Pengaruh Upah Lembur, Bonus dan Pengambilan Cuti Terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan

SKRIPSI

PENGARUH UPAH LEMBUR, BONUS DAN PENGAMBILAN CUTI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN

OLEH

YANTI SIMARMATA 090503185

PROGRAM STUDI S-1 AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul :

“Pengaruh Upah Lembur, Bonus dan Pengambilan Cuti Terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan judul yang dimaksud belum pernah dimuat, dipubikasi atau diteliti oleh mahasiswa lain dalam konteks penulisan skripsi level Program S-1 Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Semua sumber data dan informasi yang diperoleh, telah dinyatakan dengan jelas, benar apa adanya. Dan apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi yang ditetapkan oleh Universitas.

Medan, Mei 2013

Yang Membuat Pernyataan

Yanti Simarmata NIM : 090503185

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur diucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat dan petunjuk-Nya yang selalu memberikan bimbingan dan kemudahan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Upah Lembur, Bonus dan Pengambilan Cuti Terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan” ini. Penulis juga mengucap syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena telah memberikan orang tua tercinta ( Ir. Tumpal Simarmata dan Monica Purba) yang telah mencurahkan seluruh kasih sayang, cinta, pengorbanan, motivasi, dan doa kepada penulis. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini baik secara moril maupun materil yaitu :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting S., S.E., MAFIS, Ak. selaku Ketua Departemen Akuntansi dan Bapak Drs. Hotmal Jafar, M.M., Ak. selaku Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Firman Syarif, S.E., M.Si., Ak. selaku Ketua Program Studi Akuntansi dan Ibu Dra. Mutia Ismail, M.M., Ak. selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Salbiah, M.Si., Ak. selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Bapak Drs. Hotmal Jafar, Ak., M.M. selaku dosen pembaca yang telah bersedia meluangkan waktu dan penilaian terhadap skripsi penulis.

5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Departemen Akuntansi yang telah banyak memberi ilmu pengetahuan dan nasehat pada penulis selama masa perkuliahan, serta seluruh Staff dan Pegawai Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

6. Seluruh staff dan pegawai PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang memberikan izin dan data bagi penulis untuk melaksanakan penelitian, kakak penulis yaitu Rani Simarmata, Rini Simarmata, Isabella Simarmata; adik penulis yaitu Erika Simarmata; keponakan penulis yaitu Mouonaya Xelona Situmorang; Paduan Suara Gloria serta teman – teman terbaik penulis yaitu Effrika Micha Kandace, Winda Bagus Pratiwi, Indah Annisa, Wandani Okti Khaira, Nollie Tanu dan Anggi Rezeki Siregar yang membantu penulis dalam menyelesaikan tugas ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun dalam penulisan di masa yang akan datang. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.

Medan, Mei 2013 Penulis,

Yanti Simarmata NIM : 090503185

ABSTRAK

PENGARUH UPAH LEMBUR, BONUS DAN PENGAMBILAN CUTI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN

Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian Deskriptif yang menggunakan data primer seperti hasil wawancara dengan pihak perusahaan dan data sekunder seperti struktur organisasi. Teknik pengumpulan data dilakukan menggunakan teknik observasi, wawancara, dan kepustakaan. Metode analisis data yang digunakan adalah metode deskriptif. Penelitian ini dilakukan pada Kantor PTP. Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara yang berlokasi di Jl. Suprapto No. 2 Medan dan waktu penelitian dimulai pada bulan februari 2013 sampai dengan selesainya skripsi ini.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa upah lembur, bonus dan cuti secara parsial dan simultan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF OVERTIME WAGES, BONUSES, TAKING TIME OFF TO WORK TOWARD WORK PRODUCTIVITY OF PT. PERKEBUNAN NUSANTARA

IV (PERSERO) MEDAN

The purpose of this research is to find out how to influence wages, bonuses, overtime and taking time off to work on the productivity of PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara.

This type of research is the kind of Descriptive research using primary data such as the results of interviews with the company and secondary data such as organization structure. The technique of data collection is done using the techniques of observation, interview, and librarianship. Data analysis method used is descriptive method. This research was conducted at the Office of PTP. Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara, located at JL. Suprapto No. 2 Medan and time study starting in February 2013 until the completion of this thesis.

The results of this research show that the wages of overtime, bonuses and taking time off to work partially and simultaneous do not affect significantly to the productivity of employees.

DAFTAR ISI

PERNYATAAN ... i

KATA PENGANTAR ... ii

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang Masalah ... 1

1.2Perumusan Masalah ... 5

1.3Tujuan Penelitian ... 5

1.4Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1Tinjauan Teoritis ... 7

2.1.1 Upah Lembur ... 7

2.1.1.1 Pengertian Upah ... 7

2.1.1.3Jenis - Jenis Upah ... 8

2.1.1.3 Pengertian Upah Lembur ... 10

2.1.2 Bonus ... 13

2.1.2.1 Pengertian Insentif ... 13

2.1.2.2 Tujuan Pemberian Insentif ... 14

2.1.2.3 Jenis – Jenis Insentif ... 14

2.1.2.4 Pengertian Bonus ... 16

2.1.2.5 Tujuan Pemberian Bonus ... 19

2.1.2.6 Pedoman Pemberian Bonus ... 20

2.1.3.1 Pengertian Cuti ... 21

2.1.3.2 Jenis – Jenis Cuti ... 22

2.1.4 Produktivitas Kerja ... 30

2.1.4.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 31

2.1.4.2 Jenis – Jenis Produktivitas ... 33

2.1.4.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ... 34

2.2 Penelitian Terdahulu ... 36

2.3 Kerangka Konseptual ... 38

2.4 Hipotesis Penelitian ... 39

BAB III METODE PENELITIAN ... 40

3.1 Jenis Penelitian ... 40

3.2 Jenis Data dan Sumber Data ... 40

3.3 Teknik Pengumpulan Data dan Pengolahan Data ... 40

3.4 Variabel Penelitian dan Pengukuran ... 42

3.5 Metode Analisis Data ... 43

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43

3.7 Teknik Analisis ... 43

3.7.1 Pengujian Asumsi Klasik ... 43

3.7.2 Pengujian Hipotesis ... 45

3.8 Lokasi dan Jadwal Penelitian ... 46

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 47

4.1 Data Penelitian ... 47

4.1.1 Gambaran Umum PTP. Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara ... 47

4.1.1.1Sejarah Singkat Perusahaan ... 47

4.1.1.2Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ... 48

4.1.2 Kebijakan Perusahaan ... 53

4.1.2.1 Upah Lembur ... 53

4.1.2.3 Cuti ... 58

4.1.2.4 Produktivitas Kerja ... 63

4.2 Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen ... 64

4.2.1 Uji Validitas ... 64

4.2.2 Uji Reliabilitas ... 69

4.3 Analisis Deskriptif ... 70

4.3.1 Deskriptif Responden ... 70

4.4 Uji Asumsi Klasik ... 73

4.4.1 Uji Normalitas ... 73

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 75

4.4.3 Uji Multikolinieritas ... 77

4.5 Analisis Regresi Linier Berganda ... 78

4.5.1 Koefisien Determinasi (R²) ... 79

4.5.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 80

4.5.3 Uji Parsial (Uji-t) ... 83

4.6 Pembahasan dan Hasil Penelitian ... 85

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89

5.1 Kesimpulan ... 89

5.2 Keterbatasan ... 90

5.3 Saran ... 91

DAFTAR PUSTAKA ... 92 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Beberapa Penelitian Sebelumnya Mengenai Produktivitas

Kerja Karyawan ... 36

Tabel 3.1 Variabel dan Pengukuran ... 49

Tabel 4.1 Item-Total Statistics ... 66

Tabel 4.2 Item-Total Statistics ... 67

Tabel 4.3 Item-Total Statistics ... 68

Tabel 4.4 Reliability Statistics ... 69

Tabel 4.5 Reliability Statistics ... 69

Tabel 4.6 Reliability Statistics ... 70

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71

Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 71

Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 72

Tabel 4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 73

Tabel 4.11 Coefficientsa ... 77

Tabel 4.12 Variables Entered/Removed ... 79

Tabel 4.13 Model Summaryb ... 80

Tabel 4.14 ANOVAb ... 82

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 38

Gambar 4.1 Histogram ... 74

Gambar 4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ... 75

Gambar 4.3 Scatterplot ... 76

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Struktur Organisasi PTP. Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara

Lampiran 2 : Bagan Alir Pemberian Lembur Lampiran 3 : Bentuk Formulir Pembayaran Bonus Lampiran 4 : Bagan Alir Bonus

Lampiran 5 : Bagan Alir Premi / Hasil Produksi Lampiran 6 : Bagan Alir Cuti Tahunan

Lampiran 7 : Formulir Permohonan Cuti Lampiran 8 : Bentuk Kuisioner

Lampiran 9 : Uji Normalitas Data

Lampiran 10 : Uji Normalitas Data (Setelah Transformasi) Lampiran 11 : Uji Multikolinieritas

Lampiran 12 : Uji Heterokedastisitas

Lampiran 13 : Analisis Regresi Linear Berganda Lampiran 14 : Uji Koefisien Determinasi (R2) Lampiran 15 : Uji Hipotesis

ABSTRAK

PENGARUH UPAH LEMBUR, BONUS DAN PENGAMBILAN CUTI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN

Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian Deskriptif yang menggunakan data primer seperti hasil wawancara dengan pihak perusahaan dan data sekunder seperti struktur organisasi. Teknik pengumpulan data dilakukan menggunakan teknik observasi, wawancara, dan kepustakaan. Metode analisis data yang digunakan adalah metode deskriptif. Penelitian ini dilakukan pada Kantor PTP. Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara yang berlokasi di Jl. Suprapto No. 2 Medan dan waktu penelitian dimulai pada bulan februari 2013 sampai dengan selesainya skripsi ini.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa upah lembur, bonus dan cuti secara parsial dan simultan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF OVERTIME WAGES, BONUSES, TAKING TIME OFF TO WORK TOWARD WORK PRODUCTIVITY OF PT. PERKEBUNAN NUSANTARA

IV (PERSERO) MEDAN

The purpose of this research is to find out how to influence wages, bonuses, overtime and taking time off to work on the productivity of PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara.

