Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Honda Istana Deli Kencana I

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA PT. HONDA ISTANA DELI KENCANA I

SKRIPSI DISUSUN OLEH

030903018

DONI PASARIBU

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT MEMPEROLEH

GELAR SARJANA (S-1) ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan oleh : Nama : Doni Pasaribu

NIM : 030903018

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Honda Istana Deli Kencana I

Pembimbing Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara

Drs. M. Husni Thamrin, M.Si

Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA NIP. 131930631 NIP. 131568391

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Prof. Dr. M. Arif Nasution, M.Si NIP. 131757010

(3)

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HONDA IDK I MEDAN

Nama : Doni Pasaribu

Nim : 030903018

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik – Universitas Sumatera Utara Pembimbing : Drs. Husni Thamrin, MSi

Yang menjadi alasan penulis untuk memilih judul Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Honda Istana Deli Kencana adalah penulis ingin apakah budaya perusahaan(corporate culture) yang kuat dapat menumbuh kembangkan rasa tanggung jawab yang besar dalam diri karyawan sehingga mampu memotivasi untuk menampilkan kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada gilirannya akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada Pengaruh Budaya Perusahan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah bersifat kuantitatif. Data-data yang diperoleh dengan menyebarkan angket/kuesioner kepada responden sebanyak 30 (tiga puluh) orang yang terdiri dari karyawan PT. Honda IDK I. Selanjutnya data yang ada diolah dengan Teknik Korelasi Spearman Rank untuk melihat hubungan antar variabel dan Regresi Linear Sederhana dan Koefisien Determinan untuk melihat besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dari perhitungan uji antara

variabel X dan variabel Y, maka diperoleh hasil ρ = 0,522 dengan harga t-hitung 3,23. Hal ini menunjukkan koefisien korelasi adalah signifikan dengan nilai test statistik untuk t-hitung > t-tabel yang berarti Ho ditolak sedangkan Ha diterima, yaitu ada pengaruh yang positif antara Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

Dan besar pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) maka diperoleh Y = 2,23 + 0,25X. artinya bila budaya perusahaan dinaikkan 1 kali maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,25. Maka dapat disimpulkan semakin besar budaya perusahaan pada PT. Honda IDK I maka produktivitas kerja karyawannya akan semakin meningkat. Dan dari koefisien determinasi kita dapat melihat bahwa budaya perusahaan pada PT. Honda IDK I berpengaruh 15,00 % terhadap produktivitas kerja karyawannya.

Dimana hasil ini didukung oleh pendapat Timpa Dale A. dan Muchdarsyah Sinungan yang menyatakan bahwa salah satu aspek yang mempengaruhi produktivitas kerja karyarwan adalah budaya perusahaan. Hal ini didukung oleh pendapat Harris dan Moran yang menyatakan bahwa budaya organisasi perlu diperhitungkan dalam meningkatkan produktivitas selain komponen-komponen manajemen lainnya.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena hanya dengan berkat dan rahmat-Nya penulis akhirnya menyelesaikan penelitian dan menyusun skripsi yang berjudul: PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HONDA ISTANA DELI KENCANA I . Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Didalam penyusunan skripsi ini penulis dibantu oleh berbagai pihak, untuk ini saya ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Teristimewa kepada Ibunda tersayang D. Harianja yang selalu memberikan dukungan, kasih sayang, perhatian kepada saya, saya ucapkan terimakasih yang sedalam-dalamnya.

2. Buat Ayah Tercinta, terima kasih yah dan Keluarga Besar Pasaribu.

3. Bapak Prof. DR. M. Arif Nasution, MA selaku Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Prof. DR. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu Adminstrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Hj. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Departemen Ilmu Adminstrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

6. Ibu Dra. Nurlela Ketaren, M.SP Selaku Dosen Pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu dan pikirannya untuk membantu membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

(5)

7. Bapak Drs. Ivan Razali, M.Phil selaku Dosen Wali yang telah membantu dan mengarahkan penulis selama perkuliahan.

8. Bapak Drs. Robinson Sembiring, M.Si selaku Dosen Penguji Seminar yang telah meluangkan waktu dan memberikan masukan dalam menyelesaikan skripsi ini. 9. Seluruh Staf Pengajar Dosen Ilmu Administrasi Negara yang selama ini telah

membimbing dan mengajar penulis selama perkuliahan.

10.Kak Emi dan Kak Mega terima kasih banyak atas kelancaran proses administrasi selama saya menjalani perkuliahan.

11.Bapak Sofian Utomo, MBA (Om Robert Un) atas izin penelitian dan perhatiannya. Bang Wiwin dan Kak Lena beserta karyawan PT. Honda IDK I yang telah membantu penulis dalam mengumpulkan data-data yang diperlukan dalam penelitian ini.

12.Kak Dian yang selalu tanggap kepada masalah-masalah kami dan selalu membantu kami dengan tulus.

13.Bang Isman, Kak Siti serta Benaya yang selalu saya sayangi, Opung tersayang (smoga panjang umur dan sehat selalu) dan juga Keluarga Besar Harianja

14.Kepada abang-abang yang saya sayangi dikampus : Bang Manser, Bang Zidane, Bang Rido, Appara Fredy lubis, Bang Roy, Bang Jo, Bang Carles, Bang Gede, Bang Sahdor, Bang Raymond, Bang Rikky Jo Sosiologi dan abang-abang senior semua.

15.Saor (salam Papaji…), Ezra Barus, Royen Hutagaol, Edu Sihotang, Cecep Sos’o3, Bastian Dasuha, Porta, Edu Hutasoit, Ika Aryani, Andi Pasaribu, Mr Sahlan, Ade Rahman, Dasrianto, Bopi, Alin, Abraham, Tombak, Albert Siahaan, Alex, Palti dan Sandra Antro 03, John Hutabarat dan teman-teman yang lain.

(6)

16.Bang Faisal, Tulang Parlin, dan teman-teman satu hoby yang lainnya, semoga hoby kita ini bisa menyenangkan dan menghasilkan banyak uang bagi kita….. 17.Buat Erna yang telah banyak membantu. Makasi ya dek.

Dengan segala keterbatasan yang dimiliki, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, segala saran dan kritik yang membangun sangatlah penulis harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Desember 2009

(7)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………i

DAFTAR ISI………..ii

DAFTAR TABEL………..v

DAFTAR GAMBAR……….vii

DAFTAR LAMPIRAN……….viii

ABSTRAK………..x

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah………...1

B. Perumusan Masalah………...5

C. Tujuan Penelitian………...5

D. Manfaat Penelitian………5

E. Kerangka Teori……….6

1. Budaya Perusahaan………....6

2. Produktivitas Kerja Karyawan….………...15

3. Hubungan antara Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja….26 F. Hipotesis………...30

G. Defenisi Konsep………...30

H. Defenisi Operasional………....31

I. Sistematika Penulisan………...33

BAB II. METODE PENELITIAN A. Bentuk Penelitian………...34

B. Lokasi Penelitian………...34

(8)

D. Teknik Pengumpulan Data………...35

E. Teknik Pengukuran Skor………..36

F. Teknik Analisa Data………...37

BAB III. DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN………..39

A. Sejarah Berdirinya PT. Honda Istana Deli Kencana I………...…………...39

B. Visi, Misi dan Tujuan Pembentukan………...40

C. Struktur Organisasi………...40

BAB IV. PENYAJIAN DATA………...46

A. Data Umum Responden……….46

B. Variabel Penelitian……….49

1. Budaya Perusahaan…...………....49

2. Produktivitas Kerja Karyawan..………....64

BAB V. ANALISA DATA……….76

1. Budaya Perusahaan...………....76

2. Produktivitas Kerja Karyawan..………....77

3. Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja……....77

BAB VI. PENUTUP………...82

A. Kesimpulan………83

B. Saran………..84

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Penjualan Per Type Dealer Honda IDK I.………...44

Tabel 2 Rekapitulasi Produktivitas Marketing………...………...45

Tabel 3 Distribusi Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….46

Tabel 4 Distribusi Data Responden Berdasarkan Usia………....47

Tabel 5 Distribusi Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...48

Tabel 6 Distribusi Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja……….48

Tabel 7 Distribusi Data Responden Berdasarkan Jabatan…………..……….49

Tabel 8 Distribusi Jawaban Responden mengenai Jarak Perusahaan Tempat Tinggal Karyawan ………...………...49

Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden mengenai Akses/Angkutan Umum ke Perusahaan/Tempat Kerja………..50

Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden mengenai Kenyamanan Lingkungan Perusahaan………..……...51

Tabel 11 Distribusi Jawaban Responden mengenai Sarana dan Prasarana Perusahaan………..52

Tabel 12 Distribusi Jawaban Responden mengenai Perbaikan dan Penambahan Alat-Alat Kerja di Perusahaan………..……..53

Tabel 13 Distribusi Jawaban Responden mengenai Pendidikan dan Pelatihan Bagi Karyawan ………..54

