B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian-uraian yang melatarbelakangi masalah di atas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut:
“Seberapa besar pengaruh budaya perusahaan corporate culture terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Honda Istana Deli Kencana I Medan”
C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini : 1.
Untuk mengetahui bagaimana Budaya Perusahaan Corporate Culture pada PT. Honda Istana Deli Kencana I.
2. Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT. Honda Istana
Deli Kencana I. 3.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Honda Istana Deli Kencana I.
D. Manfaat Penelitian
Dengan diadakannya penelitian ini, maka diharapkan akan memberikan manfaat antara lain :
1. Bagi penulis berguna untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan
berpikir dalam menganalisa setiap gejala dan permasalahan yang dihadapi di lapangan.
2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan atau
informasi tentang budaya perusahaan yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada PT. Honda Istana Deli Kencana I.
3. Bagi FISIP-USU, dapat memperkaya bahan referensi penelitian di bidang Ilmu-
Ilmu Sosial pada umumnya dan Ilmu Administrasi Negara pada khususnya.
Universitas Sumatera Utara
E. Kerangka Teori 1. Budaya Perusahaan Corporate Culture
1.1. Pengertian Budaya
Budaya berasal dari kata buddayahbahasa sansekerta yang artinya budihati nurani dan akalintelegensi. Pengertian budaya telah banyak didefenisikan oleh para
ahli budaya, oleh karena itu, definisi yang akan dikemukakan dalam tulisan ini hanya yang terkait dengan budaya organisasi perusahaan corporate culture :
2
1. Edgar H. Schein mendefenisikan budaya dalam bukunya Organizational Culture
and Leadership sebagai berikut: “ Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan dan
dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana
dengan baik dan oleh karena itu diajarkandiwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait
dengan masalah-masalah tersebut. ”
2. Budaya menurut Koentjaraningrat juga dapat diartikan sebagai :
”Seluruh sistem gagasan dan rasa, tindakan serta karya yang dihasilkan manusia dalam kehidupan bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui proses belajar
sesuai dengan kekhasan etnik, profesi dan kedaerahan”.
2. Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behaviour in Education
mengemukakan defenisi budaya menurut Terrence Deal dan Allan Kennedy sebagai berikut:
“Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol
yang menghasilkan norma perilaku. “
2
Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2006, hal.3.
Universitas Sumatera Utara
Dari defenisi budaya di atas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam budaya terdiri dari:
3
1. Suatu pola asumsi dasar
2. Suatu sistem gagasan dan rasa, tindakan serta karya
3. Sistem pembagian nilai dan kepercayaan dan system kontrol
4. Diciptakan, ditemukan dan dikembangkan melalui proses belajar
5. Sesuai dengan kekhasan etnik, profesi dan kedaerahan
6. Cara untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal
7. Menghasilkan norma perilaku
1.2. Perusahaan
Dunia usaha tercipta untuk memenuhi kebutuhan manusia akan barang dan jasa. Dengan demikian, dunia usaha dapat diartikan sebagai suatu lingkup yang di
dalamnya terdapat kegiatan produksi, distribusi dan upaya-upaya lain yang diarahkan pada pemuasan secara optimal keinginan dan kebutuhan manusia. Dari pengertian di
atas dapat diketahui bahwa manusia membutuhkan dan terlibat dalam dunia usaha.
4
Perusahaan adalah kegiatan ekonomi yang dilakukan satu atau sekelompok orang dalam wadah kelembagaan formal di tempat tertentu yang diorganisasikan dan
dijalankan secara teratur dan berkesinambungan untuk membuat, menyediakan, mendistribusikan barang dan atau jasa bagi masyarakat luas yang mau dan mampu
membeli.
5
Sejalan dengan pengertian di atas perusahaan adalah suatu unit kegiatan yang melakukan kegiatan aktivitas pengolahan faktor-faktor froduksi, untuk menyediakan
barang-barang dan jasa bagi masyarakat, mendistribusikannya, serta melakukan upaya-upaya lain dengan tujuan memperoleh keuntungan dan memuaskan kebutuhan
masyarakat.
6
3
Ibid, hal.5.
4
Sudarsono, Pengantar Ekonomi Perusahaan, Penerbit PT. Prenhalindo, Jakarta, 2002, hal.7.
5
Ibid, hal.18.
6
M. Fuad, Pengantar Bisnis, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2005, hal.7.
Universitas Sumatera Utara
1.2.1. Visi dan Misi Perusahaan
Setiap perusahaan senantiasa mempunyai cita-cita ideal yang hendak dicapai. Cita-cita tersebut akan diperjuangkan agar “jati diri”nya jelas, yakni citra nilai dan
kepercayaan perusahaan. Citra nilai dan kepercayaan ideal ini disebut visi perusahaan. Dengan kata lain, visi merupakan wawasan luas ke masa depan dari
manajemen dan merupakan kondisi ideal yang hendak dicapai oleh perusahaan di masa yang akan datang. Visi memberikan arah dan ide aktual kepada manajemen
dalam proses pembuatan keputusan, agar setiap tindakan yang akan dilakukan senantiasa berlandaskan pada visi perusahaan dan memungkinkan untuk
mewujudkannya. Selanjutnya, untuk menghayati visi, diperlukan tatanan atas nilai dan kepercayaan perusahaan yang bisa menjadi “pernyataan usaha” dari perusahaan,
pernyataan usaha ini disebut misi perusahaan. Misi perusahaan bermanfaat untuk memberikan pedoman kepada manajemen dan memusatkan kegiatannya.