This type of research is the kind of Descriptive research using primary data such as the results of interviews with the company and secondary data such as organization structure. The technique of data collection is done using the techniques of observation, interview, and librarianship. Data analysis method used is descriptive method. This research was conducted at the Office of PTP. Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara, located at JL. Suprapto No. 2 Medan and time study starting in February 2013 until the completion of this thesis.

The results of this research show that the wages of overtime, bonuses and taking time off to work partially and simultaneous do not affect significantly to the productivity of employees.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan pada umumnya, baik perusahaan jasa, perusahaan dagang, maupun perusahaan industri, dalam melaksanakan aktivitasnya menginginkan suatu tingkat pertumbuhan yang baik. Pertumbuhan tersebut tercermin dengan pencapaian tingkat laba yang diperoleh oleh perusahaan sebagai tujuan utama bagi perusahaan.

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang seterusnya disingkat menjadi PTPN IV (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang perkebunan dan berkedudukan di Sumatera Utara. Salah satu tujuan utama PTPN IV (Persero) Medan adalah menjalankan usaha dan menghasilkan laba dari hasil agri bisnis perkebunan yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut setiap Bagian di dalam PTPN IV (Persero) Medan harus memberikan kontribusi dengan kinerja yang baik. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan berbagai faktor produksi yang digunakan. Dalam melaksanakan proses produksinya, perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor tersebut adalah bahan baku, modal, dan manusia.

Faktor produksi yang memiliki kelebihan dibanding dengan faktor produksi lainnya adalah tenaga manusia (karyawan). Faktor produksi ini dapat berfungsi sebagai perencanaan kerja, pelaksana, pengatur, dan pengendali faktor – faktor

produksi lainnya. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Namun, untuk mencapai tingkat produktivitas yang maksimal dari tiap karyawan, tergantung pada diri karyawan itu sendiri.

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif tentunya tidak dengan begitu saja dapat diwujudkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu memberikan motivasi kepada para karyawannya agar karyawan terdorong untuk melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan secara menyeluruh.

Salah satu jalan untuk memotivasi karyawan agar dapat diberdayakan seefektif dan seefisien mungkin guna meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan jalan pemberian kompensasi kepada mereka. Hal ini diharapkan dapat membentuk suatu pola hubungan baik antara para karyawan dan perusahaan dimana para karyawan akan berpikir bahwa perusahaan tempat dimana mereka bekerja bisa memahami serta mengetahui kebutuhan hidup yang menjadi pemicu mengapa mereka bekerja.

Kepentingan karyawan sering tidak sejalan dengan kepentingan perusahaan. Karyawan harus bekerja sesuai dengan tuntutan pimpinan perusahaan dan pimpinan perusahaan perlu menetapkan kebijakan bagi perusahaan. Untuk menyatukan kepentingan tersebut, maka perusahaan harus melakukan rangsangan bagi karyawan melalui kebijakan perusahaan. Kebijakan yang telah ditetapkan oleh perusahaan harus lebih diperhatikan agar perusahaan tidak mengalami kerugian. Sedangkan apabila dilihat dari sudut pandang karyawan, kompensasi dipandang sebagai alat untuk

mempertahankan kelangsungan hidupnya secara ekonomis untuk memenuhi kebutuhan hidupnya karena merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai dalam suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah.

Dari sudut pandang perusahaan, pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya. Apabila perusahaan menuntut karyawan harus lembur sedangkan upah lembur dan bonus yang diberikan relatif kecil, maka produktivitas karyawan akan menurun. Sebaliknya apabila perusahaan menetapkan upah lembur dan bonus bagi karyawan sesuai dengan prestasi karyawan, maka produktivitas karyawan akan meningkat. Pihak perusahaan harus melakukan suatu penilaian yang teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap-tiap karyawan tersebut. Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena perusahaan tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang maksimal dari biaya kompensasi yang mereka keluarkan.

Perusahaan perlu meningkatkan produktivitas karyawan mereka melalui proses motivasi yang diwujudkan dengan pemberian kompensasi kepada para karyawan mereka yang pada akhirnya nanti diharapkan dengan akumulasi peningkatan produktivitas karyawannya tersebut dapat pula meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan yang dapat menjadi nilai tawar untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain. Oleh karena itu, peranan upah lembur dan bonus berperan penting dalam menentukan produktivitas kerja.

Kebijakan lain yang menjadi perhatian perusahaan adalah pengambilan cuti oleh karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Karyawan yang telah bekerja untuk waktu yang cukup lama (lebih dari 1 tahun) akan mengalami kejenuhan. Untuk mengatasi tingkat kejenuhan karyawan, maka mereka dapat beristirahat atau berlibur beberapa hari. Apabila perusahaan tidak memberikan cuti kepada karyawan, maka karyawan tersebut akan tetap bekerja dalam kejenuhan dan dapat menurunkan tingkat produktivitas karyawan. Oleh karena itu, pengambilan cuti oleh karyawan juga berperan dalam menentukan tingkat produktivitas kerja.

Dari uraian di atas dapat kita lihat bahwa produktivitas kerja merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan perhatian serius dari pihak perusahaan, karena peningkatan produktivitas kerja itu tidak akan terjadi dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan itu sendiri. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan cara menetapkan upah lembur, bonus dan pemberian cuti yang adil dan layak kepada karyawan tersebut atas prestasi kerja yang mereka capai.

Mengingat pentingnya peranan upah lembur, bonus dan pengambilan cuti, maka penulis tertarik untuk menelusuri lebih jauh peranan tersebut dalam menentukan produktivitas kerja perusahaan. Alasan tersebut di atas melatarbelakangi penulis dalam memilih judul “Pengaruh Upah Lembur, Bonus, dan Pengambilan Cuti Terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah upah lembur berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?

2. Apakah bonus berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?

3. Apakah pengambilan cuti berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?

4. Apakah upah lembur, bonus dan pengambilan cuti berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh upah lembur terhadap produktivitas kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

2. Untuk mengetahui pengaruh bonus terhadap produktivitas kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

3. Untuk mengetahui pengaruh pengambilan cuti terhadap produktivitas kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

4. Untuk mengetahui pengaruh upah lembur, bonus dan pengambilan cuti terhadap produktivitas kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis, untuk memperoleh pengetahuan mengenai hal – hal yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

2. Bagi perusahaan, agar dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi manajemen perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan.

3. Bagi pembaca, sebagai bahan rujukan atau bahan referensi untuk melaksanakan penelitian selanjutnya mengenai pengaruh upah lembur, bonus dan pengambilan cuti terhadap produktivitas kerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Upah Lembur 2.1.1.1 Pengertian Upah

diatur oleh pengusaha dan buruh atau karyawan serta pemerintah. Upah merupakan masalah yang menarik dan penting bagi suatu perusahaan, karena upah mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pekerja.

Apabila upah yang diberikan oleh suatu perusahaan dirasa sudah sesuai dengan jasa atau pengorbanan yang diberikan maka karyawan akan tetap bekerja dan lebih giat dalam bekerja. Namun, tingkat upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada tarif dimana upah itu mampu mencukupi kebutuhan hidup para karyawan sepantasnya. Diharapkan dengan tingkat upah yang diperoleh dapat meningkatkan produktivitas seorang tenaga kerja.

Menurut Edwin B. Flippo (1992:58) upah adalah harga untuk jasa yang telah diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum.

Dalam PP No. 8 tahun 1981 mengenai upah dijelaskan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja untuk suatu

pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja, termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya

Upah dinyatakan dalam bentuk uang. Nilai dan bentuk ditetapkan atas persetujuan lebih dulu atau ditetapkan oleh Peraturan Perundangan. Jumlah, tempat dan syarat pembayaran sesuai dengan perjanjiannya. Tunjangan yang dimasukkan dalam upah tidak hanya yang diperuntukkan bagi pekerja tetapi juga bagi keluarganya seperti tunjangan isteri, anak dan lain lain.

Pada waktu sekarang di bidang usaha perindustrian, pengupahan tersebut telah dikaitkan dengan produktivitas kerja. Artinya dengan kemampuan pekerja itu menghasilkan produk - produk, maka semakin banyak pekerja itu berproduksi atau berprestasi, sehingga semakin besar pula upah yang bakal diterimanya.

Dari pengertian di atas mengenai upah ini dapat diartikan bahwa upah merupakan penghargaan dari tenaga karyawan atau karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi yang berwujud uang, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan.

