatakan bahwa karyawan yang merasa adil dalam pekerjaannya akan meningkatkan perilaku OCB sedangkan karyawan yang merasa adanya ketidakadilan ditempat kerja akan mengurangi perilaku OCB mereka (dalam Moorman & Blakely, 2005). Karyawan yang di perlakukan adil oleh atasannya atau diberi reward yang adil akan membalasnya dengan performa

kerja yang baik. Sebaliknya jika mereka tidak diperlakukan dengan adil oleh atasannya maka yang terjadi adalah mereka menunjukkan performa kurang baik, yang tidak menguntungkan bagi perusahaan. (Alotaibi, 2001). Sejumlah penelitian tersebut menunjukkan bahwa OCB sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan, dimana ketika karyawan merasa diperlakukan adil oleh perusahaan maka karyawan akan membalas dengan menunjukkan perilaku OCB sebaliknya jika karyawan merasa perusahaan tidak adil dalam memberikan keputusan maka mereka akan menurunkan perilaku OCB.

Sampel dalam penelitian Alotaibi (2001) ini dipilih dalam suatu organisasi pemerintahan tertentu oleh sebab itu melihat dari permasalahan yang ada maka peneliti ingin melakukan penelitian yang berbeda yaitu ingin melihat apakah ada hubungan yang positif antara Keadilan Prosedural dan Organizational Citizenship Behavior pada perusahaan swasta di Indonesia khususnya di Kupang dengan asumsi bahwa karyawan yang bekerja di perusahaan swasta lebih dituntut untuk memenuhi target tertentu yang diterapkan dalam perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Apakah ada hubungan yang positif antara Keadilan Prosedural dan dimensi

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi OCB pada karyawan yang bekerja di perusahaan swasta.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis diharapkan penelitian ini sebagai satu wujud kontribusi akademis untuk memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dan informasi khususnya dalam bidang ilmu Psikologi Industri yaitu mengenai Keadilan Prosedural dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan studi dan evaluasi untuk melakukan perbaikan dan kemajuan dalam mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan.

7

BAB II

LANDASAN TEORI A. Keadilan Prosedural

1. Definisi Keadilan Prosedural

Keadilan Prosedural yaitu keadilan yang dipersepsikan terhadap suatu alokasi misalnya, adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk mengambil keputusan Menurut Thibanlt & Walker (Damayanti, 2003). Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wiyono (2004) Keadilan prosedural merupakan persepsi keadilan mengenai kebijakan dan prosedur yang digunakan organisasi dalam memutuskan sebuah keputusan.

Selain itu, Grenberg (dalam Wiyono,2004) juga mendefinisikan keadilan prosedural sebagai persepi karyawan terhadap keadilan yang berkaitan dengan prosedur yang digunakan dalam pengambilan suatu keputusan. Keadilan prosedural menurut Alotabi (2001) berkaitan dengan keadilan organisasi yang berhubungan dengan prosedur dalam pengambilan keputusan yang ditujukan untuk anggota-anggotanya.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan prosedural adalah keadilan yang berhubungan dengan adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan anggota organisasinya.

2.Indikator Keadilan Prosedural

Laventhal (dalam Faturochman, 2002) mengatakan bahwa terdapat enam indikator pokok dalam keadilan prosedural yang jika keenam indikator tersebut terpenuhi maka suatu prosedur dapat dikatakan adil. Indikator tersebut yaitu :

pertama, konsistensi dimana setiap orang memiliki hak untuk diperlakukan adil

dan prosedur yang sama. Kedua, Minimalisasi bias yaitu kepentingan individu dan pemihakan harus dihindarkan dalam upaya meminimalisasi bias. Ketiga, informasi yang akurat yaitu suatu penilaian dikatakan akurat apabila penilaian tersebut berdasarkan fakta. Keempat, dapat diperbaiki artinya suatu keadilan dapat ditegakkan bila dapat memperbaiki kesalahan yang ada. Kelima, representatif yaitu prosedur dikatakan adil apabila semua pihak yang terlibat sejak awal ikut melibatkan diri dalam akses melakukan kontrol terbuka.

Keenam, etis yaitu prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan

moral.

3. Dampak Keadilan prosedural

Keadilan Prosedural memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi perilaku dan afektif menurut (Sumantri & Pareke, 2011) reaksi tersebut antara lain :

a. Komitmen pada organisasi b. Keinginan menetap di organisasi c. Kewarganegaraan organisasi d. Rasa percaya terhadap supervisor e. Kepuasan dengan hasil keputusan

f. Usaha kerja g. Kinerja

B. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan salah satu bentuk perilaku organisasi. Organ (2006)) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior sebagai perilaku yang menunjukkan peningkatan pada

pelaksanaan tugas yang baik dalam konteks sosial maupun psikologis. Jhons (dalam Triyanto dan santosa, 2009 ) menyatakan bahwa OCB merupakan perilaku suka rela yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan tanpa perintah tertentu, perilaku yang berifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat dan dinilai melalui evaluasi kinerja. Luthans (2006) juga menyatakan Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh perusahaan dan karyawan bebas memilih untuk melakukannya atau tidak.

Menurut Robbins (dalam Yuniar, 2012) mengatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan organisasi yang bukan merupakan kewajiban kerja secara formal namun dapat mendukung berfungsinya organisasi secara efektif. Spector (dalam Yuniar, 2011) mendefinisikan OCB sebagai perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Hal ini senada dengan pendapat yang diungkapkan oleh Possakof dkk (dalam Yuniar, 2012) yang

mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela, perilaku melebihi tuntutan yang berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan suatu bentuk perilaku sukarela yang dilakukan seorang karyawan diluar peran formal dan terlepas dari sistem reward yang berlaku, serta dilakukan demi kesuksesan organisasi.

