Tipe Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja (Studi Korelasional tentang Pengaruh Tipe Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat)

TIPE KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA

(Studi Korelasional tentang Pengaruh Tipe Kepemimpinan terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S-1) pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen Ilmu Komunikasi

Disusun oleh :

Tomy Andrian

030904006

DEPARTEMEN ILMU KOMUNIKASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU KOMUNIKASI

LEMBAR PERSETUJUAN

SKRIPSI INI DISETUJUI UNTUK DIPERTAHANKAN OLEH : NAMA : TOMY ANDRIAN

NIM : 030904006

DEPARTEMEN : ILMU KOMUNIKASI

JUDUL : TIPE KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA (Studi Korelasional tentang Pengaruh Tipe Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat)

Medan, September 2010 DOSEN PEMBIMBING KETUA DEPARTEMEN

DRA. FATMA WARDY LUBIS, MA

NIP. 196208281986012001 NIP. 195102191987011001 DRS.AMIR PURBA,MA

DEKAN FISIP USU

NIP 196805251992031002 PROF. DR. BADARUDDIN, M,SI

ABSTRAKSI

Penelitian ini berjudul Tipe Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja (Studi Korelasional tentang Pengaruh Tipe Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara tipe kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional, yang bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan, seberapa besar hubungan tersebut dan berarti tidaknya hubungan antara tipe kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat.

Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat yang berjumlah 199 orang pada tahun 2010. Untuk menentukan jumlah sampel digunakan rumus Taro Yamane dengan presisi 10% dan tingkat kepercayaan 90% sehingga diperoleh sampel sebanyak 67 orang. Sementara teknik penarikan sampel yang digunakan yaitu Proportional Stratified Random Sampling.

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini melalui dua cara, yaitu Penelitian Kepustakaan (Library research) dan Penelitian Lapangan (Field Research).

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa tabel tunggal, analisa tabel silang dan uji hipotesa melalui rumus Koefisien Korelasi Tata Jenjang (Rank Order) oleh Spearman, dengan menggunakan aplikasi Statistical Product and System Solution (SPPS) 16. Dari hasil penelitian ini diperoleh rs sebesar 0,364, untuk melihat kuat lemahnya korelasi (hubungan) kedua variabel dalam penelitian ini digunakan skala Guilford. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang rendah tetapi pasti antara tipe kepemimpinan dan kepuasan kerja. Kemudian untuk menguji tingkat signifikansi pengaruh variabel X terhadap variabel Y masih menggunakan aplikasi SPSS 16 serta untuk mengetahui besar kekuatan pengaruh variabel X terhadap Y digunakan Uji Determinan Korelasi dan menghasilkan kekuatan hubungan sebesar 13%.

Dari hasil penelitian ini, menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara tipe kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat.

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERSETUJUAN

ABSTRAKSI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ………. viii

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah ... 1

I.2 Perumusan Masalah ... 8

I.3 Pembatasan Masalah ... 8

I.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9

I.4.1. Tujuan Penelitian ... 9

I.4.2. Manfaat Penelitian ... 9

I.5 Kerangka Teori ... 10

I.5.1. Komunikasi ... 10

I.5.2. Komunikasi Organisasi ... 12

I.5.3. Teori Kepemimpinan ... 13

I.5.4. Kepuasan Kerja ... 16

I.6 Kerangka Konsep ... 17

I.7. Model Teoritis ... 18

I.8. Variabel Operasional ... 19

I.9. Defenisi Operasional ... 19

I.10. Hipotesis ... 22

BAB II URAIAN TEORITIS II.1. Pengertian Komunikasi ... 23

II.2. Komunikasi Organisasi ... 25

II.2.1. Pengertian Komunikasi Organisasi ... 25

II.2.2. Fungsi Pesan Komunikasi Organisasi ……….26

II.2.3. Arus Komunikasi dalam Organisasi ………26

II.3. Teori Kepemimpinan ………...27

II.3.1. Pengertian Kepemimpinan ………..27

II.3.2. Peranan Pemimpin ………..28

II.3.3. Gaya Kepemimpinan yang Efektif ……….31

II.4. Kepuasan Kerja ………..34

II.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja ………34

II.4.2. Model Kepuasan Kerja ……….35

II.4.3. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja ………..36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN III.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ……….37

III.2. Metodologi Penelitian ……….. 47

III.3. Waktu dan Lokasi Penelitian ……… 48

III.4. Populasi dan Sampel ……….48

III.4.1. Populasi ……….48

III.4.2. Sampel ………...49

III.5. Teknik Penarikan Sampel ………. 51

III.6. Teknik Pengumpulan Data ……… 52

III.7. Teknik Analisis Data ……… 52

III.8. Uji Hipotesis ………. 53

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN IV.1. Pelaksanaan Pengumpulan Data ……….. 55

IV.1.1. Tahap Awal ………. 55

IV.1.2. Pengumpulan Data ………55

IV.2. Teknik Pengolahan Data ………. 56

IV.3 Analisa Tabel Tunggal ……… 57

IV.3.1 Karakteristik Responden ………. 57

IV.3.2. Tipe Kepemimpinan ……… 61

IV.3.3. Kepuasan Kerja ……….. 70

IV.4. Analisa Tabel Silang ……….. 85

IV.5. Uji Hipotesa ……… 91

IV.6 Pembahasan ……… 93

BAB V PENUTUP V.1. Kesimpulan ………. 96

V.2. Saran ……… 97 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Halaman

1 Variabel Operasional ………... 19

2 Populasi . ... 49

3 Populasi dan Sampel ... 51

4 Jenis Kelamin Responden ……… 57

5 Usia Responden ... 58

6 Tingkat Pendidikan ... 59

7 Masa Kerja Responden ... 59

8 Tingkat Pendapatan Responden ... 60

9 Tipe Kepemimpinan Eksekutif ... 61

10 Tipe Kepemimpinan Developer ... 62

11 Tipe Kepemimpinan Benevolent Autocrat... 63

12 Tipe Kepemimpinan Birokrat ... 64

13 Tipe Kepemimpinan Kompromi ... 65

14 Tipe Kepemimpinan Missionari ... 66

15 Tipe Kepemimpinan Otokrat... 67

16 Tipe Kepemimpinan Desarter ... 68

17 Setiap Tipe Kepemimpinan Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 69

18 Karakteristik Pekerjaan dapat Memenuhi Kebutuhan ... 70

19 Kepuasan Kerja Tercapai jika pemenuhan Kerja Ter- capai ... 71

20 Kepuasan Kerja Tercapai dengan adanya sarana memadai .. 72

21 Anda merasa tepat berada di posisi pekerjaan anda saat ini . 73 22 Kepuasan kerja muncul dari hasil harapan yang terpenuhi ... 74

23 Gaji anda sesuai harapan ... 75

24 Instruksi pimpinan mampu memudahkan ketika bekerja ... 76 25 Rekan kerja yang mendukung dapat menimbulkan kepuasan

kerja ... 77

26 Pekerjaan yang anda pilih mampu memnuhi nilai kerja yang diinginkan ... 78

27 Posisi/jabatan memungkinkan anda dalam pemenuhan kebu tuhan nilai kerja yang penting ... 79

28 Sistem kerja di kantor menganut sistem persamaan ... 80

29 Anda merasa diperlakukan secara adil di tempat kerja ... 81

30 Kepuasan Kerja tercipta dari watak seseorang ... 82

31 Kepuasan kerja timbul dengan sendirinya oleh diri sendiri .. 83

32 Tipe kepemimpinan yang sesuai di tempat anda menimbul kan kepuasan anda dalam bekerja ... 84

33 Hubungan antara tipe kepemimpinan birokrat dengan kepua san kerja timbul dengan sendirinya oleh diri sendiri ... 86

34 Hubungan antara tipe kepemimpinan eksekutif dengan ins- truksi pimpinan mampu memudahkan ketika bekerja ... 88

35 Hubungan antara tipe kepemimpinan kompromi dengan Kepuasan kerja muncul dari hasil harapan yang terpenuhi ... 90

DAFTAR GAMBAR

Nomor Gambar Halaman

I.1 Model Teoritis ………. 18 II.1 Peranan-peranan pemimpin ……….. 30

ABSTRAKSI

Penelitian ini berjudul Tipe Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja (Studi Korelasional tentang Pengaruh Tipe Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara tipe kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional, yang bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan, seberapa besar hubungan tersebut dan berarti tidaknya hubungan antara tipe kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat.

Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat yang berjumlah 199 orang pada tahun 2010. Untuk menentukan jumlah sampel digunakan rumus Taro Yamane dengan presisi 10% dan tingkat kepercayaan 90% sehingga diperoleh sampel sebanyak 67 orang. Sementara teknik penarikan sampel yang digunakan yaitu Proportional Stratified Random Sampling.

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini melalui dua cara, yaitu Penelitian Kepustakaan (Library research) dan Penelitian Lapangan (Field Research).

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa tabel tunggal, analisa tabel silang dan uji hipotesa melalui rumus Koefisien Korelasi Tata Jenjang (Rank Order) oleh Spearman, dengan menggunakan aplikasi Statistical Product and System Solution (SPPS) 16. Dari hasil penelitian ini diperoleh rs sebesar 0,364, untuk melihat kuat lemahnya korelasi (hubungan) kedua variabel dalam penelitian ini digunakan skala Guilford. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang rendah tetapi pasti antara tipe kepemimpinan dan kepuasan kerja. Kemudian untuk menguji tingkat signifikansi pengaruh variabel X terhadap variabel Y masih menggunakan aplikasi SPSS 16 serta untuk mengetahui besar kekuatan pengaruh variabel X terhadap Y digunakan Uji Determinan Korelasi dan menghasilkan kekuatan hubungan sebesar 13%.

Dari hasil penelitian ini, menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara tipe kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat.

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Masalah

Komunikasi tidak hanya sebagai penyampaian dan pertukaran informasi dari seseorang kepada orang lain atau kepada sekelompok orang, tetapi juga sebagai sarana koordinasi dari segala aktifitas atau kegiatan yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan. Suatu organisasi terbentuk apabila suatu usaha memerlukan lebih dari satu orang untuk menyelesaikannya. Organisasi tidak dapat dijalankan oleh satu orang karena organisasi merupakan suatu struktur hubungan manusia yang memerlukan komunikasi dan koordinasi dari setiap elemen organisasi.