2.1.1.2 Jenis - Jenis Upah

Jenis - jenis upah menurut Kartasapoetra (1992) dikemukakan sebagai berikut :

a. Upah Nominal

Yang dimaksud dengan upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada para buruh yang berhak secara tunai sebagai imbalan atas jasa

atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan - ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja di bidang industri atau perusahaan ataupun dalam suatu organisasi kerja, dimana ke dalam upah tersebut tidak ada tambahan atau keuntungan yang lain. Upah nominal ini sering pula disebut upah uang (money wages).

b. Upah Nyata

Yang dimaksud dengan upah nyata ini adalah upah uang yang nyata yang benar benar harus diterima oleh seseorang yang berhak. Upah nyata ini ditentukan oleh daya beli upah tersebut, tergantung dari besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima serta besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan.

c. Upah Hidup

Hidup yang lebih luas, yang tidak hanya kebutuhan pokoknya saja yang dapat dipenuhi melainkan juga sebagian dari kebutuhan sosial keluarganya, misalnya pendidikan, bahan pangan yang memiliki nilai - nilai gizi yang lebih baik, iuran asuransi jiwa dan sebagainya.

d. Upah Wajar

Upah wajar dimaksudkan sebagai upah yang secara relatif ditandai cukup wajar oleh pengusaha dan para buruhnya sebagai uang imbalan atas jasa jasa yang diberikan buruh kepada pengusaha atau perusahaan, sesuai dengan Perjanjian Kerja di antara mereka.

Selain gaji dan upah, karyawan juga menerima jenis kompensasi lainnya, misalnya tunjangan – tunjangan. Beberapa jenis tunjangan yang penting adalah :

1. Libur. Setiap tahun, untuk hari – hari libur tertentu bagi kebanyakan perusahaan membayar karyawan yang berlibur dimana mereka mendapat upah sebagaimana pada hari kerja biasa.

2. Asuransi. Banyak perusahaan membayar semua atau sebagian premi asuransi karyawan untuk kesehatan, perawatan gigi, atau asuransi jiwa. 3. Pensiun. Ini merupakan tunjangan yang disediakan hampir semua

perusahaan, akan tetapi karyawan biasanya baru akan menikmatinya dalam waktu lama setelah hal itu dihasilkan. Program ini sangat berbeda – beda antar perusahaan.

4. Premi Lembur (Overtime Premium Pay). Merupakan tambahan tarif per jam apabila karyawan bekerja melampaui jam kerja normal.

5. Cuti. Hampir semua perusahaan memberikan cuti kepada karyawannya, dan selama cuti mereka tetap mendapat gaji. Lamanya cuti dikaitkan dengan masa dinas. Misalnya cuti dua minggu per tahun untuk karyawan yang masa dinasnya sampai lima tahun. Jika di atas lima tahun cuti yang diberikan selama tiga minggu,

6. Bonus. Biasanya bonus dihitung pada akhir tahun. Besarnya bonus tergantung kesepakatan antara pimpinan dan karyawan dan bisa didasarkan pada seberapa jauh laba perusahaan, divisi, atau pabrik melampaui target yang telah ditentukan.

Dari beberapa jenis upah di atas, telah ditetapkan bahwa Upah Lembur, Bonus dan Cuti akan dibahas lebih jauh mengenai hubungannya dengan produktivitas kerja suatu perusahaan.

2.1.1.3 Pengertian Upah Lembur

Lembur atau sering disebut dengan overtime merupakan istilah yang dipakai untuk bekerja melebihi waktu kerja yang telah ditentukan oleh Undang-undang atau peraturan Pemerintah di negara bersangkutan.

Kerja lembur merupakan pekerjaan yang dilakukan di luar hari kerja resmi dan jam kerja resmi, kecuali yang mendapat premi seperti tercantum dalam Pasal 20 Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Lembur atau overtime perlu direncanakan dengan

baik sehingga tidak merugikan perusahaan, hal ini dikarenakan Biaya Lembur pasti lebih tinggi dari biaya waktu kerja biasanya.

dilaksanakan pada menghitung lembur menjadi sangat penting untuk membantu manajemen dalam merencanakan jadwal dan kapasitas produksi yang sesuai dengan anggaran operasional produksi dan untuk menghindari hal-hal yang dapat merugikan perusahaan dan karyawan.

Penyebab terjadinya lembur (overtime) bisa dikarenakan oleh :

1. Adanya pesanan (order) yang melebihi kapasitas produksi pada waktu kerja normal, sehingga diperlukan jam tambahan.

2. Kurangnya tenaga kerja yang menyebabkan tenaga kerja lainnya harus mengerjakan pekerjaan yang lebih untuk menutupi kekurangan tersebut.

3. Adanya kerusakan mesin atau peralatan produksi maupun permasalahan lainnya yang mengganggu kelancaran produksi.

4. Kekurangan material pada saat waktu produksi sehingga diperlukan waktu kerja lebih untuk menutupi kekurangan jumlah produksi saat material tiba. 5. Rendahnya produktivitas kerja.

Di Republik Indonesia, jam kerja seorang karyawan diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan khususnya pada pasal 77 ayat 1 dengan bunyi sebagai berikut :

1. Tujuh jam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; atau

2. Delapan jam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.

Perhitungan lembur (overtime) juga diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan No. KEP.102/MEN/VI/2004 dalam pasal 8 yang mengatur perhitungan upah lembur mengatakan :

1. Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah bulanan. 2. Cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan.

Cara perhitungan upah kerja lembur sebagai berikut : a) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja :

1. Untuk jam kerja lembur pertama harus dibayarkan upah sebesar 1,5 kali upah sejam.

2. Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayarkan upah sebesar 2 kali upah sejam.

b) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 hari kerja 40 jam seminggu maka :

1. Perhitungan upah kerja lembur untuk 7 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh dibayar 4 kali upah sejam.

2. Apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek, perhitungan upah lembur 5 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam,

jam keenam 3 kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 kali upah sejam.

c) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 hari kerja dan 40 jam seminggu, maka:

1. Perhitungan upah kerja lembur untuk 8 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, jam kesembilan dibayar 3 kali upah sejam dan jam lembur kesepuluh dibayar 4 kali upah sejam.

2. Apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek, perhitungan upah lembur 6 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, jam ketujuh 3 kali upah sejam dan jam lembur kedelapan 4 kali upah sejam.

d) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari libur resmi, yaitu: 1 Januari, 17 Agustus, Idul Fitri, Idul Adha dan Natal :

1. Perhitungan upah kerja lembur untuk 7 jam pertama dibayar 3 kali upah sejam.

2. Untuk setiap jam kerja berikutnya, harus dibayar upah sebesar 4 kali upah sejam.

2.1.2 Bonus

2.1.2.1Pengertian Insentif

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena

mema menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumla perusahaan kepada karyawan.

Menurut Pangabean (2002 : 93) insentif adalah mengaitkan gaji denga bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

2.1.2.2 Tujuan Pemberian Insentif

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Panggabean (2002 : 93) tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.

2.1.2.3Jenis – Jenis Insentif

Bonus merupakan bagian dari insentif. Dalam pelaksanaanya, insentif dapat digolongkan menjadi tiga jenis yang dapat dipakai oleh berbagai macam organisasi menurut Gany Dessler (1995:411) yaitu terdiri dari:

Setiap orang cenderung pada insentif finansial, karena uang merupakan alat utama yang dapat membantu manusia dalam memenuhi kebutuhan pokok mereka.

Bentuk dari pemberian insentif ini adalah:

a. Bonus. Dalam pemberian bonus sebagai bonus ini setiap orang akan memperolehnya berdasarkan hasil yang dicapai perusahaan tanpa memperhitungkan upah aktual seseorang.

b. Komisi. Adalah sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang melebihi standar. Kondisi ini biasanya diberikan kepada pegawai bagian penjualan/marketing/salesman.

c. Profit Sharing. Merupakan salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya terdiri dari bermacam-macam bentuk, tetapi biasanya mencakup berupa sebagian dari laba yang disertakan ke dalam suatu dana dan dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.

d. Pembayaran yang ditangguhkan. Merupakan program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari.

2. Non Finacial Incentive

Suatu ganjaran bagi pegawai yang bukan berbentuk keuangan, dalam hal ini merupakan kebutuhan pegawai yang bukan berwujud uang, misalnya:

a. Terjaminnya tempat kerja

b. Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan

c. Adanya penghargaan berapa ujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik

3. Social Incentive

Insentif sosial ini tidak jauh berbeda dengan non financial incentive, tetapi insentif sosial lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan sekerjanya.

Setelah melihat uraian di atas mengenai jenis-jenis insentif, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ketiga jenis insentif sama pentingnya, yaitu pada dasarnya untuk mencapai kepuasan kerja bagi para pegawainya, karena dengan kepuasan kerja, mereka akan melaksanakan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh.

Sedangkan menurut Sarwoto (1991:145) bonus dibedakan menjadi dua golongan, kedua jenis insentif tersebut adalah:

1. Insentif Material Bonus Material antara lain:

• Uang dan Barang Bonus yang berbentuk uang dan barang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain: (1) Bonus (a) Uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. (b) Dalam perasahaan yang menggunakan system bonus lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus. (2) Komisi Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang baik. (3) Profit Sharing Salah Satu jenis bonus yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bersama-sama pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagai dan hasil laba yaiig disetorkan ke dalam setiap peserta.

• Jaminan sosial. Bonus yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara rata-rata dan otomatis. Bentuk jaminan sosial:

(1) Pemberian rumah dinas

(2) Pengobatan secara Cuma-Cuma

(3) Kemungkinan untuk pembayaran secara angsuran oleh pekerja atas barang-barang yang dibelinya dari Koperasi organisasi

(4) Cuti sakit (5) Biaya pindah 2. Insentif NonMaterial

Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk: (a) Pemberian gelar (ntle) secara resmi,

(b) Pemberian tanda jasa,

(d) Pemberian kenaikan pangkal atau jabatan.