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ (2006) OCB terdiri dari lima aspek yaitu ;

a. Altruism, yaitu perilaku yang ditujukan kepada suatu individu dalam suatu

organisasi dalam membantu meringankan pekerjaan.

b. Courtesy, yaitu perilaku menghormati hak-hak orang lain, termasuk

perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan dalam organisasi.

c. Sportsmanship, yaitu perilaku yang lebih menekankan pada aspek positif daripada aspek negatifnya, serta mengindikasikan perilaku yang tidak mengeluh, dan tidak membesarkan masalah kecil atau sepele.

d. Civic Virtue, yaitu peduli dengan keberhasilan organisasi dengan cara ikut terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang ada dalam organisasi.

e. Conscientiousness, yaitu karyawan mempunyai perilaku yang tepat pada waktunya, dan melakukan sesuatu melebihi kebutuhan dan harapan normal.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a. Faktor internal

George (dalam Soegandhi, 2013) menjelaskan bahwa faktor internal yang mendorong munculnya OCB adalah kepribadian dan suasana hati (mood.) Prediktor lain yang dapat memicu munculnya OCB adalah persepsi terhadap dukungan organisasi (POS). karyawan yang merasa didukung oleh organisasinya akan memberikan feedback dengan cara ikut terlibat dalam perilaku citizenship menurut Shore & Wayne (dalam Soegandhi, 2013).

Persepsi terhadap kualitas hubungan interaksi atasan-bawahan juga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi OCB menurut Miner (dalam, Soegandhi, 2013) yang mengemukakan bila kepuasan kerja, produktivitas dan kinerja karyawan akan meningkat bila didukung dengan interaksi antara atasan dan bawahan yang berkualitas. Persepsi terhadap keadilan organisai juga menjadi faktor yang mempengaruhi OCB menurut Shore (dalam Soegandhi, 2013) yaitu ketika karyawan merasa diperlakukan adil oleh organisasi maka mereka akan memberi timbal balik dengan terlibat dalam perilaku citizenship. Selain itu menurut Greenberg dan Lovel (dalam Soegandhi, 2013) menjelaskan bahwa karakteristik personal seperi masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh terhadap OCB dimana terdapat perbedaan yang signifikan antara pria dan wanita dalam

tingkatan OCB, dimana wanita memiliki perilaku menolong lebih besar daripada pria.

b. Faktor Eksternal

Faktor Eksternal yang mempengaruhi OCB yaitu Budaya dan Iklim Organisasi Menurut Organ (2006) mengemukakan bahwa budaya merupakan suatu kondisi awal yang memicunya munculnya OCB. Sloat (dalam Soegandhi, 2013) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab mereka apabila karyawan merasa puas akan pekerjaannya, menerima perlakuan yang sportif serta mendapat perhatian penuh dari para pengawas.

Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi OCB yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal antara lain, kepribadian, persepsi terhadap Perceived Organizational Support (POS), Persespi terhadap kualitas hubungan antara

atasan bawahan, persepsi terhadap keadilan organisasi, masa kerja dan jenis kelamin. Faktor eksternalnya yaitu budaya dan iklim organisasi.

4. Bentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat dilihat atau dirasakan ketika melakukan perilaku seperti, membantu rekan dalam timnya, secara sukarela melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghargai semangat serta aturan dan peraturan yang ada di organisasi atau perusahaan Robbins (dalam Brahmasari, 2009).

Menurut McShane dan Von Glinov (dalam, Brahmasari), aktivitas OCB termasuk perilaku; membantu orang lain tanpa tujuan untuk mementingkan diri sendiri (Selfish), berperan aktif dalam berbagai aktivitas organisasi serta melaksanakan berbagai tugas melebihi persyaratan peran normalnya.

Selain itu Organ (2006) juga memberikan beberapa contoh aktivitas OCB seperti, ekspresi kepedulian terhadap perusahaan, melatih orang baru, menghargai semangat dari karyawan lain serta peduli terhadap properti yang ada di organisasi.

C. Dinamika Hubungan antara Keadilan Prosedural dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Keadilan prosedural menurut Thinbanlt dan Walker (dalam, Damayanti,2003) mendefinisikan keadilan prosedural sebagai keadilan yang dipersepsikan terhadap suatu alokasi misalnya, adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk mengambil keputusan. Selain itu, dalam Penelitian Alotabi (2001) keadilan prosedural memiliki hubungan yang signifikan kuat dengan OCB, dimana karyawan yang merasa di perlakukan adil dalam pekerjaan akan meningkatkan perilaku OCB sedangkan karyawan yang merasa adanya ketidakadilan ditempat kerja akan mengurangi perilaku OCB. Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi juga OCB sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka semakin rendah OCB. Ketika karyawan puas dengan kesetaraan prosedur, maka mereka lebih mungkin untuk membalas dengan ikut

terlibat dalam perilaku organisasi menurut Sweeney dan McFarlin (dalam Tjahjono, 2008).

OCB terdiri dari 5 dimensi yaitu, altruism, courtesy, sportsmanship, civic

virtue, dan conscientiousness. Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh

Organ dkk (2006) dimensi altruism mengacu pada perilaku menolong yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu perusahaan. Ketika perusahaan adil dalam memberikan keputusan maka karyawan akan membalasnya dengan perilaku menolong yaitu mereka akan menunjukkan perilaku membantu meringankan pekerjaan karyawan lain dengan kata lain altruism-nya tinggi. Sebaliknya jika keputusan yang diberikan oleh perusahaan tidak adil maka karyawan enggan untuk saling membantu dengan kata lain altruism-nya rendah.

Organ dkk (2006) juga menjelaskan bahwa dimensi courtesy adalah perilaku menghormati berupa perilaku menghormati hak-hak karyawan lain dengan cara menghindari masalah atau konflik yang berkaitan dengan pekerjaan. Ketika perusahaan memberikan keputusan yang adil maka karyawan akan membalasnya dengan perilaku menghormati atau dengan kata lain courtesy-nya tinggi. Sebaliknya jika keputusa yang diberikan oleh perusahaan bersifat memihak maka karyawan akan memicu konflik dengan karyawan lain artinya courtesy-nya rendah.

Dimensi sportsmanship dijabarkan menurut Organ dkk (2006) adalah perilaku yang lebih menekankan pada aspek positif dari pada aspek negatifnya. Ketika perusahaan memberikan keputusan yang adil maka karyawan akan membalasnya

dengan perilaku positif yaitu akan menunjukkan semangat dalam bekerja artinya

sportsmanship-nya tinggi. Sebalikya jika keputusan yang diberikan perusahaan

bersifat memihak maka karyawan akan berpikiran negatif tentang perusahaan dengan kata lain sportsmanship-nya rendah.

