102
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data tentang pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, konflik peran ganda dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT.Toba Pulp Lestari, dapat disimpulkan bahwa : 1. Lingkungan kerja secara parsial memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. 2. Stres kerja secara parsial memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.. 3. Konflik peran ganda secara parsial memberi pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
5.2. S a r a n
Mengingat capaian penelitian belum maksimal,maka dengan ini disampaikan saran-saran perbaikan untuk penelitian selanjutnya ;
1. lingkungan kerja Lingkungan Kerja berupa ketersediaan fasilitas dan peralatan kerja yangtelah
memadai agar ditingkatkan terutama penerapan teknologi terbarusehingga pelaksanaan kerja akan semakin baik.Memberikan pewarnaan yang berbeda pada
ruangan sesuai dengan kebutuhan kerja, misalnya warna untuk ruang kantor sebaiknya berbeda dengan ruangan produksi. Ruang kantor sebaiknya diberi
warna yang dapat menimbulkan perasaan tenang dan sejuk, Karena secara
Universitas Sumatera Utara
103
psikologis warna dapat mempengaruhi perasaan manusia warna dapat menimbulkan rasa senang, semangat, ketenangan..
a. MenggantiMemperbaiki fasilitas yang sudah rusak atau kurang layak agar
kenyamanan kerja karyawan tetap terjaga, seperti memperbaiki toilet yang kurang layak, mengganti asbes yang bocor, mengganti bola lampu yang kurang terang
serta peralatan dan fasilitas lainnya yang sudah kurang optimal pengoperasiannya. 2. Stres Kerja
a. Karyawan dapat mengelola waktu dengan baik sehingga dapat
menyelesaikan tugas dengan baik tanpa tergesa -gesa dan juga mampu membagi waktu antara urusan pekerjaan dan urusan lainnya agar pekerjaan di kantor dapat
terselesaikan dengan baik. Bisa dilakukan dengan mengurutkan jenis tugas yang mudah dan diikuti tugas yg sulit, maka karyawan dapat menyelesaikan tugas
dengan baik. b.
Membangun komunikasi organisasional yang baik antar sesama karyawan dan juga atasan dengan bawahan agar memiliki toleransi yang tinggi sehingga
mampu meminimalisir konflik yang terjadi di tempat kerja agar dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis. Misalnya: mengadakan acara di
weekend kerja dimana setiap bagian bisa berbaur dengan bagian yang lain sehingga tercipta kesatuan yang akan mempererat semua karyawannya.
c. Memperbaiki sistem manajemen perusahaan yang berupa, pembagian
beban kerja karyawan, perlakuan yang diberikan kepada karyawan, serta aturan yang diterapkan kepada karayawan apakah membuat karyawan merasa terbebani
cukup berat atau tidak.
Universitas Sumatera Utara
104
d. menciptakan hubungan kerja yang lebih harmonis dan kekeluargaan atara
karyawan dengan pimpinan, menyediakan sarana untuk menyalurkan pendapat serta memperhatikan keluhan-keluhan dari karyawan yang dapat
dipertimbangkan, menggunakan sistem rotasi kerja kepada karyawan agar dapat mengurangi dampak kejenuhan akibat pekerjaan yang monoton. Dengan cara
seperti ini diharapkan stres yang dialami oleh karyawan pada PT Toba Pulp Lestari dapat diatasi dengan baik demi terciptanya kinerja perusahaan yang baik
3. Konfli Peran Ganda a.
Karyawan Wanita melakukan manajemen waktu yang baik agar tidak terjadinya bentrokan waktu antara peran sebagai ibu rumah tangga dan peran
sebagai karyawan di perusahaan.Jangan Membawa masalah keluarga dalam pekerjaan begitu juga dengan sebaliknya .
b. Karyawan menciptakan komunikasi yang hangat dan baik kepada Atasan,
sesama rekan kerja dan Suami, Anak-anak dan Keluarga agar dapat menjaga kedua peran yang dijalankan sehingga setiap peran dapat terlaksana sesuai dengan
yang diharapkan. c.
Jika terjadi masalah yang diakibatkan Konflik peran ganda, maka diselesaikan dengan tenang sehingga tidak berdampak buruk baik terhadap rumah
tangga, maupun terhadap dunia pekerjaan. d.
Pisahkan antara masalah rumah tangga dengan masalah pekerjaan, sehingga jika terjadi masalah salah satu peran dapat membantu dalam
memecahkan masalah.
Universitas Sumatera Utara
105
4. Untuk peneliti selanjutnya, Hasil uji R2 menunjukkan masih ada
variabelvariabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian - penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan seperti kompensasi, motivasi, gaya kepemimpinan dan lain sebagainya, karena dengan semakin baik kinerja
karyawan maka akanberpengaruh baik juga bagi perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian kinerja
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Mangkunegara
2009:67 mengemukakan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Sedarmayanti 2011:260
mengemukakan Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
Menurut Harsuko 2011 : 213, kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam
mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.
Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap attitude, kemampuan ability dan prestasi accomplishment.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan
standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan.Guna mendapatkan
Universitas Sumatera Utara
10
kontribusi karyawan yang optimal, manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja, yang
dimulai terlebih dahulu dengan menentukan tolak ukur kinerja. Ada beberapa syarat tolak ukur kinerja yang baik yaitu:
1. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu dikukur dengan cara yang dapat dipercaya.
2. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka.
3. Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-tindakan dari pemegang jabatan.
4. Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai.