Kedua bentuk bonus tersebut sama pentingnya dan lazimnya kedua bonus tersebut digunakan untuk saling melengkapi, tergantung kondisi dan kebutuhan pihak yang perlu dimotivasi, maka pelaksanaannya dapat dilakukan pada salah satu bentuk yang sesuai.

2.1.2.4 Pengertian Bonus

Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas kerja dan semangat kerja karyawan. Menurut Sarwoto (1991:156) pengertian bonus adalah :

a) Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target.

b) Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang. c) Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima

bonus.

Ketentuan bonus yang berhubungan dengan produktivitas kerja diatur sebagai berikut :

b. Dalam menghitung premi untuk suatu jangka waktu, maka yang diambil sebagai standar hanya prestasi pada hari – hari kerja dan tidak pada hari – hari mangkir yang tidak beralasan.

c. Prestasi yang diberikan seorang karyawan pada hari – hari hujan yang dibawah prestasi standar, harus dianggap sesuai dengan jumlah prestasi standar, apabila ia melaksanakan kewajibannya sesuai dengan ketentuan dalam peraturan kerja diwaktu hujan.

d. Dalam hal pihak Direksi dan atau pihak karyawan menyatakan keinginan perubahan dari sistem dan atau pembayaran premi maka harus diadakan lebih dahulu perundingan antara kedua pihak dan selambat – lambatnya dalam tempo 2 minggu harus sudah selesai. Jika tidak tercapai suatu persetujuan maka masalahnya dapat dimajukan pada instansi Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan setempat.

Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.

Prestasi para karyawan, terutama ditimbulkan oleh dua hal yaitu kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya, seperti pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi, sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu dalam diri seseorang dan hal-hal diluar dirinya. Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motif. Daya dorong diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pemimpin dan faktor-faktor lain yang turut mempengaruhinya. Pemimpin harus dapat memilih sarana atau alat yang sesuai untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan tanpa membawa pengaruh negatif terhadap organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya.

Bonus merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, yaitu dengan cara mengetahui apa yang dibutuhkan mereka dan berusaha untuk memenuhinya. Sedangkan individu-individu biasanya akan terdorong untuk berperilaku sedemikian rupa, sehingga apa yang mereka rasakan akan mengarah kepada perolehan ganjaran.

Mengenai bonus, Sarwoto (1995:141-142) memberikan batasan bahwa, Bonus adalah sarana motivasi dengan memberi bantuan sebagai suatu perangsang atau dorongan yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam dirinya timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.

Dari uraian di atas, maka dapat dikatakan bahwa program pemberian bonus dapat digunakan sebagai sarana untuk memotivasi karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa bonus adalah sebagai suatu dorongan yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk membangun, memelihara, dan memperkuat harapan-harapan karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar berprestasi bagi organisasi. Atau dengan kata lain:

1. Mereka merasa bonus yang diberikan dapat memenuhi keinginan dan kebutuhannya.

2. Upaya atau kemampuan yang akan dilakukan mungkin mengarah pada perolehan bonus.

Pengertian bonus merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang dimaksudkan untuk memberikan upah dan gaji yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan oleh prestasi kerja.

Dari pengertian mengenai bonus di atas, dapat dikatakan bahwa bonus merupakan salah satu rangsangan agar dapat mendorong seseorang untuk berprestasi lebih baik, karena pada dasarnya pengupahan bonus tersebut dibayarkan berdasarkan kelebihan prestasi.

2.1.2.5 Tujuan Pemberian Bonus

Tujuan Pemberian bonus menurut Hani Handoko (1996:176) adalah: Tujuan pemberian bonus hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dan gaji dasar.

Menurut Werther dan Davis (1996:301) bahwa tujuan pemberian bonus adalah untuk memenuhi kepentingan dari berbagai pihak antara lain:

1. Tujuan bagi masyarakat

Dewasa ini, bonus memberikan jaminan keuangan pada waktu sakit dan tidak mampu karena tua. Jadi bonus merupakan suatu andil yang tidak kecil bagi setiap karyawan dalam kehidupan bermasyarakat.

2. Tujuan bagi organisasi

Organisasi mempunyai berbagai tujuan ketika menawarkan bonus, antara lain:

a. Mengurangi biaya lembur

b. Mengurangi jumlah karyawan yang absent dan berhenti c. Menguntungkan dalam pengadaan tenaga kerja

d. Memuaskan tujuan karyawan 3. Tujuan Karyawan

Karyawan biasanya mencari perusahaan yang menyediakan bonus karena mengurangi biaya asuransi mereka.

2.1.2.6Pedoman Pemberian Bonus

Pemberian bonus adalah untuk menambah penghasilan karyawan dalam memenuhi kebutuhan mereka dan dengan terpenuhinya kebutuhan mereka maka para karyawan dapat bekerja lebih baik dan produktif. Menurut Garry Dessler (1995:322) terdapat 6 pedoman pertimbangan khusus dalam mengembangkan suatu rencana bonus yang efektif, yaitu:

a. Pastikanlah bahwa usaha dan imbalan saling berkaitan secara langsung. Rencana bonus hendaknya memberikan imbalan pada karyawan dalam proporsi yang langsung terhadap peningkatan produkstivitas, namun karyawan harus pula memahami tugas-tugas yang dituntutkan kepada mereka.

b. Rencana pemberian bonus yang harus dipahami dan mudah dikalkulasi oleh karyawan, karyawan hendaknya mampu mengkalkulasi dengan mudah imbalan yang akan diterima untuk berbagai tingkat usaha.

c. Susunan standar yang efektif. Standar yang ditetapkan hendaknya dinilai adil dan wajar oleh karyawan. Standar sebaiknya ditetapkan tinggi, namun cukup nalar untuk dicapai oleh karyawan dengan peluang sebesar 50-50.

d. Standar yang ada harus terjamin. Standar yang mendasari pemberian bonus hendaknya ditetapkan tidak sepihak, sebaliknya karyawan perlu mengetahui standar output yang ditetapkan perusahaan.

e. Tarif pokok karyawan sebaiknya dijamin, agar mereka akan tahu bahwa apapun yang terjadi mereka dapat sekurang-kurangnya memperoleh suatu upah pokok minimum yang dijamin.

f. Dapatkan dukungan untuk rencana bonus tersebut. Keterbatasan kelompok kerja dapat merusak suatu rencana bonus. Oleh sebab itu, dukungan kelompok kerja sangatlah penting sebelum rencana tersebut mulai dilaksanakan.

Rencana bonus individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Menurut Panggabean (2002 : 90-91) bonus akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.

Menurut Pangabean (2002 : 91) Pemberian bonus terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.

2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. 3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata

pembayaran yang diterima oleh kelompok.

2.1.3 Cuti

2.1.3.1 Pengertian Cuti

Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) bahwa program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan.

Sedangkan menurut Handoko (2001:183) kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan.

Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

2.1.3.2 Jenis – Jenis Cuti

Beberapa jenis cuti yang berlaku di Indonesia antara lain :

• Cuti Tahunan

• Cuti Sakit

• Cuti Bersalin/Cuti Melahirkan

• Cuti Karena Alasan Penting

1. Cuti Tahunan

Berdasarkan Undang-Undang No.13 tahun 2003 Pasal 79 ayat (2), seorang pekerja berhak atas cuti tahunan sekurang kurangnya 12 hari kerja. Beberapa persyaratan untuk mengajukan Cuti Tahunan, yaitu :

• Pekerja telah bekerja sekurang‐_{kurangnya 1 tahun secara terus}

menerus.

• Lamanya cuti tahunan adalah 12 hari kerja.

• Cuti tahunan tidak dapat dipecah-pecah hingga jangka waktu yang kurang dari 3 hari kerja.

• Untuk mendapatkan cuti tahunan, pekerja yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat perusahaan yang berwenang memberikan cuti.

• Cuti tahunan diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang memberikan cuti.

Berdasarkan Undang-undang no. 13 tahun 2003 Pasal 79 ayat (2), hanya karyawan yang sudah bekerja minimal 12 bulan yang berhak mendapat cuti tahunan 12 hari. Karena itu, perusahaan berwenang untuk menolak permintaan cuti dari karyawan yang belum genap 1 tahun bekerja. Apabila perusahaan bersedia memberikan ijin, maka disebut sebagai cuti di luar

tanggungan dan perusahaan dapat memotong gaji pekerja tersebut secara pro rata sesuai dengan jumlah ketidak-hadirannya.

Tetapi disebutkan juga dalam Undang-undang tersebut bahwa pelaksanaan dari cuti tahunan ditentukan dari Perjanjian Kerja Bersama; dan atau Peraturan Perusahaan; dan atau Perjanjian Kerja. Artinya, cuti tersebut bergantung dari kesepakatan antara karyawan dengan pengusaha. Pada situasi ini, keberadaan dan pelaksanaan cuti bergantung pada negosiasi personal masing-masing karyawan dengan pengusaha.

2. Cuti Sakit

Syarat-syarat untuk mengajukan cuti sakit, antara lain :

• Pekerja yang sakit selama 1 atau 2 hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan, pekerja yang bersangkutan harus memberitahukan atasannya.

• Pekerja yang sakit lebih dari 2 hari sampai dengan 14 hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan bahwa pekerja yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti dengan melampirkan surat keterangan dokter.

• Pekerja yang menderita sakit lebih dari 14 hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan bahwa pekerja yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti dengan melampirkan surat keterangan dokter yang

ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Cuti sakit dengan keterangan tersebut, diberikan waktu paling lama 1 tahun.