Dimensi civic virtue juga di jelaskan oleh Organ dkk (2006) yang artinya perilaku kebajikan yaitu karyawan ikut berperan aktif dalam berbagai kegiatan yang ada di perusahaan. Ketika karyawan merasa keputusan yang diberikan oleh perusahaan adil maka mereka akan membalasnya dengan ikut terlibat dengan semua kegiatan yang ada di perusahaan dengan kata lain civic virtue-nya tinggi. Sebaliknya jika perusahaan memberikan keputusan yang sepihak maka karyawan tidak akan memiliki rasa tanggung jawab pada perusahaan dengan kata lain civic

virtue-nya rendah.

Selain itu Organ dkk (2006) juga menjabarkan tentang dimensi

conscientiousness sebagai perilaku hati-hati yaitu perilaku yang menunjukkan

pada pelaksanaan tugas yang melebihi peran normalnya. Ketika karyawan merasa adil dengan keputusan yang dibuat oleh perusahaan maka mereka akan menunjukkan semangat dalam bekerja dengan kata lain conscientiousness-nya tinggi. Sebaliknya jika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan bersifat memihak maka mereka akan menunjukkan perilaku yang sering membolos kerja serta tidak hati-hati dalam melakukan pekerjaan dengan kata lain

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sangat penting karena dapat

memberikan kontribusi positif bagi perusahaan oleh karena itu dibutuhkan keadilan prosedual yang adil di dalam perusahaan agar karyawan mampu bekerja dengan baik.Hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi OCB dapat dijelaskan dengan skema berikut.

D. Skema / Kerangka Berpikir

Skema 1

Hubungan antara keadilan Prosedural dengan dimensi Alrtuism

Tinggi Rendah

 Ketika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan konsisten

 Tidak memihak pada siapapun

 Menjunjung tinggi nilai moral dan etika

 Ketika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan tidak konsisten

 Adanya keputusan yang memihak  Tidak menjunjung

nilai moral dan etika

 Membantu rekan dalam timnya

 Secara suka rela melakukan pekerjaan ekstra

 Membantu orang lain tanpa tujuan untuk mementingkan diri sendiri

 Apatis

 Terlalu individual

Altruisme Tinggi Altruisme rendah

Skema 2

Hubungan antara keadilan Prosedural dengan dimensi Courtesy

Tinggi Rendah

 Ketika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan konsisten

 Tidak memihak pada siapapun

 Menjunjung tinggi nilai moral dan etika

 Ketika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan tidak konsisten

 Adanya keputusan yang memihak

 Tidak menjunjung nilai moral dan etika

 Menghormati hak-hak karyawan lain

 Menghindari konflik yang tidak perlu dengan karyawan lain

 Tidak mau mendengarkan pendapat dari karyawan lain

 Menimbulkan konflik

Courtesy Tinggi Courtesy Rendah

Skema 3

Hubungan antara Keadilan Prosedural dengan dimensi Sportsmanship

Tinggi Rendah

 Ketika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan konsisten

 Tidak memihak pada siapapun

 Menjunjung tinggi nilai moral dan etika

 Ketika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan tidak konsisten

 Adanya keputusan yang memihak

 Tidak menjunjung nilai moral dan etika

 Tidak suka mengeluh

 Tidak suka

membesar-besarkan masalah yang ada d perusahaan

 Selalu berpikiran negatif pada perusahaan

 Selalu

mempermasalahkan hal-hal sepele

Sportsmanship Tinggi Sportsmanship Rendah

Skema 4

Hubungan antara Keadilan Prosedural dengan dimensi Civic Virtue

Tinggi _Rendah

 Ketika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan konsisten  Tidak memihak pada

siapapun

 Menjunjung tinggi nilai moral dan etika

 Ketika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan tidak konsisten

 Adanya keputusan yang memihak

 Tidak menjunjung nilai moral dan etika

 Mempunyai rasa memiliki terhadap perusahan

 Berperan aktif dalam berbagai aktivitas yang ada di perusahaan

 Menjelek-jelekan nama perusahaan sendiri

 Tidak memiliki rasa tanggung jawab pada perusahaan

Civic virtue Tinggi Civic virtue Rendah

Skema 5

Hubungan antara Keadilan dengan dimensi Conscientiousness

Tinggi _Rendah

 Ketika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan konsisten

 Tidak memihak pada siapapun

 Menjunjung tinggi nilai moral dan etika

 Ketika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan tidak konsisten

 Adanya keputusan yang memihak

 Tidak menjunjung nilai moral dan etika

 Mematuhi

peraturan yang ada di perusahaan  Melaksanakan berbagai tugas melebihi persyaratan peran normal

 Tidak hati-hati dalam melakukan pekerjaan

 Sering membolos kerja Conscientiousness Tinggi Conscientiousness Rendah Keadilan Prosedural

E. Hipotesis

1. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan

altruism.Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi altruism, sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka semakin

rendah juga altruism.

2. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan courtesy. Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi courtesy, sebaliknya semakin rendah keadian prosedural maka semakin rendah juga

courtesy.

3. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan

sportsmanship. Semakin keadilan prosedural maka semakin tinggi sportsmanship, sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka

semakin rendah juga sportsmanship.

4. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan civic virtue. Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi civic virtue, sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka semakin rendah juga

civic virtue.

5. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan

conscientiousness. Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin

tinggi conscientiousness, sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka semakin rendah juga conscientiousness.

23

BAB III

METODELOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variasi pada satu variabel berhubungan dengan variasi pada variabel lainnya, berdasarkan koefisiesn korelasi (Azwar, 1998). Dalam penelitian ini, korelasi yang dimaksud adalah hubungan antara Keadilan Prosedural dan Dimensi Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

B. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas

Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel terikat, sehingga dikatakan sebagai variabel yang mempengaruhi (Sugiyono, 2013). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Keadilan Prosedural.

2. Variabel Terikat

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).

C. Definisi Operasional 1. Keadilan Prosedural

Keadilan Prosedural adalah keadilan yang dipersepsikan terhadap suatu alokasi misalnya, adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk mengambil keputusan. Metode pengumpulan data mengenai keadilan prosedural diperoleh dengan cara menyebarkan skala keadilan prosedural pada karyawan yang bekerja diperusahaan swasta. Skor total pada skala keadilan prosedural menunjukkan tinggi rendahnya keadilan prosedural. Semakin tinggi skor total yang diperoleh maka semakin tinggi keadilan prosedural. Sebaliknya semakin rendah skor total yang diperoleh maka semakin rendah juga keadilan prosedural.