Tabel 14 Distribusi Jawaban Responden mengenai Karyawan Mengetahui dan Memahami Peraturan yang ada dalam Perusahaan………...55

Tabel 15 Distribusi Jawaban Responden mengenai Keadilan Perusahaan dalam Pemberian Hukuman..……….56 Tabel 16 Distribusi Jawaban Responden mengenai Pemberiaan Tugas-Tugas

(10)

yang Masuk Akal oleh Perusahaan ……….……57 Tabel 17 Distribusi Jawaban Responden mengenai Hubungan Kerjasama antar Karyawan……….………57 Tabel 18 Distribusi Jawaban Responden mengenai Hubungan Kerjasama antara Atasan dan Bawahan………...58 Tabel 19 Distribusi Jawaban Responden mengenai Komunikasi dalam

Perusahaan………59 Tabel 20 Distribusi Jawaban Responden mengenai Dedikasi dan Loyalitas………..60 Tabel 21 Distribusi Jawaban Responden mengenai Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan………..61 Tabel 22 Distribusi Jawaban Responden mengenai Penghargaan Terhadap

Kinerja Karyawan……….62 Tabel 23 Distribusi Jawaban Responden mengenai Kegiatan Formal demi

Peningkatan Produktivitas Karyawan………..63 Tabel 24 Distribusi Jawaban Responden mengenai Kegiatan Informal demi

Peningkatan Kebersamaan dan Produktivitas Karyawan……….63 Tabel 25 Distribusi Jawaban Responden mengenai Penyelesaian Tugas yang

Tepat Waktu……….64 Tabel 26 Distribusi Jawaban Responden mengenai Penyelesaian Tugas yang

Sesuai Target………....65 Tabel 27 Distribusi Jawaban Responden Kesesuain Jumlah Karyawan dengan

Target………66 Tabel 28 Distribusi Jawaban Responden mengenai Penggunaan Sumber Daya dan Dana Sehemat Mungkin………...67 Tabel 29 Distribusi Jawaban Responden mengenai Jarang Melakukan Kesalahan

(11)

dalam Penggunaan Sarana dan Prasarana Perusahaan……….68 Tabel 30 Distribusi Jawaban Responden mengenai Usaha Keras Karyawan

Dalam Menyelesaikan Tugasnya……….68 Tabel 31 Distribusi Jawaban Responden mengenai Jarang Merepotkan Karyawan Lain dalam Menyelesaikan Tugas………69 Tabel 32 Distribusi Jawaban Responden mengenai Inisiatif Karyawan dalam

Melaksanakan Tugas-Tugasnya………69 Tabel 33 Distribusi Jawaban Responden mengenai Kehadiran Tepat Waktu……….71 Tabel 34 Distribusi Jawaban Responden mengenai Absensi Karyawan………..71 Tabel 35 Distribusi Jawaban Responden mengenai Kepatuhan dan Ketaatan

Terhadap Peraturan………72 Tabel 36 Distribusi Jawaban Responden mengenai Pekerjaan yang Sesuai Standar...73 Tabel 37 Distribusi Jawaban Responden mengenai Pekerjaan yang Memuaskan Kebutuhan Konsumen………...74

(12)

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HONDA IDK I MEDAN

Nama : Doni Pasaribu

Nim : 030903018

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik – Universitas Sumatera Utara Pembimbing : Drs. Husni Thamrin, MSi

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dari perhitungan uji antara

(13)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan produktivitas karyawannya agar dapat bertahan, berkembang serta memiliki kepercayaan yang tinggi dari pihak luar perusahaan. Demi meningkatkan produktivitas karyawan, maka sering dilakukan pembenahan dan peningkatan sumber daya manusia dari karyawan.

Di era globalisasi dan perekonomian dunia yang pro pasar bebas (free market) dewasa ini, mulai tampak semakin jelas bahwa peranan non-human capital di dalam sistem perekonomian cenderung semakin berkurang. Para stakeholder yang bekerja di dalam sistem perekonomian semakin yakin bahwa modal tidak hanya berwujud alat-alat produksi seperti tanah, pabrik, alat-alat-alat-alat, dan mesin-mesin, akan tetapi juga berupa human capital. Sistem perekonomian dewasa ini mulai didominasi oleh peranan human capital, yaitu ‘pengetahuan’ dan ‘ketrampilan’ manusia.

Namun seringkali kegiatan peningkatan sumber daya manusia dari karyawan tidak mencapai hal yang diharapkan yaitu tercapainya tujuan dari organisasi perusahaan tersebut seperti peningkatan produktivitas kerja karyawan. Meskipun telah memiliki sumber daya yang berkualitas, karyawan belum tentu dapat memberikan hasil kerja yang baik bagi organisasi perusahaan apabila mereka masih berada dalam belenggu budaya kerja yang kurang mendukung dan tidak kondusif. Karyawan akan larut dalam budaya organisasi perusahaan yang tidak mendukung terhadap tujuan organisasi perusahaan yaitu melenceng dari nilai-nilai organisasi perusahaan.

Produktivitas karyawan ditentukan oleh keberhasilan budaya organisasi perusahaan (corporate culture) yang dimilikinya. Keberhasilan mengelola organisasi

(14)

tidak lagi hanya ditentukan oleh keberhasilan prinsip-prinsip manajemen seperti planning, organizing, leading, controlling; akan tetapi ada faktor lain yang lebih menentukan keberhasilan peusahaan mencapai tujuannya. Faktor tersebut adalah budaya organisasi perusahaan (corporate culture). Budaya organisasi perusahaan dapat membantu penerapan manajemen dengan baik.

Budaya perusahaan secara realistis mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Kesadaran pemimpin perusahaan ataupun karyawan terhadap pengaruh budaya organisasi perusahaan dapat memberikan semangat yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi perusahaan tersebut yang merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi perusahaan. Budaya organisasi perusahaan(corporate culture) yang kuat akan menumbuhkembangkan rasa tanggung jawab yang besar dalam diri karyawan sehingga mampu memotivasi untuk menampilkan kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada gilirannya akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.1

Budaya perusahaan(corporate culture) telah dikenal di Amerika Serikat dan Eropa di era tahun 1970-an. Salah satu tokoh yang memperkenalkan budaya organisasi perusahaan adalah Edward H. Schein. Beliau adalah professor dibidang manajemen dari Sloan School of Management dan juga sebagai ketua kelompok studi organisasi di lembaga manajemen tersebut sejak tahun 1972-1981 serta konsultan budaya organisasi pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah satu tulisan beliau adalah Organizational culture and leadership. Di dalam buku ini, dijelaskan tentang prinsip dasar budaya organisasi perusahaan dan bagaimana seorang pemimpin

Sondang P. Siagian, Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi, Penerbit Gunung Agung, 2002, hal.37.

(15)

menciptakan budaya organisasi perusahaan, yang diikuti oleh personil dan kelompok yang ada dalam perusahaan tersebut guna memajukan organisasi/perusahaannya.

Di Indonesia, budaya organisasi mulai diperkenalkan di era 1990-an, ketika itu banyak dibicarakan perihal konflik budaya, bagaimana mempertahankan budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Seiring dengan hal itu, budaya organisasi kemudian dimasukkan dalam kurikulum berbagai program pendidikan, pelatihan, bimbingan, dan penyuluhan, baik di lingkungan perguruan tinggi dan instansi pemerintah maupun di berbagai perusahaan swasta besar di Indonesia.

Misi dan filosofi perusahaan merupakan elemen kunci untuk membentuk dan menimbulkan budaya perusahaan. Misi perusahaan merupakan penjabaran dari filosofi perusahaan yang biasanya ditetapkan oleh pendiri perusahaan. Misi perusahaan mencakup maksud, tujuan, dan ruang lingkup kegiatan usaha suatu perusahaan, dan merupakan landasan dasar perusahaan yang tercantum dalam anggaran dasar pendirian perusahaan. Filosofi perusahaan, apabila disadari dan dihayati oleh seluruh sumber daya manusia(SDM) dalam perusahaan, akan memberi semangat dan kekuatan yang memberdayakan sumber daya manusia(SDM) untuk mewujudkan misi perusahaan melalui kegiatan sehari-hari. Oleh karena itu, filosofi perusahaan perlu ditegaskan agar seluruh sumber daya manusia(SDM) dalam perusahaan menghayati dan menjiwai dan menjadi acuan dalam segala tindak dan perilaku dalam operasi perusahaan.

PT. Honda Istana Deli Kencana I (PT. Honda IDK)adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang penjualan mobil. PT. Honda IDK yang berdiri pada tanggal 1 Juli 1983 dan pada mulanya bernama CV. Istana Deli Motor yang berkedudukan di Jl. Guru Patimpus, Medan dan merupakan salah satu dealer mobil Honda untuk daerah pemasaran Sumut dan Aceh yang ditunjuk oleh PT. Prospect Motor Jakarta.