• Pekerja yang tidak sembuh dari penyakitnya dalam jangka waktu sebagaimana dimaksud pada point 3, harus diuji kembali kesehatannya oleh dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Apabila berdasarkan hasil pengujian kesehatan, pekerja yang bersangkutan belum sembuh dari penyakitnya, maka ia akan diberhentikan dengan hormat dari jabatannya karena sakit dan mendapat uang pesangon berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Peraturan mengenai pelaksanaan cuti baik cuti seharusnya diatur secara jelas oleh perusahaan untuk memberikan kejelasan kepada karyawan mengenai karyawan yang boleh mengambil cuti dengan gaji tetap dibayar. Termasuk mengenai cuti tambahan ketika karyawan tidak bisa datang bekerja karena sakit. Jadi, pada dasarnya ini kembali pada kesepakatan antara perusahaan dengan karyawan untuk memberlakukan cuti sakit ke dalam cuti tahunan atau tidak.

Pekerja yang mengalami kecelakaan dalam dan oleh karena menjalankan tugas kewajiban pekerjaannya sehingga ia memerlukan perawatan berhak atas cuti sakit sampai sembuh dari penyakitnya, pekerja yang bersangkutan menerima akan menerima penghasilan penuh.

UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan tidak memberikan kewenangan kepada pengusaha atau perusahaan untuk membuat perjanjian kerja yang memuat ketentuan larangan menikah maupun larangan hamil selama masa kontrak kerja atau selama masa tertentu dalam perjanjian kerja.

Ketentuan ini terdapat pada Pasal 153 ayat 1 huruf e UU No.13/2003 yang berbunyi : Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan karena pekerja hamil adalah batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan sesuai Pasal 153 ayat 2 UU No.13/2003.

Pada prinsipnya, perusahaan tidak dapat memaksa karyawati untuk mengundurkan diri karena hamil. Seperti yang telah dijelaskan diatas, bahwa kehamilan bukanlah alasan yang sah berdasarkan hukum untuk digunakan sebagai alasan memberhentikan pekerja, meskipun sudah diperjanjikan sebelumnya. Selain itu, perusahaan tidak dapat memaksa karyawati untuk mengundurkan diri, karena pada dasarnya pengunduran diri haruslah didasarkan pada kemauan dari pekerja (pasal 154 huruf b UU No.13/2003). Oleh karena itu. perjanjian yang memuat klausal pekerja akan diputus hubungan kerjanya karena hamil tidak beralasan hukum dan dianggap batal demi hukum.

Jadi, meskipun dalam perjanjian kerja tertulis bahwa pekerja dilarang hamil sebelum waktu tertentu, namun karena hal tersebut bertentangan dengan

peraturan perundang-undangan yang ada dan hak asasi manusia, maka secara hukum perusahaan tidak dapat memutus hubungan kerja karyawan yang bersangkutan.

Pengaturan mengenai cuti hamil ini diatur dalam Pasal 82 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yakni sebagai berikut :

1. Pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

2. Pekerja perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.

Pekerja perempuan berhak memperoleh cuti selama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan atau jika diakumulasi menjadi 3 bulan.

Dalam pasal 82 ayat 2 menyatakan bahwa pekerja perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan yang menangani kasus keguguran Anda.

Seorang pekerja perempuan berhak atas cuti hamil/melahirkan dan manfaat bersalin. Pekerja tersebut dapat memberikan pemberitahuan secara lisan atau tertulis kepada manajemen yang mengatakan bahwa dia akan melahirkan anaknya dalam waktu 1,5 bulan. Dan setelah menerima surat

pemberitahuan tersebut, maka manajemen harus memberikan cuti di hari selanjutnya.

Seorang pekerja perempuan yang telah melahirkan anaknya harus memberikan pemberitahuan kepada perusahaan tentang kelahiran anaknya dalam waktu tujuh hari setelah melahirkan. Pekerja tersebut juga perlu memberikan bukti kelahiran anaknya kepada manajemen dalam waktu enam bulan setelah melahirkan. Bukti ini dapat berupa fotocopy surat kelahiran dari rumah sakit atau akte kelahiran.

Pada praktiknya, pekerja perempuan yang sedang hamil mungkin tak selalu mudah menentukan kapan bisa mengambil haknya untuk cuti hamil dan melahirkan. Misalnya, dalam hal pekerja tersebut melahirkan prematur sehingga pekerja tersebut melahirkan sebelum mengurus hak cuti melahirkannya.

Walaupun sebenarnya pekerja perempuan dapat menentukan kapan cuti tersebut diambil, misalkan pekerja perempuan boleh memilih cuti selama 1 bulan sebelum melahirkan dan 2 bulan sesudah melahirkan sepanjang akumulasi waktunya tetap selama 3 bulan. Perusahaan - perusahaan di Indonesia memberikan kebebasan tenaga kerja untuk bebas memilih waktu cuti, asalkan ada rekomendasi dari dokter/bidan dan informasi waktu cuti kepada perusahaan.

Selama 3 bulan cuti hamil/melahirkan tersebut, perusahaan tetap wajib memberikah hak upah penuh, artinya perusahaan tetap member gaji

pada pekerja perempuan yang hamil meskipun mereka sedang menjalani cuti hamil/melahirkan.

Pasal 3 Konvensi ILO No.183 tahun 2000 mengatur lebih lanjut bahwa pemerintah dan pengusaha sepatutnya mengambil langkah-langkah yang tepat untuk menjamin bahwa pekerja perempuan hamil tidak diwajibkan melakukan pekerjaan yang dapat membahayakan kesehatan ibu dan anak dalam kandungan. Mempekerjakan seorang wanita pada pekerjaannya yang mengganggu kesehatannya atau kesehatan anaknya, sebagaimana yang ditentukan oleh pihak berwenang, harus dilarang selama masa kehamilan dan sampai sekurang-kurangnya tiga bulan setelah melahirkan dan lebih lama bila wanita itu merawat anaknya.

Sesuai dengan UU no. 13 tahun 2003 pasal 81 pekerja perempuan yang dalam masa menstruasi merasakan sakit dan memberitahukannya kepada manajemen perusahaan, maka dia tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua dalam masa menstruasinya. Implementasi hak ini ada yang dipersulit di beberapa perusahaan yang meminta surat keterangan dokter untuk mendapat cuti menstruasi, ketika faktanya jarang bahkan mungkin hamper tidak ada perempuan yang pergi konsultasi ke dokter karena menstruasi.

4. Cuti Besar

Tidak semua perusahaan mengadakan cuti besar. Cuti besar hanya dilaksanakan di perusahaan – perusahaan tertentu dan untuk mendapatkan cuti

besar, pekerja harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti.

Persyaratan untuk mengajukan cuti besar, antara lain :

• Pekerja yang telah bekerja sekurang‐_{kurangnya 6 tahun secara terus}

menerus pada perusahaan yang sama berhak mendapatkan cuti besar yang lamanya 3 bulan.

• Pekerja yang menjalani cuti besar pada tahun ketujuh dan seterusnya tidak berhak lagi atas cuti tahunannya dalam tahun yang bersangkutan.

• Selama menjalankan hak istirahat panjang pekerja/buruh berhak atas upah penuh dan pada pelaksanaan istirahat tahun kedelapan pekerja/buruh diberikan kompensasi hak istirahat tahunan sebesar setengah bulan gaji.

5. Cuti Karena Alasan Penting

Pekerja berhalangan hadir untuk melakukan pekerjaannya dikarenakan suatu alasan penting. Dalam pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003 tentang Tenaga Kerja disebutkan bahwa pekerja berhak atas cuti tidak masuk kerja karena halangan dan tetap dibayar penuh. Alasan/keperluan penting tersebut mencakup :

• Pekerja menikah, dibayar untuk 3 hari

• Menikahkan anaknya, dibayar untuk 2 hari

• Membaptiskan anaknya, dibayar untuk 2 hari

• Istri melahirkan/mengalami keguguran kandungan, dibayar untuk 2 hari

• Suami/istri, orang tua/mertua, anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk 2 hari

• Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk 1 hari.

Pekerja yang sedang mengambil cuti, berhak atas upah penuhnya yaitu gaji pokoknya dan tidak termasuk tunjangan-tunjangan yang diperhitungkan berdasarkan kehadirannya di tempat kerja per hari seperti tunjangan makan dan transportasi.

2.1.4 Produktivitas Kerja

Dewasa ini kesadaran akan perlunya peningkatan produktivitas semakin meningkat, karena adanya suatu keyakinan bahwa perbaikan produktivitas akan memberikan kontribusi positif dalam perbaikan ekonomi. Adanya peningkatan produktivitas dapat diartikan sebagai adanya perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil kerja, sampai dengan peningkatan pemberdayaan sumber dana dan sumber-sumber produksi lainnya.

Produktivitas merupakan perbandingan antara sejumlah input yang kemudian mengalami proses transformasi sehingga menjadi sejumlah output tertentu, kemudian adanya umpan balik untuk pengendalian produktivitas dimana secara keseluruhan dipengaruhi oleh faktor lingkungan.

Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan. Peningkatan produktivitas dapat terlaksana apabila perusahaan mampu mencapai kondisi yang menyebabkan peningkatan produktivitas, seperti yang dikemukakan oleh Haryono Sudriamunawar (2006:75) bahwa peningkatan produktivitas terjadi apabila:

a) Keluaran meningkat, masukan berkurang b) Keluaran meningkat, masukan konstan

c) Keluaran meningkat, masukan juga meningkat namun lambat d) Keluaran konstan, masukan berkurang

e) Keluaran menurun, masukan juga berkurang, tetapi lebih cepat

Hal yang sama dikemukakan oleh Pandji Anoraga (2004:177), bahwa peningkatan produktivitas dapat terlaksana apabila salah satu situasi seperti ini dapat tercapai:

1. Keluaran meningkat, masukan berkurang

2. Keluaran meningkat, masukan meningkat tetapi lebih lambat 3. Keluaran konstan, masukan berkurang

4. Keluaran turun, masukan juga berkurang tetapi lebih cepat

Dengan demikian, dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa para ahli tersebut memiliki pendapat yang sama tentang kriteria produktivitas dan dengan terpenuhinya salah satu kriteria produktivitas tersebut oleh perusahaan, maka suatu perusahaan dapat dikatakan produktif.