Visi perusahaan diciptakan melalui permufakatankonsensus. Visi memberikan pandangan atas sesuatu yang terbaik di masa yang akan datang. Visi dapat
mempengaruhi orang-orang untuk menuju ke misi. Visi juga tidak memiliki keterbatasan dimensi waktu. Misi perusahaan merupakan alasan dan keberadaan
perusahaan. Misi merupakan implementasi lebih lanjut dari visi. Dalam perusahaan, untuk menjadi yang terbaik, misi perusahaan biasanya dinyatakan tidak terlalu luas
agar tetap bisa menjadi pedoman bagi manajemen dalam memfokuskan aktivitasnya.
7
Pihak yang berkepentingan pada sebuah organisasi dapat terbagi 2dua bagian yaitu:
1.2.2. Pihak yang Berkepentingan stakeholders
8
1. Pihak external stakeholders terdiri dari :
7
Sudarsono, op. cit., hal.20.
8
Sudarsono, op.cit., hal.8.
Universitas Sumatera Utara
a Pelanggan, menukarkan sumber dayauang dengan barang atau jasa yang
dihasilkan oleh dunia usaha, pelanggan bisa perorangan maupun lembaga, seperti sekolah, rumah sakit, kantor pemerintah atau perusahaan lain.
b Pemasok, dengan adanya pemasok faktor-faktor produksiinput
memungkinkan dunia usaha melakukan kegiatan produksi. c
Pemerintah, bertindak untuk membantu dan melindungi industri dengan
peraturan dan undang-undang. d
Kelompok khusus, misalnya pecinta alam yang peduli akan kelestarian alam
dan lingkungan hidup, dan lembaga sosial kemasyarakatan lainnya. e
Lembaga konsumen, dengan memperhatikan dan membela hak konsumen,
contoh : lembaga perlindungan konsumen. f
Serikat pekerja, berkenan dengan penentuan upah, kondisi kerja, jam kerja,
dan sebagainya. g
Lembaga keuangan, misal : bank, lembaga sewa guna leasing, dapat
membantu dunia usaha untuk pemenuhan modal. Lembaga asuransi berkenaan dengan resiko.
h Pesaing, jarang ditemui dunia usaha yang bersifat monopoli, kebanyakan
memiliki pesaing. i
Pihak yang berkepentingan lainnya, misalnya rumah sakit, harus
memperhatikan kelompok dokter, paramedis, pasien dan lainnya 2.
Pihak internal stakeholders terdiri dari : a
Karyawan, dengan keterampilan dan pendidikan yang memadai akan sangat membantu dunia usaha dalam menjalankan dunia usahanya.
Universitas Sumatera Utara
b Pemegang saham dan dewan direksi, struktur yang mengatur perusahaan
publik yang memungkinkan pemegang saham untuk mempengaruhi suatu perusahaan dengan menggunakan hak suara.
Lingkungan dunia usaha itu sendiri dapat digambarkan sebagai berikut:
9
Variable Variabel
Sosial Teknologi
Pesaing Pelanggan
Lembaga Karyawan
Pemasok Keuangan
Perusahaan Serikat
Pemegang Saham Pemerintah Pekerja Dewan Direksi
Kelompok Media
Khusus Variabel
Variabel Ekonomi
Politik
Gambar 1 Lingkungan Dunia Usaha
Sumber : Manajemen, James AF. Stoner, Jilid I,hal.64.
1.2.3. Perseroan Terbatas PT
Perseroan terbatas adalah suatu badan yang mempunyai kekayaan, hak, serta kewajiban sendiri, yang terpisah dari kekayaan, hak, serta kewajiban para pendiri
maupun para pemilik. Berbeda dengan bentuk badan usaha lainnya, Perseroan Terbatas mempunyai kelangsungan hidup yang panjang, karena perseroan ini akan
tetap berjalan meskipun pendiri atau pemiliknya meninggal dunia. Tanda keikutsertaan seseorang sebagai pemilik adalah saham yang dimilikinya. Makin besar
saham yang dimiliki seseorang, makin besar pula peran dan kedudukannya sebagai pemilik perusahaan yang menerbitkan saham tersebut.
9
James A.F. Stoner, Manajemen Jilid I, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta, 1996, hal.64.