(16)

Banyak orang berpendapat tentang mobil merek Honda yaitu : terkenal dengan mobil sedannya. Honda pantas disebut sedan paling bagus di Indonesia. Honda terkenal dengan keiritannya akan pemakaian BBM, stabil bila dikendarai, harga jual yang tinggi, bertenaga, sporty, perawatan lebih murah, banyak main di rpm (revolution per minute) tinggi.

Sebelum kita melihat lebih dalam ke PT. IDK I maka kita perlu mengetahui visi dan misi dari perusahaan tersebut. Adapun visi dan misi dari PT. IDK I adalah: Visi: “Menjadikan Honda IDK I Sebagai Dealer Honda Terbaik di Provinsi Sumut

dari segi Sales, After Sales Service & Customer Satisfaction.” Misi:

1. Melebihi Pencapaian Target Penjualan dari HPM (Honda Prospect Motor) maupun Perusahaan.

2. Membentuk Team Marketing yang Produktif dan Berkualitas. 3. Memberikan Pelayanan yang Optimal kepada Konsumen.

4. Mencapai Market Share sesuai dengan Harapan dari HPM (Honda Prospect Motor).

5. Mencapai Kinerja dan Performance sesuai dengan Harapan dari Pemilik.

Untuk menjalankan visi dan misi tersebut, para anggota perusahaan harus menumbuhkan budaya kerja perusahaan yang memungkinkan visi dan misi perusahaan tersebut dicapai.

Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul :

“PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HONDA ISTANA DELI KENCANA I”

(17)

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian-uraian yang melatarbelakangi masalah di atas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut:

“Seberapa besar pengaruh budaya perusahaan (corporate culture) terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Honda Istana Deli Kencana I Medan” C. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini :

1. Untuk mengetahui bagaimana Budaya Perusahaan (Corporate Culture) pada PT. Honda Istana Deli Kencana I.

2. Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT. Honda Istana Deli Kencana I.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Honda Istana Deli Kencana I.

D. Manfaat Penelitian

Dengan diadakannya penelitian ini, maka diharapkan akan memberikan manfaat antara lain :

1. Bagi penulis berguna untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan berpikir dalam menganalisa setiap gejala dan permasalahan yang dihadapi di lapangan.

2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan atau informasi tentang budaya perusahaan yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada PT. Honda Istana Deli Kencana I.

3. Bagi FISIP-USU, dapat memperkaya bahan referensi penelitian di bidang Ilmu-Ilmu Sosial pada umumnya dan Ilmu-Ilmu Administrasi Negara pada khususnya.

(18)

E. Kerangka Teori

1. Budaya Perusahaan (Corporate Culture) 1.1. Pengertian Budaya

Budaya berasal dari kata buddayah(bahasa sansekerta) yang artinya budi(hati nurani) dan akal(intelegensi). Pengertian budaya telah banyak didefenisikan oleh para ahli budaya, oleh karena itu, definisi yang akan dikemukakan dalam tulisan ini hanya yang terkait dengan budaya organisasi perusahaan (corporate culture) : 2

1. Edgar H. Schein mendefenisikan budaya dalam bukunya Organizational Culture and Leadership sebagai berikut:

“ Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan dan dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut. ”

2. Budaya menurut Koentjaraningrat juga dapat diartikan sebagai :

”Seluruh sistem gagasan dan rasa, tindakan serta karya yang dihasilkan manusia dalam kehidupan bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui proses belajar sesuai dengan kekhasan etnik, profesi dan kedaerahan”.

2. Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behaviour in Education mengemukakan defenisi budaya menurut Terrence Deal dan Allan Kennedy sebagai berikut:

“Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku. “

Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2006, hal.3.

(19)

Dari defenisi budaya di atas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam budaya terdiri dari:3

1. Suatu pola asumsi dasar

2. Suatu sistem gagasan dan rasa, tindakan serta karya

3. Sistem pembagian nilai dan kepercayaan dan system kontrol 4. Diciptakan, ditemukan dan dikembangkan melalui proses belajar 5. Sesuai dengan kekhasan etnik, profesi dan kedaerahan

6. Cara untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal 7. Menghasilkan norma perilaku

1.2. Perusahaan

Dunia usaha tercipta untuk memenuhi kebutuhan manusia akan barang dan jasa. Dengan demikian, dunia usaha dapat diartikan sebagai suatu lingkup yang di dalamnya terdapat kegiatan produksi, distribusi dan upaya-upaya lain yang diarahkan pada pemuasan secara optimal keinginan dan kebutuhan manusia. Dari pengertian di atas dapat diketahui bahwa manusia membutuhkan dan terlibat dalam dunia usaha.4

Perusahaan adalah kegiatan ekonomi yang dilakukan satu atau sekelompok orang dalam wadah kelembagaan formal di tempat tertentu yang diorganisasikan dan dijalankan secara teratur dan berkesinambungan untuk membuat, menyediakan, mendistribusikan barang dan atau jasa bagi masyarakat luas yang mau dan mampu membeli.5

Sejalan dengan pengertian di atas perusahaan adalah suatu unit kegiatan yang melakukan kegiatan aktivitas pengolahan faktor-faktor froduksi, untuk menyediakan barang-barang dan jasa bagi masyarakat, mendistribusikannya, serta melakukan upaya-upaya lain dengan tujuan memperoleh keuntungan dan memuaskan kebutuhan masyarakat.

Ibid, hal.5. 4

Sudarsono, Pengantar Ekonomi Perusahaan, Penerbit PT. Prenhalindo, Jakarta, 2002, hal.7. 5

Ibid, hal.18. 6

(20)

1.2.1. Visi dan Misi Perusahaan

Setiap perusahaan senantiasa mempunyai cita-cita ideal yang hendak dicapai. Cita-cita tersebut akan diperjuangkan agar “jati diri”nya jelas, yakni citra nilai dan kepercayaan perusahaan. Citra nilai dan kepercayaan ideal ini disebut visi perusahaan.

Dengan kata lain, visi merupakan wawasan luas ke masa depan dari manajemen dan merupakan kondisi ideal yang hendak dicapai oleh perusahaan di masa yang akan datang. Visi memberikan arah dan ide aktual kepada manajemen dalam proses pembuatan keputusan, agar setiap tindakan yang akan dilakukan senantiasa berlandaskan pada visi perusahaan dan memungkinkan untuk mewujudkannya. Selanjutnya, untuk menghayati visi, diperlukan tatanan atas nilai dan kepercayaan perusahaan yang bisa menjadi “pernyataan usaha” dari perusahaan, pernyataan usaha ini disebut misi perusahaan. Misi perusahaan bermanfaat untuk memberikan pedoman kepada manajemen dan memusatkan kegiatannya.

Visi perusahaan diciptakan melalui permufakatan/konsensus. Visi memberikan pandangan atas sesuatu yang terbaik di masa yang akan datang. Visi dapat mempengaruhi orang-orang untuk menuju ke misi. Visi juga tidak memiliki keterbatasan dimensi waktu. Misi perusahaan merupakan alasan dan keberadaan perusahaan. Misi merupakan implementasi lebih lanjut dari visi. Dalam perusahaan, untuk menjadi yang terbaik, misi perusahaan biasanya dinyatakan tidak terlalu luas agar tetap bisa menjadi pedoman bagi manajemen dalam memfokuskan aktivitasnya.7

Pihak yang berkepentingan pada sebuah organisasi dapat terbagi 2(dua) bagian yaitu:

1.2.2. Pihak yang Berkepentingan (stakeholders)

1. Pihak external stakeholders terdiri dari :

Sudarsono, op. cit., hal.20. 8

(21)

a) Pelanggan, menukarkan sumber daya(uang) dengan barang atau jasa yang dihasilkan oleh dunia usaha, pelanggan bisa perorangan maupun lembaga, seperti sekolah, rumah sakit, kantor pemerintah atau perusahaan lain. b) Pemasok, dengan adanya pemasok faktor-faktor produksi(input)

memungkinkan dunia usaha melakukan kegiatan produksi.

c) Pemerintah, bertindak untuk membantu dan melindungi industri dengan peraturan dan undang-undang.

d) Kelompok khusus, misalnya pecinta alam yang peduli akan kelestarian alam dan lingkungan hidup, dan lembaga sosial kemasyarakatan lainnya.

e) Lembaga konsumen, dengan memperhatikan dan membela hak konsumen, contoh : lembaga perlindungan konsumen.

f) Serikat pekerja, berkenan dengan penentuan upah, kondisi kerja, jam kerja, dan sebagainya.

g) Lembaga keuangan, misal : bank, lembaga sewa guna (leasing), dapat

membantu dunia usaha untuk pemenuhan modal. Lembaga asuransi berkenaan dengan resiko.

h) Pesaing, jarang ditemui dunia usaha yang bersifat monopoli, kebanyakan memiliki pesaing.

i) Pihak yang berkepentingan lainnya, misalnya rumah sakit, harus memperhatikan kelompok dokter, paramedis, pasien dan lainnya 2. Pihak internal stakeholders terdiri dari :

a) Karyawan, dengan keterampilan dan pendidikan yang memadai akan sangat membantu dunia usaha dalam menjalankan dunia usahanya.

