73
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai Sumber: Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai data diolah
4.2. Karakteristik Responden
Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 29 butir pertanyaan yang terdiri dari 23 butir
untuk variabel independen X, 6 butir untuk variabel dependen Y. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebar kepada responden yaitu para pegawai
yang berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai yang dapat dijelaskan setiap variabel.
KABID TATA GUNA
AIR
SEKSI PENDAYAGUNAA
N SUMBER DAYA AIR
SEKSI PEMBERDAYAAN
MASYARAKAT KABID
PENGENDALIAN SUMBER DAYA
AIR
SEKSI SUNGAI
PANTAI SEKSI
WADUK RAWA
KABID PENGELOLAAN
IRIGASI
SEKSI PEMELIHARAA
N IRI GASI SEKSI
RE HABILI TASI IRIGASI
KABID PENGEMBANGAN
IRIGASI
SEKSI PEMBANGUNA
N IRI GASI SEKSI
PENINGKATA N IRI GASI
UPTD
KEPALA DINAS
KELOMPOK JAB ATAN
FUNGSIONAL SEKRETARIS
DINAS
KASUBBAG UMUM
KEPEGAWAIA N
KASUBBAG KEUANGAN
PERLENGKAPA N
KASUBBAG PERENCANAAN
PROGRAM DAN AKUNTABILI TAS
Universitas Sumatera Utara
74
4.3. Analisis Deskriptif Penelitian
Dari Tabel 4.1 dibawah menunjukkan bahwa jumlah responden N sebanyak 86 orang, dimana nilai minimum variabel untuk variabel Kepemimpinan dari 9 butir
pertanyaan adalah 33 dan nilai maksimum adalah 41 dengan nilai rata-rata 36.98 dengan standar deviasi sebesar 1,860, nilai minimum variabel untuk variabel Disiplin
Kerja dari 7 butir pertanyaan adalah 27 dan nilai maksimum adalah 33 dengan nilai rata-rata 29.47 dengan standar deviasi sebesar 1,554, nilai minimum variabel untuk
variabel Motivasi Kerja dari 7 butir pertanyaan adalah 27 dan nilai maksimum adalah 33 dengan nilai rata-rata 30.13 dengan standar deviasi sebesar 1,445, nilai minimum
variabel untuk variabel Prestasi Kerja dari 6 butir pertanyaan adalah 21 dan nilai maksimum adalah 29 dengan nilai rata-rata 26.17 dan standar deviasi sebesar 1,757.
Tabel 4.1 Analisis Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum
Mean Std.
Deviation
Kepemimpinan 86
33 41
36.98 1.860
Disiplin Kerja 86
27 33
29.47 1.554
Motivasi Kerja 86
27 33
30.13 1.445
Prestasi Kerja 86
21 29
26.17 1.757
Valid N litwise 86
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 data diolah
Penelitian ini mengamati variabel terikat yaitu: Prestasi Kerja Y dan mengamati variabel bebas yaitu: Kepemimpinan X
1
, Disiplin Kerja X
2
dan Motivasi Kerja X
3
. Masing-masing variabel indikatornya dituangkan kedalam pertanyaan-pertanyaan yang dibuat dalam skala ordinal untuk memasukkan kategori
dari jawaban responden terhadap pertanyaan yang diajukan.