Komunikasi juga bisa menjadi motivator atau dapat mempengaruhi diri seseorang dalam berpendapat, berfikir atau bertingkah laku. Proses komunikasi dapat diartikan juga sebagai transfer informasi, artinya proses yang terjadi dengan tujuan untuk mencapai saling pengertian antara pihak yang mengirim pesan dengan pihak yang menerima pesan.

Peranan komunikasi dalam perusahaan sangatlah penting dalam mencapai tujuan. Sesama karyawan dalam suatu perusahaan harus menjalin dan membina komunikasi secara harmonis. Tujuan perusahaan tidak akan tercapai apabila tidak adanya komunikasi antara sesama karyawan, baik secara vertikal maupun secara horizontal.

Perusahaan/instansi pemerintahan merupakan suatu wadah kegiatan orang-orang yang bekerja sama dalam suatu usaha untuk mencapai tujuannya masing-masing. Wadah tersebut berisikan pembagian tugas, tanggung jawab, wewenang dan hubungan antar dan sesama unit perusahaan.

Keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai tujuan nya terletak pada sumber daya manusia. Dengan kata lain manusia atau pegawai merupakan penentu berhasilnya sebuah organisasi atau perusahaan. Itu berarti manusia merupakan faktor dominan dalam organisasi yang harus mempunyai dedikasi, loyalitas dan semangat kerja yang tinggi.

Dalam sebuah organisasi tentunya tidak lepas dari komunikasi, untuk itu Zelco dan Dance (Arni, 2004:66) menyatakan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Komunikasi internal adalah komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi dari atasan kepada bawahan, serta komunikasi sesama karyawan yang sama tingkatnya. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya.

Keseluruhan koordinasi dan komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi dilakukan guna mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi. Tujuan setiap organisasi tentunya bervariasi, tergantung dari bidang yang digeluti oleh organisasi tersebut dan untuk dapat menuju arah yang ingin dicapai, sebuah organisasi memerlukan sosok seorang pemimpin.

Membicarakan kepemimpinan memang menarik, dan dapat dimulai dari sudut mana saja ia akan diteropong. Dari waktu ke waktu kepemimpinan menjadi perhatian manusia. Ada yang berpendapat masalah kepemimpinan itu sama tuanya dengan sejarah manusia. Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Di satu pihak manusia terbatas pada kemampuannya untuk memimpin, di pihak lain ada orang

yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin. Di sinilah timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan (Thoha, 2007:257)

Seorang pemimpin tentunya memiliki karakteristik tertentu seperti memiliki kredibilitas, cakap, dan juga lebih superior dibandingkan dengan para bawahannya. Oleh sebab itu seorang pemimpin merupakan orang yang memegang kendali yang cukup kuat dalam pelaksanaan bidang kerja pada masing-masing bagian. Perbedaan karakter tipe pemimpin, tak pelak dapat membuat suasana kerja setiap bagian berbeda satu sama lain. Sebagai contoh, kita dapat melihat bagaimana suksesnya pembangunan moda transportasi Busway di Jakarta pada era kepemimpinan Gubernur Sutiyoso. Pada saat pertama kali ide ini dimunculkan, Sutiyoso sebagai seorang pemimpin mampu mengkomunikasikan kebijakan apa yang akan ia berikan sebagai jalan pemecahan masalah kemacetan Kota Jakarta. Selama proses pengerjaan, para bawahan yakni para pegawai Pemprov Jakarta terus berkoordinasi dengan atasan mereka tersebut. Para pegawai juga merasa puas karena pekerjaan yang mereka buat dihargai oleh pimpinan mereka dengan memberikan perhatian di setiap progres kerja mereka. Selain di Kota Jakarta, kita dapat melihat contoh lain yakni pemberian Akte Kelahiran dan KTP gratis di Kota Medan pada era kepemimpinan Walikota Medan Abdillah. Semua itu terjadi dikarenakan adanya koordinasi dan komunikasi yang baik antara bawahan selaku pemberi gagasan dengan atasan selaku decision maker. Sehingga hasil akhir dari itu semua adalah terciptanya keberhasilan pembangunan bagi masyarakat luas secara umum dan secara khusus menciptakan kepuasan kerja pada diri para pegawai. Ide mengenai KTP gratis ini sendiri merupakan ide yang dirangkum bersama sewaktu adanya rapat para pegawai di Kantor Walikota Medan pada saat

itu, dan mereka menuangkan segala buah pikiran mereka kepada mantan Walikota Abdillah. Tidak dapat disangsikan bahwa kerjasama yang harmonis antara pimpinan dan bawahannya mampu menghasilkan kebijakan publik yang menguntungkan masyarakat, dan para pegawai juga merasa puas dengan kinerja mereka di Kantor Walikota Medan melihat tipe kepemimpinan Abdillah yang bersikap menuntun bawahannya dalam melaksanakan segala tugas yang diberikan.

Dengan memiliki tipe pemimpin yang berbeda, tidak menutup kemungkinan terjadi tingkat kepuasan kerja yang berbeda satu sama lain antar bagian di suatu instansi pemerintahan. Seorang pemimpin memiliki andil yang cukup tinggi dalam mendukung kenyamanan suasana dalam suatu hubungan kerja. Para bawahan tentunya memiliki kriteria tertentu terhadap atasannya, yang pada ujungnya memberikan dampak pada kepuasan kerja para pegawai.

Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya (Kreitner dan Kinicki 2003:271). Lima model kepuasan kerja yang menonjol akan menggolongkan penyebabnya. Penyebabnya adalah pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan, dan komponen watak/genetik. Ulasan singkat dari model-model ini akan memberi penjelasan konsep rumit yang terlihat sederhana.

Pemenuhan kebutuhan; Model-model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi kebutuhannya. Sebagai contoh, sebuah survei akhir-akhir ini terhadap 30 lembaga bantuan hukum Massachusetts mengungkapkan bahwa 35% hingga 50% dari rekan lembaga hukum meninggalkan para lembaga itu pada tiga tahun awal karena lembaga tersebut tidak mengakomodir kebutuhan keluarga. Contoh ini melukiskan bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat mempengaruhi kepuasan maupun berhentinya karyawan. Walaupun model-model ini memunculkan sejumlah besar kontroversi, tetapi secara umum diterima bahwa

Ketidakcocokan; Model-model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik, dan apa yang pada kenyataannya diterimanya. Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima, seseorang akan tidak puas. Sebaliknya, model ini memprediksikan bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahankan output yang diterimanya dan melampaui harapan pribadinya suatu meta analisis terdapat 31 penelitian yang mencakup 17.421 orang menunjukan bahwa harapan yang terpenuhi secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja.

Pencapaian Nilai; Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Pada umumnya, penelitian secara konsisten mendukung prediksi bahwa pemenuhan nilai secara positif berkaitan dengan kepuasan kerja. Oleh karna itu, para manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja penghargaan dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai karyawan. Komponen Watak/Genetik; Sudah pernahkah Anda mengamati bahwa beberapa di antara rekan kerja atau teman Anda tampak puas dalam berbagai situasi kerja, sedangkan orang yang lain selalu terlihat tidak puas? Model kepuasan disini berusaha untuk menjelaskan pola tersebut. Secara khusus, model watak/genetik didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik. Oleh karenanya, model ini menunjukan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja. Walaupun hanya sedikit penelitian yang telah menguji pernyataan ini, hasilnya memperlihatkan hubungan yang positif dan signifikan antara sifat pribadi dengan kepuasan kerja selama periode antara 2 hingga 50 tahun. Kesejahteraan, dan kepuasan kerja secara umum. Penelitian tambahan di butuhkan untuk menguji model kepuasan kerja yang baru ini

Kepuasan kerja berkaitan dengan masalah faktor psikologis, faktor motivasi dari atasan dan juga faktor apresiasi diri si pegawai. Namun, dalam penelitian ini, peneliti lebih berfokus kepada faktor dari si pimpinan berupa cara berkomunikasi, memberikan motivasi ataupun perintah yang sesuai dengan tipe kepemimpinan si pemimpin, sehingga para pegawai memiliki kepuasan dalam melaksanakan tugas-tugas kantornya. Seperti yang telah dijabarkan dalam paragraf sebelumnya, memang tak ayal lagi, tipe kepimpinan tidak hanya milik orang perseorangan si pemimpin, karena hal tersebut memiliki pengaruh yang cukup kuat bagi kinerja para bawahannya. Bentuk kinerja yang dihasilkan adalah kinerja yang berdampak positif bagi atasan secara khusus dan perusahaan secara umum. Para pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diperintahkan dengan hasil yang baik sesuai dengan perintah sang atasan. Dari hal ini kita bisa melihat bahwa tipe kepemimpinan tersebut menunjang kinerja serta kepuasan kerja pada diri si pegawai. Jika kinerja mereka baik, tentunya akan tercipta kepuasan kerja.

Komunikasi yang terjalin melalui tipe kepimpinan tersebut dirasa cukup kuat untuk dijadikan bahan penelitian untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja para pegawai. Kepuasan kerja atau kepuasan yang diperoleh melalui aktifitas kerja dalam organisasi formal perusahaan/instantsi, merupakan suatu kebutuhan dasar manusia yang tidak saja agar dapat memenuhi berbagai kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup, tetapi juga penting adalah untuk memenuhi kebutuhan egoistik dan aktualisasi diri, yaitu suatu kebutuhan untuk dihargai, diakui, dikasihi

dan mengasihi serta keinginan untuk menjadi dirinya sendiri yang diyakini dapat dicapainya (Pohan, 2005:29).