Universitas Sumatera Utara
Dalam Perseroan Terbatas, kekayaan pribadi para pemegang saham maupun milik para pemimpin perusahaan itu tidak dipertanggungjawabkan sebagai jaminan
atas utang-utang perusahaan. Sesuai dengan namanya, perseroan terbatas, keterlibatan dan tanggung jawab para pemilik terhadap utang piutang perusahaan terbatas pada
saham yang dimiliki. Kelebihan dari perseroan terbatas yaitu : kelangsungan hidup perusahaan terjamin, terbatasnya tanggung jawab sehingga tidak menimbulkan resiko
bagi kekayaan pribadi maupun kekayaan keluarga pemilik, saham dapat diperjualbelikan dengan relative mudah. Sedangkan kekurangan dari perusahaan yaitu
: biaya pendiriannya relatif mahal, rahasia perusahaan tidak terjamin.
10
1. Menurut Schein
1.3. Budaya Perusahaan corporate culture 1.3.1. Defenisi Budaya Perusahaan
Jika orang-orang bergabung dalam sebuah perusahaan, mereka akan membawa nilai-nilai, norma-norma perilaku dan kepercayaan yang mereka miliki sebelum
bergabung dengan perusahaan tersebut. Tetapi seringkali nilai-nilai serta norma perilaku yang telah mereka punyai kurang membantu mereka untuk sukses dalam
perusahaan bahkan kadang nilai-nilai dan norma perilaku yang mereka miliki tidak sesuai dengan budaya perusahaan di tempat ia akan bekerja. Maka setiap perusahaan
seringkali memberikan training untuk menyesuaikan dengan budaya
perusahaancorporate culture yang ada di perusahaan tempat mereka akan bekerja. Berikut ini adalah beberapa definisi dari budaya perusahaan corporate culture:
“Budaya perusahaancorporate culture merupakan suatu pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai alat untuk
menyelesaikan masalah terhadap penyesuaian faktor eksternal dan integrasi factor internal, dan telah terbukti sah, dan oleh karenanya diajarkan kepada para anggota
10
Sudarsono, op.cit., hal.22.
Universitas Sumatera Utara
organisasi yang baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsikan, memikirkan dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah-masalah yang dihadapi”.
11
Schein juga mengemukakan beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan corporate culture :
12
a “Observed behavioral regularities when people interact”Keteraturan-
keteraturan perilaku yang teramati apabila orang berinteraksi b
“The norm that evolve in working group”Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja
c “The dominant value espoused by an organization”Nilai-nilai yang dominan
yang didukung oleh suatu organisasi d
“The philosophy directing the organization policy”Filosopi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi
e “The rule of the game for getting along in the organization”Aturan main yang
harus ditaati untuk dapat diterima sebagai anggota di dalam organisasi f
“The feeling or cilimate in an organization”Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi
2. Robbins, dalam bukunya Organizational Behavior menyatakan bahwa:
13
11
Makmuri Muchlas, Perilaku Organisasi, Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2005, hal.53.
12
Kisdarto Atmoesoerapto, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan Mewujudkan Organisasi yang Efektif dan Efisien Melalui SDM Berdaya, Penerbit PT. Elex Media Komputindo,
Jakarta, 2000, hal.70.
13
Pabundu Tika, op.cit., hal.6.
“ budaya perusahaan adalah sekumpulan sistem nilai yang diakuti dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang
lainnya.”
3. Deal and Kennedy dalam buku Corporate Culture “Budaya perusahaan adalah nilai-nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan
untuk mencapai sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman bersama tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku
mereka dari hari ke hari.” Faktor-faktor pembentuk budaya perusahaan adalah lingkungan bisnis, nilai-
nilai, pahlawanpelopor ritus dan ritual serta jaringan budaya.
4. J.P. Kotter dan J.L. Heskett dalam bukunya Corporate Culture and Performance “Budaya perusahaan adalah nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh
kelompok dalam satu perusahaan, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya dalam suatu organisasi terdiri dari nilai yang dianut bersama dan norma
perilaku kelompok.”
Universitas Sumatera Utara
5. J. Scherriton J.L. Stern
“Budaya perusahaan umumnya terkait dengan lingkungan atau personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah yang dihadapi. Budaya perusahaan
dalam 4empat aspek, yaitu pola ritual, gaya manajemen dan filosofinya, sistem dan prosedur manajemen, serta norma-norma dan prosedur-prosedur tertulis dan
tidak tertulis.”
Dari definisi diatas dapat terlihat bahwa budaya perusahaancorporate culture memiliki unsur-unsur yaitu :
14
1. Suatu sistem nilai
2. Asumsi dasar
3. Aturan main
4. Pedoman perilaku
5. Lingkungan bisnis
6. Pahlawanpelopor
7. Jaringan budaya
8. Gaya manajemen
9. Sistem dan prosedur manajemen
10. Pedoman mengatasi masalah
Antara budaya organisasi dan budaya perusahaancorporate culture saling terkait karena memiliki kesamaan, hanya saja dari unsur-unsur budaya perusahaan
corporate culture di atas nampak bahwa dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal yang khusus sperti gaya manajemen dan sistem manajemen. Maka temuan-temuan
kajian budaya organisasi bisa berlaku untuk budaya perusahaancorporate culture, tetapi temuan-temuan kajian dalam budaya perusahaan mungkin tidak seluruhnya
berlaku buat budaya organisasi.