Universitas Sumatera Utara
75
4.3.1. Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan
Pendapat para responden terhadap butir pertanyaan yang diberikan untuk variabel Kepemimpinan X
1
dapat dilihat pada Tabel 4.2 yang disajikan kedalam distribusi frekuensi berikut ini:
Tabel 4.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan X
1
Indikator Penelitian FREKUENSI PENDAPAT RESPONDEN
Total
Item Pertanyaan
Indikator Penilaian
Sangat Setuju
Setuju Kurang
Setuju Tidak
Setuju Sangat
Tidak Setuju
F F
F F
F
Pekerja keras 26 30.2 56 65.1 4 4.7 0 0.00 0 0.00 86
Pimpinan yang ambisius 23 26.7 49 57.0 14 16.3 0 0.00 0 0.00 86
Pimpinan yang suka terhadap perubahan 10 11.6 59 68.6 17 19.8 0 0.00 0 0.00 86
Objektif dalam menilai 31 36.0 42 48.8 13 15.1 0 0.00 0 0.00 86
Menilai pegawai berdasarkan kinerja 23 26.7 58 67.4 5 5.8 0 0.00 0 0.00 86
Menghargai bawahannya 26 30.2 52 60.5 8 9.3 0 0.00 0 0.00 86
Selalu memiliki
inisiatif untuk
memecahkan masalah 18 20.9 60 69.8 8 9.3 0 0.00 0 0.00 86
Berani mengambil resiko 20 23.3 46 53.5 7 8.1 13 15.1 0 0.00 86
Dihargai bawahan 21 24.4 53 61.6 12 14.0 0 0.00 0 0.00 86
Total 198 230 475 552 88 102 13 15.1 0
Rata-rata 22 26
53 61.4 10 11.4 1 1.7 0
Sumber: Hasil Penelitian 2011 diolah
Berdasarkan Tabel 4.2, untuk daftar pertanyaan Variabel Kepemimpinan secara tersebar jawaban responden berada pada jawaban sangat setuju, setuju, kurang
setuju dan tidak setuju dengan rata-rata pegawai sebanyak 22 orang 26 untuk jawaban sangat setuju, rata-rata pegawai sebanyak 53 orang 61.4 untuk jawaban
Universitas Sumatera Utara
76 setuju dan rata-rata pegawai 10 orang 11.4 untuk jawaban kurang setuju serta
rata-rata pegawai 1 orang 1.7 untuk jawaban tidak setuju. Beberapa pegawai menjawab kurang setuju dan tidak setuju dalam
meningkatkan prestasi kerja menunjukkan bahwa masih ada pegawai yang tidak menerima kepemimpinan yang ada sehingga menimbulkan komunikasi yang kurang
baik dalam pekerjaan. Masih banyak pegawai yang memilih kurang setuju terhadap pimpinan yang suka terhadap perubahan mengidentifikasikan bahwa beberapa
pegawai tidak ingin ada perubahan karena dianggap memberikan proses adaptasi yang baru, iklim kerja baru dan sistem kerja yang kemungkinan berubah juga. Selain
itu, banyaknya pegawai yang menjawab tidak setuju terhadap pertanyaan berani mengambil resiko yang mengidentifikasikan bahwa kemampuan pengambilan
keputusan pimpinan rendah. Menurut pengamatan hal ini sesuai dengan fakta yang terjadi dalam
lingkungan kerja Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air bahwa beberapa pegawai yang ingin terjadi perubahan kepemimpinan dan menganggap perubahan memliki dampak
yang baik untuk kemajuan organisasi.
4.3.2. Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja
Pendapat para responden terhadap butir pertanyaan yang diberikan untuk variabel Disiplin Kerja
x
2
dapat dilihat pada Tabel 4.3 yang disajikan kedalam distribusi frekuensi berikut ini:
Universitas Sumatera Utara
77
Tabel 4.3 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja
x
2
Indikator Penelitian FREKUENSI PENDAPAT RESPONDEN
Total
Item Pertanyaan
Indikator Penilaian
Sangat Setuju
Setuju Kurang
Setuju Tidak
Setuju Sangat
Tidak Setuju
F F
F F F
Tepat waktu 28 32.6 42 48.8 16 18.6 0 0.00 0 0.00 86
Tidak pernah pulang sebelum jam kerja kantor berakhir
34 39.5 42 48.8 10 11.6 0 0.00 0 0.00 86 Tidak pernah bermain-main saat jam kerja 22 25.6 54 62.8 10 11.6 0 0.00 0 0.00 86
Tidak pernah absen tidak hadir 31 36.0 37 43.0 12 14.0 6 7.0 0 0.00 86
Patuh terhadap peraturan yang ada 34 39.5 41 47.7 5 5.8 6 7.0 0 0.00 86
Senang menerima tugas dari atasan 37 43 42 48.8 7 8.1 0 0.00 0 0.00 86
Patuh terhadap atasan saya 45 52.3 33 38.4 8 9.3 0 0.00 0 0.00 86
Total 231 268.6 291 338.4 68 79.1 12 14.0 0 0
Rata-rata 33 38.4 41 48.3 10 11 2
2 0 0
Sumber: Hasil Penelitian 2011 diolah
Berdasarkan Tabel 4.3, untuk daftar pertanyaan Variabel Disiplin secara tersebar jawaban responden berada pada jawaban sangat setuju, setuju, kurang setuju
dan tidak setuju dengan rata-rata pegawai sebanyak 33 orang 38.4 untuk jawaban sangat setuju, rata-rata pegawai sebanyak 41 orang 48.3 untuk jawaban setuju,
rata-rata pegawai sebanyak 10 11 untuk jawaban kurang setuju dan rata-rata pegawai sebanyak 2 orang 2 untuk jawaban tidak setuju..
