Karakteristik responden berdasarkan jabatan merupakan satu-satunya karakteristik yang memiliki hubungan dengan kinerja karyawan Tabel 7.
Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,008 0,05, sehingga dapat disimpulkan tolak H
terima H
1
, yang artinya jabatan berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan dalam bekerja, hal ini disebabkan
karena semakin tinggi tingkat jabatan maka semakin tinggi pula peranan dan tanggung jawab karyawan dalam setiap pekerjaan dan pengambilan
keputusan perusahaan, sehingga besarnya kompensasi yang ditawarkan juga semakin meningkat, akibatnya karyawan merasa tertantang untuk dapat
bekerja lebih sehingga dengan motivasi tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Lain halnya dengan
karakteristik jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja yang memiliki nilai signifikansi 0,05, artinya tidak memiliki hubungan dengan
kinerja karyawan. Dengan demikian, hasil yang diperoleh dari penelitian ini antara karakteristik responden dengan kinerja karyawan sesuai dengan hasil
penelitian yang dikemukakan oleh Noviandari 2007, yang mengatakan bahwa karakteristik jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja dan gaji
tidak memiliki hubungan dengan kinerja karyawan, karena karakteristik karyawan bukan hal yang mendasari tinggi rendahnya kinerja karyawan.
Berikut pemaparan dari hubungan karakteristik responden dengan kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Korelasi Karakteristik Responden dengan Kinerja
Karakteristik Kinerja Karyawan
Kesimpulan
Khi-Kuadrat
Hitung χ
2
Khi-Kuadrat
Tabel χ
2
df Sig.
Jenis Kelamin 5,349
9,488 4
0,253 Terima H
Usia 18,251 26,296
16 0,309
Terima H
Pendidikan 22,192 31,410 20
0,330 Terima
H Jabatan 20,667
15,507 8
0,008 Tolak H
Masa Kerja 18,818
15,507 8
0,087 Terima H
4.6. Analisis Uji Beda Karakteristik Responden terhadap QWL dan Kinerja
Setelah diketahui korelasi karakteristik responden dengan QWL dan tingkat kinerja karyawan dari nilai uji Khi-Kuadrat. Selanjutnya akan dilihat
signifikansi perbedaan antara masing-masing kelompok dalam satu grup
karakteristik dan tingkat kebutuhan QWL dan tingkat kinerja berdasarkan nilai rata-rata dari skor jawaban karyawan yang berasal dari kuesioner dengan
melakukan uji Kruskal-Wallish Tabel 8.
Tabel 8. Hasil Uji Beda Kruskal-Wallish
Jenis Karakteristik Sig. QWL QWL
Sig. Kinerja
Kinerja Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
0,054 18,98 12,38
0,114 18,52 13,12
Usia
≤ 20 tahun 21-30 tahun
31-40 tahun 41-50 tahun
¾ 50 tahun
0,282 14,41 15,00
18,83 17,00
27,33 0,086 11,68
16,42 19,33
20,17 28,00
Pendidikan
≤ SMP SMA
D3 S1
S2 S3
0,046 16,27 11,86
11,50 29,00
23,00 27,33
0,025 16,12 10,77
16,75 27,25
28,00 28,00
Jabatan
Manajer Staf
Staf Ahli 0,001 27,75
13,00 26,25
0,001 26,00 13,00
28,00
Masa Kerja
5 tahun 5-15 tahun
16-25 tahun 0,005 13,07
25,06 15,00
0,006 13,02 24,94
17,00
Dari pemaparan Tabel 8 di atas, dapat dijelaskan bahwa pada karakteristik jenis kelamin tingkat kebutuhan QWL pada laki-laki lebih tinggi
18,98, hal ini disebabkan oleh sebagian besar karyawan laki-laki memiliki aktivitas di lapangan yang mana tenaga ekstra dan keselamatan dalam bekerja
lebih dibutuhkan. Sehingga berpengaruh terhadap kinerja yang juga memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi pada karyawan laki-laki 18,52. Namun dari
nilai signifikansi terlihat bahwa tidak ada perbedaan yang nyata antara karyawan jenis kelamin laki-laki dan perempuan, hal ini dapat dilihat dari
nilai sig. 0,05 yang berarti Tolak H .
