khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri”. Ada juga pendapat dari Martoyo 1990: 123-124,
bahwa, kepuasan kerja merupakan “Keadaan emosional karyawan dimana terjadi
atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk
karyawan yang bersangkutan”. Kepuasan kerja merupakan respon sesorang sebagai pengaruh terhadap
bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya Muhammad, 2004: 90. Kepusan kerja merupakan suatu respons atau emosional terhadap berbagai segi
dari pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Defenisi ini berarti bahwa kepuasan
kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaanya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih
aspek yang lainnya.
II.4.2 Model Kepuasan Kerja
Setelah dijabarkan secara jelas mengenai arti dari kepuasan kerja, maka akan terlihat lima model kepuasan kerja yang menonjol, dimana kelima model itu
digolongkan berdasarkan penyebab munculnya kepuasan kerja. Adapun penyebab dari munculnya kepuasan kerja adalah; pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan,
pencapaian nilai, persamaan, dan komponen watakgenetik Kreitner, 2003:271-272. Berikut ini ulasan singkat dari model-model yang akan memberi penjelasan
konsep rumit namun terlihat sederhana, yakni : 6.
Pemenuhan kebutuhan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu
Universitas Sumatera Utara
untuk memenuhi kebutuhannya. Walaupun model ini memunculkan sejumlah besar kontroversi, tetapi secara umum diterima bahwa pemenuhan kebutuhan
memiliki korelasi dengan kepuasan kerja.
7. Ketidakcocokan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari
harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah
dan kesempatan promosi yang baik, dan apa yang pada kenyataannya diterimanya. Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima, seorang
akan tidak puas. Sebaliknya, model ini memprediksikan bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahankan output yang diterimanya dan melampaui
harapan pribadinya.
8. Pencapaian nilai, model ini menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi
bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Pada umumnya, peneliti secara konsisten
mendukung prediksi bahwa pemenuhan nilai secara positif berkaitan dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, para pemimpin dapat meningkatkan kepuasan
karya dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja penghargaan dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai karyawan.
9. Persamaan, model ini menjelaskan suatu fungsi dari bagaimana seorang
individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerja, relatif sama dengan inputnya,
perbandingan yang mendukung outputinput lain yang signifikan.
10. Komponen watakgenetik, model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja
merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik. Oleh karenanya, model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil
adalah sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.
II.4.3 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