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB merupakan perilaku sukarela yang dilakukan seorang karyawan diluar peran formal dan terlepas dari sistem reward yang berlaku, serta dilakukan demi kesuksesan organisasi. OCB diukur berdasarkan dimensinya, yaitu altruism (perilaku yang dapat membantu meringankan pekerjaan teman, tanpa ada unsur paksaaan), cortesy (perilaku menghormati hak-hak orang lain, termasuk perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan dalam organisasi), Sportmanship (perilaku yang lebih menekankan pada sisi positif daripada sisi negatifnya, serta mengindikasikan perilaku yang tidak mengeluh, dan tidak membesarkan masalah kecil atau sepele), civic virtue (perilaku karyawan yang mau ikut serta dalam kegiatan-kegiatan yang ada dalam organisasi), conscientiousness

(karyawan mempunyai perilaku yang tepat pada waktunya, dan melakukan sesuatu melebihi kebutuhan dan harapan normal). Kelima dimensi tersebut akan diukur dalam skala Organizational Citizenship Behavior (OCB). Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala OCB maka semakin tinggi juga OCB yang dimiliki karyawan pada tiap dimensi. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh subjek pada tiap dimensi pada skala OCB maka semakin rendah juga OCB yang dimiliki karyawan pada tiap dimensi.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pada perusahaan-perusahaan yang telah bekerja selama minimal 1 tahun dengan asumsi bahwa mereka telah memiliki banyak pengalaman dan telah menjalin relasi yang cukup erat dengan rekan kerja. Perusahaan ini dipilih karena memberi kemudahan bagi peneliti untuk melakukan penelitian karena adanya relasi dengan karyawan di perusahaan-perusahaan tersebut. Teknik Sampling adalah teknik atau metode yang akan digunakan untuk mengambil sampel yang didasarkan pada kebutuhan data penelitianAdapun pemilihan sampel dilakukan dengan cara

Non Probability Sampling (Non Random Sample) artinya setiap anggota

populasi tidak memiliki kesempatan atau peluang yang sama sebagai sampel (Azwar, 1998). Teknik non-probabilty sampling yang digunakan dalam peneltian ini adalah convinience sampling, yakni teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan atau diberikan kepada subjek yang sesuai dengan

kebutuhan penelitian dan bersedia untuk terlibat didalamnya (Supratiknya, 2014).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada subjek penelitian. Pada penelitian ini terdapat dua buah skala yang digunakan sebagai alat pengumpulan data, yaitu skala Keadilan Prosedural dengan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sedangkan jenis skala yang digunakan dalam penyusunan skala ini adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (sugiyono, 2013). Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam, yaitu :

1. Skala Keadilan Prosedural

Skala keadilan prosedural dalam penelitian ini dibuat berdasarkan enam indikator menurut Laventhal (dalam Faturochman, 2002) yaitu konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif, etis dan penentuan gaji yang adil. Skala keadilan prosedural ini terdiri dari 28 item. Pada setiap pernyataan dalam skala ini, subjek diminta menyatakan kesetujuan dan ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri atas empat respon; “Sangat Setuju (SS)”, “Setuju (S)”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju”. Alasan peneliti memilih skala Likert dengan empat respon adalah untuk menghilangkan jawaban ragu-ragu karena jawaban tersebut dapat memberikan makna ganda dan tidak menjelaskan jawaban

responen yang sebenarnya secara pasti. Selain itu, penggunaan jumlah pilihan jawaban yang genap memaksa subjek memilih jawaban favorable dan unfavorable sehingga tidak memberi kesempatan kepada subjek untuk memilih jawaban netral (Anderson dalam Supratiknya, 2014).

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 1

Distribusi Item Skala Uji Coba Keadilan Prosedural

Indikator Item Jumlah Favorabel Unfavorabel

Penentuan gaji yang adil 1,27 9,13 4 Konsistensi 14,18 2,6 4 Minimalisasi bias 3, 12 10,19 4 Informasi yang diberikan akurat 4,5 11,15 4 Representatif 20,28 16,23 4 Dapat di perbaiki 21,24 8,26 4

Etis 7,25 17, 22 4

Total 14 14 28

2. Skala OCB

Skala OCB dalam penelitian ini dibuat berdasarkan 5 dimensi OCB menurut Organ (2006) yakni, altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan

conscientiousness. Skala OCB ini terdiri dari 50 item. Pada setiap pernyataan

dalam skala ini, subjek diminta menyatakan kesetujuan dan ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri atas empat respon; “Sangat Setuju (SS)”, “Setuju (S)”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju”. Alasan peneliti memilih skala Likert dengan empat respon adalah untuk menghilangkan jawaban ragu-ragu karena jawaban tersebut dapat memberikan makna ganda dan tidak menjelaskan jawaban responen yang sebenarnya secara pasti. Selain itu, penggunaan jumlah pilihan jawaban yang genap memaksa subjek memilih

jawaban favorable dan unfavorable sehingga tidak memberi kesempatan kepada subjek untuk memilih jawaban netral (Anderson dalam Supratiknya, 2014).

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat diihat pada tabel berikut ini :

Tabel 2

Distribusi Item Skala Uji Coba OCB

No Dimensi Item Jumlah

Favorabel Unfavorabel

1 Altruism 11,18,25,1,28 2,13,27,14,15 10 2 Courtesy 12,26,47,3,17 16,32,29,30,46 10 3 Sportsmanship 4,19,33,50,20 31,8,5,48,34 10 4 Civic virtue 6,21,44,45,39 35,36,7,49,22 10 5 Conscientiousness 9,42,43,37,38 23,40,24,41,10 10

Total 25 25 50

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas

Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukur (Supratiknya, 2014). Dalam penelitian ini, pengujian validitas yang digunakan oleh peneliti adalah validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diselidiki melalui analisis rasional terhadap isi tes dengan menggunakan penilaian yang sifatnya subjektif (Supratiknya, dalam Adi 2012). Dengan kata lain, validitas isi merupakan penilaian pakar atau ahli terhadap kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Dalam penelitian, penilaian oleh ahli dilakukan dosen pembimbing skripsi yang menilai mengenai sesuai atau tidaknya item terhadap atribut yang diukur.

