12
1.2 Perumusan Masalah
Dari alasan-alasan yang dikemukakan terdahulu, maka perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah Apakah ada pengaruh manajemen
pengetahuan terhadap kinerja karyawan pada Garuda Plaza Hotel?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan Garuda Plaza Hotel.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah : 1. Sebagai bahan informasi bagi Garuda Plaza Hotel, dalam hal ini khususnya
pengaruh manajemen pengetahuan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada masa yang akan datang.
2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya di program
Manajemen. 3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam bidang
manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kinerja karyawan Garuda Plaza Hotel.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama.
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
14 Lebih jelas Davenport dan Prusak 2000, membedakan pengertian antara
data, informasi dan pengetahuan yaitu : “Knowledge is neither data nor information, though it related to both, and the differences between these terms are
often a matter of degree” Pengetahuan bukanlah Data atau informasi, meskipun terkait dengan kedua, dan perbedaan antara istilah-istilah ini menjadi masalah
. Perbedaan mendasar dari ketiganya dijelaskan pada point berikut ini:
1. Data is a set of discrete, objective facts about events Data adalah beberapa
data diskrit atau elemen data yang tidak bersambungan, mengenai fakta-fakta objektif suatu peristiwa
Davenport dan Prusak mencontohkan, bila seseorang pelanggan datang untuk mengisi tanki mobilnya ke pompa bensin, maka transaksi yang terjadi dapat
digambarkan sebagian oleh data, yaitu berapa uang yang harus dibayarkan, berapa liter bensin yang diisikan, namun tidak menjelaskan mengapa
pelanggan itu datang ke pompa bensin, kualitas pelayanan pompa bensin, dan tidak dapat meramalkan kapan lagi pelanggan tersebut akan kembali ke pompa
bensin. Dalam organisasi, data terdapat dalam catatan-catatan records atau
transaksi-transaksi. 2.
Information is data that makes a difference Informasi adalah data yang membuat perbedaan
Kata inform berarti to give shape atau untuk memberi bentuk, dan informasi
ditujukan untuk membentuk orang yang mendapatkannya, yaitu untuk membuat agar pandangan atau wawasan orang tersebut berbeda dibandingkan
sebelum memperoleh informasi. Sebagai contoh pelanggan mengisi tanki
Universitas Sumatera Utara
15 mobilnya dengan bensin premix, bukan premium, pernyataaan tersebut
merupakan informasi. Menurut Peter Drucker, tidak seperti data, informasi mempunyai makna
meaning yang ditimbulkan oleh relevansi dan tujuan yang diberikan oleh penciptanya. Misalnya pembeli informasi menyampaikan bahwa
pelanggan mengisi tanki mobilnya dengan bensin premix, bukan premium, mengandung tujuan tertentu yang dikaitkan dengan lawan bicara, atau
mengandung relevansi tertentu yang dikaitkan dengan lawan bicara, atau mengandung relevansi tertentu yang dikaitkan dengan topik pembicaraan.
Davenport dan Prusak memberikan metode mengubah data menjadi informasi melalui kegiatan yang dimulai dengan huruf C:
contextualized, calculated, corrected, dan condensed. Dalam organisasi, infomasi terdapat dalam pesan
messages. 3.
Knowledge is a fluid mix of framed experience, values, contextual information,and expert insight that provides a framework for evaluating and
incorporating new experiences and information. Pengetahuan adalah
campuran dari berbagai pengalaman, nilai-nilai, informasi kontekstual, dan wawasan ahli yang memberikan kerangka untuk mengevaluasi dan
menggabungkan pengalaman baru dan informasi. Pengetahuan adalah asli dari pikiran seseorang. Dalam organisasi, hal ini sering
dipakai tidak hanya dalam dokumen, tetapi juga dalam rutinitas, proses, praktek, dan norma dalam organisasi.