1.3.2. Pembentukan Budaya Perusahaan
Menurut Kotter dan Heskett, gagasan proses pembentukan budaya organisasi bisa berasal dari mana saja, dari perorangan atau kelompok, dari bawah atau puncak
organisasi. Akan tetapi dalam perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan
14
Ibid, hal.7.
Universitas Sumatera Utara
pendiri atau pemimpin awal yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi bisnis, filosofi atau ketiga-tiganya.
15
Pengaruh pemimpin pada pembentukan budaya organisasi terutama ditentukan oleh para pendiri organisasi dimana tindakan pendiri organisasi menjadi inti dari
budaya awal organisasi. Faktor penting di sini adalah adanya kesempatan tertentu bagi pimpinan untuk mengatasi krisis dan merencanakan proses perubahan budaya
organisasi. Karena pimpinan bertanggung jawab terhadap keberhasilan organisasi, maka dia memiliki kesempatan-kesempatan untuk mentransformasikan budaya
organisasi dengan seperangkat artifak, perspektif, nilai dan asumsi baru yang dibawanya masuk organisasi. Pola munculnya budaya perusahaan itu dapat
digambarkan sebagai berikut:
16
Gambar 2. Pembentukan Budaya Perusahaan
15
Ibid, hal.18.
16
JP. Kotter and Heskett S.L, Corporate Culture and Performance, Alih Bahasa Benyamin Molan, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta, 1997, hal.9.
Manajemen Puncak Seorang atau para manajer puncak dalam perusahaan yang
masih baru atau muda mengembangkan dan berusaha untuk mengimplementasikan suatu visifilosofi dan strategi bisnis.
. Perilaku Puncak Karya-karya implementasi. Orang berperilaku melalui cara
yang dipadu oleh filosofi dan strategi.
Hasil Dipandang dari berbagai segi, perusahaan itu berhasil dan
keberhasilan itu terus berkesinambungan selama bertahun- tahun.
Budaya Suatu budaya muncul, mencerminkan visi dan strategi serta
pengalaman-pengalaman yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya.
Universitas Sumatera Utara
Asal mula dari budaya perusahaan corporate culture adalah dari visifilosofi dan strategi bisnis dari para manajer puncak, kemudian setiap karyawan akan
berperilaku sesuai dengan visifilosofi dan strategi bisnis yang telah diciptakan oleh para manajer puncak. Maka keberhasilan perusahaan untuk melaksanakan visi dan
strategi bisnisnya akan membentuk suatu budaya perusahaan corporate culture dari pengalaman-pengalaman yang dimiliki manajer dan para karyawan dalam
mengimplementasikan visifilosofi dan strategi perusahaan. Menurut Goldhar dan Barnet Dalam pembentukan budaya perusahaan
dilakukan proses penyesuaian yang dikenal dengan sosialisasi, yaitu proses yang mengadaptasi para karyawan pada budaya perusahaan.
17
Proses sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap, antara lain pra-kedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis, seperti yang terlihat
pada Gambar1.3.
18
Gambar 3. Model Sosialisasi Budaya Perusahaan Socilization process Outcomes
17
Djokosantoso Moeljono, Budaya Koorporat dan Keunggulan Koperasi, Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta, 2003, hal.23.
18
S.P. Robbins, Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi,Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta, 2002, hal.522.
Pre-arrival Encounter
Metamorfosis Productivity
Commitment
Turn over
Universitas Sumatera Utara
Tahap pertama dari proses sosialisasi merupakan tahap Pra-kedatangan, terjadi sebelum seseorang anggota baru bergabung dengan organisasi itu. Dalam tahap
kedua, karyawan baru itu melihat seperti apakah perusahaan yang telah dimasukinya sebenarnya dan menghadapi kemungkinan harapan dan kenyataan yang berbeda.
Dalam tahap ketiga, perubahan yang relatif tahan lama akan terjadi. Karyawan baru itu menguasai keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaannya, dengan berhasil
melakukan perannya, dan melakukan penyesuaian diri terhadap nilai dan norma kelompok kerjanya. Dampak dari tiga tahap di atas yaitu produktivitas kerja,
komitmen pada tujuan organisasi, dan keputusan akhir untuk tetap bersama perusahaan tersebut.
19
Menurut Atmoesoerapto ada beberapa hal yang menentukan terbentuknya beberapa unsur budaya perusahaan antara lain :
20
a. Lingkungan usaha, lingkungan di tempat perusahaan itu beroperasi akan
menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan itu untuk mencapai keberhasilan.
b. Nilai-nilai merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi.
c. Panutan atau keteladanan, orang-orang yang menjadi panutan atau yang menjadi
teladan karyawan lainnya atas keberhasilannya. d.