Beberapa pegawai menjawab kurang setuju dan tidak setuju dalam meningkatkan prestasi kerja menunjukkan bahwa masih ada pegawai yang tidak
memiliki tingkat disiplin yang tinggi sehingga memperlambat penyelesaian pekerjaan. Masih banyak pegawai yang memilih kurang setuju dan tidak setuju
terhadap pertanyaan tidak pernah absen dan tepat waktu menunjukkakan masih
Universitas Sumatera Utara
78 banyak pegawai belum bisa datang tepat waktu dan sering tidak masuk kerja sesuai
dengan Daftar Kehadiran Pegawai. Selain itu, bebarapa pegawai kurang patuh dalam melaksanakan peraturan yang ada diakibatkan kurang adanya kesadaran beberapa
pegawai. Hal ini sesuai dengan fakta yang terjadi pada lingkungan kerja Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air bahwa peraturan yang ditetapkan sering dilanggar
untuk kepentingan pribadi sehinggaa kedisplinan pegawai kurang maksimal. Untuk itu, perlu adanya peraturan yang tegas dan tertulis bagi para pelanggar peraturan baik
sengaja ataupun tidak sengaja.
4.3.3 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja
Pendapat para responden terhadap butir pertanyaan yang diberikan untuk variabel Motivasi Kerja
x
3
dapat dilihat pada Tabel 4.4 yang disajikan kedalam distribusi frekuensi berikut ini:
Tabel 4.4 Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi Kerja
Indikator Penelitian FREKUENSI PENDAPAT RESPONDEN
Total
Item Pertanyaan
Indikator Penilaian
Sangat Setuju
Setuju Kurang
Setuju Tidak
Setuju Sangat
Tidak Setuju
F F
F F F
Sungguh untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi 66 76.7 20 23.3 0 0 0 0.00 0 0.00 86
Menikmati tantangang yang sulit 26 30.2 50 58.1 10 11.6 0 0.00 0 0.00 86
Puas dapat menyelesaikan pekerjaan yang sulit 20 23.3 57 66.3 9 10.5 0 0.00 0 0.00 86
Bangga menjadi bagian dari unit kerja 32 37.2 47 54.7 7 8.1 0 0.00 0 0.00 86
Dianggap sebagai bagian dari lingkungan kerja 31 36.0 42 48.8 13 15.1 0 0.00 0 0.00 86
Memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja 24 27.9 53 61.6 9 10.5 0 0.00 0 0.00 86
Senang jumpa dengan rekan kerja 37 43.0 44 51.2 5 5.8 0 0.00 0 0.00 86
Total 236 274.4 313 364 53 61.6 0 0 0 0
Rata-rata 34 39.2 44 52 8 8.8 0 0 0 0
Sumber: Hasil Penelitian 2011 diolah
Universitas Sumatera Utara
79 Berdasarkan Tabel 4.4, untuk daftar pertanyaan Variabel Motivasi Kerja
secara tersebar jawaban responden berada pada jawaban sangat setuju, setuju, kurang setuju dengan rata-rata pegawai sebanyak 34 orang 39.2 untuk jawaban sangat
setuju, rata-rata pegawai 44 52 untuk jawaban setuju dan rata-rata pegawai 8 orang 8.8 untuk jawaban kurang setuju..
Beberapa pegawai menjawab kurang setuju dalam meningkatkan prestasi kerja menunjukkan bahwa masih ada pegawai yang memiliki motivasi kerja kurang
maksimal dalam meningkatkan prestasi dan yang memilih setuju dan sangat setuju menunjukkan bahwa mereka memiliki motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja.
Tidak adanya pegawai yang menjawab tidak setuju terhadap seluruh pertanyaan diakibatkan motivasi kerja pada pegawai sudah baik dan hanya perlu
ditingkatkan dan dimaksimalkan untuk memberikan dampak yang positif pada organisasi. Para pegawai lebih banyak menjawab sangat setuju pada pencapaian
prestasi kerja yang tinggi, Hal ini sesuai dengan fakta yang terjadi dalam lingkungan kerja yang menyatakan bahwa seluruh pegawai ingin selalu melaksanakan pencapaian
prestasi kerja yang tinggi agar mendapatkan perhatian dari atasan sehingga dapat dipromosikan pada bidang kerja yang lebih baik.