Pengetahuan sendiri secara umum, memiliki 2 dua tipe Widayana, 2005:14 yaitu sebegai berikut:
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
2. Explicit Knowledge
Sumber: Srikantaiah
Kebalikan dar eksplisit yang merupa
untuk’, yang diuraikan menyatakan bahwa: “
formal and systemat formulas, specifications,
untuk disampaikan ke sistematis. Gambar
pengetahuan eksplicit
2.1.2 Sumber Penge
Short dalam Sr dalam tiga kategori, y
dge
iah 2000:13
Gambar 2.3 Eksplicit Knowledge
dari Tacit knowledge, Explicit Knowledge adal
rupakan pengetahuan dan pengalaman tentan kan secara lugas dan sistematis. Lebih jelas, Nona
: “Explicit knowledge is knowledge which can atic language and shared in the form of
ations, manual and such”. Tipe pengetahuan i n kepada orang lain baik secara individual
bar 2.3 diatas menjelaskan bagaimana pe cit.
ngetahuan
Srikantaiah dan Koenig 2000:354, membagi i, yaitu: modal pengetahuan
knowledge capital
17 dalah pengetahuan
ntang ‘ bagaimana s, Nonaka 2001:15
an be expressed in of data, scientific
n ini lebih mudah dual ataupun secara
penyebaran dari
gi pengetahuan ke apital, modal sosial
Universitas Sumatera Utara
18 social capital dan modal infrastruktur infrastructure capital.
1. Modal pengetahuan knowledge capital
Modal pengetahuan bisa saja tersimpan pada pekerjaan rutin, proses dan prosedur, peran jabatan dan pertanggungjawaban, dan struktur organisasi.
Pengetahuan yang tersimpan dalam sistem ini digunakan secara reguler untuk melaksanakan tugas atau langkah-langkah proses pekerjaan secara konsisten.
2. Modal Sosial social capital
Nahapiet dan Ghosal 1998 dalam Srikantaiah dan Koenig 2000:354, memberikan definisi modal sosial sebagai sejumlah sumberdaya yang potensial
dan aktual yang tersimpan dalam, tersedia melalui, dan diperoleh dari jaringan antar hubungan yang diproses oleh individu atau organisasi. Inti teori aset
sosial adalah tersedianya jaringan antar hubungan yang menyediakan sumber untuk menjalankan kegiatan sosial, menyediakan koleksi aset pengetahuan
yang dimiliki kepada anggota mereka. Studi ini bermaksud memperluas konsep social capital di perpustakaan, dari hanya sebagai penjamin quarantor akses
ke kesediaan data info exchange ke arah terbentuknya trust untuk menjalankan
standar perpustakaan yang akan dibuat, dengan melibatkan agen dalam proses standardisasi.
3. Modal Infrastruktur Infrastructure Capital
Kekuatan layanan informasi tergantung pada ketersediaan infrastruktur informasi yang dapat memenuhi meningkatnya permintaan akan pertukaran
dan manipulasi informasi melalui jaringan kepada pengguna yang terpisah secara geografis McLean, 1998. Infrastruktur kapital mencakup sumber-
Universitas Sumatera Utara
19 sumber pengetahuan suatu perusahaan, seperti jaringan LANWAN,
file, server, network, Intranet, PC, dan aplikasinya. Pendek kata, semua infrastruktur
teknologi informasi dapat dikatakan sebagai bagian dari infrastructure capital
juga mencakup struktur organisasi, pembukuan atau pemberkasan, peran pertanggungjawaban, dan lokasi kantor secara geografis yang menyediakan
sarana fisik dalam berbagai
2.1.3 Proses Konversi Pengetahuan
Perpaduan seluruh tacit knowledge dan explicit knowledge merupakan
bagian dari proses yang tercipta dalam manajemen pengetahaun. Interaksi yang terjadi antara 2 dua tipe pengetahuan ini disebut Nonaka dan Takeuchi 1995
dalam Nonaka dan Teece 2001:16 sebagai “ knowledge conversion”.