Penelitian ini akan dilakukan di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat, Jl. T. Amir Hamzah No. 1 – Stabat. Pemilihan tempat penelitian didasarkan pada rasa ingin tahu peneliti untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara tipe kepemimpinan atasan di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat terhadap kepuasan kerja para Pegawai Negeri Sipil di institusi pemerintahan ini. Tipekal pimpinan yang memimpin di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat lebih kepada sifat gabungan dari berbagai macam tipe kepemimpinan seperti; adanya daya tarik dan wibawa, mampu mempengaruhi orang lain, bersikap maha tahu, sering mempergunakan sistem perintah, menuntut disiplin yang tinggi, sukar menerima kritik, menganggap bawahan sebagai alat, sering marah-marah, namun pimpinan di kantor pemerintah ini juga bersifat terbuka, tanggap, fokus pada tujuan dan mampu mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai seorang pemimpin.

Kendala yang sering terjadi adalah ketika gabungan sifat tersebut saling kontraindikatif satu sama lain. Pimpinan memang bersifat terbuka dan tanggap terhadap segala masukan, namun ia sukar menerima kritik terhadap kebijakan yang akan dia laksanakan serta selalu bersikap bahwa dialah yang paling tahu dibanding siapapun juga. Para bawahan pun hanya mampu mengikuti segala kemauan atasan mereka untuk mencegah konflik internal. Tentunya hal ini akan sangat mengganggu dalam proses kerja sehingga perasaan akan kepuasan kerja akan berkurang pada diri para pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat. Kepuasan kerja yang tidak dirasakan oleh para pegawai tentunya

memiliki dampak yang kurang baik bagi keharmonisan dalam bekerjasama dan juga komunikasi vertikal maupun horizontal pada institusi pemerintahan tersebut.

Kepuasan kerja memiliki berbagai dampak baik positif maupun negatif. Adapun konsekuensi yang ditemui terkait dengan kepuasan kerja antara lain; Motivasi kerja, keterlibatan dalam pekerjaan, perilaku sebagai anggota organisasi yang baik, komitmen organisasi, ketidakhadiran pegawai, berhentinya karyawan, stress yang dirasakan, serta prestasi kerja.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk meneliti sejauhmanakah hubungan antara tipe kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat.

I.2 Perumusan Masalah

“Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

”Sejauhmanakah Tipe kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat?”

I.3 Pembatasan Masalah

Untuk menghindari ruang lingkup penelitian yang terlalu luas dan menjadikannya lebih khusus maka perlu adanya pembatasan masalah. Adapun pembatasan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Penelitian ini bersifat korelasional, yaitu bersifat mencari atau menjelaskan hubungan dan menguji hipotesis

2. Subjek penelitian adalah mengenai tipe kepemimpianan terhadap kepuasan kerja

3. Objek penelitian adalah para pegawai yang bekerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat.

4. Lokasi penelitian adalah Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat yang terletak di Jl. T. Amir Hamzah No. 1 - Stabat.

5. Penelitian dilakukan pada bulan Maret sampai dengan Mei 2010.

I.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian I.4.1 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui tipe kepemimpinan di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat.

2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat.

3. Untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara tipe kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai.

I.4.2 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat menambah bahan bacaan di Lingkungan FISIP USU khususnya di bidang komunikasi.

2. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan penulis mengenai komunikasi organisasi khususnya tentang kepemimpinan.

3. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi Pemerintah Daerah Kabupaten Langkat.

I.5 Kerangka Teori

Setiap penelitian memerlukan kejelasan ttitik tolak atau landasan berpikir dalam memecahkan atau menyoroti masalahnya. Untuk itu, perlu disusun kerangka teori yang memuat pokok-pokok pikiran yang menggambarkan dari sudut mana masalah penelitian akan disoroti (Nawawi, 2001:39).

Kerlinger menyebutkan teori adalah himpunan konstruk (konsep), definisi, dan proposisiyang mengemukakan pandangan sistematis tentang gejala dengan menjabarkan relasi di antara variabel, untuk menjelaskan dan meramalkan gejala tersebut (Rakhmat, 2004:6).

Dalam penelitian ini, teori – teori yang dianggap relevan diantaranya adalah Komunikasi dan Komunikasi organisasi, Teori Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja.

I.5.1 Komunikasi

Setiap manusia yang berada di tengah-tengah masyarakat, pasti terlibat dalam proses komunikasi. Terjadinya komunikasi merupakan konsekuensi dari hubungan sosial. Manusia sangat dipengaruhi oleh komunikasi yang dilakukannya dengan orang lain. Komunikasi adalah proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberi tahu atau untuk merubah sikap, pendapat atau perilaku orang lain baik secara langsung, yakni secara lisan, maupun secara tidak langsung melalui media. Secara terminologis, komunikasi

Dari pengertian tersebut, jelas bahwa komunikasi melibatkan sejumlah orang, dimana seseorang menyatakan sesuatu kepada orang lain.

Ditinjau dari segi penyampaian pernyataan, komunikasi bertujuan bersifat informative dan persuasive. Komunikasi persuasive (persuasive communication) lebih sulit dari pada komunikasi informative (informative communication), karena memang tidak mudah untuk merubah sikap, pendapat atau perilaku seseorang atau sejumlah orang (Effendy, 2005: 5).

Menurut Harold D. Lasswel (Effendy, 2005: 29), bahwa cara terbaik untuk menerangkan kegiatan komunikasi ialah menjawab pertanyaan “who says what in which channel to whom with what effect? Maka jawaban dari pertanyaan ini adalah : siapa komunikatornya, pesan apa yang dinyatakannya atau pesan yang disampaikan, media apa yang digunakannya, siapa komunikannya, dan efek apa yang diharapkannya.

Menurut Carl I. Hovland (Lubis, 2005: 9) dalam karyanya “social communication” menjelaskan komunikasi adalah proses seseorang menyampaikan rangsangan (biasanya dengan lambang, kata/gambar) guna untuk merubah sikap dan tingkah laku orang lain. Sifat komunikasi ada dua, yaitu:

1. Komunikasi tatap muka (face to face communication)

Komunikasi tatap muka dipakai apabila kita mengharapkan efek perubahan tingkah laku dari komunikan secara langsung. Dengan saling berpandangan, komunikator dapat melihat dan menilai proses komunikasi, apakah komunikan memperhatikan dan mengerti akan informasi yang disampaikan oleh komunikator atau malah sebaliknya.

2. Komunikasi bermedia (mediated communication)

Komunikasi bermedia pada umumnya banyak diinginkan untuk komunikasi informative karena tidak begitu ampuh dalam merubah tingkah laku orang lain. Namun, tergantung pada situasi, kondisi dan efek yang diharapkan. Media mana yang dipakai, apakah surat kabar, majalah, tv, radio, film, siapa sasaran yang dituju, efek apa yang diharapkan, isi yang dikomunikasikan dan sebagainya.

Esensi komunikasi adalah “kesamaan pengertian” diantara mereka yang berkomunikasi.

I.5.2 Komunikasi Organisasi

Organisasi adalah sebuah wadah yang menampung orang-orang dan

objek-objek; orang-orang dalam organisasi yang berusaha mencapai tujuan bersama (R. Wayne Pace, 2005: 17). Tujuan untuk memperlajari komunikasi organisasi adalah untuk menemukan cara-cara yang tepat guna memperbaiki kualitas kehidupan kerja. Komunikasi organisasi sering diartikan sebagai perilaku pengorganisasian (organizing behavior), yakni bagaimana para karyawan terlibat dalam proses bertransaksi dan memberikan makna atas apa yang sedang terjadi. Jadi komunikasi organisasi akan berpusat pada simbol-simbol yang memungkinkan kehidupan organisasi, apakah kata-kata, gagasan-gagasan konstruk yang mendorong, mengesyahkan, mengkoordinasikan dan mewujudkan aktivitas yang terorganisir dalam situasi-situasi spesifik.

Deddy Mulyana (Panuju, 2001: 21) menyatakan bahwa komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal dan berlangsung dalam suatu jaringan yang lebih besar dari pada komunikasi kelompok.

Komunikasi organisasi menurut Redding dan Sanborn (dalam Arni M, 1995: 65) adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks dalam bidang komunikasi downward atau komunikasi dari atasan dan bawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi antara orang-orang yang sama level atau tingkatnya dalam organisasi.

Menurut Goldhaber (Arni M, 2004: 65), komunikasi organisasi merupakan proses menciptakan atau saling bertukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah.

Tujuan dari komunikasi organisasi (R. Wayne Pace, 2005: 65): 1. Sebagai tindakan kordinasi

Komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk mengkoordinasi sebagian atau seluruh tugas dan fungsi organisasi yang telah dibagi-bagi dalam bagian atau subbagian yang melaksanakan visi dan misi organisasi di bawah pimpinan atau manajer.

2. Membagi informasi (information sharing)

Salah satu tujuan komunikasi yang penting adalah menghubungkan seluruh aparatur organisasi dengan tujuan organisasi. Ini berfungsu untuk mencapai tujuan organisasi, mengarahkan tugas, hasil suatu usaha, dan pengambilan keputusan.

3. Komunikasi bertujuan untuk menyatakan perasaan dan emosi

Setiap individu dalam suatu organisasi mempunyai keinginan dan kebutuhan untuk menyatakan perasaan dan emosi mereka masing-masing. Dalam organisasi keterbukaan sesama anggota merukan tujuan dari organisasi itu sendiri.

I.5.3 Teori Kepemimpinan

Perkataan pemimpin/leader mempunyai bermacam-macam pengertian. Ada banyak definisi mengenai pemimpin sebanyak pribadi yang meminati masalah pemimpin tersebut. Karena itu kepemimpinan merupakan dampak interaktif dari faktor individu/pribadi dengan faktor situasi. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan atau kelebihan, khususnya kecakapan atau kelebihan di satu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktifitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Jadi, pemimpin itu ialah seseorang yang memiliki satu atau

beberapa kelebihan sebagai predisposisi (bakat yang dibawa sejak lahir), dan merupakan kebutuhan dari satu situasi/zaman sehingga dia mempunyai kekuasaan dan kewibawaan untuk mengarahkan dan membimbing bawahan. Dia juga mendapatkan pengakuan serta dukungan dari bawahannya, dan mampu menggerakkan bawahan ke arah tujuan tertentu.

Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak, dan kepribadian sendiri yang unik dan khas; sehingga tingkah laku dan gayanyalah yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau Style hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Sehingga muncullah beberapa tipe kepemimpinan seperti tipe kharismatis, paternalistis, militeristis, otokratis, laissez faire, populistis, administratif, dan demokratis. Setiap tipe kepemimpinan memberikan dampak yang berbeda satu sama lain terhadap kepuasan kerja bawahannya serta terhadap lingkungan kerja.

Untuk menunjukkan betapa pentingnya kepemimpinan dan betapa manusia membutuhkannya, sampai ada pendapat yang galak mengatakan bahwa dunia atau umat manusia di dunia ini pada hakikatnya hanya ditentukan oleh beberapa orang saja, yakni yang berstatus sebagai pemimpin. Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan. Ada juga yang mengartikan suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Lebih jauh lagi George R. Terry merumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi (Thoha, 2007:258-259).

Dalam memimpin suatu kelompok ataupun bidang kerja, seorang pimpinan memiliki dua gaya pengembangan yakni efektif dan tidak efektif (Thoha, 2007 :311-314) :

Empat gaya efektif itu antara lain :

1. Eksekutif, gaya ini banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubungan kerja.

2. Pecinta pengembangan (developer), gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap hubungan kerja, dan perhatian yang minimum terhadap tugas-tugas pekerjaan.

3. Otokratis yang baik hati (Benevolent autocrat), gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas, dan perhatian yang yang minimum terhadap hubungan kerja

4. Birokrat, gaya ini memberikan perhatian yang minimun baik terhadap tugas maupun hubungan kerja.

Ada juga empat gaya kepemimpinan yang tidak efektif yaitu :

1. Pecinta kompromi (Compromiser), gaya iini memberikan perhatian yang besar pada tugas dan hubungan kerja dalam situasi yang menekankan pada kompromi.

2. Missionari, gaya ini memberikan penekanan yang maksimum pada orang-orang dan hubungan kerja, tetapi memberikan perhatian yang minimum terhadap tugas dengan perilaku yang tidak sesuai.

3. Otokrat, gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas dan minimum terhadap hubungan kerja dengan suatu perilaku yang tidak sesuai.

4. Lari dari tugas (deserter), gaya ini sama sekali tidak memberikan perhatian baik pada tugas maupun pada hubungan kerja.

I.5.4 Kepuasan Kerja

Secara keseluruhan, kepuasan kerja pegawai ditentukan oleh karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja itu sendiri, lingkungan kerja dipengaruhi oleh iklim dan budaya organisasi yang kondusif, sedangkan iklim dan budaya organisasi yang efektif dan kondusif keberadaannya dibentuk atau ditentukan dan dipelihara melalui pengadaan atau penyelenggaraan dan pemeliharaan iklim dan budaya komunikasi organisasi yang efektif dan kondusif pula.

Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner & Kinicki, 2003:271-272). Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya.

Lima model kepuasan kerja yang menonjol akan menggolongkan penyebabnya. Penyebabnya adalah pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan dan komponen watak/genetik. Ulasan singkat dari model-model ini akan memberi penjelasan konsep yang rumit yang terlihat sederhana :

1. Pemenuhan kebutuhan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Ketidakcocokan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi.

3. Pencapaian nilai, model ini menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu.

4. Persamaan, model ini menjelaskan suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja.

5. Komponen watak/genetik, model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagaian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik.

Kepuasan kerja adalah persepsi, perasaan dan penilaian subjektif seseorang terhadap keseluruhan faktor yang membentuk isi dan lingkungan kerja melalui mana yang bersangkutan melaksanakan aktifitas kerja. Karena hakekat aktifitas kerja dalam organisasi adalah komunikasi, maka salah satu faktor kunci penentu persepsi dan penilaian subjektif seorang pegawai terhadap kepuasan kerja adalah komunikasi organisasi dalam organisasi dimana ia bekerja seperti tipe kemimpinan yang dimiliki oleh pimpinannya .

I.6 Kerangka Konsep

Kerangka konsep merupakan hasil pemikiran rasional yang bersifat kritis dalam memperkirakan kemungkinan hasil penelitian yang akan dicapai dan

sebagai bahan yang akan menuntun dalam merumuskan hipotesis penelitian (Nawawi 2001 : 40).

Adapun kerangka konsep yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Variabel bebas (X)

Variabel bebas (independent variable) adalah sejumlah gejala atau faktor atau unsur yang menentukan atau mempengaruhi ada atau munculnya faktor atau unsur yang lain (Nawawi, 2001 : 56)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah tipe kepemimpinan. b. Variabel Terikat (Y)

Variabel terikat (dependent variable) adalah sejumlah gejala atau faktor atau unsur yang ada atau muncul dipengaruhi atau ditentukan oleh adanya variabel bebas dan bukan karena variabel lain.

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.

c. Karakteristik responden seperti jenis kelamin, usia, pendidikan, jabatan, masa kerja dan pendapatan.

I.7 Model Teoritis

Variabel X Tipe Kepemimpinan

Variabel Y Kepuasan kerja

I.8 Variabel Operasional

Berdasarkan kerangka konsep yang dijelaskan di atas, untuk lebih memudahkan operasionalisasi pemecahan masalah maka perlu dibuat operasionalisasi variabel sebagai berikut :

Tabel 1

Variabel Operasional

Variabel Teoritis Variabel Operasional

Variabel Bebas (X) Tipe Kepemimpinan

1. Eksekutif

2. Pecinta pengembangan (developer)

3. Otokratis yang baik hati (Benevolent autocrat)

4. Birokrat

5. Pecinta kompromi (Compromiser) 6. Missionari

7. Otokrat

8. Lari dari tugas (Deserter) Variabel Terikat (Y)

Kepuasan Kerja

1. Pemenuhan kebutuhan 2. Ketidakcocokan 3. Pencapaian nilai 4. Persamaan

5. Komponen watak/genetik

Karakteristik Responden

1. Jenis kelamin. 2. Usia

3. Tingkat pendidikan. 4. Jabatan

5. Masa kerja.

6. Tingkat pendapatan

I.9 Defenisi Operasional

Definisi operasional merupakan penjabaran lebih lanjut tentang konsep yang telah dikelompokkan dalam kerangka konsep. Definisi operasional adalah suatu petunjuk pelaksanaan mengenai cara-cara untuk mengukur variabel-variabel. Dengan kata lain, definisi operasional adalah suatu informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variabel yang sama.

Definisi operasional dari variabel-variabel dalam penelitian ini adalah : a. Variabel bebas (Tipe kepemimpinan) terdiri dari :

1. Eksekutif, gaya ini banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubungan kerja.

2. Pecinta pengembangan (developer), gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap hubungan kerja, dan perhatian yang minimum terhadap tugas-tugas pekerjaan.

3. Otokratis yang baik hati (Benevolent autocrat), gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas, dan perhatian yang minimum terhadap hubungan kerja.

4. Birokrat, gaya ini memberikan perhatian yang minimun baik terhadap tugas maupun hubungan kerja.

5. Pecinta kompromi (Compromiser), gaya iini memberikan perhatian yang besar pada tugas dan hubungan kerja dalam situasi yang menekankan pada kompromi.

6. Missionari, gaya ini memberikan penekanan yang maksimum pada orang-orang dan hubungan kerja, tetapi memberikan perhatian yang minimum terhadap tugas dengan perilaku yang tidak sesuai.

7. Otokrat, gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas dan minimum terhadap hubungan kerja dengan suatu perilaku yang tidak sesuai.

8. Lari dari tugas (deserter), gaya ini sama sekali tidak memberikan perhatian baik pada tugas maupun pada hubungan kerja.

b. Variabel terikat (Kepuasan kerja) terdiri dari :

1. Pemenuhan kebutuhan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Ketidakcocokan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi.

3. Pencapaian nilai, model ini menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu.

4. Persamaan, model ini menjelaskan suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja.

5. Komponen watak/genetik, model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagaian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik.

c. Karakteristik responden terdiri dari :

1. Jenis kelamin adalah Penggolongan sex responden yang terdiri dari laki-laki dan perempuan.

2. Usia adalah Tingkatan umur responden

3. Tingkat pendidikan adalah Latar belakang pendidikan terakhir responden. 4. Jabatan adalah tingkat status dalam pekerjaan

5. Masa kerja adalah menunjukkan berapa lama karyawan/pegawai tersebut bekerja.

6. Tingkat pendapatan adalah pendapatan yang didapat oleh pegawai responden.

I.10 Hipotesis

Hipotesis adalah sarana penelitian ilmiah yang penting dan tidak bisa ditinggalkan karena ia merupakan instrumen kerja dari teori (Singarimbun, 1995 : 43). Hipotesa adalah kesimpulan yang masih belum final, dalam arti masih harus dibuktikan atau diuji kebenarannya (Nawawi, 2001:44).

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H = Tidak terdapat hubungan antara tipe kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat.

Ha = Terdapat hubungan antara tipe kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat.

BAB II

URAIAN TEORITIS

II.1. Pengertian Komunikasi

Sebagai makhluk sosial manusia senantiasa ingin berhubungan dengan manusia lainnya. Ia ingin mengetahui lingkungan sekitarnya, bahkan ingin mengetahui apa yang terjadi dalam dirinya. Rasa ingin tahu ini memaksa manusia untuk perlu berkomunikasi. Komunikasi adalah suatu kebutuhan yang sangat fundamental bagi seseorang dalam hidup bermasyarakat.

Secara etimologis atau menurut asal katanya komunikasi atau communication dalam bahasa Inggris berasal dari bahasa Latin communis yang berarti “sama”, communico, communicatio, atau communicare yang berarti “membuat sama” (to make common). Istilah pertama (communis) adalah istilah yang paling sering sebagai asal-usul kata komunikasi, yang merupakan akar dari kata-kata Latin lainnya yang mirip. Komunikasi menyarankan bahwa suatu pikiran, suatu makna, atau suatu pesan dianut secara sama (Mulyana 2002:41).