(22)

b) Pemegang saham dan dewan direksi, struktur yang mengatur perusahaan publik yang memungkinkan pemegang saham untuk mempengaruhi suatu perusahaan dengan menggunakan hak suara.

Lingkungan dunia usaha itu sendiri dapat digambarkan sebagai berikut:9

Variable Variabel

Sosial Teknologi

Pesaing Pelanggan

Lembaga Karyawan Pemasok Keuangan

Perusahaan

Serikat Pemegang Saham & Pemerintah Pekerja Dewan Direksi

Kelompok Media Khusus

Variabel Variabel

Ekonomi Politik

Gambar 1 Lingkungan Dunia Usaha

Sumber : Manajemen, James AF. Stoner, Jilid I,hal.64.

1.2.3. Perseroan Terbatas (PT)

Perseroan terbatas adalah suatu badan yang mempunyai kekayaan, hak, serta kewajiban sendiri, yang terpisah dari kekayaan, hak, serta kewajiban para pendiri maupun para pemilik. Berbeda dengan bentuk badan usaha lainnya, Perseroan Terbatas mempunyai kelangsungan hidup yang panjang, karena perseroan ini akan tetap berjalan meskipun pendiri atau pemiliknya meninggal dunia. Tanda keikutsertaan seseorang sebagai pemilik adalah saham yang dimilikinya. Makin besar saham yang dimiliki seseorang, makin besar pula peran dan kedudukannya sebagai pemilik perusahaan yang menerbitkan saham tersebut.

(23)

Dalam Perseroan Terbatas, kekayaan pribadi para pemegang saham maupun milik para pemimpin perusahaan itu tidak dipertanggungjawabkan sebagai jaminan atas utang-utang perusahaan. Sesuai dengan namanya, perseroan terbatas, keterlibatan dan tanggung jawab para pemilik terhadap utang piutang perusahaan terbatas pada saham yang dimiliki. Kelebihan dari perseroan terbatas yaitu : kelangsungan hidup perusahaan terjamin, terbatasnya tanggung jawab sehingga tidak menimbulkan resiko bagi kekayaan pribadi maupun kekayaan keluarga pemilik, saham dapat diperjualbelikan dengan relative mudah. Sedangkan kekurangan dari perusahaan yaitu : biaya pendiriannya relatif mahal, rahasia perusahaan tidak terjamin.10

1. Menurut Schein

1.3. Budaya Perusahaan (corporate culture) 1.3.1. Defenisi Budaya Perusahaan

Jika orang-orang bergabung dalam sebuah perusahaan, mereka akan membawa nilai-nilai, norma-norma perilaku dan kepercayaan yang mereka miliki sebelum bergabung dengan perusahaan tersebut. Tetapi seringkali nilai-nilai serta norma perilaku yang telah mereka punyai kurang membantu mereka untuk sukses dalam perusahaan bahkan kadang nilai-nilai dan norma perilaku yang mereka miliki tidak sesuai dengan budaya perusahaan di tempat ia akan bekerja. Maka setiap perusahaan seringkali memberikan training untuk menyesuaikan dengan budaya perusahaan(corporate culture) yang ada di perusahaan tempat mereka akan bekerja. Berikut ini adalah beberapa definisi dari budaya perusahaan (corporate culture):

“Budaya perusahaan(corporate culture) merupakan suatu pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai alat untuk menyelesaikan masalah terhadap penyesuaian faktor eksternal dan integrasi factor internal, dan telah terbukti sah, dan oleh karenanya diajarkan kepada para anggota

(24)

organisasi yang baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsikan, memikirkan dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah-masalah yang dihadapi”.11

Schein juga mengemukakan beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan (corporate culture) : 12

a) “Observed behavioral regularities when people interact”(Keteraturan-keteraturan perilaku yang teramati apabila orang berinteraksi)

b) “The norm that evolve in working group”(Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja)

c) “The dominant value espoused by an organization”(Nilai-nilai yang dominan yang didukung oleh suatu organisasi)

d) “The philosophy directing the organization policy”(Filosopi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi)

e) “The rule of the game for getting along in the organization”(Aturan main yang harus ditaati untuk dapat diterima sebagai anggota di dalam organisasi)

f) “The feeling or cilimate in an organization”(Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi)

2. Robbins, dalam bukunya Organizational Behavior menyatakan bahwa:13

Makmuri Muchlas, Perilaku Organisasi, Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2005, hal.53.

Kisdarto Atmoesoerapto, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan (Mewujudkan

Organisasi yang Efektif dan Efisien Melalui SDM Berdaya), Penerbit PT. Elex Media Komputindo,

Jakarta, 2000, hal.70. 13

Pabundu Tika, op.cit., hal.6.

“ budaya perusahaan adalah sekumpulan sistem nilai yang diakuti dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya.”

3. Deal and Kennedy dalam buku Corporate Culture

“Budaya perusahaan adalah nilai-nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan untuk mencapai sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman bersama tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari.”

Faktor-faktor pembentuk budaya perusahaan adalah lingkungan bisnis, nilai-nilai, pahlawan/pelopor ritus dan ritual serta jaringan budaya.

4. J.P. Kotter dan J.L. Heskett dalam bukunya Corporate Culture and Performance “Budaya perusahaan adalah nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok dalam satu perusahaan, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya dalam suatu organisasi terdiri dari nilai yang dianut bersama dan norma perilaku kelompok.”

(25)

5. J. Scherriton & J.L. Stern

“Budaya perusahaan umumnya terkait dengan lingkungan atau personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah yang dihadapi. Budaya perusahaan dalam 4(empat) aspek, yaitu pola ritual, gaya manajemen dan filosofinya, sistem dan prosedur manajemen, serta norma-norma dan prosedur-prosedur tertulis dan tidak tertulis.”

Dari definisi diatas dapat terlihat bahwa budaya perusahaan(corporate culture) memiliki unsur-unsur yaitu :14

1. Suatu sistem nilai 2. Asumsi dasar 3. Aturan main 4. Pedoman perilaku 5. Lingkungan bisnis 6. Pahlawan/pelopor 7. Jaringan budaya 8. Gaya manajemen

9. Sistem dan prosedur manajemen 10.Pedoman mengatasi masalah

Antara budaya organisasi dan budaya perusahaan(corporate culture) saling terkait karena memiliki kesamaan, hanya saja dari unsur-unsur budaya perusahaan (corporate culture) di atas nampak bahwa dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal yang khusus sperti gaya manajemen dan sistem manajemen. Maka temuan-temuan kajian budaya organisasi bisa berlaku untuk budaya perusahaan(corporate culture), tetapi temuan-temuan kajian dalam budaya perusahaan mungkin tidak seluruhnya berlaku buat budaya organisasi.

1.3.2. Pembentukan Budaya Perusahaan

(26)

pendiri atau pemimpin awal yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi bisnis, filosofi atau ketiga-tiganya. 15

Pengaruh pemimpin pada pembentukan budaya organisasi terutama ditentukan oleh para pendiri organisasi dimana tindakan pendiri organisasi menjadi inti dari budaya awal organisasi. Faktor penting di sini adalah adanya kesempatan tertentu bagi pimpinan untuk mengatasi krisis dan merencanakan proses perubahan budaya organisasi. Karena pimpinan bertanggung jawab terhadap keberhasilan organisasi, maka dia memiliki kesempatan-kesempatan untuk mentransformasikan budaya organisasi dengan seperangkat artifak, perspektif, nilai dan asumsi baru yang dibawanya masuk organisasi. Pola munculnya budaya perusahaan itu dapat digambarkan sebagai berikut:16

Gambar 2. Pembentukan Budaya Perusahaan

Ibid, hal.18. 16

JP. Kotter and Heskett S.L, Corporate Culture and Performance, Alih Bahasa Benyamin Molan, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta, 1997, hal.9.

Manajemen Puncak

Seorang atau para manajer puncak dalam perusahaan yang masih baru atau muda mengembangkan dan berusaha untuk mengimplementasikan suatu visi/filosofi dan strategi bisnis.

. Perilaku Puncak

Karya-karya implementasi. Orang berperilaku melalui cara yang dipadu oleh filosofi dan strategi.

Hasil

Dipandang dari berbagai segi, perusahaan itu berhasil dan keberhasilan itu terus berkesinambungan selama bertahun-tahun.

Budaya

Suatu budaya muncul, mencerminkan visi dan strategi serta pengalaman-pengalaman yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya.

(27)

Asal mula dari budaya perusahaan (corporate culture) adalah dari visi/filosofi dan strategi bisnis dari para manajer puncak, kemudian setiap karyawan akan berperilaku sesuai dengan visi/filosofi dan strategi bisnis yang telah diciptakan oleh para manajer puncak. Maka keberhasilan perusahaan untuk melaksanakan visi dan strategi bisnisnya akan membentuk suatu budaya perusahaan (corporate culture) dari pengalaman-pengalaman yang dimiliki manajer dan para karyawan dalam mengimplementasikan visi/filosofi dan strategi perusahaan.