4.3.4. Analisis Deskriptif Variabel Prestasi Kerja
Pendapat para responden terhadap butir pertanyaan yang diberikan untuk variabel Prestasi Kerja
y
dapat dilihat pada Tabel 4.5 yang disajikan kedalam distribusi frekuensi berikut ini:
Universitas Sumatera Utara
80
Tabel 4.5 Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja
Indikator Penelitian FREKUENSI PENDAPAT RESPONDEN
Total
Item Pertanyaan
Indikator Penilaian
Sangat Setuju
Setuju Kurang
Setuju Tidak
Setuju Sangat
Tidak Setuju
F F
F F F
Berusaha melampaui target 37 43.0 38 44.2 4 4.7 7 8 0 0.00 86
Hasil pekerjaan lebih baik 41 47.7 45 52.3 0
0 0 0.00 0 0.00 86 Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 44 51.2 35 40.7 7 8.1 0 0.00 0 0.00 86
Hadir ditempat kerja lebih cepat 61 70.9 25 29.1 0
0 0 0.00 0 0.00 86 Mampu bekerja sama dengan rekan kerja
27 31.4 49 57.0 10 11.6 0 0.00 0 0.00 86 Rekan kerja senang bekerja sama dengan
saya 21 24.4 56 65.1 9 10.5 0 0.00 0 0.00 86
Total 231 369 248 343 30 35 7 8 0 0
Rata-rata 39 44.8 41 48.1 5 5.8 1 1.4 0 0
Sumber: Hasil Penelitian 2011 diolah
Berdasarkan Tabel 4.5, untuk daftar pertanyaan Variabel Prestasi Kerja Pegawai secara tersebar jawaban responden berada pada jawaban sangat setuju,
setuju, kurang setuju dan tidak setuju dengan rata-rata pegawai 39 orang 44.8 untuk jawaban sangat setuju, rata-rata pegawai 41 orang 48.1 untuk jawaban
setuju, rata-rata pegawai 5 orang 5.8 untuk jawaban kurang setuju dan rata-rata pegawai 1 orang 1.4 untuk jawaban tidak setuju.
Masih banyaknya pegawai yang memilih kurang setuju dan tidak setuju menunjukkan bahwa penghargaan dan peringatan belum berlaku dengan baik
terhadap pegawai yang kurang disiplin dan tidak patuh pada peraturan sehingga hasil yang dicapai masih belum sesuai dengan target yang sudah ditetapkan. Maka
diperlukan kerjasama yang solid untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Universitas Sumatera Utara
81
4.4. Analisis Statistik Inferensial
4.4.1 Hasil Persamaan Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan menggunakan metode enter, karena dengan metode enter seluruh variabel akan dimasukkan kedalam
analisis untuk dapat diketahui apakah variabel independent mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependent.
Tabel 4.6 Variables EnteredRemoved
Variables EnteredRemovedb Model
Variables Entered Variables
Removed
Method
1 Motivasi, Disiplin,
Kepemimpinan a .
Enter a All requested variables entered.
b Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil penelitian, 2011 data diolah
Berdasarkan Tabel 4.6 Variables EnteredRemoved
b
menunjukkan hasil analisis statistik deskriptif yaitu sebagai berikut:
a. Variabel yang dimasukkan kedalam persamaan adalah variabel
independent yaitu Kepemimpinan
1
X
dan Disiplin Kerja
2
X
,
Motivasi Kerja
3
X
. b.
Tidak ada variabel independent yang dikeluarkan removed.
c.
Metode yang digunakan untuk memasukkan data yaitu metode enter Pengujian hipotesis menyatakan bahwa ada pengaruh kepemimpinan, disiplin
kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai.
Universitas Sumatera Utara
82 Berdasarkan Tabel 4.7 Hasil koefisien Regresi dapat diperoleh hasil
persamaan regresi untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = 1.986 + 0,246 X
1
+ 0,309 X
2
+ 0,199 X
3
Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: a.
Konstanta a = 1,986, menunjukkan harga konstan, di mana jika nilai variabel Independen = 0, maka Efiseiensi Kerja Y = 1.986.
b. Koefisien X
1
b
1
= 0,246, menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan X
1
berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja Pegawai Y
.