Istilah produktivitas bukan merupakan hal yang baru. Produktivitas berasal dari Bahasa Inggris, product: result, outcome, kemudian berkembang menjadi kata productive yang berarti menghasilkan, dan productivity: having the ability or creative. Secara utuh dapat diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu. Istilah produktivitas pertama kali muncul pada tahun 1776 dalam artikel yang berjudul “the school of physiocraft” yang ditulis oleh Francois Quesney (ekonom Perancis). Sedangkan produktivitas sebagai konsep dengan keluaran dan masukan dicetuskan pertama kali oleh David Ricardo. Inti konsepnya adalah bagaimana keluaran akan berubah apabila besaran masukan berubah. Pokok bahasan produktivitas selalu dikaitkan dengan organisasi, produksi dan tenaga kerja. Produktivitas seringkali dijadikan tolok ukur keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan.

Pengertian produktivitas dapat diartikan secara beragam dari berbagai sudut pandang tergantung siapa yang mengemukakannya dan apa tujuannya. Seperti yang dikemukakan oleh Pandji Anoraga (2004:175) yang mendefinisikan produktivitas ke dalam tiga konsep yaitu konsep ekonomis, konsep filosofis, dan konsep sistem. Konsep ekonomis dikaitkan dengan usaha manusia dalam upaya menghasilkan barang dan jasa guna pemenuhan kebutuhan hidup manusia, konsep filosofis dikaitkan dengan pandangan hidup dan sikap mental dalam upaya pencapaian kehidupan esok yang lebih baik lagi, sedangkan konsep sistem dikaitkan dengan pemikiran bahwa tujuan

suatu sistem akan tercapai dengan adanya kerjasama dan keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan.

Produktivitas secara umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut:

Produktivitas = Output/input(measurable)+ input (invisible)

Invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan pengaturan organisasi, dan motivasi kerja. Untuk mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia, operator mesin, misalnya, maka formulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:

Produktivitas = total keluaran yang dihasilkan tenaga kerja jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan. Di sini produktivitas dari tenaga kerja ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga kerja yang dipekerjakan dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak langsung, akan tetapi biasanya meliputi keduanya.

Mulyadi (2007:22) mengungkapkan bahwa produktivitas adalah suatu ukuran yang berhubungan dengan produksi keluaran secara efisien dan terutama ditujukan kepada hubungan antara keluaran dan masukan yang digunakan untuk menghasilkan keluaran tersebut.

Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan di atas, secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara keluaran

atau output tertentu dengan sumber daya yang digunakan sebagai masukan sistem produksi (modal, tenaga kerja, bahan, energi, dll).

2.1.4.2 Jenis-Jenis Produktivitas

Berdasarkan pengukuran produktivitas melalui pendekatan rasio output : input menurut Vincent Gaspersz (2000:22-23) akan mampu menghasilkan tiga jenis produktivitas yaitu: produktivitas parsial, produktivitas faktor-total dan produktivitas total. Produktivitas parsial atau produktivitas faktor tunggal (single-factorproductivity) merupakan rasio dari output terhadap salah satu jenis input. Contohnya produktivitas tenaga kerja. Produktivitas faktor-total merupakan rasio dari output bersih terhadap banyaknya input modal dan tenaga kerja yang digunakan. Berdasarkan definisi di atas jenis input yang dipergunakan dalam pengukuran produktivitas faktor total hanya faktor tenaga kerja dan modal. Sedangkan produktivitas total merupakan rasio dari output total terhadap input total yang meliputi semua input yang digunakan dalam proses produksi.

Lebih lanjut George J. Washnis et.all (1991:1-2) mengemukakan bahwa produktivitas dapat dibagi menjadi:

1) Produktivitas berdasarkan strata, terdiri dari: (a) Produktivitas makro (nasional), (b) Produktivitas sektoral, (c) Produktivitas mikro (perusahaan),(d) Produktivitas individu,

2) Produktivitas berdasarkan faktoral, terdiri dari: (a) Produktivitas total, (b) Produktivitas multi faktoral, (c) Produktivitas parsial, (d) Produktivitas total dan distribusinya.

Jika output dan input yang dipergunakan itu dinyatakan dalam satuan fisik, maka dinamakan produktivitas operasional (operational productivity measure). Sedangkan jika output dan input yang digunakan dinyatakan dalam satuan moneter (dollar, rupiah, dan lain-lain), maka dinamakan produktivitas keuangan (financial productivity measure).

2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Menurut Sinungan (2008:56-58) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas perusahaan, yaitu:

a. Manusia, dipengaruhi oleh: kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang kebudayaan dan pendidikan, kemampuan, sikap, minat, stuktur pekerjaan, keahlian, dan umur

b. Modal, dipengaruhi oleh: modal tetap (mesin, gedung, alat-alat), teknologi, dan bahan baku

c. Produksi, dipengaruhi oleh: penanganan bahan baku, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharaan melalui pencegahan, energi, kuantitas, kualitas, spesialisasi produksi

d. Lingkungan. Seperti yang telah disebutkan diawal pemaparan, bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini hanya memusatkan perhatian pada tingkat perusahaan, sehingga lingkungan yang dimaksud adalah lingkungan organisasi (internal). Lingkungan ini dipengaruhi oleh: suasana/iklim kerja (sosial), sistem bonus, hubungan antar manajemen dan karyawan, lingkungan alam, organisasi dan perencanaan, serta kondisi ekonomi dan perdagangan e. Umpan balik, dalam pengertian umum umpan balik adalah informasi yang ada

pada hubungan timbal balik masukan (input) dan hasil (output) dalam perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Beberapa Penelitian Sebelumnya Mengenai Produktivitas Kerja Karyawan

No. Nama Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian

1. Dwi Medalita Sembiring

2001 Peranan Upah dan Insentif terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada PT. Dunkindo Lestari Cabang Medan

Korelasi Upah dan Insentif terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan angka 83% yang berarti bahwa hubungan antara kedua variabel sangat kuat. Perhitungan premi masih

membingungkan bagi karyawan dan kurang sikap transparan dari pimpinan mengenai pencapaian omset. 2. Nadia Nasir 2008 Analisa Pengaruh Tingkat

Upah, Masa Kerja, Usia terhadap Produktivitas Tenaga Kerja

Tingkat upah yang diberikan perusahaan masih jauh di bawah ketentuan. Pengujian terhadap hipotesis yang menyatakan bahwa adanya pengaruh secara simultan variabel bebas terhadap variabel produktivitas kerja dapat diterima. Tingkat upah, masa kerja dan usia memiliki pengaruh parsial secara

signifikan terhadap produktivitas kerja secara nyata. Artinya tingkat upah dan masa kerja dapat

Sumber : Diolah oleh Peneliti, 2013

produktivitas kerja secara nyata. 3. Irma Herliza

Rizki

2008 Peranan Sistem Aksi Penggajian dan Pengupahan dalam

Mendukung Pengendalian Intern Gaji dan Upah pada PTP. Nusantara IV

(Persero) Medan Sumatera Utara

Adanya dokumen – dokumen serta catatan – catatan akuntansi yang memadai seperti daftar gaji, daftar hadir, rekening Koran bank, jurnal dan buku besar. Keseluruhan dokumen tersebut sudah terprogram dalam komputer, sehingga dapat meminimalkan kesalahan dalam pembayaran gaji dan upah. Kebijakan – kebijakan dan prosedur – prosedur kepegawaian yang ditetapkan oleh perusahaan sangat mendukung terhadap pengendalian intern gaji dan upah, dan setiap prosedur tersebut dilaksanakan oleh pihak yang berwewenang.

2.3 Kerangka Konseptual

Variabel Bebas (X) Variabel Terikat (Y)

H1

H2

H3

H4

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Disusun Penulis, 2013

PTP. Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara, merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan dimana dalam melaksanakan kegiatan operasi perusahaan mempekerjakan karyawan dari berbagai tingkatan dan dalam jumlah yang sangat besar. Kesejahteraan karyawan dapat dipicu dengan pemberian lembur pada perusahaan, karena itu sebagai imbalannya, perusahaan memberikan upah lembur dan bonus, serta memperhitungkan cuti bagi karyawannya. Proses

UPAH LEMBUR (X1)

CUTI (X3)

pemberian upah lembur, bonus, dan pengambilan cuti tersebut bisa menjadi faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

2.4 Hipotesis Penelitian

Menurut Erlina (2007) Hipotesis adalah proporsi yang dirumuskan dengan maksud untuk diuji secara empiris. Hipotesis merupakan dugaan atau jawaban sementara terhadap masalah yang akan diuji kebenarannya, melalui analisis data yang relevan dan kebenarannya akan diketahui setelah dilakukan penelitian. Berdasarkan tinjauan teoritis dan kerangka konseptual yang diuraikan sebelumnya, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

H1 : Upah Lembur (X₁) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.

H2 : Bonus (X2) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.

H3 : Pengambilan Cuti (X₃) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.

