Penting untuk disadari bahwa ada hubungan ketika faktor-faktor QWL organisasi yang dinamis secara teori dan kemudian dikembangkan
secara aplikatif terhadap kinerja karyawan. Perusahaan dengan QWL-nya mampu menjamin kebutuhan karyawannya baik secara jasmaniah maupun
rohaniah. Dengan adanya dorongan tersebut karyawan senantiasa akan terpacu ketika mereka mengerjakan tugas yang diberikan. Kondisi demikian
menunjukkan pentingnya saling ketergantungan karyawan dengan lingkungan organisasi mereka. Oleh karena itu, mereka tidak independen satu
sama lain.
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian Mutiara 2008 tentang Analisis Penerapan Faktor-Faktor QWL dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Kependidikan Direktorat dan
Kantor IPB. Hasil pengujian menggunakan korelasi Rank Spearman diperoleh bahwa terdapat korelasi antara faktor-faktor Quality of Work Life
dengan peningkatan kinerja tenaga kependidikan. Faktor-faktor yang berkorelasi tersebut meliputi partisipasi dalam pemecahan masalah dan
sistem imbalan yang inovatif. Kesimpulannya, meskipun terdapat empat faktor yang menjadi fokus penelitian, yaitu restrukturisasi kerja, partisipasi
dalam pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif dan perbaikan lingkungan kerja, namun hanya dua faktor yang memiliki korelasi.
Penelitian Dhamayanti 2007 tentang Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-faktor QWL di PT Inti Abadi Kemasindo. Melalui pengujian
menggunakan yang menunjukkan bahwa kedelapan faktor QWL terbukti memiliki hubungan yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. Sementara
hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan bahwa hanya dua faktor yang menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan
lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat. Kesimpulan yang diperoleh menyatakan bahwa meskipun diketahui kedelapan faktor QWL memiliki
hubungan terhadap kepuasan karyawan, ternyata dari delapan faktor QWL yang dianalisis hanya dua faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan,
yaitu faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat dan faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif.
Dewi 2006 meneliti tentang Pengaruh QWL terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Studi Kasus Kantor Pusat PT Pos Indonesia.
Disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat memotivasi berprestasi menurut persepsi karyawan adalah partisipasi dalam pemecahan masalah, sistem
imbalan yang inovatif, perbaikan lingkungan, dan restrukturisasi. Dengan menggunakan metode Regresi Linear Berganda diketahui bahwa ke-empat
faktor QWL tersebut tidak terlalu berpengaruh terhadap motivasi berprestasi karyawan, ternyata faktor-faktor lainnya mempunyai pengaruh yang lebih
besar dibandingkan ke-empat faktor QWL tersebut. Melalui regresi linear berganda ini diperoleh bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi
adalah faktor perbaikan lingkungan kerja, sedangkan faktor partisipasi dalam penyelesaian masalah dan sistem imbalan yang inovatif memiliki pengaruh
yang sangat kecil, dan faktor lainnya tidak berpengaruh terhadap motivasi berprestasi.
Noviandari 2007 meneliti tentang Analisis Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan, studi kasus di PT. Pos Indonesia Persero
Jakarta Timur 13000. Diperoleh kesimpulan bahwa tingkat stres kerja yang dialami karyawan dinyatakan rendah dan tingkat kinerja karyawan yang
tergolong tinggi. Adapun melalui uji Chi-Square terhadap karakteristik responden diperoleh hasil bahwa tidak ada hubungan nyata antara
karakteristik jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja dan gaji terhadap kinerja karyawan. Persepsi karyawan dan pihak manajemen menunjukkan
bahwa upaya pencegahan stres kerja yang terkait dengan beban kerja dan penghargaan kurang dirasakan penerapannya. Oleh sebab itu pihak
manajemen perusahaan perlu melakukan dua pendekatan organisasional dan tinjauan ulang tentang kondisi fisik dan psikologis karyawan secara periodik.
III. METODE PENELITIAN