Dengan kata lain, jika variabel Kepemimpinan ditingkatkan sebesar satu satuan maka Prestasi
Kerja Pegawai akan bertambah sebesar 0,246.
c. Koefisien X
2
b
2
= 0,309, menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja X
2
berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja Pegawai Y. Dengan kata lain, jika Disiplin Kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka Prestasi Kerja
Pegawai akan bertambah sebesar 0,309.
d. Koefisien
X
3
b
3
= 0,199, menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja X
3
berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja Pegawai.Y. Dengan kata lain, jika Motivasi Kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka Prestasi Kerja
Pegawai akan bertambah sebesar 0,199. Tabel 4.7 Hasil Koefisien Regresi
Coefficients a
Variabel Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error
Beta
1 Constant
1.986 5.093
Kepemimpinan X
1
.246 .099
.260 Disiplin Kerja
X
2
.309 .118
.273 Motivasi Kerja
X
3
.199 .118
.164
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil penelitian, 2011 data diolah
Universitas Sumatera Utara
83
4.4.2. Pengujian Asumsi Klasik
Untuk mendapatkan hasil yang BLUE Best Linier Unbiased Estimator, maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang diantaranya memiliki distribusi data
normal, tidak terjadi masalah multikolinearitas, dan heterokedastisitas.
4.4.2.1. Uji Normalitas
Uji normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan analisis Grafik Histogram dan Normal Probability Plots P-P Plot. Tampilan Grafik Histogram
seperti yang terdapat pada Gambar 4.2 berikut memberikan pola distribusi normal karena data menyebar secara merata ke kiri dan ke kanan maka dapat disimmpulkan
bahwa data dalam penelitian ini normal dan dapat digunakan untuk penelitian.
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 data diolah
Gambar 4.2. Hasil Uji Normalitas
Universitas Sumatera Utara
84 Pada Gambar 4.3 berikut ini menunjukkan Grafik Normal P-P Plot dapat
terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Dari grafik ini dapat disimpulkan bahwa model garis
regresi memenuhi asumsi normalitas.
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 data diolah
Gambar 4.3. Hasil Uji Normalitas P-P Plot
Tabel 4.8 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual
N 86
Normal Parameters
a
Mean .0000000
Std. Deviation 1.53588770
Most Extreme Differences
Absolute .114
Positive .069
Negative -.114
Kolmogorov-Smirnov Z 1.055
Asymp. Sig. 2-tailed .215
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 data diolah
Universitas Sumatera Utara
85
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.8 dapat dilihat nilai Kolmogorov-
Smirnov test sebesar 1,055 dan signifikan pada 0,215 yang lebih besar dari nilai signifikansi 5 berarti data berdistribusi normal. Model regresi layak digunakan
untuk memprediksi prestasi kerja melalui ketiga variabel bebas kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi kerja yang digunakan.
4.4.2.2. Uji Multikolinierisitas
Pengujian multikolinieritas pada penelitian ini dilakukan dengan melihat Collienarity Statistics dan nilai koefisien korelasi diantara variabel bebas. Uji
multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Multikolinieritas terjadi apabila 1 nilai Tolerance
Tolerance 0.10 dan 2 Variance Inflation Faktor VIF 10. Berdasarkan Tabel 4.8. ini bawah ini terlihat nilai VIF untuk variabel Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan
Motivasi Kerja lebih kecil dari 10. Sedangkan nilai tolerance-nya lebih besar dari 0.10, hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas dalam penelitian ini tidak ditemukan
adanya korelasi antara variabel bebas. Hasil pengujian terlihat pada Tabel 4.9 :
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Constant
Kepemimpinan .853
1.172 Disiplin Kerja
.860 1.163
Motivasi Kerja .989
1.011 a Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 data diolah
Universitas Sumatera Utara
86
4.4.2.3. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas terjadi karena perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam spesifikasi model regresi, misalnya perubahan struktur ekonomi dan kebijakan
pemerintah yang dapat mengakibatkan terjadinya perubahan tingkat keakuratan data. Gangguan heteroskedastisitas sering muncul dalam data cross section, tetapi bisa juga
terjadi pada data runtut waktu time series. Gangguan heteroskedastisitas dapat membawa suatu penelitian pada galat baku yang bias dan menjadikan hasil uji
statistik tidak tepat sehingga keyakinan untuk estimasi parameter juga kurang tepat Prastito, 2004. Salah satu cara yang digunakan untuk mendeteksi adanya
heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan uji glejser glejser test, yaitu dengan menguji hubungan antara absolut residual model selisih Y
Observasi
dengan Y
Prediksi
dengan setiap variabel independennya. Hasil pengujian terlihat pada Tabel 4.10 berikut ini:
Tabel 4.10 Hasil Uji Glejser
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t
Sig. B
Std. Error Beta
1 Constant
6.034 3.189
1.892 .062
Kepemimpinan -.013
.062 -.024
-.208 .836
Disiplin -.074
.074 -.118
-1.004 .318
Motivasi -.073
.074 -.108
-.989 .325
a. Dependent Variable: abresid
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 data diolah
Universitas Sumatera Utara
87 Berdasarkan Tabel 4.10 menunjukkan nilai t-statistik dari seluruh variabel
penjelas tidak ada yang signifikan secara statistik, maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.
