keputusan penempatan staf, dan dasar dalam seleksi karyawan, kedua adalah penilaian prestasi kerja yang bersifat membangun dimana hasil penilaian prestasi kerja dapat dijadikan
bahan untuk mendeteksi prestasi rill yang dicapai pegawai, dapat digunakan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan pegawai yang dapat menghambat kinerjanya, dan dapat
digunakan untuk mengidentifikasi prestasi-prestasi yang dapat dikembangkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Rivai 2004: 55 beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja diantaranya adalah meningkatkan motivasi, meningkatkan kepuasan kerja, memperbaiki
berbagai kekurangan dalam perusahaan, serta pegawai dapat mengetahui standar hasil kerja yang diharapkan organisasi.
Dengan demikian, berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja dapat berpengaruh pada kinerja pegawai dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Dengan adanya penilaian presatasi kerja, suatu organisasi dapat mengukur sejauhmana kemampuan pegawai dalam bekerja, dapat mengetahui tingkat keberhasilan dan
kekurangan-kekurangan pegawai dalam melakukan pekerjaan sehingga dengan mengetahui hasil penilaian tersebut, organisasi dapat melakukan evaluasi pada pegawai. Sedangkan bagi
pegawai yang dinilai, akan memberikan dorongan bagi pegawai untuk bekerja sesuai dengan standar penilain prestasi, para pegawai akan mengetahui tingkat keberhasilan dan
kekurangannya dalam bekerja sehingga dengan adanya penilaian prestasi kerja yang jelas, maka akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga meningkatkan kinerja
pegawai dalam pelaksanaan kerja.
2.5.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai
Faktor lainnya yang dapat berpengaruh pada kineja pegawai adalah pengembangan karir. Dengan adanya pengembangan karir para pegawai dapat mengembangkan
kompetensinya dengan bertambahnya pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja yang lebih
Universitas Sumatera Utara
baik melalui berbagai program pengembangan karir seperti pendidikan, pelatihan, mutasi, rotasi, promosi jabatan, dan program pengembangan lainnya. Namawi 2008: 289
menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang
pekerja. Dengan adanya pengembangan karir maka kemampuan seorang pegawai dalam bekerja akan meningkat dengan meningkatnya kemampuan kerja maka kinerja pegawai
tentunya akan lebih baik. Pengembangan karir sangat dibutuhkan organisasi dalam meningkatkan kemampuan
organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif. Demikian halnya dengan pegawai pengembangan karir juga telah menjadi
kebutuhan dalam memenuhi tuntutan tugas dan tantangan kerja yang dinamis saat ini maupun dimasa mendatang sehingga dengan pengembangan karir pegawai senantiasa dipersiapkan
untuk selalu mampu memberikan kinerja yang optimal dalam melaksanakan setiap penugasan yang diberikan organisasi.
Soeprihanto 2000: 137 menyatakan beberapa manfaat dari pengembangan karir adalah untuk meningkatkan produktivitas baik kuantitas maupun kualitas kejanya,
meningkatkan moral kerja pegawai, menurunkan tingkat pengawasan karena para pegawai sudah semakin terampil dan mampu bekerja secara mandiri dengan baik, dan menurunkan
tingkat kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian, suatu organisasi perlu mengelola karir dan mengembangkannya
dengan baik agar produktivitas pegawai tetap terjaga dan mampu mendorong pegawai untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi keja yang berakibat penurunan
kinerja organisasi. Dari uraian tersebut dapat diketahui adanya pengaruh pengembangan karir terhadap
kinerja pegawai. Jika pengembangan karir pegawai dilakukan dengan benar sesuai dengan
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan pegawai dan organisasi, maka akan menghasilkan para pegawai yang memiliki kualitas yang lebih baik sehingga pengembangan tersebut akan berdampak pada kinerjanya.
Dengan demikian secara umum terlihat bahwa penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Maka berdasarkan uraian diatas,
kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber : Malthis dan Jackson 2006:387, Alwi 2001: 187, Rivai 2004: 55, Namawi 2008: 289, Soeprihanto 2000: 137
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6
Hipotesis
Menurut Kuncoro 2009: 59 Hipotesis merupakan jawaban sementara yang di susun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang di lakukan.
Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis. Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori
– teori pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Biro
Rektor USU 2. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Biro
Rektor USU Penilaian Prestasi
Kerja X
1
Pengembangan Karir X
2
Kinerja Y
Universitas Sumatera Utara
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan dalam menggerakkan aktivitas perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama
perusahaan yang memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan SDM, yaitu
pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan dan
dikembangkan oleh perusahaan. Beberapa upaya yang dilakukan suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah melalui penilaian prestasi kerja dan pengembangan
karir. Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes 2003:135, penilaian prestasi kerja
adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson 2006:387, penilaian kinerja
adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi
tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Sehingga dengan adanya
penilaian prestasi kerja baik organisasi maupun pegawai yang dinilai mengetahui sejauh mana keberhasilannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Faktor lain yang memiliki peran penting dalam mengoptimalkan kinerja pegawai adalah pengembangan karir karena didasarkan pada faktor bahwa seorang karyawan akan
membutuhkan serangkaian pengetahuan, pelatihan dan mutasi kerja yang berkembang supaya
Universitas Sumatera Utara