Upacara-upacara rites dan ritual, acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan serta arahan pada
karyawannya. e.
Network, jaringan komunikasi informasi di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai budaya perusahaan
19
Ibid, hal 523.
20
Djokosantoso, Op.cit., hal.22.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Kotter dan Heskett, gagasan proses pembentukan budaya organisasi bisa berasal dari mana saja, dari perorangan atau kelompok, dari bawah atau puncak
organisasi. Akan tetapi dalam perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi
bisnis, filosofi atau ketiga-tiganya.
21
Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut:
1.3.3. Fungsi Budaya OrganisasiPerusahaan
22
1. Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior mengenai 5lima
fungsi budaya organisasi, sebagai berikut: a.
Berperan menetapkan batasan. b.
Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi. c.
Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.
d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi. e.
Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
2. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi fungsi
budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu: a.
Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap
lingkungan maupun terhdapa kelompok atau organisasi lain.
b. Fase pertengahan hidup organisasi
Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan
membuka kesempatan untuk mengarahakan perubahan budaya organisasi.
c. Fase dewasa
Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk
berpuas diri.
3. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya Organizational Behavior
membagi 4empat fungsi budaya organisasi, yaitu: a.
Memberkan identitas organisasi pada karyawannya. b.
Memudahkan komitmen kolektif. c.
Mempromosikan stabilitas sistem sosial. d.
Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
21
Pabundu Tika, op.cit., hal.18.
22
Ibid, hal.13.
Universitas Sumatera Utara
4. Parsons dan Marton mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah
memecahkan masalah-masalah pokok dalam proses survival suatu kelompok dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal serta proses integrasi internal.
5. Susanto dalam bukunya Konsep Budaya Perusahaan menyatakan fungsi budaya
organisasi sebagai berikut: a.
Berperan dalam pelaksanaan tugas Bidang Sumber Daya Manusia SDM. b.
Merupakan acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan meliputi pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning perusahaan yang akan
dikua sai.
6. Ouchi 1982 dalam bukunya How American Business Can Meet The Japanese
Challenge menyatakan bahwa fungsi budaya organisasi perusahaan adalah mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan
individu dengan latar belakang kebudayaan yang khas berbeda.
7. Pascale dan Athos dalam bukunya The Art of Japanese Management, menyatakan
bahwa budaya perusahaan berfungsi untuk mengajarkan kepada anggotanya bagaimana mereka harus berkomunikasi dan berhubungan dalam menyelesaikan
masalah.
Dari beberapa defenisi di atas, dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut:
23
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi
Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka banga sebagai pegawaikaryawan suatu organisasiperusahaan. Para karyawan
mempunyai rasa memiliki, partisipasi dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku
karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur,
diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua
orang diarahkan ke arah yang sama.
5. Sebagai integrator
Budaya organisasi dapat dijadikannya sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-
perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari
sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.
23
Ibid, hal.14.
Universitas Sumatera Utara
6. Membentuk perilaku bagi para karyawan
Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi
Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan
dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan
Fungsi budaya organisasiperusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan, pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan
dikuasai perusahaan tersebut.
9. Sebagai alat komunikasi
Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antara anggota organisasi. Budaya sebagai alat
komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan
kegiatan dan politik organisasi. Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada
dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi.
10. Sebagai penghambat berinovasi
Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang
menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi.
Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.
1.3.4. Budaya OrganisasiPerusahaan yang Kuat dan yang Lemah
Menurut Pabundu Tika, budaya organisasi kuat dapat didefenisikan sebagai budaya yang nilai-nilainya baik formal maupun informal dianut secara bersama dan
berpengaruh positif terhadap perilaku dan kinerja pimpinan dan organisasi sehingga kuat dalam menghadapi tantangan eksternal dan internal organisasi. Suatu budaya
organisasi kuat apabila:
24
1. Nilai-nilai budaya organisasi dianut secara bersama oleh seluruh pimpinan dan
anggota organisasi. 2.
Nilai-nilai budaya mempengaruhi perilaku pimpinan dan anggota organisasi. 3.
Membangkitkan semangat berperilaku dan bekerja lebih baik. 4.
Resisten kuat terhadap tantangan eksternal dan internal.
24
Ibid, hal.109.
Universitas Sumatera Utara
5. Mempunyai sistem peraturan formal dan informal.
6. Memiliki koordinasi dan kontrol perilaku.
Menurut Deal dan Kennedy:
25
a. Ciri-ciri budaya organisasi kuat yaitu:
1. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan
organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik. 2.
Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang dalam
perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
3. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada sloga, tetapi
dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan, dari mereka yang berpangkat
rendah sampai pada pimpinan tertinggi.
4. Organisasiperusahaan memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan
perusahaan dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan.
5. Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sederhana sampai dengan ritual
mewah. Pemimpin organisasi selalu mengalokasikan waktunya untuk menghadiri acara-acara ritual ini.
