Pekerjaan umumnya melibatkan beberapa tugas dan tanggung jawab. Jika penilaian kinerja mengabaikan beberapa tanggung jawab yang penting, maka
penilaian menjadi tidak efisien. Sebagai contoh, jika kinerja seorang pewawancara hanya dinilai dari jumlah pelamar yang dipekerjakan, dan bukannya kualitas pelamar,
maka hal ini bisa jadi tidak efisien. Jika beberapa kriteria yang tidak relevan dimasukkan, maka kriteria bisa dikatakan sudah terkontaminasi.
Memang diakui bahwa banyak orang mampu tetapi tidak mau sehingga tetap tidak menghasilkan kinerja. Demikian pula halnya banyak orang mau tetapi tidak
mampu, juga tetap tidak menghasilkan kinerja apa-apa. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata lain
bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja. Kinerja merupakan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh
individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator dalam
menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Hasibuan 2001 menyatakan bahwa: “produktivitas adalah
perbandingan antara keluaran output dengan masukan input”. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti 2001 antara lain: “1. sikap mental
motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja; 2. pendidikan; 3. ketrampilan; 4. manajemen kepemimpinan; 5. tingkat penghasilan; 6. gaji dan kesehatan; 7.
jaminan sosial; 8. iklim kerja; 9. sarana prasarana; 10. teknologi; 11. kesempatan berprestasi”.
2.4.7 Penilaian Kinerja dosen
Penilaian dilaksanakan untuk mengetahui kinerja yang telah dicapai oleh dosen. Kinerja dosen yang dicapai berupa pencapaian prestasi dosen, baik, sedang
RISMAWATI : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KENERJA DOSEN POLITEKNIK NEGERI MEDAN, 2008.
atau kurang. Penilaian ini penting bagi setiap dosen dan berguna dalam menetapkan kegiatannya.
Adapun penilaian merupakan bentuk perhatian dosen dari atasannya sehingga dapat mendorong mereka untuk bersemangat bekerja, tentu saja asal penilaian ini
dilakukan secara obyektif dan jujur serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan dosen untuk memperoleh imbalan balas jasa dengan
memperoleh kenaikan jabatan seperti menjadi Sekretaris Jurusan, Ketua Jurusan, Asisten Direktur, bahkan menjadi Direktur dan lain-lain, dan juga untuk modal
mendapatkan kenaikan pangkat dengan sistem kredit. Penilaian kinerja menurut Simamora 1999 adalah alat yang berfaedah tidak
hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Sejalan dengan pendapat
tersebut Hasibuan 2001 mengatakan: Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya. Pada penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik, tetapi
pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang
tugasnya, yang semuanya itu layak untuk dinilai. Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan
tidaklah selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas. Demikian juga untuk menilai kinerja dosen, unsur-unsur yang
telah dipaparkan di atas dapat digunakan oleh pimpinan untuk melakukan penilaian, namun tentu saja berkaitan dengan profesinya sebagai dosen dengan tugas utamanya
sebagai pengajar.
RISMAWATI : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KENERJA DOSEN POLITEKNIK NEGERI MEDAN, 2008.
Dosen dalam melaksanakan tugasnya, merupakan bagian penting dari lembaga pendidikan nasional, dan karena itu ia terikat pada rambu-rambu yang telah
ditetapkan secara nasional mengenai apa yang mesti dilakukannya. Dalam konteks profesionalisme, dosen merupakan pekerjaan profesional, sehingga dosen dituntut
untuk profesional dalam melaksanakan tugasnya. Makin kuatnya tuntutan akan profesionalisme dosen bukan hanya berlangsung di Indonesia, melainkan juga di
negara-negara maju, dan hal itu masih berlangsung hingga sekarang. Berdasarkan jurnal pendidikan, Educational Leadership 1993 menurunkan
laporan utama tentang soal ini Supriadi: 1998. Menurut jurnal itu untuk menjadi profesional, seorang dosen dituntut untuk memiliki lima hal :Pertama, dosen
mempunyai komitmen kepada mahasiswa dan proses belajarnya. Ini berarti bahwa komitmen tertinggi dosen adalah kepada kepentingan mahasiswa; Kedua, dosen
menguasai secara mendalam bahanmata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarkannya kepada para mahasiswa. Bagi dosen, hal ini merupakan dua hal yang
tidak dapat dipisahkan; Ketiga, dosen bertanggung jawab memantau hasil belajar mahasiswa melalui berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam perilaku
mahasiswa sampai tes hasil belajar; Keempat, dosen mampu berpikir sistematis tentang apa apa yang akan dilakukannya, dan belajar dari pengalamannya. Artinya,
harus selalu ada waktu untuk dosen guna mengadakan refleksi dan koreksi terhadap yang dilakukannya. Untuk bisa belajar dari pengalaman, ia harus tahu yang benar dan
salah, serta baik dan buruk dampaknya pada proses belajar mahasiswa; Kelima, dosen seyogianya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya.
Ke-lima hal di atas terasa amat sederhana. Namun justru kesederhanaan akan membuat sesuatu lebih mudah dicapai. Sehubungan dengan uraian tersebut maka
kinerja dosen yang diukur dalam penelitian ini merupakan penilaian yang dilakukan
RISMAWATI : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KENERJA DOSEN POLITEKNIK NEGERI MEDAN, 2008.
oleh diri sendiri selaku dosen yang menyangkut tugasnya sebagai pengajar. Berdasarkan kajian teori di atas, hal-hal yang yang dinilai terdiri dari: 1. kesetiaan
dan komitmen yang tinggi pada
tugas mengajar, 2. menguasai dan
mengembangkan metode, 3. menguasai bahan pelajaran dan menggunakan sumber belajar, 4. bertanggung jawab memantau hasil belajar mengajar, 5. disiplin dalam
mengajar dan tugas lainnya, 6. kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran, 7. melakukan interaksi dengan mahasiswa untuk menimbulkan motivasi, 8. memiliki
kepribadian yang baik, jujur dan obyektif dalam membimbing mahasiswa, 9. mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya, dan 10. paham dalam administrasi
pengajaran .
RISMAWATI : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KENERJA DOSEN POLITEKNIK NEGERI MEDAN, 2008.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Politeknik Negeri Medan, Jl. Almamater No. 1 Kampus USU,
Medan, dan dilaksanakan mulai bulan April sampai dengan Agustus 2007.
3.2 Metode Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus yang didukung survei. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. yaitu
penelitian yang menjelaskan hubungan antara beberapa variabel penelitian yaitu variabel motivasi kerja dan budaya organisasi sebagai variabel predictor dengan
kinerja dosen sebagai variabel criterion. Studi korelasi ini akan menggunakan analisis regresi berganda.
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen Politeknik Negeri Medan yang memiliki status dosen tetap yang berjumlah 297 orang. Dari populasi yang ada,
ditetapkan jumlah sampel secara proportionate random sampling dari masing-masing jurusan yang ada. Menurut pendapat Arikunto 2002, jika jumlah populasi besar
lebih dari 100, maka jumlah sampel yang dapat diambil adalah sebanyak 10 – 15, atau 20 – 25, atau lebih. Berdasarkan pendapat di atas, maka peneliti akan
mengambil 25 dari jumlah populasi atau sebanyak 74 dosen. Menurut Sugiyono 2002, untuk menentukan sampel yang proporsional digunakan rumus:
RISMAWATI : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KENERJA DOSEN POLITEKNIK NEGERI MEDAN, 2008.