2.1.2 Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara 2010:18 terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
a. Aspek kuantitatif yaitu : 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 5. Bekerja dengan standart mutu yang telah ditentukan
Universitas Sumatera Utara
11
b. Aspek kualitatif yaitu : 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja, 3. Kemampuan menganalisis data atau informasi,
4. Kemampuan mengevaluasi keluhankeberatan konsumenmasyarakat 5. Kemampuan berkomunikasi dengan pelanggan
2.1.3 Faktor-Faktor Kinerja
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut Armstrong dan Baron 1998 dalam buku Wibowo 2009 Konsep kinerja merupakan singkatan dari
kinetika energi kinerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu, yaitu sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. 2.
Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan sekerja. 4.
System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contexualsituational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Universitas Sumatera Utara
12
Menurut Mathis dan Jackson 2009 terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan :
1. Kemauan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
2. Tingkat usaha yang dicurahkan
3. Dukungan organisasi
Hubungan ketiga faktor ini di akui secara luas dalam literature manajemen sebagai berikut :
Kinerja =Kemampuan Ability x Usaha Effort x Dukungan Support Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut
ada dalam diri karyawan.Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor di kurangi atau tidak ada.
2.1.4 Kriteria-Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi
itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi.
Menurut Jackson 2011 bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu: 1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama
proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.
Universitas Sumatera Utara
13
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan
hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus
pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
Menurut Bernandin Russell 2001 dalam Riani 2011 : 135 kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Quantity of Work kuantitas kerja: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2. Quality of Work kualitas kerja: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
3. Job Knowledge pengetahuan pekerjaan: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness kreativitas: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation kerja sama: kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
6. Dependability ketergantungan: kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
Universitas Sumatera Utara
14
7. Initiative inisiatif: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities kualitas personal: menyangkut kepribadian,
kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.
2.1.5 Penilaian Kinerja
Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap
organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Penilaian kinerja intinya adalah untuk mengetauhi seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa
berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat memperoleh manfaat.
Tujuan dan pentingnya penilaian kinerja berdasarkan sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasikan dua puluh macam tujuan informasi
kinerja yang berbeda-beda, yang dikelompokkan dalam 4 kategori yaitu: 1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang,
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu,
3. Pemeliharan sistem, 4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia.
Menurut George dan Jones 2002 dalam Harsuko 2011 : 125 bahwa kinerja dapat dinilai dari kuantitas, kuantitas kerja yang dihasilkan dari sumber
Universitas Sumatera Utara
15
daya manusia dan level dari pelayanan pelanggan. Kuantitas kerja yang dimaksud adalah jumlah pekerjaan yang terselesaikan, sedangkan kualitas kerja yang
dimaksud adalah mutu dari pekerjaan. Robbins 1994 dalam Harsuko 2011 : 127 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu
yaitu: 1. Tugas individu
2. Perilaku individu, dan 3. Ciri individu.
2.1.6 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Riani 2013 terdapat pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Tujuan Evaluasi Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi
reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi: a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan
merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.
b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai staffing yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian
karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja. 2. Tujuan Pengembangan
a. Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilai dan prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi.
Universitas Sumatera Utara
16
b. Mengukuhkan dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja performance feedback merupakan kebutuhan pengembangan yang utama
karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.
c. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di
masa yang akan datang
.
d. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar
pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang. e. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja
individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.
2 .2 Lingkungan Kerja 2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Seorang karyawan mampu bekerja secara optimal apabila didukung oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang baik. Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik apabila manusia dapat melakukan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak baik dapat
memberikan akibat dalam waktu panjang. Lingkungan Kerja menurut Sedarmayanti 2007:17 “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik secara perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Universitas Sumatera Utara
17
Pengertian lain menurut Nitisemito dalam Nadira, 2015:15 lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan
berasal dari internal karyawan. Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata rapi, serta tidak
adanya keamanan disekitar tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.
2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Secara garis
besar jenis
lingkungan kerja
terbagi dua
menurut Sedarmayanti 2007:21 yaitu:
1.Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yaitu: a.
Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum yang dapat disebut juga
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi kerja manusia ialah segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja yang meliputi cahaya, warna,
udara, suara serta musik dan lain-lain.
Universitas Sumatera Utara
18
10. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.Membina
hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan.Hubungan kerja yang terbentuk
sangat mempengaruhi psikologiskaryawan. Menurut Mangkunegara2009:94untuk
menciptakan
hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu:
c. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai
dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja d.
Menciptakan suasana yang meningkatkan kreativitas. Lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak dapat dipisahkan begitu saja karena
sama-sama mempengaruhi karyawan saat bekerja pada waktu yang sama. Jika keduanya diperhatikan dan dilaksanakan dengan baik maka akan memberikan
hasil yang maksimal.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan tata letak yang baik dan benar sebagaimana yang
dikatakan oleh Sedarmayanti 2007:21 bahwa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya:
Universitas Sumatera Utara
19
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. 2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3. Kelembapan di Tempat Kerja Kelembapan ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan
secara bersama-sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan
tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Dalam sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa sejuk pada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan
udara. Sirkulasi udara yang bagus juga meningkatkan kadar oksigen untuk pekerja sehingga dapat berpikir dengan baik.
4. Kebisingan di Tempat Kerja Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Jika suara bising berada disekitar
pekerja, maka akan membuat tingkat konsentrasi pekerja menurun. Adatiga
Universitas Sumatera Utara
20
aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukantingkat gangguan terhadap manusia yaitu:
a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan
c. Frekuensi kebisingan 5. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal: a. Konsentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan c. Tumbuhnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan
terhadapmata, syaraf, peredaran darah, obat, tulang, dan lain-lain. 6. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi
terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. 7. Tata Warna di Tempat Kerja
Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa
senang, sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
Universitas Sumatera Utara
21
8. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
9. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.
10. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan
2.3 Stres Kerja
Kategori