Pada karakteristik usia, berdasarkan nilai rataan diperoleh hasil bahwa tingkat pemenuhan kebutuhan QWL tertinggi berada pada rentang usia 50
tahun 27,33. Secara umum usia manusia merupakan faktor yang memiliki pengaruh terhadap cara berfikir, emosi, beban keluarga, dan kekuatan badan
yang sehat. Sehingga tidak heran jika semakin tinggi kelompok usia memiliki nilai rata-rata semakin tinggi, yang mengindikasikan bahwa tingkat
kebutuhan QWL yang semakin tinggi. Demikian pula pada tingkat kinerjanya, karyawan yang merasa telah terpenuhi kebutuhan QWL-nya
senantiasa memiliki motivasi dan semangat untuk bekerja lebih baik, sehingga berakibat pada tingkat kinerja yang semakin tinggi pula dimana
kelompok usia 20 tahun 11,68, 21-30 tahun 16,42, 31-40 tahun 19,33, 41-50 tahun 20,17, dan kelompok usia 50 tahun 28,00. Namun
berdasarkan nilai signifikansi, QWL dan tingkat kinerja pada kelompok usia tidak memiliki perbedaan yang nyata, dimana nilai sig. QWL 0,282 dan nilai
sig. kinerja 0,086 yang memiliki nilai 0,005. Pendidikan memiliki pengaruh dalam penguasaan pengetahuan, cara
berfikir dan penempatan posisi kerja di PT. DaFa Teknoagro Mandiri. Sehingga dari Tabel 8 dapat dijelaskan bahwa karyawan dengan tingkat
pendidikan ≤SMP memiliki nilai rerata QWL sebesar 16,27, hal ini
disebabkan oleh asumsi latar belakang pendidikan, pengetahuan dan pemahaman yang lebih rendah terhadap jenis pekerjaan, sehingga kebutuhan
QWL terutama komunikasi, keselamatan kerja, pelatihan memiliki nilai yang lebih tinggi dibandingkan karyawan dengan tingkat pendidikan SMA
memiliki nilai rerata QWL sebesar 11,86, dan D3 sebesar 11,50 yang pada umumnya mereka telah lebih paham terhadap prosedur dan konsekwensi atas
pekerjaan yang diberikan. Lain hal pada karyawan dengan tingkat pendidikan S1, S2, dan S3 yang memiliki nilai rerata QWL 29,00, 23,00, 27,33, artinya
memiliki tingkat kebutuhan QWL yang lebih tinggi. Hal ini disebabkan para karyawan dengan tingkat pendidikan Sarjana memiliki posisi kerja strategis
yang memiliki peranan dan tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap keberlangsungan perusahaan, oleh sebab itu pemenuhan QWL dirasa
memiliki tinggi sebagai bentuk penunjang, jaminan, dan motivasi karyawan tersebut. Semakin tinggi pemenuhan tingkat kebutuhan QWL maka semakin
tinggi pula tingkat kinerjanya. Hal ini dapat terlihat dari rerata tingkat kinerja
karyawan yang berpendidikan ≤SMP sebesar 16,12, kemudian karyawan
dengan pendidikan SMA dengan rerata kinerja sebesar 10,77, selanjutnya karyawan yang berpendidikan D3 dengan rerata nilai kinerja sebesar 16,75,
diikuti oleh karyawan dengan latar belakang tingkat pendidikan S1 dengan nilai rerata kinerja sebesar 27,25, serta nilai rerata kinerja untuk karyawan
berpendidikan S2 sebesar 28,00 dan tertinggi dimiliki oleh karyawan dengan tingkat pendidikan S3 dengan rerata tingkat kinerja sebesar 28,00.
Berdasarkan nilai signifikansi pada Tabel 8, diperoleh hasil bahwa QWL dan kinerja memiliki perbedaan yang nyata jika dilihat dari karakteristik
responden berdasarkan pendidikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi QWL sebesar 0,046 dan Kinerja sebesar 0,025, yang keduanya memiliki nilai
sig. lebih kecil dari α=0,05 Tolak H
. Quality of Work Life
memiliki perbedaan yang nyata jika dilihat dari karakteristik responden berdasarkan jabatan nilai sig. 0,0010,05. Jabatan
berperan penting dalam keberlangsungan perusahaan, baik sebagai staf, manajer, maupun staf ahli. Dan biasanya semakin tinggi tingkat jabatan
semakin tinggi pula tanggung jawab yang dipikulnya, oleh sebab itu kebutuhan QWL pun semakin dibutuhkan. Hal ini dapat dilihat pada rerataan
QWL berdasarkan jabatan, dimana staf dengan nilai rerataan sebesar 13,00, staf ahli 26,25 dan manajer 27,75. Begitu pula dengan tingkat kinerja
karyawan, berdasarkan nilai rerataan kinerja diperoleh hasil bahwa semakin tinggi jabatan karyawan maka semakin tinggi pula tingkat kinerjanya. Staf
dengan nilai rerata sebesar 13,00, manajer dengan nilai rerata sebesar 26,00, dan staf ahli dengan nilai rerata sebasar 28,00. Tingkat kinerja karyawan
memiliki perbedaan yang nyata jika dilihat dari karakteristik responden berdasarkan jabatan, hal ini dapat dibuktikan dengan nilai sig. 0,0010,05.
Masa kerja pada rentang 5-15 tahun merupakan kelompok karakteristik yang memiliki rerataan QWL tertinggi yaitu sebesar 25,06. Hal ini
disebabkan oleh tingkat kejenuhan yang sering timbul selama menjalani aktivitas. Oleh sebab itu tidak heran apabila kelompok karakteristik
responden ini membutuhkan QWL yang lebih tinggi, agar kedepannya karyawan bisa termotivasi untuk bekerja lebih baik dan loyal kepada
perusahaan. Begitu pula pada tingkat rerataan kinerja, dimana karyawan yang memiliki rentang masa kerja 5-15 tahun memiliki nilai tertinggi yaitu sebesar
24,94, hal ini disebabkan karyawan yang telah berkecimpung di perusahaan selama rentang tersebut pada umumnya telah memiliki pengalaman,
pengetahuan, prosedur kerja di perusahaan sehingga keahlian yang handal telah mereka miliki dan ini berimbas pada kinerja karyawan yang semakin
tinggi. Tingkat kinerja karyawan berdasarkan karakteristik masa kerja.
4.7. Analisis Korelasi Faktor-Faktor QWL dengan Kinerja Karyawan