Menurut Goldhar dan Barnet Dalam pembentukan budaya perusahaan dilakukan proses penyesuaian yang dikenal dengan sosialisasi, yaitu proses yang mengadaptasi para karyawan pada budaya perusahaan. 17

Proses sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap, antara lain pra-kedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis, seperti yang terlihat pada Gambar1.3. 18

Gambar 3. Model Sosialisasi Budaya Perusahaan

Socilization process Outcomes

Djokosantoso Moeljono, Budaya Koorporat dan Keunggulan Koperasi, Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta, 2003, hal.23.

S.P. Robbins, Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi,Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta, 2002, hal.522.

Pre-arrival Encounter Metamorfosis

Productivity

Commitment

(28)

Tahap pertama dari proses sosialisasi merupakan tahap Pra-kedatangan, terjadi sebelum seseorang anggota baru bergabung dengan organisasi itu. Dalam tahap kedua, karyawan baru itu melihat seperti apakah perusahaan yang telah dimasukinya sebenarnya dan menghadapi kemungkinan harapan dan kenyataan yang berbeda. Dalam tahap ketiga, perubahan yang relatif tahan lama akan terjadi. Karyawan baru itu menguasai keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaannya, dengan berhasil melakukan perannya, dan melakukan penyesuaian diri terhadap nilai dan norma kelompok kerjanya. Dampak dari tiga tahap di atas yaitu produktivitas kerja, komitmen pada tujuan organisasi, dan keputusan akhir untuk tetap bersama perusahaan tersebut. 19

Menurut Atmoesoerapto ada beberapa hal yang menentukan terbentuknya beberapa unsur budaya perusahaan antara lain : 20

a. Lingkungan usaha, lingkungan di tempat perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan itu untuk mencapai keberhasilan.

b. Nilai-nilai merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi.

c. Panutan atau keteladanan, orang-orang yang menjadi panutan atau yang menjadi teladan karyawan lainnya atas keberhasilannya.

d. Upacara-upacara (rites dan ritual), acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan serta arahan pada karyawannya.

e. Network, jaringan komunikasi informasi di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai budaya perusahaan

Ibid, hal 523. 20

(29)

Menurut Kotter dan Heskett, gagasan proses pembentukan budaya organisasi bisa berasal dari mana saja, dari perorangan atau kelompok, dari bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi bisnis, filosofi atau ketiga-tiganya. 21

Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut:

1.3.3. Fungsi Budaya Organisasi/Perusahaan

1. Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior mengenai 5(lima)

fungsi budaya organisasi, sebagai berikut: a. Berperan menetapkan batasan.

b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.

c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.

d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.

e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

2. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi fungsi

budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu: a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi

Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun terhdapa kelompok atau organisasi lain.

b. Fase pertengahan hidup organisasi

Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahakan perubahan budaya organisasi. c. Fase dewasa

Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.

3. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya Organizational Behavior

membagi 4(empat) fungsi budaya organisasi, yaitu: a. Memberkan identitas organisasi pada karyawannya. b. Memudahkan komitmen kolektif.

c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.

Pabundu Tika, op.cit., hal.18. 22

(30)

4. Parsons dan Marton mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah memecahkan masalah-masalah pokok dalam proses survival suatu kelompok dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal serta proses integrasi internal.

5. Susanto dalam bukunya Konsep Budaya Perusahaan menyatakan fungsi budaya

organisasi sebagai berikut:

a. Berperan dalam pelaksanaan tugas Bidang Sumber Daya Manusia (SDM). b. Merupakan acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan meliputi

pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning perusahaan yang akan dikua sai.

6. Ouchi (1982) dalam bukunya How American Business Can Meet The Japanese

Challenge menyatakan bahwa fungsi budaya organisasi (perusahaan) adalah mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu dengan latar belakang kebudayaan yang khas (berbeda).

7. Pascale dan Athos dalam bukunya The Art of Japanese Management, menyatakan

bahwa budaya perusahaan berfungsi untuk mengajarkan kepada anggotanya bagaimana mereka harus berkomunikasi dan berhubungan dalam menyelesaikan masalah.

Dari beberapa defenisi di atas, dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut: 23

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.

2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi

Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka banga sebagai pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial

Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama.

5. Sebagai integrator

Budaya organisasi dapat dijadikannya sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.

(31)

6. Membentuk perilaku bagi para karyawan

Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi

Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.

8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan

Fungsi budaya organisasi/perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan, pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

9. Sebagai alat komunikasi

Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antara anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi. Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi.

10.Sebagai penghambat berinovasi

Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.

1.3.4. Budaya Organisasi/Perusahaan yang Kuat dan yang Lemah

Menurut Pabundu Tika, budaya organisasi kuat dapat didefenisikan sebagai budaya yang nilai-nilainya baik formal maupun informal dianut secara bersama dan berpengaruh positif terhadap perilaku dan kinerja pimpinan dan organisasi sehingga kuat dalam menghadapi tantangan eksternal dan internal organisasi. Suatu budaya organisasi kuat apabila: 24

1. Nilai-nilai budaya organisasi dianut secara bersama oleh seluruh pimpinan dan anggota organisasi.

2. Nilai-nilai budaya mempengaruhi perilaku pimpinan dan anggota organisasi. 3. Membangkitkan semangat berperilaku dan bekerja lebih baik.

4. Resisten (kuat) terhadap tantangan eksternal dan internal.

(32)

5. Mempunyai sistem peraturan formal dan informal. 6. Memiliki koordinasi dan kontrol perilaku.

Menurut Deal dan Kennedy: 25 a. Ciri-ciri budaya organisasi kuat yaitu:

1. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik. 2. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan

dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.

3. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada sloga, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan, dari mereka yang berpangkat rendah sampai pada pimpinan tertinggi.

4. Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan perusahaan dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan.

5. Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sederhana sampai dengan ritual mewah. Pemimpin organisasi selalu mengalokasikan waktunya untuk menghadiri acara-acara ritual ini.

6. Memiliki jaringan cultural yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawannya.

b. Ciri-ciri budaya organisasi lemah, adalah:

1. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain. 2. Kesetian kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

3. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

1.3.5. Karakteristik Budaya Organisasi/Perusahaan

Menurut Stepen P. Robbins ada 10 (sepuluh) karakteristik budaya organisasi/perusahaan, yaitu: 26

1. Inisiatif Individual

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.

2. Toleransi terhadap Tindakan Beresiko

Ibid, hal.110. 26

(33)

Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap pegawai sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai dalam suatu organisasi.

7. Identitas

Identitas dimaksudkan sejauh mana para pegawai dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

8. Sistem Imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan senioritas atau pilih kasih.

(34)

Sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.

10.Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

2. Produktivitas

2.1. Pengertian Produktivitas

Pada hakekatnya produktivitas itu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan artinya bahwa keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu kehidupan hari esok, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian ini, akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas akan tetapi harus lebih mampu di dalam mengembangkan diri, dan meningkatkan kemampuan kerja, oleh karena itu didalam usaha mencapai apa yang diinginkan hendaknya terlebih dahulu harus ada upaya yang bersifat pengorbanan, sehingga didalam arti yang sederhana dan teknis, pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dikeluarkan dengan sumber-sumber dayanya yang ada pada kurun waktu tertentu.

Perkataan produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 dalam suatu masalah yang disusun oleh sarjana ekonomi Perancis bernama “ Quesnay” (pendiri aliran phisiokrat), tetapi membuat Walter Aigner, dalam karyanya “Motivation and Awareness”. Filosofi, dan spirit tentang produktivitas, sudah ada sejak mulai peradaban manusia karena makna dari produktivitas adalah keinginan (the will) serta upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehiduapn dan penghidupan di segala bidang.

(35)

Beberapa pengertian produktivitas adalah : 27

1. Menurut OECD (Organization for Economic Cooperation and Development) Pada dasarnya produktivitas adalah output dibagi dengan elemen produksi yang dimanfaatkan.

2. Menurut ILO (International Labour Organization)

Pada prinsipnya, perbandingan antara elemen-elemen produktivitas dengan yang dihasilkannya merupakan ukuran produktivitas. Elemen-elemen produksinya tersebut berupa tanah, kapital, buruh, dan organisasi.

3. Menurut European Productivity Agency (EPA)

Pada prinsipnya, produktivitas adalah tingkat efektivitas pemanfaatan setiap elemen produktivitas.

4. Menurut tulisan Vinay Goel yang termuat dalam “Toward Higher Productivity” menyatakan bahwa produktivitas adalah hubungan antara keluaran yang dihasilkan dengan masukan yang dipakai dalam waktu tertentu.

5. Menurut Paul Malii

Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber daya yang digunakan, bersama didalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil. 6. Menurut Formulasi dari National Productivity Board, Singapura

Pada prinsipnya produktivitas adlah sikap mental yagn mempunyai semangat untuk bekerja keras, dan berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan. Perwujudan sikap mental tersebut dalam berbagai kegiatan.