2. Seleksi Item

Proses uji coba dilaksanakan pada tanggal 5 sampai 9 Januari 2016. Skala yang disebarkan sebanyak 50 eksemplar. Uji coba tidak dilakukan secara klasikal mengingat perusahaan tidak memberikan waktu khusus untuk proses pengambilan data, sehingga peneliti menitipkan skala kepada bagian personalia perusahaan. Seleksi item pada skala keadilan prosedural dan skala

organizational citizenship behavior (OCB) dilakukan berdasarkan batasan rix

≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan, sedangkan item yang memiliki nilai rix kurang dari 0,30 dianggap memiliki daya diskriminasi yang rendah (Azwar, 2009).

1. Keadilan Prosedural Table 1.1

Skala Keadilan Procedural setelah uji coba

Indikator Favorable Unfavorable Jumlah Awal

Total Item Akhir Penentuan

gaji yang adil

1,27* 9,13 4 3

Konsistensi 14*,18 2,6 4 3 Minimal Bias 3*, 12 10,19 4 3 Informasi

yang akurat

4,5* 11,15 4 3

Representatif 20*,28 16,23 4 3 Dapat di

perbaiki

21,24 8,26 4 4

Etis 7,25 17, 22 4 4

TOTAL 14 14 28 23

Keterangan: Tanda *: Item gugur

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel keadilan diperoleh nilai rix skala keadilan antara 0,545 hingga 0,874. Skala keadilan terjadi perubahan dimana item keadilan nomor 3, 5, 14, 20 dan 27 gugur (kurang dari 0,3).

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Tabel 1.2

Skala OCB setelah uji coba

Keterangan: Tanda *: Item gugur

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel alturisme diperoleh nilai rix skala alturisme antara 0,399 hingga 0,654. Skala

alturisme terjadi perubahan dimana item alturisme nomor 1, 14, 15, 18 dan

27 gugur (kurang dari 0,3).

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel courtsey diperoleh nilai rix skala courtsey antara 0,479 hingga 0,675. Skala

courtsey terjadi perubahan dimana item alturisme nomor 3, 12, 16, 26 dan

40 gugur (kurang dari 0,3).

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel sportsmanship diperoleh nilai rix skala sportsmanship antara 0,686 hingga 0,882. Skala

sportsmanship terjadi perubahan dimana item sportsmanship nomor 4, 5,

31, dan 33 gugur (kurang dari 0,3).

Dimensi Favorable Unfavorale Jumlah Awal

Total Item Akhir Altruisme 11, 18*, 25, 1*,

28

2, 13, 27*, 14*, 15*

10 5

Courtesy 12*, 26*, 47, 3*, 17

16*, 32, 29, 30, 46*

10 5

Sportsmanship 4*, 19, 33*, 50, 20

31*, 8, 5*, 48, 34

10 6

Civic Virtue 6, 21, 44, 45*, 39

35, 36*, 7*, 49, 22*

10 6

Conscientiousness 9*, 42, 43*, 37*, 38

23, 40, 24, 41, 10*

10 6

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel civic virtue diperoleh nilai rix skala civic virtue antara 0,325 hingga 0,613. Skala civic

virtue terjadi perubahan dimana item civic virtue nomor 7, 22, 36, dan 45

gugur (kurang dari 0,3).

Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel

conscientiousness diperoleh nilai rix skala conscientiousness antara 0,429

hingga 0,716. Skala conscientiousness terjadi perubahan dimana item

conscientiousness nomor 9, 10, 37, dan 43 gugur (kurang dari 0,3). 3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan, dimana menunjukkan sejauh mana alat ukur dikatakan konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Rumus yang digunakan untuk mencari estimasi reliabilitas konsistensi internal dalam penelitian ini adalah alpha Cronbach. Skala dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai alpha Cronbach > 0,60 (Azwar, 2004). Hasil seleksi item diperoleh hasil reliabilitas sebagai berikut: keadilan prosedural = 0,959 pada variabel OCB adalah sebagai berikut: altruisme = 0,711, courtesy= 0,814, sportsmanship = 0,700, civic virtue = 0,837,

conscientiousnes = 0,924. Hal ini menunjukkan bahwa skala keadilan

G. Metode Analisi Data 1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk melihat apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal. Pengujian Normalias dalam suatu penelitian dapat menggunakan One Sample Kolmogrov Sminorv yang digunakan untuk menguji sebaran data dengan jumlah sampel penelitian lebih dari 50 subjek. . Distribusi data dapat dikatakan normal Jika nilai P > 0,05 maka disimpulkan bawa data tersebutmemiliki sebaran yang normal, sedangkan jika data memiliki nilai P < 0,05 maka disimpulkan bahwa data tersebut memiliki sebaran data yang normal (Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat hubungan yang terjadi antara dua variabel penelitian. Teknik yang dipakai untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel yang bersangkutan adalah

Compare Means pada program SPSS for windows versi 16.0. pada teknik Compare Means, baris linearity merupakan patokan utama untuk melihat

apakah kedua variabel memiliki hubungan yang linear atau tidak. Jika p < 0.05 maka terdapat hubungan yang linear antar variable, sebaliknya jika p > 0.05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau hubungan variabel tersebut lemah (Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara keadilan prosedural dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Data yang diperoleh diolah menggunakan perrhitungan statistic dengan bantuan program SPSS for windows versi. 16. Jika data yang dihasilkan normal maka akan diuji menggunakan statistik parametrik yakni

Pearson Product Moment. Jika data yang dihasilkan tidak normal, maka uji

hipotesis akan dilakukan dengan Spearman Rho karena teknik tersebut tidak mensyaratkan normalitas data. Apabila data yang dihasilkan tidak berdistribusi normal dan tidak linear, maka tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dapat dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010).

