pekerja ke dalam sebuah klasifikasi khusus, seperti yang teratas dari lima orang atau peringkat kedua dari lima orang. Pendekatan peringkat individu
menggolongkan para pekerja mulai dari yang terbaik hingga yang terburuk. Jika seorang manajer diminta untuk menilai 30 orang bawahan, pendekatan ini
menganggap perbedaan antara pekerja pertama dengan yang kedua sama dengan perbedaan antara pekerja kedua puluh satu dengan pekerja ke dua puluh dua.
Hasilnya jelas merupakan pengurutan tenaga kerja, mulai dari yang terbaik hingga yang paling jelek. Pendekatan perbandingan berpasangan membandingkan setiap
pekerja dengan masing-masing pekerja lainnya dan menilai pekerja mana yang lebih baik atau lebih buruk satu dengan yang lainnya. Setelah semua
perbandingan semua dibuat, setiap pekerja mendapatkan hasil ranking urutan yang dilakukan berdasarkan jumlah skor tertinggi yang mereka capai.
2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko dalam Srimulyo 1999 mengemukakan:
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkin-
kan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan- kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan
bentuk kompensasi iainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas
prestasi kerja atau kinerja masa lalu.
RISMAWATI : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KENERJA DOSEN POLITEKNIK NEGERI MEDAN, 2008.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya,
kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan
keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk
adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjuk- kan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya
manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemcn personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat rnenyebabkan
keputusan-kcputusan personalia tidak tepat. 8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek
mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu men-diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Melihat tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi seseorang di- pengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan,
dan masalah-masalah pribadi lainnya
2.4.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