6. Memiliki jaringan cultural yang menampung cerita-cerita kehebatan para
pahlawannya.
b. Ciri-ciri budaya organisasi lemah, adalah:
1. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.
2. Kesetian kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.
3. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi
untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.
1.3.5. Karakteristik Budaya OrganisasiPerusahaan
Menurut Stepen P. Robbins ada 10 sepuluh karakteristik budaya organisasiperusahaan, yaitu:
26
1. Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.
Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan
organisasi.
2. Toleransi terhadap Tindakan Beresiko
25
Ibid, hal.110.
26
Ibid, hal.10.
Universitas Sumatera Utara
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya
organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggotapara pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas
tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit
organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
Perhatian manajemen terhadap pegawai sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan
tenaga pengawas atasan langsung yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai dalam suatu organisasi.
7. Identitas
Identitas dimaksudkan sejauh mana para pegawai dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok
kerja tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
8. Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan senioritas
atau pilih kasih.
9. Toleransi terhadap Konflik
Universitas Sumatera Utara
Sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena yang sering
terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
10. Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang- kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi
antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
2. Produktivitas
2.1. Pengertian Produktivitas
Pada hakekatnya produktivitas itu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan artinya bahwa keadaan hari ini
harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu kehidupan hari esok, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian ini, akan mendorong
manusia untuk tidak cepat merasa puas akan tetapi harus lebih mampu di dalam mengembangkan diri, dan meningkatkan kemampuan kerja, oleh karena itu didalam
usaha mencapai apa yang diinginkan hendaknya terlebih dahulu harus ada upaya yang bersifat pengorbanan, sehingga didalam arti yang sederhana dan teknis, pengertian
produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dikeluarkan dengan sumber- sumber dayanya yang ada pada kurun waktu tertentu.
Perkataan produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 dalam suatu masalah yang disusun oleh sarjana ekonomi Perancis bernama “ Quesnay” pendiri
aliran phisiokrat, tetapi membuat Walter Aigner, dalam karyanya “Motivation and Awareness”. Filosofi, dan spirit tentang produktivitas, sudah ada sejak mulai
peradaban manusia karena makna dari produktivitas adalah keinginan the will serta upaya effort manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehiduapn dan
penghidupan di segala bidang.
Universitas Sumatera Utara
Beberapa pengertian produktivitas adalah :
27
1. Menurut OECD Organization for Economic Cooperation and Development
Pada dasarnya produktivitas adalah output dibagi dengan elemen produksi yang dimanfaatkan.
2. Menurut ILO International Labour Organization
Pada prinsipnya, perbandingan antara elemen-elemen produktivitas dengan yang dihasilkannya merupakan ukuran produktivitas. Elemen-elemen produksinya
tersebut berupa tanah, kapital, buruh, dan organisasi.
3. Menurut European Productivity Agency EPA
Pada prinsipnya, produktivitas adalah tingkat efektivitas pemanfaatan setiap elemen produktivitas.
4. Menurut tulisan Vinay Goel yang termuat dalam “Toward Higher Productivity”
menyatakan bahwa produktivitas adalah hubungan antara keluaran yang dihasilkan dengan masukan yang dipakai dalam waktu tertentu.
5. Menurut Paul Malii
Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber daya yang digunakan, bersama didalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil.
6. Menurut Formulasi dari National Productivity Board, Singapura
Pada prinsipnya produktivitas adlah sikap mental yagn mempunyai semangat untuk bekerja keras, dan berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan
peningkatan perbaikan. Perwujudan sikap mental tersebut dalam berbagai kegiatan.
Konsep produktivitas menurut Piagam Oslo 1984 adalah sebagai berikut: 1.
Produktivitas adalah konsep universal yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan banyak orang dan menggunakan sedikit sumber daya.
2. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multidisiplin yang secara efektif
merumuskan tujuan, rencana pembangunan dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun tetap menjaga
kualitas. 3.
Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan menggunakan modal. Keterampilan dan teknologi, manajemen, informasi, energi
27
Muchdarsyah Sinungan,1995,Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Penerbit Bina Aksara, Jakarta, 1995, hal.40.
Universitas Sumatera Utara
dan sumber-sumber daya lainnya. Tujuannya adalah untuk perbaikan kehidupan yang bermanfaat bagi seluruh kehidupan manusia, melalui kehidupan yang
bermanfaat bagi seluruh kehidupan manusia, melalui pendekatan konsep produktivitas secara menyeluruh.
4. Produktivitas berbeda pada masing-masing negara sesuai dengan kondisi, potensi
dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki oleh negara yang bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang, namun masing-masing
negara mempunyai kesamaan dalam melaksanakan pendidikan, pelayanan dan komunikasi.
5. Produktivitas lebih sekedar ilmu, teknologi dan teknik manajemen akan tetapi juga
mendukung filosofi dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan yang baik.