Ada 4 empat model dari proses perubahan pengetahuan yang dipaparkan oleh Nonaka dan Takeuchi, yaitu:
1. Socialization yaitu proses perubahan dari Tacit Knowledge ke Tacit Knowledge.
Sosialisasi merupakan proses sharing dan penciptaan Tacit Knowledge melalui
interaksi dan pengalaman langsung. 2.
Externalization merupakan proses konversi tacit knowledge menjadi explicit knowledge.
Konversi ini menjadi dasar pengetahuan ketika tacit berubah
menjadi explicit yang dapat dibagi kepada orang lain. Penciptaan konsep dalam
pengembangan produk baru adalah contoh dari proses konversi ini. 3.
Combination, merupakan proses konversi explicit knowledge menjadi explicit knowledge
proses mengkombinasikan explicit knowledge yang berbeda
menjadi explicit knowledge yang baru melalui analisis,pengelompokkan, dan
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
21 Definisi manajemen pengetahuan sendiri sangat beragam, tergantung dari
segi mana para pakar memandang pengetahuan tersebut. Begitu juga dalam organisasi bisnis, yang memiliki pendekatan tersendiri mengenai manajemen
pengetahuan. Seperti menurut Davidson dan Voss 2002 dalam Sangkala 2007:7, menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan sebagai sistem
yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahaan. Davidson dan Voss
juga menyatakan bahwa manajemen pengetahuan meupakan suatu proses yang menyediakan cara sehingga perusahaan dapat mengenali di mana aset intelektual
kunci berada, menangkap ukuran aset intelektual yang relevan untuk dikembangkan.
Pandangan umum yang dipaparkan oleh Srikantaiah 2000:7 mengenai manajemen pengetahuan adalah: “Knowledge management is the reamalgamation
of earlier experiments, such as management information systems, business process reenginering, and information resources management, and has benefited
from the lessons learned in those earlier, more limited initiatives”, yaitu merupakan penggabungan ulang dari beberapa percobaan sebelumnya, seperti
sistem informasi manajemen, proses bisnis rekayasa ulang, dan manajemen sumber daya informasi, dan telah memetik manfaat dari pelajaran pada mereka
sebelumnya, dan juga inisiatif yang lebih terbatas. Sedangkan Regina Yu 2002 dalam Widayana 2005:7, yang
menyebutkan bahwa: “Knowledge management is an integrated systematic approach to identifying, managing and sharing all of an enterprise’s information
Universitas Sumatera Utara
22 assets, including databases, documents, policies and procedures, as well as
previously unarticulated expertise and experience held by individual workers. Fundamentally is about making the collective information and experience of an
enterprise available to individual worker.” Dimana manajemen pengetahuan merupakan suatu pendekatan sistematis terpadu untuk mengidentifikasi,
mengelola dan berbagi semua aset informasi suatu perusahaan, termasuk database, dokumen, kebijakan dan prosedur, serta keahlian sebelumnya yang tidak dapat
diucapkan dan pengalaman yang dimiliki oleh masing-masing pekerja. Pada dasarnya adalah tentang membuat informasi kolektif dan pengalaman dari suatu
perusahaan yang tersedia untuk masing-masing pekerja. Secara singkat
www.knowledgeclicks.com menyatakan “Knowledge
management can be defined as a way to create a continuous earning organization by means of increasing the chances of knowledge capturing and sharing, this
facilitating correct interpretation, decision making and forecasting”. Yaitu manajemen pengetahuan didefinisikan sebagai cara untuk menciptakan organisasi
produktif terus menerus dengan cara meningkatkan kemungkinan menangkap pengetahuan dan berbagi, sehingga memudahkan interpretasi yang benar,
membuat keputusan dan peramalan. Widayana, 2005:9 Lendy Widayana 2005:9 sendiri menyimpulkan bahwa manajemen
pengetahuan merupakan
sistem yang
dibuat untuk
menciptakan, mendokumentasikan, menggolongkan, dan menyebarkan
knowledge atau
pengetahuan dalam organisasi. Sehingga, pengetahuan mudah digunakan kapanpun diperlukan, oleh siapa saja sesuai dengan tingkat otoritas dan
Universitas Sumatera Utara
23 kompetensinya. Lebih lanjut lagi Widayana menyatakan bahwa seluruh sistem
berupa dokumen, basis data, kebijakan, dan prosedur lengkap, beserta informasi tentang pengalaman, keahlian, dan kecakapan sumber daya manusia secara
individu maupun kolektif, yang dimiliki organisasi dengan bantuan teknologi informasi. Pengelolaan elemen manajemen pengetahuan ditujukan agar
perusahaan menjadi selalu kreatif, inovatif serta efisien. Sehingga,mempunyai daya saing tinggi untuk jangka waktu yang panjang.