Secara terminologis, komunikasi berarti proses penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Dari pengertian itu jelas bahwa komunikasi melibatkan sejumlah orang, dimana seseorang menyatakan sesuatu kepada orang lain. Jadi, yang terlibat dalam komunikasi itu adalah manusia . karena itu, komunikasi yang dimaksudkan disini adalah komunikasi manusia atau dalam sering kali disebut komunikasi sosial atau social communication. Komunikasi manusia sebagai singkatan dari komunikasi antarmanusia, dinamakan

komunikasi sosial karena hanya pada manusia-manusia yang bermasyarakat terjadinya komunikasi.

Secara paradigmatis, komunikasi adalah proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberi tahu atau untuk mengubah sikap, pandapat, atau perilaku, baik langsung secara lisan, maupun tak langsung melalui media (Effendy, 2004:4).

Menurut Harold D. Laswell, bahwa cara terbaik untuk menjelaskan kegiatan komunikasi ialah menjawab pertanyaan “who says what in which channel to whom with what effect?.

Paradigma Laswell di atas menunjukkan bahwa komunikasi meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan itu, yakni :

- Komunikator (communicator, source, sender) - Pesan (message)

- Media (channel, media)

- Komunikan (communicant, communicatee, receiver, recipient) - Efek (effect, impact, influence)

Jadi berdasarkan paradigma Laswell tersebut, komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan melalui media yang menimbulkan efek tertentu (Effendy, 2004: 10).

Adapun fungsi dari komunikasi, adalah sebagai berikut: a. Menyampaikan informasi (to inform)

b. Mendidik (to educate) c. Menghibur (to entertain) d. Mempengaruhi (to influence)

Adapun tujuan dari komunikasi, adalah sebagai berikut: a. Perubahan sikap (attitude change)

b. Perubahan pendapat (opinion change) c. Perubahan perilaku (behavior change)

d. Perubahan sosial (social change) (Effendy, 2004: 8)

II.2. Komunikasi Organisasi

II.2.1) Pengertian Komunikasi Organisasi

Suatu organisasi terbentuk apabila suatu usaha memerlukan usaha lebih dari satu orang untuk menyelesaikannya. Kondisi ini timbul mungkin disebabkan oleh karena tugas itu terlalu besar atau terlalu kompleks untuk ditangani satu orang. Kochler 1976 (dalam Muhammad 2004:23), mengatakan organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.

Komunikasi organisasi menurut Katz dan Kahn (dalam Muhammad 2004: 65) adalah arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Beberapa hal yang mengenai komunikasi organisasi yaitu :

1. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang kompleks yang dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal maupun eksternal. 2. Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya, tujuan, arah dan media. 3. komunikasi organisasi meliputi orang dan sikapnya, perasaannya,

II.2. 2) Fungsi Pesan Komunikasi Organisasi

Tiap pesan yang yang dikirimkan dalam suatu organisasi mempunyai alasan tertentu mengapa dikirimkan dan diterima oleh orang tertentu. Terdapat empat fungsi pesan dalam komunikasi organisasi yaitu fungsi yang berhubungan dengan tugas-tugas dalam organisasi, pemeliharaan organisasi, kemanusiaan, dan pembaruan dalam organisasi (Muhammad, 2004 :99-101) :

1. Pesan Tugas

Pesan tugas maksudnya adalah pesan-pesan yang berkenaan dengan pelaksanaan tugas-tugas organisasi oleh anggota organisasi. Pesan ini mencakup pemberian informasi kepada karyawan untuk melakukan tugas mereka secara efisien, seperti aktivitas pemberian latihan kepada karyawan, memberikan orientasi bagi karyawan baru, penentuan tujuan dan aktivitas lainnya yang berkenaan dengan produksi, pelayanan pemasaran dan sebagaimya.

2. Pesan Pemeliharaan

Pesan pemeliharaan adalah pesan-pesan yang berkenaan dengan kebijaksanaan dan pengaturan organisasi. Pesan ini membantu organisasi untuk tetap hidup kekal. Pesan ini mencakup perintah, ketentuan, prosedur, aturan dan kontrol yang diperlukan untuk mempermudah gerakan organisasi untuk output sistem, misalnya: pada perencanaan tahunan suatu organisasi menetapkan suatu tujuan sistem yaitu, mengikutsertakan banyak karyawan dalam penelitian pengembangan organisasi.

3. Pesan Kemanusian

Pesan kemanusiaan langsung diarahkan kepada orang-orang dalam organisasi dengan mempertimbangkan sikap mereka, kepuasan dan pemenuhan kebutuhan mereka. Pesan ini berkenaan dengan hubungan interpersonal, konsep diri, perasaan dan moral. Yang termasuk dalam kategori pesan ini adalah penghargaan terhadap hasil yang dicapai oleh karyawan, penyelesaian konflik antara individu atau kelompok aktivitas informasi dan bimbingan.

4. Pesan Pembaruan

Pesan pembaruan menjadikan organisasi dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungannya. Untuk itu suatu organisasi membuat rencana-rencana baru, aktivitas-aktivitas baru, program-program baru, pengarahan yang baru, proyek-proyek yang baru dan saran-saran mengenai produksi baru.

II.2.3) Arus Komunikasi dalam Organisasi

Di dalam komunikasi organisasi terdapat dua arus komunikasi, meliputi komunikasi vertikal dan komuniasi horizontal. Ronald Adler dan George Rodman

dalam buku Understanding Human Communication (2000:135) mencoba menguraikan masing-masing fungsi dari kedua arus komunikasi dalam organisasi.

Pertama adalah downward communication. Komunikasi ini berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah:

a. Pemberian atau penyampaian instruksi kerja (job instruction)

b. Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (job rationale)

c. Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku (procedures and practices)

d. Pemberian motivasi kepada karawan untuk bekerja lebih baik.

Sedangkan upward communication terjadi ketika bawahan (subordinate) mengirim pesan kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi dari bawah ke atas ini adalah:

a. Penyampaian informasi tentang pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan

b. Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan

c. Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan

d. Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya.

Arus komunikasi berikutnya adalah horizontal communication. Tindak komunikasi ini berlangsung di antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi arus komunikasi horisontal ini adalah: a. Memperbaiki koordinasi tugas

b. Upaya pemecahan masalah c. Saling berbagi informasi d. Upaya memecahkan konflik

e. Membina hubungan melalui kegiatan bersama

II.3. Teori Kepemimpinan II.3.1) Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan sangat dibutuhkan manusia. Ada beberapa tanggapan mengenai pemimpin, pemimpin adalah seorang yang mempunyai kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan. Ada juga yang mengartikan suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Lebih jauh lagi

George R. Terry merumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi (Thoha, 2007:259).

Konsep kepemimpinan dan kekuasaan sebagai terjemahan dari power telah menurunkan suatu minat yang menarik untuk senantiasa didiskusikan sepanjang evolusi pertumbuhan pemikiran manajemen. Konsep kekuasaan amat dekat dengan konsep kepemimpinan. Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.

Kepemimpinan itu dibatasi oleh tata krama birokrasi atau dikaitkan terjadinya dalam suatu organisasi tertentu, maka dinamakan manajemen. Fungsi-fungsi seperti perencanaan, pengaturan, motivasi, dan pengendalian yang sering dipertimbangkan oleh pengarang-pengarang manajemen sebagai fungsi pokok yang tak terpisahkan setiap kali pembahasan mengenai manajemen menjadi pokok perhatian yang harus dijalankannya.

II.3.2) Peranan Pemimpin

Menurut Thoha (2007:262) ada tiga peranan pemimpin jika organisasi yang dipimpinnya bisa berjalan secara efektif, yakni :

(1) Peranan Hubungan Antarpribadi (Interpesonal Role)

Peranan Hubungan Antarpribadi (Interpesonal Role), sangat diperlukan ketika seorang pemimpin melakukan nego kepada pihak luar. Didalam peranan ini seorang pemimpin harus memiliki peranan sebagai Figurehead yakni suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya di dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal.

Peranan sebagai leader, dalam peranan ini pemimpin bertindak sebagai pemimpin. Ia melakukan hubungan interpersonal dengan yang dipimpin, dengan melakukan fungsi-fungsi pokoknya diantaranya memimpin, memotivasi, mengembangkan dan mengendalikan.

(2) Peranan yang Berhubungan dengan Informasi ( Informational Role)

Peranan yang Berhubungan dengan Informasi ( Informational Role) ini pemimpin harus mampu menjadi monitor yakni mengidentifikasikan seseorang, pemimpin sebagai penerima dan pengumpul informasi, agar ia mampu untuk

mengembangkan suatu pengertian yang baik dari organisasi yang dipimpinnya, dan mempunyai pemahaman yang komplit tentang lingkungannya.

Sebagai disseminator yakni peranan melibatkan pemimpin untuk menangani proses transmisi dari informasi-informasi ke dalam organisasi yang dipimpinnya. Sebagai juru bicara (spokesman) yakni peranan yang dimainkan pemimpin untuk penyampaian informasi keluar lingkungan organisasinya.

(3) Peranan Pembuat keputusan (Decisional Role)

Peranan Pembuat keputusan (Decisional Role), peranan ini yang sangat rumit untuk dilaksanakan. Didalam pembuatan keputusan seorang pemimpin harus memiliki peranan sebagai enterpreneur, dalam peranan ini pemimpin bertindak sebagai pemrakarsa dalam merancang berbagai perubahan-perubahan yang terkendali dalam organisasinya

Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbande handler), peranan ini membawa pemimpin untuk bertanggung jawab terhadap organisasi ketika organisasinya terancam bahaya, misalnya: akan dibubarkan, terkena gosip, isu-isu kurang baik, dan lain sebagainya.

Peranan sebagai pembagi sumber (resources allocator), membagi sumber data adalah suatu proses pembuatan keputusan. Serta peranan sebagai negosiator, peranan ini meminta kepada pemimpin untuk aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi.