Cara lain untuk mendeteksi apakah ada tidak ada gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menganalisis penyebaran titik-titik yang terdapat pada
Scaterplot yang dihasilkan program SPSS dengan memplotkan nilai ZPRED nilai prediksi dengan SRESID nilai residualnya pada Gambar 4.4 berikut ini:
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 data diolah
Gambar 4.4. Hasil Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan Gambar 4.4 dapat kita lihat bahwa Scatterplot menunjukkan bahwa diagram pencar terlihat menyebar dan tidak membentuk pola-pola tertentu
yang teratur serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan dalam penelitian ini tidak terdapat gangguan
heteroskedastisitas.
Universitas Sumatera Utara
88
4.4.2.4. Uji Autokorelasi
Gejala autokorelasi dengan menggunakan uji Durbin Watson DW. Menurut Sulaiman 2004, untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi maka dilakukan
pengujian. Dengan menggunakan derajat kepercayaan 5, sampel n sebanyak 86 responden, dan variabel penjelas k sebanyak 3 maka didapatkan nilai d
L
= 1,58 dan d
U
= 1,72, sehingga keputusan ada tidaknya autokorelasi sebagai berikut : 1
1,72 DW 2,28 = Tidak ada autokorelasi. Dengan rumus: Nilai d
U
sampai dengan 4 - d
U
maka koefisien autokorelasi sama dengan nol. 2
DW 1,58 = Ada Autokorelasi positif. Dengan rumus: nilai DW lebih kecil daripada d
L,
koefisiern autokorelasi lebih besar daripada nol. 3
DW 2,42 = Ada Autokorelasi negatif. Dengan rumus: nilai DW lebih besar daripada 4 - d
L,
koefisien autokorelasi lebih besar daripada nol 4
1,58 DW 1,72 dan 2,28 DW 2,42 = Tidak dapat disimpulkan. Dengan rumus: nilai DW terletak di antara d
L
dan d
U,
dan juga nila DW terletak diantara 4 - d
U
dan 4 - d
L.
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa hasil Durbin Watson adalah sebesar 2,110 yang artinya tidak terjadi autokorelasi padal model regresi.
Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb Mode
l
R R
Square Adjusted
R Square Std. Error of
the Estimate Durbin-
Watson 1
.486
a
.236 .208
1.564 2.110
a Predictors: Constant, Motivasi, Disiplin, Kepemimpinan b Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber : Hasil penelitian, 2011 diolah
Universitas Sumatera Utara
89
4.4.3 Analisis Koefisien Determinasi R
2
Analisis koefisien determinanasi R
2
atau R - Square digunakan untuk melihat berapa besar variabel independent mampu menjelaskan variabel
dependent. Dengan kata lain koefisien determinan digunakan untuk mengukur kemampuan variabel Kepemimpinan
1
X
, Disiplin Kerja
2
X
dan Motivasi Kerja
3
X
menjelaskan variabel Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai. Nilai koefisien determinasi R
2
dapat dilihat dalam Tabel 4.12 berikut ini:
Tabel 4.12 Koefisien Determinasi
Model Summaryb Mode
l
R R
Square Adjusted
R Square Std. Error
of the Estimate
Durbin- Watson
1 .486
a
.236 .208
1.564 2.110
a Predictors: Constant, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepemimpinan b Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber : Hasil penelitian, 2011 diolah
Berdasarkan Tabel 4.12 diketahui nilai koefisien determinasi sebesar 0,236 menunjukan bahwa Kepemimpinan
1
X
, Disiplin Kerja
2
X
, Motivasi Kerja
3
X
sebagai variabel independent, mampu menjelaskan Prestasi Kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai
sebagai variabel dependent sebesar 23,6 sedangkan sisanya sebesar 76,4 dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model
penelitian misalnya: budaya kerja, kepuasan kerja, stres kerja, jenjang pendidikan formal, pelatihan, kompensasi dan masa kerja.