Jadi, secara umum manajemen pengetahuan dalam organisasi merupakan teknik yang kegiatan di dalamnya meliputi proses penciptaan pengetahuan,
distribusi pengetahuan dan aplikasi pengetahuan guna untuk menciptakan nilai dan meningkatkan
competitive advantage organisasi. Teknik ini akan membangun suatu lingkungan pembelajaran sehingga orang-orang yang terkait di dalamnya
terus termotivasi untuk terus belajar dan memanfaatkan informasi yang ada, serta pada akhirnya mau berbagi pengetahuan yang baru didapatnya kepada anggota
lain yang memerlukannya.
2.1.5 Elemen Pokok Manajemen Pengetahuan
Menurut Collison dan Parcell dalam Ghalib 2004,
Knowledge Management adalah wilayah yang kompleks, yang menjangkau batas-batas
pembelajaran dan perkembangan, teknologi informasi, dan sumber daya manusia. Knowledge Management dapat menjadi kekuatan untuk memonitor dan
mengkomunikasikan apa yang tercakup di dalam perusahaan. Collison dan Parcell membuat model yang menunjukkan kesuksesan
knowledge management dalam berinteraksi di antara tiga elemen pokok yaitu :
Universitas Sumatera Utara
24 1.
People Yang berarti
knowledge berasal dari orang, baik itu dari pemimpin atau karyawan itu sendiri. Disamping sebagai sumber
kowledge atau pengetahuan, manusia pada hakekatnya juga merupakan pelaku dari proses-proses yang ada
di dalam knowledge management. People merupakan bentuk dasar untuk
membentuk knowledge baru. Proses-proses di dalam manajemen pengetahuan
dapat berjalan, jika manusia terdorong untuk melakukannya. Oleh karena itu, organisasi harus mampu meningkatkan partisipasi keaktifan karyawan untuk
membagikan knowledge yang dimilikinya serta meningkatkan kemampuan
belajar mandiri dan berinovasi 2.
Technology Merupakan infrastruktur teknologi yang standar, konsisten, dan dapat
diandalkan dalam mendukung alat-alat perusahaan. Teknologi kunci adalah komunikasi dan kolaborasi teknologi yang berbasis web untuk internet dan
intranet penggunaan, serta teknologi mobile seperti PDA, PC, telepon dan
konferensi video. Teknologi baru dengan cepat muncul tindakan yang sebagai agen cerdas dan asisten untuk mencari, meringkas, membuat konsep dan
mengenali pola informasi dan pengetahuan. Knowledge-management-
online.com. 3.