Konsep produktivitas menurut Piagam Oslo 1984 adalah sebagai berikut: 1. Produktivitas adalah konsep universal yaitu menyediakan banyak barang dan jasa

untuk kebutuhan banyak orang dan menggunakan sedikit sumber daya.

2. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multidisiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pembangunan dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas.

3. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan menggunakan modal. Keterampilan dan teknologi, manajemen, informasi, energi

Muchdarsyah Sinungan,1995,Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Penerbit Bina Aksara, Jakarta, 1995, hal.40.

(36)

dan sumber-sumber daya lainnya. Tujuannya adalah untuk perbaikan kehidupan yang bermanfaat bagi seluruh kehidupan manusia, melalui kehidupan yang bermanfaat bagi seluruh kehidupan manusia, melalui pendekatan konsep produktivitas secara menyeluruh.

4. Produktivitas berbeda pada masing-masing negara sesuai dengan kondisi, potensi dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki oleh negara yang bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang, namun masing-masing negara mempunyai kesamaan dalam melaksanakan pendidikan, pelayanan dan komunikasi.

5. Produktivitas lebih sekedar ilmu, teknologi dan teknik manajemen akan tetapi juga mendukung filosofi dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan yang baik.

Pengertian Karyawan

Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia, didalamnya meliputi buruh, karyawan, dan pegawai. Secara deskriptif perbedaan antara buruh, karyawan dan pegawai adalah: 28

a) Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara harian.

b) Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha/perusahaan baik swasta maupun pemerintah, dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan PP yang berlaku, baik bersifat harian, mingguan, maupun bulanan. Yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan.

Siswanto B. Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administrasi dan

(37)

c) Pegawai (pegawai negeri) adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan pemerintah yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas jabatan negeri/tugas negara yang ditetapkan berdasarkan peraturan pemerintah dan digaji menurut peraturan pemerintah yang berlaku.

Produktivitas Kerja

Pada dasarnya peningkatan sumber daya manusia sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan bagi atau oleh setiap organisasi agar dapat mendukung dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu perlu adanya pembinaan, pengarahan dan bimbingan bagi setiap tenaga kerja agar lebih berdaya guna dan berhasil guna, sehingga dapat dikatakan bahwa peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan tahapan usaha bagi pendayagunaan tenaga kerja secara maksimal.

Menurut Siagian, produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran (output) yang optimal, bahkan kalau mungkin yang maksimal.29

Sementara itu menurut Komaruddin, produktivitas kerja adalah kemampuan untuk menghasilkan barang dan jasa yang biasanya dihitung jam, mesin, per-faktor produksi lainnya. Produktivitas bagi suatu organisasi bukan sesuatu kebetulan yang dimilikinya. 30

Menurut Saksono, produktivitas kerja dimiliki oleh suatu organisasi pada hakekatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 1997, hal.153.

(38)

pegawai, sedangkan terbentuknya persyaratan itu sendiri harus diupayakan oleh pimpinan organisasi. 31

Menurut Siagian (1997:153), organisasi memiliki beberapa ukuran yang dapat dipergunakan untuk mengukur produktivitasnya, yaitu:

1. Ukuran waktu, yaitu berapa lama seseorang yang membutuhkan jasa tertentu memperolehnya.

2. Ukuran harga dalam arti berapa besar uang yang dikeluarkan untuk memperoleh jasa yang dibutuhkan itu.

3. Ukuran nilai-nilai sosial budaya, dalam arti cara penghasil jasa menyampaikan produknya kepada kliennya.

4. Ukuran, ketelitian yang menunjukkan apakah jasa yang diberikan akurat atau tidak.

3. Hubungan antara Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja, karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber daya manusia. Budaya perusahaan memang sulit didefenisikan secara tegas dan sulit diukur namun bisa dirasakan oleh sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut. Menurut Harris dan Moran dalam bukunya Managing Cultural Differences, baru sejak dekade yang lalu (akhir 70-an atau awal 80-an) para eksekutif dan cendekiawan benar-benar mulai memahami bagaimana Budaya Perusahaan/Organisasi berdampak pada perilaku, moral atau semangat, dan produktivitas di pekerjaan. 33

Slamet Saksono, Administrasi Kepegawaian, Penerbit Karnisius, Yogyakarta, 1995, hal.114.

Siagian, op.cit., hal.153. 33

(39)

Pada saat ini manajemen lebih memahami bahwa komponen-komponen budaya seperti adat istiadat (kebiasaan), tradisi, perperaturan (rules), aturan-aturan (regulation), kebijakan dan prosedur bisa membuat pekerjaan lebih menyenangkan sehingga bisa meningkatkan produktivitas, memenuhi kebutuhan pelanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan.

Produktivitas itu menggambarkan sejauh mana upaya yang dilakukan untuk mampu mencapai sesuatu hasil. Besarannya dapat dicerminkan dari perbandingan antara output (masukan) atau bagaimana efektivitas SDM-nya dan efisiensi pengelolaan sistem (efisiensi manajemen) bisa menghasilkan efek sinergis.

Timpe Dale A (1989), meninjau ratusan penemuan studi dan wawasan dari ribuan manager yang telah berpartisipasi dalam seminar tetang produktivitas, mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang tinggi: 34

1. Keahlian dan manajemen yang bertanggung jawab.

Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan dalam mencapai puncak produktivitas.

2. Kepemimpinan dan budaya organisasi yang diciptakan`

Kepemimpinan yang efektif mempunyai peran yang sangat menentukan karena peranannya sebagai penunjuk jalan bagi yang harus dilalui untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpanan merupakan bagian dari budaya organisasi yang tidak dapat dipisahkan. Kepemimpinan yang efektif akan menumbuhkembangkan budaya organisasi sehingga produktivitas yang tinggi dengan perbaikan terus menerus (sustainable improvement) dapat dicapai. Oleh karena itu, pimpinan puncak harus mempunyai visi yang menunjukkan kemana perusahaan harus menuju dan manajemen mengajarkan bagaimana cara terbaik untuk mencapai tujuan.

3. Kesederhanaan organisasi dan operasional

Peraturan, prosedur, dan birokrasi dibuat seminimal mungkin sehingga memberikan kebebasan bekerja secara maksimal pada karyawan.

Sri Budi CY, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit UMM Press, Malang, 2005, hal.205.

(40)

4. Kepegawaian yang efektif

Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan produktivitas. Dan sebelum mempekerjakan orang baru, seharusnya dipastikan dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja menurut kemampuan.

5. Tugas yang menantang

Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan produktif yang tinggi. 6. Perencanaan dan pengendalian tujuan

Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas. Sebaliknya perencanaan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas operasional, yaitu membantu memastikan penggunaan sumber daya dengan sebaik-baiknya, memadukan semua aspek program ke dalam sesuatu yang efisien.

7. Pelatihan manajerial khusus

Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas organisasi mana pun, menjadi sangat penting bahwa organisasi mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim tersebut sarana yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi.

Selain itu ada juga faktor-faktor umum yang mempengaruhi produktivitas secara umum menurut Muchdarsyah Sinungan yaitu: 35

1. Manusia

Meliputi kuantitas, keahlian, latar belakang pendidikan dan kebudayaa, kemampuan sikap, minat, struktur pekerjaan, keahlian dan umur (kadang-kadang jenis kelamin) dari angkatan kerja.

2. Modal

Meliputi modal tetap (mesin, gedung, alat-alat, volume dan strukturnya), teknologi research and development (litbang), bahan baku.

3. Metode/Proses

(41)

Meliputi tata ruang tugas, penanganan bahan baku penolong dan mesin, perencanaan dan pangawasan produksi, pemeliharaan melalui pencegahan, teknologi yang memakai cara alternatif.

4. Produksi

Meliputi kuantitas, kualitas, ruangan produksi, struktur campuran, dan spesialisasi produksi.

5. Lingkungan Organisasi

Meliputi organisasi dan perencanaan, sistem manajemen, budaya organisasi, kondisi kerja (fisik), iklim kerja (social), tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan, sistem insentif, kebijaksanaan personalia, gaya kepemimpinan, ukuran perusahaan (ekonomi skala).

6. Lingkungan Negara (Eksternal)

Meliputi kondisi ekonomi dan perdagangan, struktur sosial dan politik, struktur industri, tujuan pengembangan jangka panjang, pengakuan/pengesahan, kebijakan ekonomi pemerintah, kebijakan tenaga kerja, kebijakan penelitian dan pengembangan, kebijakan energi, kebijakan pendidikan dan latihan, kondisi iklim dan geografis, kebijakan perlindungan lingkungan.

7. Lingkungan Internasional (Regional)

Meliputi kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah perdagangan internasional, investasi dan usaha bersama, spesialisasi internasional, kebijakan migrasi tenaga kerja, fasilitas latihan internasional, bantuan internasional, standar tenaga kerja dan teknik internasional.