34

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk menguji hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian dilakukan pada tanggal 1 Februari sampai dengan 14 Februari 2016 yaitu dengan penyebaran kuesioner pada individu dewasa yang bekerja pada perusahaan swasta di Kupang yang sudah memahami kondisi pekerjaannya dan telah menjalankan hak dan kewajiban yang diperoleh selama bekerja.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang telah ditentukan dalam penelitian ini yaitu individu dewasa yang bekerja di perusahaan swasta. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 200 orang. Berikut ini merupakan deskripsi dari subjek penelitian:

Tabel 2.1

Deskripsi umur, jenis kelamin dan masa kerja

Keterangan Jumlah Persentase Umur 26 - 30 tahun 76 38.0

31 – 35 tahun 67 33.5 36 – 40 tahun 57 28.5 Jenis kelamin Laki-laki 118 59.0 Perempuan 82 41.0 Masa kerja 3 - 5 tahun 109 54.5 6 - 10 tahun 77 38.5 11 - 15 tahun 11 5.5 > 15 tahun 3 1.5

C. Deskripsi Data Penelitian

Perbandingan Mean Teoritik dan Mean EmpirikKeadilan Prosedural dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Tabel 2.2

Mean Teoritik dan Mean Empirik

Variabel Mean Teoritik Mean Empirik Xmin Xmaks Mean Xmin Xmaks Mean

Altruism 5 20 12,5 9 20 15.0450

Courtesy 5 20 12,5 9 20 14.9950

Sporstmanship 6 24 15 10 24 17.4700

Civic Virtue 6 24 15 10 24 17.3950

Conscientiousness 6 24 15 10 24 17.3450 Keadilan Prosedural 27 108 67,5 52 85 72.1250

Skala OCB memiliki mean empiris yang lebih besar dari pada mean teoritis hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan tiap dimensi pada tabel di atas. Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki perilaku yang tinggi dan positif pada tiap dimensi OCB. Sementara itu Skala keadilan prosedural juga memiliki nilai mean empiris 72.1250 yang lebih besar dari mean teoritik yaitu sebesar 67,5. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki keadilan prosedural yang tinggi. Hasil ini juga diperkuat oleh hasil uji t yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean empiris dan teoritis. Berikut hasil uji t pada penelitian ini :

Tabel 2.3

Hasil Uji t Mean Skala Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dimensi Altruisme One Sample Test Test Value = 12,5

T Df

sig (2-tailed)

mean difference

95% confidence interval of the diference lower Upper

Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu p<0,05, yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik pada dimensi altruism yang artinya altruism pada karyawan cenderung tinggi.

Dimensi Courtesy One Sample test Tes Value = 12,5

T Df

sig (2-tailed)

mean difference

95% confidence interval of the diference lower Upper

Courtesy 14.351 199 .000 2.49500 2.1522 2.8378

Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu p<0,05, yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik pada dimensi courtesy yang artinya courtesy pada karyawan cenderung tinggi.

Dimensi Sportsmanship One Sample Test Test Value = 15

t Df

sig (2-tailed)

nean difference

95% confidence interval of the

difference lower Upper Sportsmanship 10.672 199 .000 2.47000 2.0136 2.9264

Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu p<0,05, yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik pada

dimensi sportsmanship yang artinya sportsmanship pada karyawan cenderung tinggi.

Dimensi Civic Virtue One Sampel Test Test Value = 15

T Df

sig (2-tailed)

mean difference

95% confidence interval of the Difference Lower Upper

Civic Virtue

10.363 199 .000 2.39500 1.9393 2.8507

Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu p<0,05, yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik pada dimensi civic virtue yang artinya civic virtue pada karyawan cenderung tinggi.

Dimensi Conscientiousness One Sample Test Test Value = 15

T Df

sig (2-tailed)

mean difference

95% confidence interval of the

difference lower Upper Conscientiousness 10.260 199 .000 2.34500 1.8943 2.7957

Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu p<0,05, yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik pada dimensi conscientiousness yang artinya conscientiousness pada karyawan cenderung tinggi.

Tabel 2.4

Hasil Uji t Mean Skala Keadilan Prosedural

One Sampel Test Test Value = 67.5

T Df

sig (2-tailed)

mean difference

95% confidence interval of The difference lower Upper

Keadilan Prosedural

9.154 199 .000 4.62500 3.6287 5.6213

Berdasarkan data yang ada, hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (p<0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik pada variabel keadilan prosedural yang artinya keadilan prosedural pada karyawan cenderung tinggi.

C. Analisis Data Penelitian

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, dilakukan pengujian asumsi terlebih dahulu pada data yang diperoleh. Uji asumsi tersebut terdiri dari uji normalitas dan uji linearitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data pada penelitian ini berdistribusi secara normal. Uji normalitas menggunakan uji One Sample

Kolmogorov Smirnov. Data dinyatakan normal jika memiliki nilai probabilitas

Tabel 2.5

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Berdasarkan hasil uji normalitas diperoleh nilai probabilitas (p) variabel

altruism sebesar 0.064, courtesysebesar 0.074, sportsmanshipsebesar 0.112, civic virtuesebesar 0.172, conscientiousnessebesar 0.271 dan nilai

probabilitas (p) variabel keadilan prosedural sebesar 0.72. Karena nilai probabilitas (p) > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini berdistribusi secara normal.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel dari penelitian mempunyai hubungan yang linear atau tidak.Teknik yang digunakan untuk melihat uji linearitas dalam penelitian ini adalah Compare Means. Dua variabel dapat dikatakan linear apabila memiliki nilai signifikansi atau probabilitas yang diperoleh lebih kecil dari 0.05 (p < 0.05). Hasil uji linearitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

Kolmogorov-Sminorva

Statistic Df sig

Altruism .093 200 .064

Courtesy .091 200 .074

Sportsmanship .085 200 .112

Civic Virtue .078 200 .172

Conscientiousness .071 200 .271

Keadilan Prosedural

0.91 200 .072

*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction

Tabel 2.6

Hasil Uji Linearitas

Variabel Signifikansi Keterangan Altruisme * Keadilan prosedural 0.000 Linear Courtesy * Keadilan prosedural 0.000 Linear Sportsmanship * Keadilan prosedural 0.000 Linear Civic virtue * Keadilan prosedural 0.000 Linear Conscientiousness * Keadilan prosedural 0.000 Linear

Hasil uji linearitas diperoleh nilai probabilitas linearitas pada semua hubungan variabel keadilan prosedural dengan OCB diperoleh nilai probabilitas (p) <0,000 yang menunjukkan bahwa adanya hubungan yang linear antara keadilan prosedural dengan dimensi-dimensi OCB.