Processes Terdiri dari menangkap, menyaring, mengesyahkan, mentransformasikan, dan
menyebarkan Knowledge ke seluruh perusahaan dilengkapi dengan menjalankan prosedur dan proses tertentu. Proses ini dapat dilakukan secara
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
26 menerapkan pengetahuan pribadi mereka, manajemen pengetahuan yang ada di
dalam tim, organisasi dan antar organisasi juga meningkat. Ron Young melanjutkan bahwa, penggerak lain dalam munculnya manajemen
pengetahuan pribadi adalah meningkatnya kebutuhan, baik itu bagi individu dan organisasi, untuk lebih bisa mengangani informasi, lebih proaktif dalam
tugas utama dan pengambilan keputusan, dan untuk mengelola waktu dan proyek lebih baik. Hal ini juga berasal dari kesadaran bahwa hal ini akan
mengurangi stres, meningkatkan kreativitas dan produktivitas pribadi yang juga akan meningkatkan kinerja
Dimensi pribadi atau individu ini mengacu pada pengetahuan pribadi, kemampuan, pengalaman, kompetensi dan isu-isu pengembangan pribadi untuk
pengetahuan individu setiap pekerja. Oleh karena itu, strategi, metode dan alat yang digunakan untuk dimensi ini ada pada tingkat pribadi tersebut
Manajemen pengetahuan pribadi juga sudah sangat dipercepat dengan adanya mobile, jaringan nirkabel dan web seperti smart phones, iPads, kamera dan
camcorders, komputer pribadi, search engines atau mesin pencari, tweeting, blogging, wiki’s wikipedia websites dan lain sebagainya.
2. Manajemen pengetahuan tim Tim Knowledge Management
Dimensi ini berasal dari kesadaran bahwa tim merupakan kunci dari pengetahuan kerja unit atau mesin pengetahuan organisasi. Telah diakui bahwa
tim yang dapat ‘bekerja sama’ dalam hal berbagi pengetahuan diantara anggota tim, akan dapat berjalan lebih cepat.
Dimensi ini berdasarkan pada share atau berbagi, yaitu merupakan kegiatan
Universitas Sumatera Utara
27 transfer pengetahuan, berkebalikan dengan metode
send atau mengirim, yang hanya akan memberikan informasi yang berlebih. Dimensi yang pertama yaitu
dimensi personal atau individu dan dimensi kedua yaitu dimensi tim ini bergantung kepada
learning organization atau organisasi pembelajaran dan kebutuhan dalam memengembangkan pada tingkat pribadi, dan juga
pembelajaran tim. 3. Manajemen pengetahuan organisasi
Organization knowledge management Sebagian besar organisasi telah terlebih dahulu memulai pendekatan
‘manajemen pengetahuan organisasi’, tujuannya untuk memperkenalkan dimensi ini menjadi strategi manajemen pengetahuan dan infrasttruktur
pendukung untuk menciptakan yang lebih baik, menyimpan, berbagi dan menerapkan pengetahuan di seluruh organisasi. Pendekatan ini merupakan
pendekatan ‘top-down’. Dimulai dengan mengidentifikasi aset pengetahuan kunci, atau aset pengetahuan kritis organisasi yang diperlukan untuk mencapai
tujuan, dan kemudian menetapkan mengembangkan dan memanfaatkan aset tersebut dengan cepat.
Oleh karena itu, untuk melakukan ini organisasi harus menyiapkan infrastruktur yang memadai guna mempercepat pengembangan arus
pengetahuan. Alat-alat yang digunakan untuk mendukung kegiatan pengetahua organisasi yang luas ini adalah berupa intranet, portal pengetahuan, taksonomi,
ruang kerja kolaboratif, pencari, jaringan dan komunitas dan lain-lain 4. Manajemen pengetahuan inter-organisasi
Jaringan inter-organisasi ini mengacu pada hubungan antar-perusahaan dan
Universitas Sumatera Utara
28 jaringan nilai pengetahuan dan kemitraan. Seperti, jaringan pengetahuan
dengan pelanggan, pemasok, mitra, pesaing, sub-kontraktor, dan pihak lainnya. Beberapa organisasi telah memulai hubungan ini lebih jauh yaitu ke tingkat
global, misalnya lembaga antar-pemerintah, badan-badan PBB, jaringan pengetahuan regional dan lain-lain.