Gambar 1

Peranan-peranan Pemimpin

Sumber : Perilaku Organisasi, Miftah Thoha. Otoritas Formal

dan Status

Peranan Hubungan Antarpribadi

• Figurehead

• Pemimpin • Perantara

Peranan Informasi • Monitor • Disseminator • Juru Bicara

Peranan Pembuat keputusan

• Enterpreneur

• Penghalau gangguan • Pembagi sumber • Negosiator

II.3.3) Gaya Kepemimpinan yang efektif

Setiap pemimpin mempunyai gaya (style) tersendiri dalam menangani suatu kelompok yang turut menentukan keberhasilan pemimpin tersebut. Dalam memimpin suatu kelompok ataupun bidang kerja, seorang pimpinan memiliki dua gaya pengembangan yakni efektif dan tidak efektif (Thoha, 2007 :311-314) : Kepemimpinan efektif itu antara lain :

5. Eksekutif, gaya ini banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubungan kerja. Seorang pemimpin yang mempergunakan gaya ini disebut motivator yang baik, mau menetapkan standar kerja yang tinggi, berkehendak mengenal perbedaan di antara individu, dan berkeinginan mempergunakan kerja tim dalam manajemen.

6. Pecinta pengembangan (developer), gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap hubungan kerja, dan perhatian yang minimum terhadap tugas-tugas pekerjaan. Seorang pemimpin yang mempergunakan gaya ini mempunyai kepercayaan yang implisit terhadap orang-orang yang bekerja dalam organisasinya, dan sangat memperhatikan pengembangan mereka sebagai seorang individu.

7. Otokratis yang baik hati (Benevolent autocrat), gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas, dan perhatian yang yang minimum terhadap hubungan kerja. Seorang pemimpin yang mempergunakan gaya ini mengetahui secara tepat apa yang ia inginkan dan bagaimana memperoleh yang diinginkannya tersebut tanpa menyebabkan ketidakseganan di pihak lain. 8. Birokrat, gaya ini memberikan perhatian yang minimun baik terhadap tugas

maupun hubungan kerja. Seorang pemimpin yang mempergunakan gaya ini sangat tertarik pada peraturan-peraturan dan menginginkan memeliharanya, serta melakukan kontrol situasi secara teliti.

Kepemimpinan yang tidak efektif antara lain :

5. Pecinta kompromi (Compromiser), gaya ini memberikan perhatian yang besar pada tugas dan hubungan kerja dalam situasi yang menekankan pada kompromi. Pemimpin yang bergaya seperti ini merupakan pembuat keputusan yang jelek, banyak tekanan yang mempengaruhinya.

6. Missionari, gaya ini memberikan penekanan yang maksimum pada orang-orang dan hubungan kerja, tetapi memberikan perhatian yang minimum terhadap tugas dengan perilaku yang tidak sesuai. Pemimpin semacam ini hanya menilai keharmonisan sebagai suatu tujuan dalam dirinya sendiri.

7. Otokrat, gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas dan minimum terhadap hubungan kerja dengan suatu perilaku yang tidak sesuai. Pemimpin seperti ini tidak mempunyai kepercayaan pada orang lain, tidak menyenangkan, dan hanya tertarik pada jenis pekerjaan yang segera selesai. 8. Lari dari tugas (deserter), gaya ini sama sekali tidak memberikan perhatian

tidak begitu terpuji, karena pemimpin seperti ini menunjukkan pasif tidak mau ikut campur tangan secara aktif dan positif.

Keitz Davis (dalam Thoha 2007:287) merumuskan empat sifat umum yang nampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan seorang pemimpin dalam organisasi, yaitu :

1) Kecerdasan. Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pimpinan mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun demikian, yang sangat menarik dari penelitian tersebut ialah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya. 2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Pemimpin cenderung menjadi

matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.

3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang instrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik.

4) Sikap-sikap hubungan kemanusian. Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

Dalam pengembangan yang modern Martin Evans dan Robert House secara terpisah telah menulis karangan dalam subyek path goal theory. Secara pokok teori path goal berusaha untuk menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan pekerjaan bawahannya. Adapun teori path-goal versi House (dalam Thoha, 2007:322), memasukkan empat tipe atau gaya utama kepemimpinan sebagai berikut:

1) Kepemimpinan direktif. Tipe ini sama dengan model kepemimpinan yang otokratis dari Lippitt dan White. Bawahan tahu senyatanya apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan.

2) Kepemimpinan yang mendukung (Supportive leadership). Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya.

3) Kepemimpinan partisipatif. Gaya kepemimpinan ini, pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya.

4) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi. Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berprestasi. Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.

Selanjutnya Robert Tennenbaum dan Warren Schmidt, menjelaskan gaya kepemimpinan kontinum (Thoha, 2007: 304-306). Model yang mempunyai bidang pengaruh antara pimpinan dan kebebasan bawahan ini menekankan tujuh model keputusan pemimpin, yaitu:

1) Pemimpin membuat keputusan dan kemudian mengumumkan kepada bawahannya. Model ini terlihat bahwa otoritas yang dipergunakan atasan banyak sedangkan daerah kebebasan bawahan sempit sekali.

2) Pemimpin menjual keputusan. Dalam hal ini pemimpin masih terlihat menggunakan otoritas yang ada padanya, sehingga persis dengan model yang pertama. Bawahan di sini belum banyak terlibat dalam pembuatan keputusan. 3) Pemimpin memberikan pemikiran-pemikiran atau ide-ide, dan mengundang

pertanyaan-pertanyaan. Dalam model ini pemimpin sudah menunjukkan kemajuan, dibatasinya penggunaan otoritasnya dan diberi kesempatan bawahan untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan. Bawahan sudah sedikit terlibat dalam rangka pembuatan keputusan.

4) Pemimpin memberikan keputusan bersifat sementara yang kemungkinan dapat diubah. Bawahan sudah mulai banyak terlibat dalam rangka pembuatan keputusan. Sementara otoritas pimpinan sudah mulai dikurangi penggunaannya.

5) Pemimpin memberikan persoalan, meminta saran-saran, dan membuat keputusan. Model ini sudah jelas otoritas pimpinan dipergunakan sedikit mungkin, sebaiknya kebebasan bawahan dalam berpartisipasi membuat keputusan sudah banyak dipergunakan.

6) Pemimpin merumuskan batas-batasanya, dan meminta kelompok untuk membuat keputusan. Partisipasi bawahan dalam kesempatan ini lebih besar dibandingkan dalam model kelima di atas.

7) Pemimpin mengijinkan bawahan melakukan fungsi-fungsinya dalam batas-batas yang telah dirumuskan oleh pimpinan. Model ini terletak pada titik ekstrim penggunaan kebebasan bawahan, adapun titik ekstrim penggunaan otoritas pada model nomor satu di atas.

Dari model di atas dapat dilihat bahwa pemimpin berusaha mempengaruhi persepsi bawahannya, dan memotivasinya dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan

kerja yang efektif. Adapun usaha-usaha yang lebih spesifik yang dapat dicapai oleh pimpinan, antara lain:

1) Mengetahui dan atau menumbuhkan kebutuhan-kebutuhan para bawahan untuk menghasilkan sesuatu yang bisa dikontrol pimpinan.

2) Memberikan insentif kepada bawahan yang mampu mencapai hasil dalam bekerja.

3) Membuat suatu jalan yang mudah dilewati oleh bawahan untuk menaikkan prestasinya dengan cara latihan, dan pengarahan.

4) Membantu para bawahan dengan menjelaskan apa yang bisa diterapkan darinya.

5) Mengurangi halangan-halangan yang bisa membuat frustasi.

6) Menaikkan kesempatan-kesempatan untuk pemuasan bawahan yang kemungkinan tercapainya efektivitas kerja.

II.4. Kepuasan Kerja

II.4.1) Pengertian Kepuasan Kerja

Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan (As’ad, 1998:45). Hal ini didorong oleh adanya keinginan manusia untuk memenuhi kebutuhan. Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang didapat, seperti gaji dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas manajer personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan dengan tujuan dari perusahaan. Walaupun kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang. baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Menurut Joseph Tiffin kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. Selain itu, ada juga pendapat M.L Blum (dalam As’ad 1998:102) mendefinisikan kepuasan kerja adalah “suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat

khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri”. Ada juga pendapat dari Martoyo (1990: 123-124), bahwa, kepuasan kerja merupakan “Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan”.

Kepuasan kerja merupakan respon sesorang (sebagai pengaruh) terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya (Muhammad, 2004: 90). Kepusan kerja merupakan suatu respons atau emosional terhadap berbagai segi dari pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Defenisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaanya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya.

II.4.2) Model Kepuasan Kerja

Setelah dijabarkan secara jelas mengenai arti dari kepuasan kerja, maka akan terlihat lima model kepuasan kerja yang menonjol, dimana kelima model itu digolongkan berdasarkan penyebab munculnya kepuasan kerja. Adapun penyebab dari munculnya kepuasan kerja adalah; pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan, dan komponen watak/genetik (Kreitner, 2003:271-272). Berikut ini ulasan singkat dari model-model yang akan memberi penjelasan konsep rumit namun terlihat sederhana, yakni :

6. Pemenuhan kebutuhan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu

untuk memenuhi kebutuhannya. Walaupun model ini memunculkan sejumlah besar kontroversi, tetapi secara umum diterima bahwa pemenuhan kebutuhan memiliki korelasi dengan kepuasan kerja.

7. Ketidakcocokan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik, dan apa yang pada kenyataannya diterimanya. Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima, seorang akan tidak puas. Sebaliknya, model ini memprediksikan bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahankan output yang diterimanya dan melampaui harapan pribadinya.

8. Pencapaian nilai, model ini menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Pada umumnya, peneliti secara konsisten mendukung prediksi bahwa pemenuhan nilai secara positif berkaitan dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, para pemimpin dapat meningkatkan kepuasan karya dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja penghargaan dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai karyawan.

9. Persamaan, model ini menjelaskan suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerja, relatif sama dengan inputnya, perbandingan yang mendukung output/input lain yang signifikan.

10.Komponen watak/genetik, model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik. Oleh karenanya, model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.