Universitas Sumatera Utara
90 Nilai R
2
yang kecil dapat diartikan bahwa kemampuan variabel bebas independent variable dalam menjelaskan variasi variabel terikat dependent
variable sangat terbatas. Menurut Ghozali 2005 menyatakan bahwa secara umum koefisien determinasi untuk data silang crossection relatif rendah karena adanya
variasi yang besar antara masing-masing pengamatan.
4.4.4. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan secara bersama-sama simultan dan secara parsial. Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan
tingkat kepercayaan 95 atau ά=5. Pengujian dilakukan dengan menggunakan software pengolahan data SPSS 16.
4.4.4.1. Uji Serempak Uji F
Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel Kepemimpinan
1
X
, Disiplin Kerja
2
X
dan Motivasi Kerja
3
X
pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai secara bersama-sama atau serempak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja. Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan antara nilai F
hitung
dengan nilai F
tabel
dengan kriteria keputusan adalah jika F
hitung
F
tabel
H diterima atau H
1
ditolak, dan jika F
hitung
F
tabel
H ditolak atau H
1
diterima.
Universitas Sumatera Utara
91 Model hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. H
: b
1
= b
2
= b
3
= 0, art inya Kepem im pinan
1
X
, Disiplin Kerja
2
X
dan M ot ivasi Kerja
3
X
secara bersam a-sam a at au serem pak t idak berpengaruh signifikan t erhadap Prest asi Kerja Pegaw ai.
2. H
1
: b
i
0, art inya Kepem im pinan
1
X
, Disiplin Kerja
2
X
dan M ot ivasi Kerja
3
X
secara bersam a-sam a at au serem pak berpengaruh signifikan t erhadap Prest asi Kerja Pegaw ai.
Tabel 4.13 Uji Serempak Uji F
ANOVA
b
Model Sum of
Squares df
Mean Square F
Sig.
1 Regression
61.873 3
20.624 8.434
.000
a
Residual 200.511
82 2.445
Total 262.384
85 a Predictors: Constant, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepemimpinan
b Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2011 data diolah
Berdasarkan Tabel 4.13 Uji Serempak Uji F dapat diketahui bahwa Nilai F
hitung
= 8.434 dan F
tabel
= 3.108, dalam hal ini F
hitung l
ebih besar dari F
tabel
dan nilai signifikan adalah 0.00 lebih kecil dari nilai alpha 0.05. sehingga keputusan yang diambil adalah H
ditolak dan H
1
diterima. Artinya variabel Kepemimpinan
1
X
, Disiplin Kerja
2
X
dan Motivasi Kerja
3
X
secara bersama-sama atau serempak berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja
pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai.
Universitas Sumatera Utara
92
4.4.4.2. Uji Parsial Uji t
Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel Kepemimpinan
1
X
Disiplin Kerja
2
X
dan Motivasi Kerja
3
X
secara parsial atau masing- masing berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai. Nilai t
tabel
dalam penelitian ini adalah 1,663 dengan melihat t
tabel
pada tingkat signifikansi 0,05. Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan antara nilai t
hitung
dengan nilai t
tabel
dengan kriteria keputusan adalah jika – t
tabel
t
hitung
t
tabel
H tidak ditolak,
dan jika t
hitung
t
tabel
atau t
hitung
- t
tabel
H ditolak.
Model hipotesis yang digunakan adalah:
1.
H : b
i
= 0, Kepemimpinan
1
X
, Disiplin Kerja
2
X
dan Motivasi Kerja
3
X
secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai. 2.
H
1
: b
i
0, Kepemimpinan
1
X
, Disiplin Kerja
2
X
dan Motivasi Kerja
3
X
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai.
Tabel 4.14 Uji Parsial Uji t
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t
Sig. B
Std. Error Beta
1 Constant
1.986 5.093
.390 .698
Kepemimpinan .246
.099 .260
2.492 .015
Disiplin Kerja .309
.118 .273
2.625 .010
Motivasi Kerja .199
.118 .164
1.685 .096
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2011 data diolah
Universitas Sumatera Utara
93 Dari Tabel 4.14 d iatas ini diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Nilai t
hitung
untuk variabel kepemimpinan 2,492 lebih besar dibandingkan dengan t
tabel
1,663 dan Nilai Sig. X
1
sebesar 0,015 0,0150,05. Dengan demikian karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka H
ditolak. Artinya Kepemimpinan X
1
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai.