3. Uji Hipotesis

Untuk menguji hubungan keadilan prosedural dengan OCB (altruisme,

courtesy, sportsmanship, civic virtue, conscientiousnes) digunakan analisis

korelasi Pearson Product Moment, Sarwono (2006) membagi kriteria koefisien korelasi pada tabel 2.7, sebagai berikut :

Tabel 2.7 Kriteria Korelasi

Koefisien korelasi Kategori

0 Tidak ada korelasi antar dua variabel 0 – 0,25 Korelasi sangat lemah

0,25 – 0,50 Korelasi cukup kuat 0,51 – 0,75 Korelasi kuat 0,79 – 0,99 Korelasi sangat kuat 1 Korelasi sempurna

Hasil uji hipotesis dengan menggunakan analisis korelasi Pearson

Product Moment adalah sebagai berikut:

a. Hubungan antara keadilan prosedural dengan Altruism

Hasil analisis korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara keadilan prosedural dengan altruism adalah sebagai berikut:

Tabel 2.8

Hubungan Keadilan Prosedural dengan Altruism

Keadilan

prosedural Altruism Keadilan procedural Pearson Correlation _{1 .480}

Sig. (1-tailed) _.000

N 200 200

Altruisme Pearson Correlation _{.480 1} Sig. (1-tailed) _.000

N 200 200

Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar 0,480 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan altruism. Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang positif, cukup kuat dan signifikan antara keadilan prosedural dengan altruism artinya semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi juga altruism.

b. Hubungan keadilan prosedural dengan Courtesy

Hasil analisis korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara keadilan prosedural dengan courtesy adalah sebagai berikut:

Tabel 2.9

Hubungan Keadilan Prosedural dengan Courtesy

Keadilan

prosedural Courtesy Keadilan procedural Pearson Correlation _{1 .536}

Sig. (1-tailed) _.000

N 200 200

Courtesy Pearson Correlation _{.536 1} Sig. (1-tailed) .000

N 200 200

Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar 0,536 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya

hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan courtesy. Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang positif, kuat dan signifikan antara keadilan prosedural dengan courtesy artinya semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi juga courtesy.

c. Hubungan keadilan prosedural dengan Sportsmanship

Hasil analisis korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara keadilan prosedural dengan sportsmanship adalah sebagai berikut:

Tabel 2.10

Hubungan Keadilan Prosedural dengan Sportsmanship

Keadilan

prosedural Sportsmanship Keadilan procedural Pearson Correlation _{1 .552}

Sig. (1-tailed) _.000

N 200 200

Sportsmanship Pearson Correlation _{.552 1} Sig. (1-tailed) _.000

N 200 200

Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar 0,552 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan sportsmanship. Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang positif, kuat dan signifikan antara keadilan prosedural dengan sportsmanship artinya semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi juga sportsmanship.

d. Hubungan keadilan prosedural dengan Civic Virtue

Hasil analisis korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara keadilan prosedural dengan civic virtue adalah sebagai berikut :

Tabel 2.11

Hubungan Keadilan Prosedural dengan Civic Virtue

Keadilan

procedural Civic virtue Keadilan procedural Pearson Correlation _{1 .558} Sig. (1-tailed) _.000

N _{200 200}

Civic virtue Pearson Correlation _{.558 1} Sig. (1-tailed) _.000

N _{200 200}

Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar 0,558 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan civic virtue. Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang positif, kuat dan signifikan antara keadilan prosedural dengan civic virtue artinya semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi juga civic virtue.

e. Hubungan keadilan prosedural dengan Conscientiousness

Hasil analisis korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara keadilan prosedural dengan conscientiousness adalah sebagai berikut :

Tabel 2.12

Hubungan Keadilan Prosedural dengan Conscientiousness

Keadilan procedural

Conscienti ousnes Keadilan procedural Pearson Correlation _{1 .400}

Sig. (1-tailed) _.000

N _{200 200}

Conscientiousnes Pearson Correlation _{.400 1} Sig. (1-tailed) _.000

Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar 0,400 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0,001. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan

conscientiousness. Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang

positif, cukup kuat dan signifikan antara keadilan prosedural dengan

conscientiousness artinya semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin

tinggi juga conscientiousness.

D. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi organizational citizenship behavior (OCB). Sampel penelitian ini adalah 200 individu dewasa yang bekerja di perusahaan swasta yang sudah memahami kondisi pekerjaannya dan telah menjalankan hak dan kewajiban yang diperoleh selama bekerja. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif, cukup kuat, dan signifikan dengan dimensi altruism yakni dengan r=0.480 dan p=0.000. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi pula altruism-nya. Artinya hipotesis penelitian diterima. Hal ini didukung dengan hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada salah satu karyawan perusahaan yang mengatakan bahwa perilaku membantu meringankan pekerjaan rekan kerja atau perilaku ekstra peran cukup tinggi di perusahaan tersebut karena pada dasarnya sifat karyawan yang mau saling tolong menolong antar sesama karyawan. (Komunikasi pribadi 23 maret 2016).

Hal ini konsisten dengan penelitian Sani (2013) sebelumnya yang mengatakakan adanya pengaruh positif antara keadilan prosedural dengan OCB (dalam, Fitriastuti 2013).

Hasil perhitungan juga menunjukkan bahwa keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif, kuat, dan signifikan dengan dimensi courtesy yakni dengan r=0.536 dan p=0.000. hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi juga courtesy-nya. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan salah satu karyawan yang mengatakan bahwa salah satu faktor penyebab courtesy ini tinggi pada perusahaan tersebut karena saat terjadi konfik karyawan saling membantu menyelesaikan masalah yang ada bersama-sama dan sebisa mungkin mencari jalan keluar dari permasalahan tersebut. Robbins (dalam Brahmasari, 2009) mengatakan bahwa suatu organisasi dapat berjalan dengan baik dalam suatu perusahaan jika karyawannya mampu menhindari konflik yang terjadi antar karyawan atau konflik dengan perusahaan.

Hasil perhitungan juga menunjukkan bahwa keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif, kuat dan signifikan dengan sportsmanship dengan nilai r=0.552 dan p=0.000. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi juga sportsmanship-nya. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan salah satu karyawan dimana karyawan tersebut mengatakan bahwa mereka diperlakukan dengan adil oleh perusahaan sehingga mereka selalu menunjukkan semangat dalam bekerja hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Kinicki dan

Kreitner (dalam Brahmasari, 2009) yang menyatakan bahwa karyawan memiliki semangat dan antusiame yang besar dalam melakukan pekerjaan.