II.4.3) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Apabila penyebab-penyabab kepuasan kerja di atas tidak ditemui, maka akan ada kecenderungan munculnya ketidakpuasan kerja. Pengungkapan ketidakpuasan kerja karyawan terbagi atas beberapa respon, yaitu:

1. Eksit: perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.

2. Suara (Voice): dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup sarana perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

3. kesetiaan (loyality): pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemnya untuk melakukan hal yang tepat. 4. Pengabdian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk

kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat. (Kreitner, 2003:274)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Deskripsi Lokasi Penelitian

Penelitian ini mengambil lokasi di Kecamatan Stabat Kabupaten Langkat Propinsi Sumatera Utara. Langkat merupakan satu dari 23 kabupaten/kota di Sumatera Utara. Secara geografis Kabupaten Langkat berada pada 3° 14’– 4° 13’ Lintang Utara, 97°52’ – 98° 45’ Bujur Timur dan 4 – 105 m dari permukaan laut. Kabupaten Langkat menempati area seluas ± 6.263,29Km² (626.329 Ha) yang terdiri dari 23 kecamatan dan 240 desa serta 37 kelurahan. Di sebelah Utara Kabupaten Langkat berbatasan dengan Kabupaten Aceh Tamiang dan Selat Malaka, di sebelah Selatan berbatasan dengan Kabupaten Karo, di sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Aceh Tenggara / Tanah Alas, dan di sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Deli Serdang. Berdasarkan luas daerah menurut kecamatan di Kabupaten Langkat, luas daerah terbesar adalah kecamatan Batang Serangan dengan luas 934,90 km2 atau 14,93 persen diikuti kecamatan Bahorok dengan luas 884,79 km2 atau 14,13 persen. Sedangkan luas daerah terkecil adalah Kecamatan Binjai dengan luas 49,55 km2 atau 0,79 persen dari total luas wilayah Kabupaten Langkat.

ibukota Kabupaten Langkat berkedudukan di Kotamadya Binjai, namun sejak tahun 1982 dengan diterbitkannya Peraturan Pemerintah No. 5 Tahun 1982 kedudukannya dipindahkan ke Kecamatan Stabat. Kecamatan ini merupakan kota terbesar dengan jumlah populasi terpadat di Kabupaten Langkat yang kegiatan

perekonomiannya bergerak di sektor perdagangan, pertanian, perkebunan dan jasa. Kecamatan ini dilalui oleh salah satu sungai terpanjang di Sumatera Utara yakni sebelah barat. Stabat juga dilalui oleh Jalan Raya Lintas Sumatera (Jalinsum lintas pantai timur).

Kecamatan Stabat terdiri dari 6 kelurahan dan 6 desa. Kelurahan di Stabat yait penduduk di Kecamatan Stabat sebanyak 83.223 jiwa, dengan kepadatan penduduk sebesar 976,25 jiwa/km2 dan rata-rata penduduk per desa adalah 6.935, 25 jiwa.

Struktur Organisasi Kabupaten Langkat

Pemerintah Kabupaten Langkat merupakan rangkaian dari beberapa Satuan Kerja Perangkat Daerah, yang terdiri dari Dinas, Badan, Kantor serta Bagian, Satuan Kerja Perangkat Daerah yang disebut terakhir merupakan rangkaian yang tempat dan kedudukannya berada di Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat yang dipimpin oleh seorang Sekretaris Daerah (Sekda).

Sekretaris Daerah Kabupaten Langkat

Sekretaris Daerah Kabupaten mempunyai tugas membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan dinas daerah dan lembaga teknis daerah. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 3, Sekretaris Daerah mempunyai fungsi :

1. penyusunan kebijakan pemerintahan daerah;

2. pengkoordinasian pelaksanaan tugas dinas daerah dan lembaga teknis daerah;

3. pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan pemerintahan daerah; 4. pembinaan administrasi dan aparatur pemerintahan daerah ;

5. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

6. menyusun serta menyiapkan Renstra, Renja dan Lakip Sekretariat Daerah Kabupaten.

Visi dan Misi Sekretaris Daerah Kabupaten Langkat • Visi

Visi adalah cara pandang jauh kedepan, kemana Instansi Pemerintah harus dibawa agar dapat eksis, antipatif dan inovatif. Secara umum Visi adalah pandangan ideal masa depan yang ingin dicapai dan diwujudkan oleh Instansi Pemerintah. Visi Kabupaten Langkat merupakan komitmen murni Pemerintah Kabupaten Langkat dan masyarakat Kabupaten Langkat untuk berani melihat dan berbuat untuk kemajuan Kabupaten Langkat kedepan, karena dimasa depan pada priode 2009-2014 tantangan yang akan dihadapi lebih besar lagi.

Pada penetapan Visi merupakan gambaran bersama mengenai masa depan dan menjadi komitmen murni dari seluruh lapisan masyarakat dan kalangan aparatur Pemerintah Kabupatn Langkat. Tujuan penetapan Visi untuk mencerminkan apa yang akan dicapai, memberikan arah dan fokus stratgi yang jelas, terprogram dan terpadu yang akan menjadi perekat dan penyatuan gagasan yang stratejik, memiliki orientasi terhadap masa depan. Selanjutnya mampu

menumbuhkan komitmen di seluruh jajaran dalam Lingkungan Organisasi dan mampu menjamin keseimbangan Oganisasi.

Visi Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat 2009-2014 mengacu dan mempedomai RPJMD dan tidak dapat terpisahkan dengan Visi Kabupaten Langkat. Berdasarkan kondisi saat ini, permasalahan dan tantangan yang dihadapi masyarakat Kabupaten Langkat mendatang serta dengan memperhitungkan faktor strategis dan poteni yang dimiliki oleh masyarakat pemangku kepentingan serta Pemerintah Kabupaten Langkat dirumuskan dan ditetapkan Visi Kabupaten Langkat sebagai berikut ;

Berikut ini penjelasan dan pengertian dari kata-kata yang terdapat dalam Visi tersebut :

Masyarakat yang Religius :

Komponen pernyataan Visi diatas mengandung pengertian ketaatan masyarakat untuk menerapkan perilaku dan sikap hidup beragama. Antara sesama umat beragama secara dapat hidup rukun serta mampu diterapkan dalam setiap kegiatan pembangunan ;

Masyarakat yang Maju ;

Komponen pernyataan visi diatas mengandung pengertian bahwa masyarakat Kabupaten Langkat yang maju adalah suatu masyarakat yang mampu menguasai IPTEK, dan mampu memanfaatkannya untuk mengembangkan produk-produk unggulan hasil pertanian, perikanan, peternakan, industri, pariwisata, dan perdagangan/jasa. Dengan Indikator Kinerja yang mampu

Hal lain yang perlu disampaikan bahwa masyarakat yang maju tersebut adalah adanya suatu masyarakat berupaya yang keras ingin mewujudkan masyarakat yang unggul, produktif dan sejahtera lahir dan batin. Upaya tersebut merupakan upaya yang sangat tepat oleh karena di dalamnya terkandung unsur-unsur responsif terkait situasi kondisi dan kebutuhan Kabupaten Langkat. Bijak terkait dengan ketepatan pilihan upaya dan pintar terkait dengan pemahaman persoalan dan pilihan upaya pengatasan permasalahan. Ringkasnya upaya diatas merupakan upaya yang cerdas.

Masyarakat yang Sejahtera :

Komponen pernyataan Visi diatas bermakna adalah masyarakat yang terpenuhinya kebutuhan secara lahir dan bathin berdasarkan keperluan baik invipidu maupun kelompok yang dipenuhi secara tertib berdasarkan program pembangunan. Serta berkeadilan bagi seluruh lapisan dan kelompok masyarakat Kabupaten Langkat. Melalui pelaksanaan visi ini diharapkan akan terwujud derajat kehidupan penduduk Langkat yang sehat, layak dan manusiawi. Penjabaran pernyataan tersebut diatas adalah ;

a) Terpenuhinya hak dasar masyarakat yang berupa kemudahan akses pendidikan, akses kesehatan dan paritas daya beli. Perwujudan dari Visi ini sangat penting, karena merupakan inti dari tujuan pembangunan secara umum yaitu untuk meningkatkan kesejahtraan masyarakat ;

b) Tersedianya Infrastruktur secara merata dan terciptanya lapangan pekerjaan yang memadai. Hal ini merupakan kunci yang sangat penting untuk memerangi kemiskinan dan pengangguran, karena dengan adanya pembangunan insfrastruktur diharapkan ada imbas peningkatan aktivitas

ekonomi baik baik secara langsung atau berbagai dampak multiplier effect, sehingga ada peningkatan produktivitas di segala sektor yang mampu meningkatkan lapangan pekerjaan.

Berdaya Saing

Berdaya saing adalah perwujudan keadaan masyarakat yang sejahtera memiliki keunggulan komparatif dan kompetitif, sehingga mampu bersaing secara sehat dengan didasari oleh keyakinan akan potensi dan peluang yang dimiliki untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat secara berkelanjutan.

• Misi

Untuk mewujudkan Visi Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat tersebut, perlu dirumuskan Misi yang menggambarkan amanah apa yang harus dituntaskan oleh organisasi. Agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil sesuai dengan visi, maka visi tersebut ditetapkan dan diselaraskan dengan RPJMD Kabupaten Langkat 2009-2014. Misi Sekretariat Daerah Kabupaten Langkat ditetapkan dalam 6 (enam) rumusan sebagai berikut :

1. Mewujudkan Penyelenggaraan Pemerintah yang baik (Good Governance); 2. Meningkatkan Peran Serta Aparatur Dalam Pembangunan Daerah Yang

Berwawsan Lingkungan ;

3. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Aparatur Melalui Pendidikan Yang Berkesinambungan dan Disiplin ;

4. Meningkatkan Pendapatan Masyarakat dan Daerah Dalam Rangka Perwujudan Otonomi Daerah;

5. Membangun Tatanan Huklum, Penegakan Hukum dan Pembelaan Hukum bagi Aparatur dan Legislasi Hukum ;

6. Membangun Kesetaraan Gender. (Renstra Kabupaten Langkat, 2009)

Misi Pembangunan Kabupaten Langkat tahun 2009-2014 yang sudah tertuang di dalam RPJMD diarahkan untuk mencapai tujuan pembangunan daerah yang menginginkan adanya perubahan kondisi daerahnya yang ditandai dengan laju pertumbuhan penduduk yang lebih, angka harapan hidup yang tinggi dan

kualitas pelayanan nasional yang lebih baik, produktivitas yang makin tinggi dan tingkat pendapatan yang memadai. Visi pembangunan Kabupaten Langkat juga mengharapkan adanya perubahan di aspek masyarakat agar masyarakat menjadi sumber daya manusianya memiliki kepribadian, berakhlak mulia dan berkualitas pendidikan yang tinggi. Perubahan lainnya yang diharapkan berdasarkan Misi pembangunan Daerah Kabupaten Langkat adalah aspek Pemerintahan agar terbentuknya jiwa pelayanan dalam Pemerintahan ;