8. Umpan balik

Meliputi timbal balik antara perusahaan dengan ruang lingkup negara maupun internasional, bagaimana masyarakat menilai kuantitas dan kualitas produk.

Setiap faktor-faktor ini memiliki pengaruh yang berbeda-beda terhadap produktivitas. Dalam hal ini budaya perusahaan haruslah bersifat dinamis dan berkembang sesuai dengan kebutuhan. Oleh karena itu, harus mampu mengintegrasikan kemampuan-kemampuan yang berkembang dalam perusahaan dan bisa mengadaptasi perkembangan-perkembangan di luar perusahaan sehingga dapat menciptakan produktivitas kerja.

(42)

F. Hipotesis

Menurut Sugiono, Hipotesis adalah merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. 36

1. Hipotesis Alternatif (Ha)

Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:

Ada pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan. 2. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan.

G. Defenisi Konsep

Menurut Singarimbun, defenisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. 37

1. Budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pembicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada anggota-anggota perusahaan tersebut.

Defenisi konsep yang penulis gunakan adalah sebagai berikut:

2. Produktivitas kerja pegawai adalah segala hasil yang diperoleh pegawai selama ia bekerja dengan menggunakan kemampuan, keterampilan serta disiplin yang dimilikinya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

H. Defenisi Operasional

Sugiono, Metode Penelitian Administrasi, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2005, hal.70. 37

Masria Singarimbun, Metode Penelitian Survai. Penerbit PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta, 1995, hal.33.

(43)

Menurut Singarimbun, Defenisi operasional adalah penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu masalah. 38

1. Budaya Perusahaan sebagai Variabel Bebas (X), diukur dengan menggunakan

indikator-indikator sebagai berikut:

Defenisi operasional penelitian yang digunakan oleh penulis adalah:

1. Lingkungan usaha, lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.

Lingkungan usaha diukur dengan indikator sebagai berikut:

a) Letak/lokasi perusahaan strategis bagi pihak internal dan eksternal. b) Lingkungan tempat perusahaan nyaman bagi pihak internal dan eksternal. c) Kelengkapan sarana dan prasarana kerja.

2. Nilai-nilai (values), merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.

Nilai-nilai (values) diukur dengan indikator sebagai berikut: a) Pelaksanaan pendidikan pelatihan terhadap karyawan. b) Pelaksanaan disiplin kerja.

c) Hubungan kerjasama antar karyawan.

d) Adanya komunikasi yang baik dalam perusahaan. e) Loyalitas pegawai.

f) Sistem penghargaan dan promosi atas prestasi.

3. Upacara-upacara (rites dan ritual), acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.

Upacara-upacara (rites dan ritual) diukur dengan indikator sebagai berikut:

(44)

a) Kegiatan formal perusahaan yang teratur demi meningkatkan produktivitas kerja.

b) Kegiatan informal perusahaan yang teratur demi meningkatkan produktivitas kerja.

2. Produktivitas Kerja sebagai Variabel Terikat (Y), diukur dengan

menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Efektivitas kerja, yaitu tingkat keberhasilan karyawan dalam mencapai sasaran dan tujuan yang telah ditentukan, berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.

2. Efisiensi kerja yaitu tingkat keberhasilan pegawai dalam mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya dan dana sehemat mungkin/tidak melakukan pemborosan. Hal ini dapat dilihat dari sedikitnya kesalahan yang dilakukan dalam penggunaan sarana dan prasarana yang tersedia sesuai dengan kebutuhan karyawan.

3. Semangat dan inisiatif kerja yaitu tingkat kecenderungan karyawan untuk bekerja lebih keras dan mempunyai inisiatif kerja agar mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan oleh perusahaan.

4. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan kesediaan seseorang untuk patuh dan menaati segala peraturan yang ada untuk selanjutnya diwujudkan dalam aktivitas kerja.

(45)

I. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan hasil penelitian ini secara singkat dapat diketahui sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi operasional, dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisi data, karakteristik objek penelitian yang relevan dengan topik penelitian.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang akan dianalisis.

BAB V ANALISIS DATA

Bab ini memuat analisa data pada Bab IV untuk selanjutna memberikan interpretasinya.

BAB VI PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang dilakukan.

(46)

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Bentuk Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang ada, maka peneliti menggunakan metode deskriptif.

Dan untuk memperkuat hipotesis, akan dianalisis secara kuantitatif, sehingga diharapkan dapat menjelaskan hubungan dan pengaruh suatu gejala dengan gejala lain.

B. Lokasi Penelitian

Penulis melakukan penelitian pada PT. Honda Istana Deli Kencana I yang berada di Jalan Adam Malik No. 89, Medan, Sumatera Utara.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiono, Populasi adalah wilayah generaliasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. 39

2. Sampel

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Honda Istana Deli Kencana I yang berjumlah 200 orang.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil dengan menggunakan data tertentu. Mengutip pendapat dari Arikunto yang menyatakan apabila populasi kurang dari 100 orang, maka sampel diambil secara keseluruhan, sedangkan

(47)

apabila populasi di atas 100 orang maka diambil 10%-15% atau 20%-25% dari populasi. 40

D. Teknik Pengumpulan Data

Maka sampel dalam penelitian ini adalah N = 30 orang, dimana di dalam terdapat seorang informan, yaitu Direktur PT. Honda Istana Deli Kencana I.

Untuk mendapatkan data atau informasi, keterangan-keterangan, atau fakta-fakta yang diperlukan, penulis mempergunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Pengumpulan Data Primer (Primary Data), yaitu data diperoleh melalui kegiatan penelitian yang dilaksanakan di lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang diteliti melalui:

a. Kuesioner, yaitu pemberian daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan beberapa alternative jawaban yang telah tersedia.

b. Observasi, yaitu dengan mengadakan pengamatan secara langsung dan selanjutnya mengadakan pencatatan terhadap gejala-gejala yang ditemukan di lapangan.

c. Wawancara, yaitu dilakukan untuk memperoleh data yang lengkap dan mendalam dari objek penelitian.

2. Pengumpulan Data Sekunder (Secondary Data), yaitu kegiatan pengumpulan data dimana data diperoleh melalui penelitian kepustakaan yaitu mengumpulkan referensi tertulis berupa buku-buku maupun informasi-informasi yang berkaitan dengan masalah penelitian yang sedang diteliti.

E. Teknik Pengukuran Skor

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian. Suatu Pendekatan Praktek (Edisi Revisi II), Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2002, hal.107.

(48)

Melalui penyebaran kuesioner yang berisikan beberapa pertanyaan maka ditentukan skor dari setiap jawaban sehingga menjadi data yang bersifat kuantitatif. Teknik pengumpulan skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala ordinal untuk menilai jawaban dari kuesioner yang disebarkan kepada responden.

Adapun penentuan skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan sebagai berikut:

a. Untuk alternatif jawaban “a” diberi skor 3 b. Untuk alternatif jawaban “b” diberi skor 2 c. Untuk alternatif jawaban “c” diberi skor 1

Jumlah responden akan dikategorikan ke dalam beberapa kategori menurut alternatif jawaban. Kategori tersebut diperoleh melalui interval. Rumus untuk mencari interval tersebut adalah:

skor tertinggi – skor terendah Interval = ———————————– banyak bilangan 3 - 1

= —— 3 = 0.66

Dengan interval 0,66 maka kategori jawaban responden dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

a. Skor untuk kategori tinggi : 2,34 – 3,00 b. Skor untuk kategori sedang : 1,67 – 2,33 c. Skor untuk kategori rendah : 1,00 – 1,66

(49)

F. Teknik Analisa Data

Teknik analisa data dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik kuantatif. Adapun metode statistik yang digunakan adalah:

1. Korelasi Spearman Rank

Sesuai dengan metode penelitian, teknik analisa data yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah korelasi spearman rank, yang mana korelasi ini digunakan untuk mencari ada tidaknya hubungan atau menguji signifikasi hipotesis asosiatif bila masing-masing variabel yang dihubungkan berbentuk ordinal, dan sumber data antar variabel tidak harus sama, dengan rumus sebagai berikut: 41

ρ = 1 -

N(N²-N)

dimana : ρ = Koefisien Korelasi Spearman

D = Beda antara Variabel X dan Variabel Y N = Jumlah Responden

Untuk menginterpretasikan angka ini maka perl dibandingkan dengan tabel nilai-nilai rho. Dimana hasil rho hitung harus lebih besar dari harga rho tabel.