Dimensi ini berdasarkan pada kesadaran bahwa sumber pengetahuan yang paling berharga adalah berdasar dari luar organisasi itu sendiri. Karena
organisasi dengan para pihak eksternal tersebut saling bekerja sama menjadi satu bagian organisasi dalam mengembangkan pengetahuan baru dan layanan
yang inovatif
2.1.7 Fungsi Manajemen Pengetahuan
Menurut Frappaolo dan Toms 2000 seperti yang dikutip oleh Indriyati 2008, fungsi aplikasi
knowledge management dalam suatu organisasi ada lima, yaitu sebagai berikut:
1. Intermediation: yaitu peran perantara transfer pengetahuan antara penyedia dan
pencari pengetahuan. Peran tersebut untuk mencocokkan to match kebutuhan
pencari pengetahuan dengan sumber pengetahuan secara optimal. Dengan demikain,
intermediation menjamin transfer pengetahuan berjalan lebih efisien. 2.
Externalization: yaitu transfer pengetahuan dari pikiran pemiliknya ke tempat penyimpanan
repository eksternal, dengan cara seefisien mungkin. Externalization dengan demikian adalah menyediakan sharing pengetahuan.
3. Internalization: adalah “pengambilan” extraction pengetahuan dari tempat
penyimpanan eksternal, dan menyaring pengetahuan tersebut untuk disediakan
Universitas Sumatera Utara
29 bagi pencari yang relevan. Pengetahuan harus disajikan bagi pengguna dalam
bentuk yang lebih cocok dengan pemahamannya. Maka, fungsi ini mencakup interpretasi danatau format ulang penyajian pengetahuan.
4. Cognition: adalah fungsi suatu sistem untuk membuat keputusan yang
didasarkan atas ketersediaan pengetahuan. Cognition merupakan penerapan
pengetahuan yang telah berubah melalui tiga fungsi terdahulu. 5.
Measurement: yaitu kegiatan knowledge management untuk mengukur, memetakan dan mengkuantifikasi pengetahuan korporat dan
performance dari solusi
knowledge management. Fungsi ini mendukung empat fungsi lainnya, untuk mengelola pengetahuan itu sendiri.
2.2 Kinerja karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja
Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, targetsasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama. Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya Hasibuan,
2006:87. Menurut Sunyoto 2012:18 kinerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sulistiyani 2003:223, mengatakan kinerja seseorang merupakan
Universitas Sumatera Utara
30 kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya. Sedangkan Tika 2006:121 menyatakan bahwa kinerja sebagai hasil- hasil fungsi pekerjaankegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi
yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Berdasarkan pendapat di atas,
dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja dari seorang karyawan. Kinerja adalah suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam tujuan melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling
dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang yang melaksanakan tidak berkualitas
dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
2.2.2 Faktor-Faktor Kinerja
Menurut Mangkunegara 2011:13-14 dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja diantaranya: 1. Faktor kemampuan atau ability
Secara psikologis kemampuan terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality
Knowledge Plus Skill diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.
Universitas Sumatera Utara
31 2. Faktor motivasi motivation
Motivasi diartikan suatu sikap terhadap situasi kerja di lingkungan Organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan
menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya, akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
2.2.3 Dimensi Kinerja
Dimensi kinerja atau kriteria kinerja adalah berbagai elemen dalam pekerjaan yang dianggap memiliki andil dalam keberhasilan pelaksanaan
pekerjaan tersebut secara keseluruhan. Dengan mengetahui dimensi-dimensi kinerja dari suatu pekerjaan, kita bisa mengembangkan standar-standar untuk
mempermudah proses penilaian kinerja. Menurut Mathis dan Jackson 2006:378, ada 5 lima dimensi atau
elemen kinerja yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja, yaitu: 1. Kuantitas dari hasil
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun
kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau
setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
32 2. Kualitas dari hasil
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan
tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.
Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu dari hasil Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan
tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian
akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan bekerja sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan.
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
Universitas Sumatera Utara
33
2.2.4 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Dalam menetapkan indikator kinerja, harus dapat diidentifikasi suatu bentuk
pengukuran yang akan menilai hasil atau outcomes yang diperoleh dari aktivitas yang dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan untuk menyajikan bahwa
kinerja hari demi hari karyawan membuat kemajuan menuju tujuan dan sasaran dalam rencana strategis. Ivancevich 2001: 253 menjelaskan ada 7 tujuh
indikator kinerja, yaitu: 1.
