bekerja, mnegadakan program rekreasi maupun program konselingpenyuluhan bagi para pekerjakaryawan.
Gambar 3.1. Ukuran Keselamatan dan Kepuasan Kerja Berdasarkan Hubungan Manusiawi Quality of Work Life
3.3. Penelitian Terdahulu
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya Anggraini Tresna, 2006 di perusahaan PT. Pos Indonesia Persero yang merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang jasa, menganalisis faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan di PT Pos Indonesia Persero, dan menganalisis
seberapa besar pengaruh faktor-faktor QWL terhadap motivasi berprestasi karyawan. Berdasarkan pengolahan, serta analisis yang dilakukan, faktor yang
Universitas Sumatera Utara
paling berpengaruh terhadap motivasi berprestasi adalah faktor perbaikan lingkungan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 2,816.
Kemudian penelitian berikut Jaelani Usman, 2009 di Pertamina eksplorasi dan Produksi rantau, yakni bagi pekerja bagian produksi. Penelitian
tersebut menggunakan metode uji regresi, untuk menguji faktor-faktor QWL yang berpengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja. Dan menguji apakah
kompensasi menjadi faktor dominan yang mempengaruhi semangat kerja. Dari hasil pengolahan dan analisis, maka diperoleh hasil bahwa kompensasi tidak
mempengaruhi secara dominan terhadap semangat kerja. Dari hasil penelitian-penelitian tersebut, maka muncul ide untuk
melakukan analisis hubungan QWL terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja dengan menggunakan metode SEM di PT. Intan Suar Kartika. Sehingga pada
akhirnya akan didapat faktor yang berpengaruh secara dominan terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja.
3.5. Motivasi Kerja
4
4
Hasibuan, S.P. Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai suatu kepuasan.
Universitas Sumatera Utara
Gambar 3.2. Proses Motivasional Dasar
Danim 2004 : 15 mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginn seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu
untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan di lingkungan organisasi.
Menurut Siagian 2002 : 102 motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi agar tercapainya tujuan.
Dari pendapat di atas didefenisikan bahwa motivasi adalah merupakan pendorong atau penggerak, seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat
sesuai dengan tugas dan kewajibannya. Dan kebutuhan yang mendorong kegiatan ke arah suatu tujuan tertentu disebut juga dengan motivasi.
Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan
organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja motivasi merupakan sebuah konsep penting
dalam studi kerja individu Teori hierarki kebutuhan dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow
pada tahun 1935. Abraham maslow meneliti bahwa motivasi manusia itu berasal
Universitas Sumatera Utara
dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha, untuk
memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada diri manusia itu sendiri.
Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorang didasarkan pada dua anggapan yaitu:
a. Kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di milikinya. b. Dilihat dari pentingnya, kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan
pengalaman yang bersangkutan yang di gambarkan dalam bentuk hierarki.
Gambar 3.3. Hierarki Kebutuhan dari Maslow
Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk
piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari
kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu
Universitas Sumatera Utara
peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
• Kebutuhan fisiologis rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya • Kebutuhan rasa aman merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki
• Kebutuhan akan penghargaan berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan
• Kebutuhan aktualisasi diri kebutuhan kognitif : mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik : keserasian, keteraturan, dan keindahan;
kebutuhan aktualisasi diri : mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan
tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu
dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah
tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
Ada dua metode motivasi yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan 2000 :149 yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung sebagai berikut :
1. Motivasi langsung Direct motivation
Universitas Sumatera Utara
Motivasi langsung adalah motivasi materiil dan nonmaterial yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi tak langsung Indirect motivation Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerjakelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Motivasi tidak langsung besar besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif
Dimensi motivasi kerja meliputi: 1. Motif motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang. Setiap motif memiliki keinginan tertentu yang ingin dicapai. 2.Harapan expectancy adalah suatu kesempatan yang diberikan , terjadi karena
berkeingian untuk mencapai tujuan. 3.Insentif insentive, yaitu memotivasi merangsang bawahan dengan
memberikan hadiah imbalan kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi stander.
3.6. Kinerja