H4 : Upah Lembur (X₁), Bonus (X2), Pengambilan Cuti (X₃) berpengaruh

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah sebagai berikut:

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain asosiatif kausal. Dengan kausal berguna untuk mengukur hubungan-hubungan antar variabel riset atau berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain.

3.2 Jenis Data dan Sumber Data

Jenis data yang dikumpulkan penulis adalah :

1) Data Primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama yang merupakan data mentah yang kelak akan diproses untuk tujuan-tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhan, misalnya dari individu, antara lain contohnya adalah hasil wawancara dari pihak perusahaan serta penyebaran kuisioner.

2) Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang sudah terdokumentasi di perusahaan. Antara lain : Sejarah perusahaan, Struktur organisasi, serta literatur – literatur terkait.

3.3 Teknik Pengumpulan Data dan Pengolahan Data

Ada tiga teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu:

1. Teknik observasi yaitu melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti khususnya pada bagian kepegawaian.

2. Studi Pustaka yaitu dengan melakukan telaah pustaka, eksplorasi dan mengkaji berbagai literatur pustaka seperti jurnal dan sumber-sumber lain yang berkaitan dengan penelitian seperti bagian sumber daya manusia, akuntansi dan keuangan serta bagian yang terkait.

3. Teknik dokumentasi yaitu dengan cara mengumpulkan dan mencatat data sekunder yang telah terdokumentasi baik data keuangan maupun data non keuangan seperti mengumpulkan buku-buku yang berhubungan dengan upah lembur, pemberian bonus, pengambilan cuti, dan produktivitas kerja.

Analisis ini menggunakan teknik analisis statistik SPSS 17.0 dengan metode analisis regresi linear berganda dengan model persamaan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana :

Y = Produktivitas Kerja a = Konstanta

b1...b3 = Koefisien regresi X1 = Upah Lembur X2 = Bonus

X3 = Cuti

e = Tingkat kesalahan pengganggu

Tabel 3.1

Variabel Defenisi opersional Pengukuran Skala

Variabel depende n : Upah Lembur

(X1)

Pekerjaan yang dilakukan di luar hari kerja resmi dan jam kerja resmi, kecuali yang mendapat premi.

Diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan No. KEP.102/MEN/VI/2004 Pasal 8 yang mengatur perhitungan upah lembur.

Likert

Variabel depende n : Bonus

(X2)

Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target.

Karyawan yang telah bekerja minimal 12 bulan berhak mendapat cuti tahunan 12 hari kerja.

Likert

Variabel dependen : Cuti

(X3)

Balas jasa yang diberikan dalam bentuk

pelayanan karyawan.

Seorang pekerja berhak atas cuti

tahunan sekurang kurangnya 12 hari kerja.

Likert

Produktivitas Kerja (Y)

Suatu ukuran yang berhubungan dengan produksi

Produktivitas = Output/input(measurable₎

+ input (invisible₎

Variabel dan Pengukuran Sumber : Diolah oleh Peneliti, 2013

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan adalah metode deskriptif, yaitu dengan cara menentukan, mengumpulkan data, mengklasifikasikan, menginterpretasikan dan kemudian dianalisis serta dibandingkan dengan teori-teori, lalu diambil suatu kesimpulan dan selanjutnya memberikan saran. Penelitian ini juga menggunakan

keluaran secara efisien dan terutama

ditujukan kepada hubungan antara keluaran dan masukan yang digunakan untuk

menghasilkan keluaran tersebut.

model analisis regresi linier berganda. Regresi linier berganda digunakan untuk menguji hubungan antara satu variabel dependen terhadap lebih dari satu variabel indpenden. Untuk memastikan apakah model regresi linier berganda yang digunakan tidak terdapat masalah normalitas dan heterokedastistas maka terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

Penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas untuk menguji kelayakan instrumen penelitian yaitu kuisioner penelitian sebagai alat pengumpul data primer. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Reliabel berarti instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan memberikan hasil yang sama.

3.7 Teknik Analisis

3.7.1 Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian dengan menggunakan uji asumsi klasik. Suatu model penelitian dikatakan cukup baik dan dapat digunakan untuk memprediksi jika lolos serangkaian uji asumsi klasik yang melandasinya. Karena data yang digunakan data primer maka untuk menentukan ketepatan model perlu dilakukan pengujian atas beberapa asumsi klasik yang digunakan yaitu : uji normalitas dan uji heteroskedastisitas,

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi linier berganda, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.

3.7.1.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi tidak terdapat ketidaksamaan varians dari satu residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.

3.7.1.3 Uji Multikolinieritas

Menurut Situmorang (2011 : 139), uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi linier berganda ditemukan adanya korelasi diantara variabel independen. Jika terjadi korelasi, berarti terjadi masalah multikolinieritas. Model regresi linier berganda yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk melihat ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi linier berganda dilihat dari nilai Tolerence dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Batasan yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerence < 0,10 atau sama dengan VIF > 5. Untuk mendeteksi ada atau tidak adanya multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variance Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :

• VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas

• Tolerance < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas

• Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolineritas

3.7.2 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda, yaitu:

3.7.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (upah lembur, bonus, dan cuti) terhadap variabel terikat (produktivitas kerja) pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

3.7.2.2 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen.

3.7.2.3 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen.

3.7.2.4 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Pengujian ini bertujuan ntuk mengetahui seberapa besar pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen, seberapa jauh

pengaruh satu variabel independen atau variabel penjelas secara individual mampu menerangkan variabel dependen.

3.8Lokasi dan Jadwal Penelitian

Tempat penelitian adalah Kantor PTP. Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara yang berlokasi di Jl, Suprapto No. 2 Medan dan waktu penelitian dimulai pada bulan Januari 2013 sampai dengan selesainya skripsi ini.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.1 Gambaran Umum PTP. Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara

4.1.1.1Sejarah Singkat Perusahaan

Pada Tahun 1958 sesuai UU No. 86 tahun 1958, perusahaan – perusahaan swasta asing (Belanda) seperti HVA & RCMA dinasionalisasikan oleh pemerintah R.I, dan kemudian dilebur menjadi perusahaan milik pemerintah melalui peraturan pemerintah nomor 19 tahun 1959, selanjutnya pada tahun 1967 pemerintah melakukan pengelompokan menjadi perusahaan perkebunan negara (PPN) Aneka tanaman, PPN Karet dan Serat.

Melalui Keppres no. 144 tahun 1968, PPN yang ada di wilayah Sumatera Utara & Aceh dikelompokkan ulang menjadi Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) dialihkan menjadi Perusahaan terbatas Persero, dengan nama resmi PT. Perkebunan I s.d IX (Persero).

Pada Tahun 1994 PTP VI, VII, dan VIII digabung dalam kelompok PTP. SUMUT – III, kemudian berdasarkan peraturan pemerintah nomor. 9 tahun 1996 semua PTP yang ada di Indonesia dikelola kembali melalui penggabungan & Pemisahaan proyek – proyek yang melahirkan PT. Perkebunan Nusantara (PTPN I s.d XIV). Terhitung sejak 11 Maret 1996, gabungan PTP VI, VII, dan VIII diberi nama PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero), yang kini berkantor pusat di Jl. Letjend Soeprapto No. 2 Medan. Unit usaha yang dikelola PTPN IV sejumlah 38 usaha terletak di 10 daerah kabupaten/kota dalam satu provinsi Sumut.

4.1.1.2 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

PTPN IV adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada bidang usaha agroindustri. PTPN IV mengusahakan perkebunan dan pengolahan komoditas kelapa sawit dan teh yang mencakup pengolahan areal dan tanaman, kebun bibit dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengolahan komoditas menjadi bahan baku berbagai industri, pemasaran komoditas yang dihasilkan dan kegiatan pendukung lainnya.

PTPN IV memiliki 30 Unit Kebun yang mengelola budidaya Kelapa Sawit dan Teh, dan 3 unit Proyek Pengembangan Kebun Inti Kelapa Sawit, 1 unit Proyek Pengembangan Kebun Plasma Kelapa Sawit, yang menyebar di 9 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara dan Mandailing Natal.

Umumnya suatu organisasi baik itu organisasi massa maupun organisasi usaha, haruslah mempunyai struktur organisasi agar perjalanan usaha dapat berlangsung dengan baik, sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan efektif. Yang membedakan struktur organisasi pada perusahaan besar dan kecil adalah tingkat kerumitan masalah yang dihadapinya dan disesuaikan dengan jenis dan kegiatan yang dijalankan perusahaan.

Penyusunan struktur organisasi sesuai dengan prinsip organisasi yang dilaksanakan sebelum operasi fisik perusahaan, agar berjalan sebagaimana

mestinya. Pembentukan struktur organisasi secara umum diikuti dengan penyusunan analisa jabatan dan uraian jabatan yang mempertegas dalam pembagian pekerjaan dalam arti pekerja mengetahui siapa yang menjadi atasan, pekerjaan apa yang diharapkan darinya dan apa yang harus dikerjakan, apa yang menjadi hak dan kewajibannya dan lain sebagainya. Oleh karena itu struktur organisasi sangat penting peranannya untuk menghindari ketidakpastian dalam melaksanakan aktivitas – aktivitas perusahaan.

Berikut ini akan dijelaskan mengenai struktur organisasi PTP. Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara.