Dengan rumus di atas maka untuk pengujian signifikasi digunakan rumus:

6. Σ bi²

n - 2

t = r

1 - r²

Dengan ketentuan bila harga t hitung lebih besar dari harga t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2. Regresi Linear Sederhana dan Koefisien Determinasi

(50)

Karena korelasi antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) pada penelitian ini mempunyai hubungan kausal/sebab akibat maka dilanjutkan dengan analisis regresi. Dimana analisis ini digunakan bila ingin mengetahui bagaimana variabel terikat (Y) dapat diprediksikan melalui variabel bebas (X), secara individual atau untuk mengetahui apakah ada pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dan berapa besarnya. Dampak dari penggunaan analisis regresi dapat digunakan untuk memutuskan apakah naik dan menurunnya nilai dalam variabel terikat (Y) dapat dilakukan melalui menaikkan atau menurunkan nilai variabel bebas (X). Maka digunakan rumus : 42

Ibid, hal.237. Y = a + bx

Dimana :

Y = Subjek/nilai dalam variabel dependen yang diprediksika a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = Koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan/penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu

Persamaan regresi yang telah ditemukan tersebut dapat digunakan untuk melakukan prediksi berapa nilai dependen akan terjadi bila nilai dalam variabel independen ditetapkan. Dan kemudian untuk menghitung nilai besar pengaruh dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) digunakan koefisien determinasi.

Sebelumnya data yang berbentuk ordinal diubah ke dalam data interval. Untuk melihat panjang interval maka dihitung selisih antara data terbesar dikurang data terkecil kemudian dibagi banyak kelas.

(51)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Berdirinya PT. Istana Deli Kencana

PT. Istana Deli Kencana atau yang disingkat dengan nama PT. IDK berdiri pada tanggal 01 Juli 1983 yang pada mulanya bernama CV. Istana Deli Motor yang berkedudukan di Jl. Guru Patimpus, Medan dan merupakan salah satu dealer mobil Honda untuk daerah pemasaran Sumatera Utara dan Aceh yang ditunjuk oleh PT. Prospect Motor Jakarta.

Oleh karena luas tanah dan bangunan tidak terlalu memadai untuk showroom maupun gudang untuk penyimpanan mobil, maka pada tahun itu juga dibangun kantor baru yang berkedudukan di Jl. Adam Malik No. 85, Medan, pada tahun 1984 seluruh kegiatan operasional dipindahkan ke kantor baru dan nama CV. Istana Deli Motor dirubah menjadi PT. Istana Deli Kencana sampai sekarang.

Pada awal berdirinya PT. IDK, type mobil Honda yang dipasarkan hanya 2 (dua) type yaitu Honda Accord ddan Honda Civic. Dengan perkembangan teknologi serta tuntutan konsumen yang semakin banyak, maka para pencipta mobil Honda menciptakan beberapa type mobil Honda yang baru. Dan sampai saat ini sudah ada 7 (tujuh) type mobil Honda yang diciptakan dan dipasarkan di Indonesia. Adapun ke-7 type mobil Honda tersebut adalah :

1. Honda Accord 2. Honda Civic 3. Honda City 4. Honda Stream 5. Honda CR-V

(52)

6. Honda jazz 7. Honda Odyssey

Untuk kelancaran operasional perusahaan, management PT. IDK mempunyai beberapa departemen yang mana tiap departemen dipimpin oleh seorang Kepala Bagian atau Manager.

B. Visi, Misi dan Tujuan Pembentukan

Visi: “Menjadikan Honda IDK I Sebagai Dealer Honda Terbaik di Propinsi Sumut dari segi Sales, After Sales Service & Customer Satisfaction.”

Misi:

1. Melebihi Pencapaian Target Penjualan dari HPM maupun Perusahaan. 2. Membentuk Team Marketing yang Produktif dan Berkualitas.

3. Memberikan Pelayanan yang Optimal kepada Konsumen. 4. Mencapai Market Share sesuai dengan Harapan dari HPM.

5. Mencapai Kinerja dan Performance sesuai dengan Harapan dari Pemilik.

C. Struktur Organisasi

Secara umum, penanggung jawab kegiatan-kegiatan tiap unit di PT. Honda Istana Deli Kencana yaitu:

1. Direktur Utama

Direktur utama bertanggung jawab atas:

a. Memimpin dan mengendalikan semua kegiatan PT. Honda IDK I.

b. Merencanakan dan menyusun program kerja perusahaan 5 tahunan dan tahunan.

c. Membina karyawan.

(1)

Dengan demikian, persamaan regresi linear Y atas X adalah Y = 2,23 + 0,25X. Persamaan regresi yang telah ditemukan tersebut dapat digunakan untuk melakukan prediksi berapa nilai dependen akan terjadi bila nilai dalam variabel independen ditetapkan. Misalnya budaya organisasi = 2 maka kualitas pelayanan publiknya adalah Y = 2,23 + (0,25) (2) = 2,73

Dari gambar berikut jelas bahwa semakin besar budaya organisasi maka kualitas peleyanan publik semakin meningkat.

Gambar 3 Grafik Regresi Linear

- 3-

- Y= 2,23 + 0,25 X 2 -

- 1 -

1 2

Jadi dapat disimpulkan jika budaya organisasi dinaikkan 1 kali maka kualitas pelayanan publik akan meningkat sebesar 0,25

(2)

Maka nilai r adalah:

30.(180) – (63) (83)

r = = 0,39 √ {30. (155) – (63)²}{30. (239) - (83)²}

Harga r tabel untuk taraf kesalahan 5 % dengan n = 30 diperoleh 0,361 Karena harga r hitung lebih besar dari r tabel baik untuk kesalahan 5 % (0,39 > 0,361), maka dapat disimpulkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan sebesar 0,39 antara budaya perusahaan dan produktivitas kerja. Koefisien determinasinya r² = 0,39² = 0,15. Hal ini berarti nilai rata-rata produktivitas kerja 15 % ditentukan oleh budaya perusahaan yang dijalankan, melalui persamaan regresi Y = 2,23 + 0,25X. Sisanya 85 % ditentukan oleh faktor lain.

(3)

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian tentang budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Honda IDK I maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Hipotesis penelitian yang berbunyi “ Ada pengaruh budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan” terbukti secara benar dan empiris.

Jadi tingkat budaya perusahaan pada PT. Honda IDK I berada pada kategori tinggi (dengan persentase 100 %). Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian yang menunjukkan bahwa dalam perusahaan ini lingkungannya, sarana dan prasarana, peraturan dan sanksinya, hubungan komunikasi dalam perusahaan serta kegiatan-kegiatannya sudah berjalan baik.

2. Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Honda IDK I berada pada kategori tinggi (dengan persentase 100 %). Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian yang menunjukkan bahwa dalam perusahaan ini efektivitas, efisiensi, semangat kerja, insiatif kerja serta disiplin kerja dapat dicapai dengan baik.

3. Untuk mengetahui adanya hubungan antara budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan dibukt ikan dengan perhitungan antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) maka diperoleh hasil ρ = 0,522 dengan harga t- hitung

(4)

4. Dan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) maka diperoleh Y = 2,23 + 0,25 X artinya bila budaya perusahaan dinaikkan 1 kali maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,25. Maka dapat disimpulkan semakin besar budaya perusahaan yang dimiliki oleh PT. Honda IDK I maka produktivitas kerja karyawannya semakin meningkat. Dan dari koefisien determinasi kita dapat melihat bahwa budaya perusahaan yang dimiliki PT. Honda IDK I berpengaruh 15 % terhadap produktivitas kerja karyawannya. Selain itu masih ada faktor-faktor yang lain yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis memberikan saran-saran sebagai berikut:

1. Budaya perusahaan yang ada dalam PT. Honda IDK I sudah baik, untuk itu perlu dipertahankan dan ditingkatkan di semua bidang.

2. Pelayanan pada bagian service lebih diperhatikan lagi baik itu dari segi pelayanan maupun keramahtamahan karyawan, sehingga dapat ditepis semua kesan yang kurang baik selama ini.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian. Suatu Pendekatan Praktek (Edisi Revisi II), Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Atmoeseorapto, Kisdarto, 2000, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan (Mewujudkan Organisasi yang Efektif dan Efisien Melalui SDM Berdaya), Jakarta: PT. Elex Media Komputindo

Fuad, M., 2005, Pengantar Bisnis, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Komaruddin, 1989, Ensiklopedia Manajemen, Bandung : Alumni.

Kotter, J.P. and Heskett S.L., 1997, Corporate Culture and Performance, Alih Bahasa Benyamin Molan, Jakarta: PT. Prehallindo.

Moeljono, Djokosantoso, 2003,Budaya Korporat dan Keunggulan Koperasi, Jakarta: Elex Media Komputindo.

Muchlas, Makmuri, 2005, Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Gadjah Mada University Robbins, S.P., 2002, Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Jakarta :

Penerbit Erlangga.

Saksono, Slamet, 1995, Administrasi Kepegawaian, Yogyakarta: Kanisius.

Sastrohadiwiryo, Siswanto B, 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administrasi dan Operasional, Jakarta : Bumi Aksara Press.

(6)

Sri Budi CY, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang : Penerbit UMM Press.

Stoner, James A. F., 1996, Manajemen Jilid I, Jakarta : PT. Prenhallindo. Sudarsono, 2002, Pengantar Ekonomi Perusahaan, Jakarta: PT. Prenhallindo. Sugiono, 2005, Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta.

Tika, Pabundu, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Honda Istana Deli Kencana I