Guna mewujudkan Misi pembangunan daerah Kabupaten Langkat maka ditetapkan 5 (lima) misi pembangunan sebagai berikut ;

1. Mewujudkan kehidupan beragama yang rukun toleran dan penuh kesejahteraan, serta memelihara dan mengembangkan budaya berdasar kearifan lokal ;

Adalah membentuk masyarakat Langkat yang bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, memelihara kerukunan antar dan intern umat beragama, terpenuhinya hak-hak dasar menjalankan ajaran agama, melaksanakan interaksi antar budaya, serta menerapkan dan mengembangkan nilai-nilai luhur budaya berdasarkan kearifan lokal, Kondisi tersebut diatas sangat berguna dalam rangka memantapkan landasan spiritual, moral, dan etika pembangunan menuju Kabupaten Langkat yang maju, sejahtera dan berdaya saing ;

2. Mewujudkan percepatan pencapaian kesejahteraan sosial ;

Melalui pengentasan kemiskinan, peningkatan kualitas pendidikan, peningkatan derajat kesehatan masyarakat serta memperkuat pemberdayaan

perempuan dalam pembangunan sosial politik, kesejahteraan sosial dan perlindungan terhadap anak ;

3. Mewujudkan peningkatan daya saing perekonomian daerah,

Melalui pengelolaan pembangunan Kabupaten Langkat yang efesien, efektif , profesional dan berwawasan lingkungan serta mengembangkan potensi daerah secara kreatif dan inovatif ;

4. Terwujudnya Tata Pemerintahan Kabupaten Langkat yang Bersih, Baik, Berkeadilan, Demokratis dan Berlandaskan Hukum ;

Misi ini dapat dicapai dengan ; (1) mewujudkan dan memperkuat peran masyarakat, (2) meningkatkan kualitas pelaksanaan desentralisasi dalam rangka otonomi daerah, (3) menjamin pengembangan media informasi dan komunikasi untuk kepentingan masyarakat Kabupaten Langkat secara bebas dan bertanggung jawab, (4) melakukan pembenahan struktur kelembagaan dan meningkatkan budaya tertib hukum, (5) meningkatkan stabilitas keamanan dan ketertiban secara adil, tidak diskriminatif dan dilaksanakan secara konsekwen untuk kepentingan masyarakat, (6) terwujudnya pelayanan publik yang menjangkau seluruh lapisan masyarakat, hal ini sesuai dengan Misi adanya Pemerintahan/birokrasi sebagai pelayan masyarakat, (7) pemantapan lembaga-lembaga domokrasi yang lebih kokoh, serta (8) memperkuat peran dan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan yang di impelemntasikan dalam perwujudan jaringan aspirasi masyarakat, kemitraan maupun swadana pembangunana insfrastruktur oleh masyarakat serta pemeliharaan sarana publik ;

4. 37-41 tahun 5. > 42 tahun 3. Tingkat pendidikan

1. Tamatan SMU/sederajat

2. Tamatan Diploma tiga (DIII) 4

3. Tamatan Strata satu (S1) 4. Tamatan Pasca Sarjana (S2)

4. Bagian tempat Saudara bekerja 1. Tata Pemerintahan

2. Pemerintahan Desa

3. Perekonomian 5

4. PDE 5. Binsos 6. Hukum 7. Organisasi 8. Humas/informasi

5. Masa kerja Saudara 1. 1-5 tahun

2. 6-10 tahun 6

3. 11-15 tahun 4. >15 tahun

6. Tingkat pendapatan Saudara 1. < R.1.000.000,-

2. Rp.1.000.000- Rp.2.000.000,- 7

3. Rp.2.050.000- Rp.3.000.000,- 4. > Rp.3.000.000,-

B. Tipe Kepemimpinan

7. Apakah anda setuju apabila pimpinan anda banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubungan kerja? (Tipe kepemimpinan eksekutif)

1. Tidak setuju

2. Kurang setuju 8

3. Setuju

8. Apakah anda setuju apabila pimpinan anda memberikan perhatian yang maksimum terhadap hubungan kerja, dan perhatian yang minimum terhadap tugas-tugas pekerjaan

1. Tidak setuju

? (Tipe kepemimpinan developer atau pecinta pengembangan)

2. Kurang setuju 9

3. Setuju

4. Sangat setuju

9. Apakah anda setuju apabila pimpinan anda memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas dan memberikan perhatian yang minimum terhadap hubungan kerja

1. Tidak setuju

? (Tipe kepemimpinan Benevolent autocrat atau otokratis yang baik hati)

2. Kurang setuju

3. Setuju 10

4. Sangat setuju

10.Menurut pendapat anda, pimpinan seharusnya memberikan perhatian yang minimum baik terhadap tugas maupun hubungan kerja

1. Tidak setuju

? (Tipe kepemimpinan birokrat)

2. Kurang setuju

3. Setuju 11

4. Sangat setuju

11.Seorang pimpinan sebaiknya memberikan perhatian yang besar pada tugas dan hubungan kerja

1. Tidak setuju

dalam situasi yang menekankan pada kompromi? (Tipe kepemimpinan kompromi)

2. Kurang setuju

3. Setuju 12

4. Sangat setuju

12.Menurut pendapat anda, pimpinan harus memberikan penekanan yang maksimum pada orang-orang dan hubungan kerja, tetapi memberikan perhatian yang minimum terhadap tugas dan perilaku tidak sesuai? (Tipe kepemimpinan missionari)

1. Tidak setuju 2. Kurang setuju

3. Setuju 13

4. Sangat setuju

13.Setujukah anda pimpinan harus memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas dan minimum terhadap hubungan kerja dan suatu perilaku yang tidak sesuai? (Tipe kepemimpinan otokrat)

1. Tidak setuju 2. Kurang setuju

3. Setuju 14 4. Sangat setuju

14.Apakah anda setuju apabila pimpinan anda sama sekali tidak memberikan perhatian baik pada tugas maupun pada hubungan kerja? (Tipe kepemimpinan Deserter atau lari dari tugas)

1. Tidak setuju 2. Kurang setuju

3. Setuju 15

4. Sangat setuju

C. Kepuasan Kerja

• Pemenuhan kebutuhan

15.Apakah karakteristik pekerjaan yang anda lakukan saat ini sudah dapat memenuhi kebutuhan anda?

1. Tidak memenuhi 2. Kurang memenuhi

3. Memenuhi 16

4. Sangat memenuhi

16.Apakah anda setuju bahwa kepuasan kerja dapat tercapai jika pemenuhan kebutuhan sudah terpenuhi?

1. Tidak setuju 2. Kurang setuju

3. Setuju 17

4. Sangat setuju • Ketidakcocokan

17.Apakah anda merasa sudah tepat berada pada posisi pekerjaan anda saat ini?

6. Tidak tepat 7. Kurang tepat

8. Tepat 18

9. Sangat tepat

18.Apakah anda merasa bahwa kepuasan kerja muncul dari hasil harapan yang terpenuhi ?

1. Tidak setuju 2. Kurang setuju

3. Setuju 19

• Pencapaian nilai

19.Apakah bidang pekerjaan yang anda pilih saat ini sudah mampu memenuhi nilai-nilai kerja yang anda inginkan?

1. Tidak mampu 2. Kurang mampu

3. Mampu 20

4. Sangat mampu

20.Dalam persepsi anda, apakah posisi/jabatan memungkinkan anda dalam upaya pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting?

1. Tidak memungkinkan 2. Kurang memungkinkan

3. Memungkinkan 21

4. Sangat memungkinkan

• Persamaan

21.Apakah sistem kerja di kantor anda menganut sistem persamaan, baik itu hak dan kewajiban pada setiap pegawai?

1. Tidak benar 2. Kurang benar

3. Benar 22

4. Sangat benar

22.Apakah anda merasa diperlakukan secara adil di tempat kerja? 1. Tidak adil

2. Kurang adil

3. Adil 23

4. Sangat adil

• Komponen watak/genetik

23.Apakah anda setuju bahwa kepuasan kerja tercipta dari watak/genetik bawaan seseorang?

1. Tidak setuju 2. Kurang setuju

3. Setuju 24

24.Bagi anda, apakah kepuasan kerja tercipta dari sifat pribadi anda atau secara sederhana bahwa kepuasan kerja timbul dengan sendirinya oleh diri anda sendiri?

1. Tidak tepat 2. Kurang tepat

3. Tepat 25

4. Sangat tepat .

25. Apa saran anda mengenai tipe kepimpinan di kantor anda demi menunjang kepuasan kerja para pegawai :

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

34. Jika diberi kesempatan untuk mengkritik, apa yang anda kritik demi kemajuan instansi tempat anda bekerja :

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

LEMBARAN CATATAN BIMBINGAN SKRIPSI

Nama : Tomy Andrian

NIM : 030904006

Pembimbing : Dra. Fatma Wardy Lubis, M.A

DOSEN PEMBIMBING

Dra. FATMA WARDY LUBIS, MA

NIP. 196208281986012001

NO. TANGGAL

PERTEMUAN PEMBAHASAN

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8 9 10 11 12 13

6 April 2010 1 Mei 2010 11 Mei 2010 12 Mei 2010 26 Mei 2010 4 Juni 2010 19 Juni 2010 8 Juli 2010 11 Juli 2010 17 Agustus 2010 25 Agustus 2010 21 September 2010 21 September 2010

ACC Seminar Bimbingan BAB I Revisi BAB I ACC BAB I

Bimbingan BAB II dan III Perbaikan BAB II dan III

Bimbingan BAB II , III dan kuesioner

Perbaikan BAB II , III dan kuesioner ACC BAB II , III dan kuesioner

Bimbingan BAB IV Perbaikan BAB IV Revisi BAB IV ACC Sidang