Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes 2003:135, penilaian prestasi kerja adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi
kepada organisasinya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson 2006:387, penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Jadi, penilaian prestasi kerja adalah penilaian hasil kerja yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mengetahui kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan dan setelah itu perusahaan berhak memutuskan apakah karyawan itu berhak dipromosikan ke
jabatan yang lebih tinggi lagi.
2.1.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Hasibuan 2009:89 menyatakan penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta manfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja
karyawan sebagi berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, dan penetapan, besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatam kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan supervisor untuk mengobservasi perilaku bawahan subordinate supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahanya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan bawahanya.
9. Sebagai kriteria dari dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan personal dan dengan
demkian bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapanya karyawanya. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian oekerjaa job
description .
Selanjutnya menurut Alwi 2001:187 menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni:
1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif evaluation, memiliki hasil sebagai berikut: a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
2. Penilaian kinerja yang bersifat membangun development memiliki hasil sebagai berikut:
a. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan. b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan
– kelemahan karyawan yang menghambat kinerja.
Universitas Sumatera Utara
c. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi –prestasi yang dikembangkan demi
tercapainya tujuan organisasi.
2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja
