perusahaan. Begitu pula pada tingkat rerataan kinerja, dimana karyawan yang memiliki rentang masa kerja 5-15 tahun memiliki nilai tertinggi yaitu sebesar
24,94, hal ini disebabkan karyawan yang telah berkecimpung di perusahaan selama rentang tersebut pada umumnya telah memiliki pengalaman,
pengetahuan, prosedur kerja di perusahaan sehingga keahlian yang handal telah mereka miliki dan ini berimbas pada kinerja karyawan yang semakin
tinggi. Tingkat kinerja karyawan berdasarkan karakteristik masa kerja.
4.7. Analisis Korelasi Faktor-Faktor QWL dengan Kinerja Karyawan
Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis
hubungan faktor-faktor QWL terhadap peningkatan kinerja karyawan PT
DaFa Teknoagro Mandiri. Pengolahan data dilakukan dengan analisis Rank
Spearman yang merupakan analisis korelasi non-parametrik yang variabelnya
bersifat ordinal, sehingga faktor-faktor QWL akan dikorelasikan terhadap
kinerja karyawan, kemudian dari hasil tersebut dapat diketahui seberapa kuat dan bagaimana arah hubungan antara kedua aspek tersebut. Berikut hasil
korelasi faktor-faktor QWL dengan kinerja karyawan Tabel 9 dan Tabel 10.
Tabel 9. Korelasi QWL dengan Kinerja
QWL Kinerja QWL Koefisien Korelasi
Signifikansi 1,000
. 0,745
0,000
Kinerja Koefisien Korelasi Signifikansi
0,745 0,000
1,000 .
Berdasarkan Tabel 9 di atas, menunjukkan bahwa secara keseluruhan korelasi r antara QWL dengan kinerja karyawan memiliki nilai koefisien
korelasi 0,745, artinya keeratan hubungan kedua variabel tergolong sangat kuat Nugroho,2005 dan bersifat positif. Dengan demikian semakin baik
tingkat QWL yang diterapkan PT. DaFa Teknoagro Mandiri maka semakin baik pula kinerja karyawan. Hasil ini sekaligus menguatkan penelitian
Mutiara 2008 yang menyatakan bahwa dengan menggunakan korelasi Rank Spearman
diperoleh bahwa terdapat korelasi antara faktor-faktor Quality of Work Life
dengan peningkatan kinerja. Tabel 10. Korelasi antara Faktor-faktor QWL dengan Kinerja
No. Indikator Quality of
Work Life QWL Koefisien
Korelasi r Sig. Kesimpulan
1 Kompensasi yang
layak 0,517
0,002 Hubungan positif,
kuat 2 Pengembangan
karir 0,664
0,000 Hubungan positif,
kuat 3 Komunikasi
0,592 0,000 Hubungan
positif, kuat
4 Keamanan Kerja
0,596 0,000 Hubungan
positif, kuat
5 Kesehatan kerja
0,732 0,000 Hubungan
positif, sangat kuat
6 Keselamatan kerja
0,801 0,000 Hubungan
positif, sangat kuat
7 Penyelesaian konflik
0,783 0,000 Hubungan
positif, sangat kuat
8 Kebanggaan 0,470
0,007 Hubungan positif,
kuat 9 Partisipasi
karyawan 0,764
0,000 Hubungan positif,
sangat kuat
Pada Tabel 10 terlihat bahwa secara merinci untuk faktor kompensasi yang layak, pengembangan karir, komunikasi, keamanan kerja, dan
kebanggaan memiliki kisaran nilai koefisien korelasi berada pada rentang 0,40 r
≤ 0,70, yang berarti keeratan hubungan tergolong kuat Nugroho, 2005. Dan untuk variabel kesehatan kerja, keselamatan kerja, penyelesaian
konflik dan partisipasi karyawan memiliki kisaran nilai koefisien korelasi berada pada rentang 0,71 r
≤ 0,90, yang berarti keeratan hubungan kedua variabel tergolong sangat kuat Nugroho,2005. Kemudian nilai peluang atau
signifikansi dari faktor-faktor QWL p α 0,05, yang mengindikasikan
terdapat hubungan nyata antar keduanya. Adapun faktor-faktor QWL yang memiliki nilai koefisien korelasi terbesar adalah faktor keselamatan kerja,
dengan nilai 0,801 yang berarti faktor ini memiliki keeratan hubungan sangat kuat dan bahkan sangat mendukung bagi peningkatan kinerja karyawan
selama pekerjaan dilakukan. Hal ini sejalan dengan pernyataan Nawawi 2006 yang menyatakan bahwa perhatian dan pelaksanaan kesehatan serta
keselamatan lingkungan kerja yang memuaskan akan mampu meningkatkan kinerja. Terutama PT. DaFa Teknoagro Mandiri merupakan perusahaan yang
memproduksi bibit-bibit tanaman dengan menggunakan teknik kultur jaringan, sehingga selama proses produksi berlangsung, karyawan tidak
terlepas dari alat dan bahan kimia yang tentunya menuntut kehati-hatian dalam menggunakannya pada saat melakukan pekerjaan.
Lanjutan Tabel 10.
Namun dalam kenyataannya, berdasarkan analisis persepsi karyawan terhadap QWL yang mereka rasakan, kompensasi dan keselamatan kerja
merupakan dua faktor yang memiliki nilai skor terendah, hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan karyawan terhadap kompensasi dan
keselamatan kerja tergolong rendah. Oleh karena itu perlu menjadi perhatian pimpinan khususnya dan karyawan umumnya untuk memperbaiki dan
menerapkan QWL seutuhnya dalam rangka pemenuhan kebutuhan kerja, baik secara materi maupun imateril agar peningkatan kinerja karyawan dapat
terwujud sehingga kinerja perusahaan pun akan semakin meningkat di tengah persaingan pasar domestik maupun global.
4.8. Implikasi Manajerial