Pengertian Karyawan
Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia, didalamnya meliputi buruh, karyawan, dan pegawai. Secara deskriptif perbedaan
antara buruh, karyawan dan pegawai adalah:
28
a Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan
kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan
secara harian. b
Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usahaperusahaan baik swasta maupun pemerintah, dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan PP yang
berlaku, baik bersifat harian, mingguan, maupun bulanan. Yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan.
28
Siswanto B. Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional, Penerbit Bumi Aksara , Jakarta, 2002, hal.46.
Universitas Sumatera Utara
c Pegawai pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang
ditentukan dalam peraturan pemerintah yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas jabatan negeritugas negara yang ditetapkan
berdasarkan peraturan pemerintah dan digaji menurut peraturan pemerintah yang berlaku.
Produktivitas Kerja
Pada dasarnya peningkatan sumber daya manusia sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan bagi atau oleh setiap organisasi agar dapat
mendukung dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu perlu adanya pembinaan, pengarahan dan bimbingan bagi setiap tenaga kerja agar lebih berdaya
guna dan berhasil guna, sehingga dapat dikatakan bahwa peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan tahapan usaha bagi pendayagunaan tenaga kerja secara
maksimal. Menurut Siagian, produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang
sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran output yang optimal, bahkan kalau mungkin yang maksimal.
29
Sementara itu menurut Komaruddin, produktivitas kerja adalah kemampuan untuk menghasilkan barang dan jasa yang biasanya dihitung per-jam, per-mesin, per-
faktor produksi lainnya. Produktivitas bagi suatu organisasi bukan sesuatu kebetulan yang dimilikinya.
30
Menurut Saksono, produktivitas kerja dimiliki oleh suatu organisasi pada hakekatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh
29
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 1997, hal.153.
30
Komaruddin, Ensiklopedia Manajemen, Penerbit Alumni, Bandung, 1989, hal.339.
Universitas Sumatera Utara
pegawai, sedangkan terbentuknya persyaratan itu sendiri harus diupayakan oleh pimpinan organisasi.
31
Menurut Siagian 1997:153, organisasi memiliki beberapa ukuran yang dapat dipergunakan untuk mengukur produktivitasnya, yaitu:
32
1. Ukuran waktu, yaitu berapa lama seseorang yang membutuhkan jasa tertentu
memperolehnya. 2.
Ukuran harga dalam arti berapa besar uang yang dikeluarkan untuk memperoleh jasa yang dibutuhkan itu.
3. Ukuran nilai-nilai sosial budaya, dalam arti cara penghasil jasa menyampaikan
produknya kepada kliennya. 4.
Ukuran, ketelitian yang menunjukkan apakah jasa yang diberikan akurat atau tidak.
3. Hubungan antara Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja, karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja performance sumber daya manusia. Budaya perusahaan
memang sulit didefenisikan secara tegas dan sulit diukur namun bisa dirasakan oleh sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut. Menurut Harris dan Moran
dalam bukunya Managing Cultural Differences, baru sejak dekade yang lalu akhir 70-an atau awal 80-an para eksekutif dan cendekiawan benar-benar mulai memahami
bagaimana Budaya PerusahaanOrganisasi berdampak pada perilaku, moral atau semangat, dan produktivitas di pekerjaan.
33
31
Slamet Saksono, Administrasi Kepegawaian, Penerbit Karnisius, Yogyakarta, 1995, hal.114.
32
Siagian, op.cit., hal.153.
33
Kisdarto Atmosoerapto, op.cit., hal.73.
Universitas Sumatera Utara
Pada saat ini manajemen lebih memahami bahwa komponen-komponen budaya seperti adat istiadat kebiasaan, tradisi, peraturan-peraturan rules, aturan-
aturan regulation, kebijakan dan prosedur bisa membuat pekerjaan lebih menyenangkan sehingga bisa meningkatkan produktivitas, memenuhi kebutuhan
pelanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Produktivitas itu menggambarkan sejauh mana upaya yang dilakukan untuk
mampu mencapai sesuatu hasil. Besarannya dapat dicerminkan dari perbandingan antara output masukan atau bagaimana efektivitas SDM-nya dan efisiensi
pengelolaan sistem efisiensi manajemen bisa menghasilkan efek sinergis. Timpe Dale A 1989, meninjau ratusan penemuan studi dan wawasan dari
ribuan manager yang telah berpartisipasi dalam seminar tetang produktivitas, mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk
mencapai produktivitas dan kreativitas yang tinggi:
34
1. Keahlian dan manajemen yang bertanggung jawab.
Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan dalam
mencapai puncak produktivitas.
2. Kepemimpinan dan budaya organisasi yang diciptakan`
Kepemimpinan yang efektif mempunyai peran yang sangat menentukan karena peranannya sebagai penunjuk jalan bagi yang harus dilalui untuk mencapai tujuan
bersama. Kepemimpanan merupakan bagian dari budaya organisasi yang tidak dapat dipisahkan. Kepemimpinan yang efektif akan menumbuhkembangkan
budaya organisasi sehingga produktivitas yang tinggi dengan perbaikan terus menerus sustainable improvement dapat dicapai. Oleh karena itu, pimpinan
puncak harus mempunyai visi yang menunjukkan kemana perusahaan harus menuju dan manajemen mengajarkan bagaimana cara terbaik untuk mencapai
tujuan.