Hasil perhitungan juga menunjukkan hasil yang positif, kuat dan signifikan antara keadilan prosedural dan civic virtue. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka hipotesis penelitian di terima dengan nilai r=0.558 dan p=0.000. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang mengatakan bahwa semua karyawan ikut terlibat dan setiap organisasi dan kegiatan yang ada dalam perusahaan dan menurut mereka dengan mengikuti setiap kegiatan yang ada dalam perusahaan membantu mereka untuk lebih dekat dengan karyawan yang lain. McShane dan Von Glinov (dalam, Brahmasari, 2009) mengatakan bahwa organisasi membutuhkan karyawan yang mau ikut terlibat dan berperan aktif dalam berbagai aktivitas organisasi dan bukan untuk mementingkan diri sendiri namun untuk kemajuan perusahaan.

Selain itu, hasil perhitungan juga menunjukkan hasil yang positif, cukup kuat, dan signifikan antara keadilan prosedural dan conscientiousness yang artinya hipotesis dari penelitian ini di terima dengan nilai r=0.400 dan p=0.000. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan salah satu karyawan yang mengatakan bahwa perusahaan cukup adil dalam memberikan keputusan dan standar gaji sehingga membuat mereka lebih rajin dalam bekerja hal ini juga sesuai dengan teori Organ (2006) yang menyatakan bahwa organisasi membutuhkan karyawan yang mempunyai kepedulian terhadap aset-aset perusahaan dan memiliki ketetapan dan kehadiran melebihi standar.

Hasil penelitian diatas sesuai dengan penelitian Alotaibi (2001) yang menyatakan bahwa keadilan prosedural berkorelasi positif dengan

48

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan

Berdasarkan proses perhitungan menggunakan teknik uji analisis Pearson

Product Moment, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

keadilan prosedural dan dimensi OCB, dapat dilihat dari hasil penelitian yang telah dilakukan sebagai berikut:

a. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,480), cukup kuat dan signifikan (p=0,000) dengan altruism.

b. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,536), kuat dan signifikan (p=0,000) dengan courtesy.

c. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,552), kuat dan signifikan (p=0,000) dengan sportsmanship.

d. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,558), kuat dan signifikan (p=0,000) dengan civic virtue.

e. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,400), cukup kuat dan signifikan (p=0,000) dengan conscientiousness.

Dari hasil perhitungan diatas dapati diambil kesimpulan bahwa hipotesis dari penelitian ini diterima.

B. Keterbatasan Penelitian

Penulis menyadari bahwa dalam melakukan penelitian ini memiliki keterbatasan. Keterbatasan tersebut yaitu penelitian ini hanya dilakukan di kota Kupang dan daerah sekitarnya yang masih dalam lingkup satu provinsi sehingga kesimpulan bisa saja berbeda apabila penelitian yang sama dilakukan di daerah yang berbeda.

C. Saran

Hasil penelitian diketahui bahwa keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan perilaku ekstra peran yang terdiri dari

altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness.

Berdasarkan hal tersebut maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:

1.Bagi Perusahaan

Bagi perusahaan diharapkan mampu memberikan penilaian kerja dan standarisasi gaji yang adil bagi karyawan serta mampu mengambil keputusan dengan lebih objektif dan sesuai dengan norma dan aturan yang berlaku sehingga karyawan merasa diperlakukan secara adil dan lebih mampu untuk bekerja dengan baik untuk memajukan perusahaan.

2. Bagi Subjek

Berdasarkan hasil penelitian subjek memiliki keadilan prosedural dan Dimensi OCB yang tinggi oleh karena itu subjek diharapkan untuk lebih mampu mempertahankan perilaku OCB yang sudah ada demi kemajuan perusahaan.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Agar hasil penelitian lebih representatif maka penelitian sejenis di masa yang akan datang sebaiknya di lakukan dengan jangkauan wilayah yang lebih luas.

One-Sample Test

Test Value = 15

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Civic

virtue 10.363 199 .000 2.39500 1.9393 2.8507

CONSCIENTIOUSNESS T-TEST

/TESTVAL=15

/MISSING=ANALYSIS

/VARIABLES=conscientiousness /CRITERIA=CI(.9500).

T-Test

One-Sample Statistics

N Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean Conscientiousnes 200 17.3450 3.23237 .22856

One-Sample Test

Test Value = 15

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Conscientiousnes 10.260 199 .000 2.34500 1.8943 2.7957

LAMPIRAN 6 : UJI LINEARITAS Means

Case Processing Summary Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent Altruisme *

Keadilan prosedural

200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

ANOVA Table Sum of

Squares df Mean Square F Sig. Altruisme *

Keadilan prosedural

Between Groups (Combined) 448.706 27 16.619 3.843 .000 Linearity 275.118 1 275.118 63.612 .000 Deviation from

Linearity 173.588 26 6.676 1.544 .054

Within Groups 743.889 172 4.325

Means

Case Processing Summary Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

Courtesy * Keadilan

prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

ANOVA Table Sum of Squares df

Mean

Square F Sig. Courtesy *

Keadilan prosedural

Between Groups (Combined) 499.497 27 18.500 4.523 .000 Linearity

345.707 1 345.707 84.52

3 .000 Deviation from

Linearity 153.790 26 5.915 1.446 .086

Within Groups 703.498 172 4.090

Total 1202.99

Means

Case Processing Summary Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

Sportsmanship *

Keadilan prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Sportsmans hip * Keadilan prosedural

Between Groups (Combined) 944.222 27 34.971 5.065 .000

Linearity 648.706 1 648.706 93.952 .000

Deviation

from Linearity 295.516 26 11.366 1.646 .032

Within Groups 1187.598 172 6.905

Means

Case Processing Summary Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

Civic virtue * Keadilan

prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

ANOVA Table Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig. Civic virtue

* Keadilan prosedural

Between Groups (Combined)

1041.411 27 38.571 6.11

8 .000 Linearity

661.338 1 661.338 104.

898 .000 Deviation from

Linearity 380.073 26 14.618

2.31

9 .001

Within Groups 1084.384 172 6.305

Means

Case Processing Summary Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

Conscientiousnes *

Keadilan prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%

ANOVA Table Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig. Conscientiou

snes * Keadilan prosedural

Between Groups

(Combined) 641.197 27 23.748 2.841 .000 Linearity 333.006 1 333.006 39.831 .000 Deviation

from Linearity

308.191 26 11.853 1.418 .098

Within Groups 1437.998 172 8.360