Quantity of work Kuantitas kerja Meliputi hasil jumlah volume kerja yang dapat diselesaikan karyawan dalam
kondisi normal 2. Quality of work Kualitas kerja
Meliputi ketelitian, kerapihan dan ketepatan dalam bekerja atau standard mutu yang ditetapkan
3. Knowledge of job Pengetahuan mengenai pekerjaan
Meliputi pengetahuan yang jelas tentang fakta-fakta dan faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya.
4. Personal qualities Kualitas personal Terdiri dari penampilan, kepribadian, sikap, kepemimpinan, integritas, dan
kemampuan sosial 5. Cooperation Kerjasama
Merupakan kemampuan dan keinginan untuk bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Universitas Sumatera Utara
34 6. Dependability Ketangguhan atau kepercayaan
Tingkat kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran, kedisiplinan atau tingkat kehadiran, dan sebagainya
7. Inititative Inisiatif
Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan mencari peningkatan tanggung jawab, serta tidak takut untuk bekerja secara mandiri.
Dari uraian di atas penulis menyimpulkan bahwa para karyawan diharapkan harus dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya, dapat
tidaknya diandalkan, serta sikap terhadap perusahaan karyawan lain serta kerjasama diantara rekan kerja. Pimpinan juga dalam hal ini bisa memotivasi para
karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya.
2.2.5 Penilaian Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka diperlukan penilaian terhadap
kinerja karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan
untuk lebih baik di masa mendatang. Penilaian kinerja dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan
untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. Isi dari suatu pekerjaanmerupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari
suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan Rivai dan Basri, 2005:77.
Universitas Sumatera Utara
35 Untuk mendapatkan informasi mengenai kinerja karyawan, maka ada
beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja karyawan. Menurut Robbins 2001: 260, ada lima pihak
yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu : atasan langsung, rekan kerja, evaluasi diri, bawahan langsung dan pendekatan menyeluruh.
2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sesuai dengan topik penelitian penulis, antara lain sebagai berikut:
Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti
Tahun Judul
Hasil Penelitian
1 Ching-Lin
Huang -
The Influence of Knowledge
Managemjent Implementation
on Organizational
Performance
at Taiwan-listed
Integrated Circuit Companies:
Using Intellectual
Capital as the Mediator
Pelaksanaan KM memiliki pengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja organisasi Pelaksanaan KM
memiliki pengaruh
positif dan
signifikan terhadap modal intelektual Modal intelektual memiliki pengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja organisasi
2 Kosasih
Budiani 2007
Pengaruh Knowledge
Management Terhadap Kinerja
Karyawan: Studi Kasus
Departemen Front
Office Surabaya
Plaza Hotel
Hasil penelitian menunjukkan bahwa a. terdapat pengaruh positif antara
personal knowledge,
job procedure, technology terhadap
kinerja karyawan b. tidak terdapat pengaruh antara
personal knowledge terhadap job procedure
c. job
procedure merupakan
intervening antara
personal knowledgedengan kinerja
Universitas Sumatera Utara
36 3
Ratna Indriyati 2008
Kajian Knowledge
Management Dan
Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Karyawan Kajian yang dapat disimpulkan
Dalam prakteknya
knowledgemanagement dapat
menjadi guidancetentang
pengelolaan intangible asset yang
menjadi pilar organisasi dalam menciptakan nilai. Organisasi perlu
mengetahui sejauh mana knowledge
management berperan di dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Maka dari itu,
kinerja karyawan
dapat diukur
melalui 5
kriteria penilaian
karyawan,yaitu: quality, quantity,
timeliness, need for supervision, dan interpersonal impact
Sumber: Data sekunder, 2014
2.4 Kerangka Konseptual