1. Unsur Pimpinan adalah Direktur Utama, yang terdiri dari : A. Bagian Sekretaris Perusahaan, terdiri atas :

1) Urs. Sekretaris

2) Urs. Corporate Legal dan Kerja Sama Usaha 3) Urs. Hubungan Masyarakat dan Komunikasi A. Bagian Satuan Pegawasan Intern (SPI), terdiri dari :

1. Urs. Pengawasan Operasional Wilayah A 2. Urs. Pengawasan Operasional Wilayah B 3. Urs. Pengawasan Operasional Wilayah C 4. Urs. Pengawasan Operasional Wilayah D 5. Urs. Pengawasan Operasional Wilayah E 6. Urs. Pengawasan Operasional Wilayah F 7. Urs. Pengawasan Sisdur

2. Direktur Produksi, terdiri dari : A. Bagian Tanaman, terdiri dari :

1. Urs. Pemeliharaan TM Kelapa sawit 2. Urs. Pempukan

3. Urs. Produksi

4. Urs. Investasi Kelapa Sawit dan Teh 5. Urs. Plasma

6. Urs. Teh, Pembibitan dan Komoditi Lain 7. Urs. Kebun Benih

B. Bagian Pengolahan, terdiri dari :

1. Urs. Pengolahan Kelapa Sawit dan Pengendalian Mutu 2. Urs. Pengolahan Teh dan Pengendalian Mutu

3. Ur. Pengendalian Lingk. Hidup C. Bagian Teknik, terdiri dari :

1. Urs. Mesin/Instalasi A 2. Urs. Mesin/Instalasi B 3. Urs. Mesin/Instalasi C

4. Urs. Teknik Sipil dan Traksi A 5. Urs. Teknik Sipil dan Traksi B

D. Bagian Pembelian Bahan Baku, terdiri dari :

1. Urs. Pembelian dan Pembinaan Petani / Pemasok 2. Urs. Administrasi Pembelian Bahan Baku

3. Direktur Keuangan, terdiri dari : A. Bagian Keuangan, terdiri dari :

1. Urs. Pengelolaan Anggaran 2. Urs. Pajak dan Asuransi 3. Urs. Pengelolaan Kas B. Bagian Akuntansi, terdiri dari :

1. Urs. Tata Buku 2. Urs. Pelaporan 3. Urs. Verifikasi 4. Urs. Aktiva Tetap

C. Bagian Pemasaran, terdiri dari : 1. Urs. Penjualan Produk 2. Urs. Distribusi

3. Urs. Pengembangan Pasar

4. Direktur Perencanaan dan Pengembangan Usaha, terdiri dari : A. Bagian Perencanaan, terdiri dari :

1. Urs. Perencanaan dan Evaluasi 2. Urs. Penelitian dan Pengkajian 3. Urs. Standarisasi dan Sertifikasi

B. Bagian Pengembangan Usaha, terdiri dari :

1. Urs. Pengembangan Industri Hilir / Pengolahan 2. Urs. Pengembangan Anak Perusahaan dan PMT

3. Program Kemitraan dan Bina Lingkungan C. Bagian PKBL, terdiri dari :

1. Urs. Analisa dan Monitoring Wilayah A 2. Urs. Analisa dan Monitoring Wilayah B 3. Urs. Administrasi Keuangan

4. Urs. Corporate Social Responsibility (CSR) D. Manajemen Sistem Informasi

1. Urs. Sistem Informasi Bisnis dan Pengembangan Aplikasi 2. Urs. Operasional Sistem Terknologi Informasi

5. Direktur SDM & UMUM, terdiri dari : A. Bagian SDM, terdiri dari :

1. Urs. Pengelolaan SDM 2. Urs. Pengelolaan CBHMRS 3. Urs. Hubungan Industrial 4. Urs. Kesehatan dan K3 B. Bagian Umum, terdiri dari :

1. Urs. Rumah Tangga dan Transportasi 2. Urs. Protokoler

3. Urs. Kesejahteraan Sosial

C. Bagian hukum dan Pertanahan, terdiri dari : 1. Urs. Hukum

3. Urs. Perizinan 4. Urs. Pengamanan

D. Bagian Pengadaan, terdiri dari : 1. Urs. Pengadaan Barang Teknik

2. Urs. Pengadaan Barang, Pengolahan dan Non Teknik 3. Urs. Analisa Harga dan Persediaan

4.1.2 Kebijakan Perusahaan

Kebijakan perusahaan dituangkan dalam suatu Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Kebijakan tersebut antara lain berisi tentang hari dan jam kerja. Di mana hari dan jam kerja kantor adalah 5 dalam 1 minggu yaitu dari hari senin s/d jum’at. Jam kerja 1 hari bagi kantor direksi adalah 8 jam sehari atau 40 jam seminggu dengan ketentuan sebagai berikut: Senin s/d Kamis: Pukul 07. 30 – 16.30 WIB, dan Jum’at: Pukul 07.30 – 11.30 WIB.

4.1.2.1 Upah Lembur

Pada PTPN IV (Persero) Medan, upah lembur hanya diperoleh oleh karyawan golongan IA sampai dengan golongan IIA. Sedangkan golongan IIIA sampai golongan IVD memperoleh tunjangan jabatan, karena golongan IIIA sampai golongan IVD mempunyai fungsi dan status dalam struktur organisasi perusahaan dalam wewenang suatu jabatan yang mempunyai kewajiban tanggung jawab dan wewenang untuk membantu memikirkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan.

Perusahaan yang mempekerjakan karyawan melebihi waktu kerja yang telah ditetapkan wajib membayar uang lembur. Pekerjaan lembur yang dilaksanakan tersebut memenuhi syarat sebagai berikut :

a. Ada perintah tertulis dari atasan langsung karyawan yang bersangkutan. b. Waktu kerja lembur hanya dapat dilaksanakan paling banyak 3 jam kerja

dalam 1 hari dan 14 jam kerja dalam 1 minggu.

c. Penyimpangan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam butir b untuk pekerjaan tertentu disesuaikan dengan peraturan yang berlaku.

Dalam hal seorang karyawan yang mendapat premi sebagaimana dimaksud dalam pasal 21, maka suatu kepentingan perusahaan diperintahkan untuk melakukan suatu pekerjaan di luar jam kerja resminya sebagai seorang karyawan yang mendapat premi, sehingga pekerjaan yang dilakukan tersebut diperhitungkan sebagai kerja lembur dengan mendapat upah lembur.

Perusahaan memberikan imbalan kepada karyawannya berupa uang dan barang atas pekerjaan yang dilakukannya. Imbalan itu disebut take home pay, yang terdiri dari :

2. Gaji, yaitu imbalan berupa uang yang diterima karyawan dari perusahaan atau tugas yang dilakukannya sesuai dengan golongan karyawan tersebut. 3. Khusus bagi karyawan golonga IA sampai dengan IID disamping

memperoleh Gaji Pokok juga menerima natura berupa beras yang diberikan setiap bulan, yaitu:

2. Istri/suami tidak bekerja (maks. 1 orang) 9 kg 3. Tiap anak (maks. 3 orang) 8 kg

4. Premi/lembur. Yang berhak memperoleh uang lembur adalah karyawan golongan IA s/d IID. Perhitungan uang lembur didasarkan kepada Keputusan Mentri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor Kep. 102/Men/VI/2004 tanggal 25 Juni 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur, dengan perhitungan sebagai berikut :

���������+����������������+����������ℎ���� 173

Cara perhitungan upah kerja lembur sebagai berikut : e) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja :

1. Untuk jam kerja lembur pertama harus dibayarkan upah sebesar 1,5 kali upah sejam.

2. Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayarkan upah sebesar 2 kali upah sejam.

f) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 hari kerja 40 jam seminggu maka :

3. Perhitungan upah kerja lembur untuk 7 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh dibayar 4 kali upah sejam.

PRODUKTIVITAS KERJA (Y)

No. Produktivitas Kerja (Y) SS S KS TS STS

1. Bapak/Ibu memiliki tingkat kualitas kerja yang cukup tinggi didalam pekerjaan. 2. Bapak/Ibu memiliki tingkat kuantitas

kerja yang sangat maksimal dalam bekerja.

3. Bapak/Ibu memiliki tingkat kemampuan tugas yang tinggi didalam melakukan sebuah pekerjaan.

4. Bapak/Ibu memiliki sikap kerja sama yang baik dalam melakukan bekerja 5. Bapak/Ibu dapat mempergunakan waktu

semaksimal mungkin dalam bekerja.

Sumber : Pribadi -TerimaKasih-

Uji Normalitas Data

Uji Normalitas Data (Setelah Transformasi)

Uji Multikolinieritas Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Bonus .920 1.087

Cuti .862 1.160

Upah Lembur .811 1.232

a. Dependent Variable: Produktivitas

Sumber: hasil pengolahan SPSS 17.0 (2013)

Lampiran 12 Uji Heterokedastisitas

Analisis Regresi Linear Berganda

Lampiran 14

Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimat e

1 .213a .046 -.011 2.43644

a. Predictors: (Constant), cuti, bonus, upah_lembur b. Dependent Variable: produktivitas

Sumber : hasil pengolahan SPSS 17.0 (2013) Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 cuti, bonus,

upah_lembura

. Enter

a. All requested variables entered.

Uji Hipotesis Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coeffi cients

B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 6.184 2.817 2.195 .033

bonus .082 .182 .065 .452 .653

upah_lembur -.054 .165 -.050 -.328 .744

cuti .221 .147 .224 1.504 .139

a. Dependent Variabel: produktivitas

Sumber : hasil pengolahan SPSS 17.0 (2013)

ANOVAb

Model

Sum of Square

s

df Mean Square F Sig.

1 Regression 14.451 3 4.817 .811 .493a

Residual 302.749 51 5.936

Total 317.200 54

a. Predictors: (Constant), cuti, bonus, upah_lembur b. Dependent Variable: produktivitas