3. Kesederhanaan organisasi dan operasional
Peraturan, prosedur, dan birokrasi dibuat seminimal mungkin sehingga memberikan kebebasan bekerja secara maksimal pada karyawan.
34
Sri Budi CY, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit UMM Press, Malang, 2005, hal.205.
Universitas Sumatera Utara
4. Kepegawaian yang efektif
Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan produktivitas. Dan sebelum mempekerjakan orang baru, seharusnya dipastikan
dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja menurut kemampuan.
5. Tugas yang menantang
Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan produktif yang tinggi.
6. Perencanaan dan pengendalian tujuan
Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas. Sebaliknya perencanaan yang efektif dapat meningkatkan
produktivitas operasional, yaitu membantu memastikan penggunaan sumber daya dengan sebaik-baiknya, memadukan semua aspek program ke dalam sesuatu yang
efisien.
7. Pelatihan manajerial khusus
Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas organisasi mana pun, menjadi sangat penting bahwa organisasi mengembangkan suatu komitmen
terhadap produktivitas dalam seluruh tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim tersebut sarana yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan
produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi.
Selain itu ada juga faktor-faktor umum yang mempengaruhi produktivitas secara umum menurut Muchdarsyah Sinungan yaitu:
35
1. Manusia
Meliputi kuantitas, keahlian, latar belakang pendidikan dan kebudayaa, kemampuan sikap, minat, struktur pekerjaan, keahlian dan umur kadang-kadang
jenis kelamin dari angkatan kerja.
2. Modal
Meliputi modal tetap mesin, gedung, alat-alat, volume dan strukturnya, teknologi research and development litbang, bahan baku.
3. MetodeProses
35
Muchdarsyah Sinungan, op.cit., hal.56.
Universitas Sumatera Utara
Meliputi tata ruang tugas, penanganan bahan baku penolong dan mesin, perencanaan dan pangawasan produksi, pemeliharaan melalui pencegahan,
teknologi yang memakai cara alternatif.
4. Produksi
Meliputi kuantitas, kualitas, ruangan produksi, struktur campuran, dan spesialisasi produksi.
5. Lingkungan Organisasi
Meliputi organisasi dan perencanaan, sistem manajemen, budaya organisasi, kondisi kerja fisik, iklim kerja social, tujuan perusahaan dan hubungannya
dengan tujuan lingkungan, sistem insentif, kebijaksanaan personalia, gaya kepemimpinan, ukuran perusahaan ekonomi skala.
6. Lingkungan Negara Eksternal
Meliputi kondisi ekonomi dan perdagangan, struktur sosial dan politik, struktur industri, tujuan pengembangan jangka panjang, pengakuanpengesahan, kebijakan
ekonomi pemerintah, kebijakan tenaga kerja, kebijakan penelitian dan pengembangan, kebijakan energi, kebijakan pendidikan dan latihan, kondisi iklim
dan geografis, kebijakan perlindungan lingkungan.
7. Lingkungan Internasional Regional
Meliputi kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah perdagangan internasional, investasi dan usaha bersama, spesialisasi internasional, kebijakan migrasi tenaga
kerja, fasilitas latihan internasional, bantuan internasional, standar tenaga kerja dan teknik internasional.
8. Umpan balik
Meliputi timbal balik antara perusahaan dengan ruang lingkup negara maupun internasional, bagaimana masyarakat menilai kuantitas dan kualitas produk.
Setiap faktor-faktor ini memiliki pengaruh yang berbeda-beda terhadap produktivitas. Dalam hal ini budaya perusahaan haruslah bersifat dinamis dan
berkembang sesuai dengan kebutuhan. Oleh karena itu, harus mampu mengintegrasikan kemampuan-kemampuan yang berkembang dalam perusahaan dan
bisa mengadaptasi perkembangan-perkembangan di luar perusahaan sehingga dapat menciptakan produktivitas kerja.
Universitas Sumatera Utara
F. Hipotesis
Menurut Sugiono, Hipotesis adalah merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan.
36
1. Hipotesis Alternatif Ha
Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:
Ada pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan. 2.
Hipotesis Nol Ho Tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan.
G. Defenisi Konsep
Menurut Singarimbun, defenisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik
kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian.
37
1. Budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam
organisasiperusahaan termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pembicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada anggota-anggota
perusahaan tersebut. Defenisi konsep yang penulis gunakan adalah sebagai berikut:
2. Produktivitas kerja pegawai adalah segala hasil yang diperoleh pegawai selama ia
bekerja dengan menggunakan kemampuan, keterampilan serta disiplin yang dimilikinya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
H. Defenisi Operasional
Kategori