2. Nilai t
hitung
untuk variabel disiplin kerja 2,625 lebih besar dibandingkan dengan t
tabel
1,663 dan Nilai Sig. X
2
sebesar 0,010 0,0100,05. Dengan demikian karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka H
ditolak. Artinya Disiplin Kerja X
2
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai.
3. Nilai t
hitung
untuk variabel motivasi kerja 1,685 lebih besar dibandingkan dengan t
tabel
1,663 dan Nilai Sig. X
3
sebesar 0,096 0,0960,05. Dengan demikian karena probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H
ditolak. Artinya Motivasi Kerja X
3
secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai.
Berdasarkan hasil print out coefficients
a
pada Tabel 4.14 diperoleh nilai standardized coefficient X
2
adalah 0,273, yang merupakan variabel bebas dengan nilai standardized coefficient tertinggi. Dapat disimpulkan bahwa variabel
Disiplin Kerja memiliki pengaruh paling dominan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai.
Universitas Sumatera Utara
94
4.5. Pembahasan
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa secara serempak kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai. Kemudian pengujian hipotesis secara parsial
menunjukkan bahwa kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja sedangkan motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai.
Penelitian ini memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu yang dibuat oleh Sugiman 2006 dengan judul “Pengaruh kepemimpinan, motivasi
kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Bagian Tata Usaha Dinas
Pendidikan Kabupaten
Purworejo”. Pada
penelitian Sugiman
kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja bersama-sama dan secara parsial mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai dan disiplin
kerja mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap prestasi kerja pegawai, sedangkan dalam penelitian ini secara parsial motivasi kerja
berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Tetapi penelitian ini memiliki kemiripan dengan penelitian Sugiman pada disiplin kerja sama-sama
memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap prestasi kerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Gumilang 2008 pada perusahaan PT.
Kantor Pos Besar Surakarta dengan judul Pengaruh Disiplin, Kepuasan, Dan
Universitas Sumatera Utara
95 Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Umum Di PT.Kantor Pos Besar
Surakarta. Pada penelitian Gumilang disiplin, kepuasan, dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simulatan dan secara parsial terhadap
prestasi kerja karyawan. Tetapi persamaan dengan penelitian ini dimana kedua penelitian sama-sama menggunakan semua populasi menjadi sampel atau sensus
dan menggunakan kuesioner sebagai teknik pengumpulan data. Dari hasil Uji t menunjukkan bahwa Kepemimpinan dan Disiplin Kerja
berpengaruh terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai. Hasil ini sesuai dengan fakta yang terjadi
dilapangan yaitu kepemimpinan seorang Kepala Dinas memberikan dampak yang sangat besar terhadap cara kerja pegawai yang akhirnya dinilai dari prestasi
kerjanya. Kepala Dinas memiliki power dalam memimpin organisasi sebab Kepala Dinas memiliki hak dan wewenang dalam mengambil keputusan
termasuk mengontrol dan merotasi para pegawainya. Hak dan wewenang tersebut juga harus diikuti dengan prestasi organisasi secara keseluruhan yang
merupakan bahan penilaian kepada Bupati sebagai Kepala Daerah. Sesuai dengan hasil Uji t memperlihatkan bahwa Disiplin Kerja
mempengaruhi Prestasi Kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai karena dengan disiplin kerja yang tinggi, para
pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan benar yang pada akhinya menghasilkan penilaian prestasi kerja yang baik. Fakta yang terjadi,
tidak sedikit pegawai menyelesaikan pekerjaan tepat waktu baik pegawai kantor
Universitas Sumatera Utara
96 maupun pegawai lapangan karena setiap pegawai diberikan tanggung jawab atas
pekerjaan tersebut dan beberapa pekerjaan berkaitan dengan proses hukum. Hasil penelitian ini juga menunjukkan motivasi kerja pada Uji t
berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai. Penelitian ini
tentunya tidak sesuai dengan teori yang ditampilkan pada bab-bab sebelumnya, hal ini diakibatkan berbagai faktor seperti: status pegawai yang sebagian besar
adalah pegawai tetap dan memiliki pangkatgolongan yang tinggi tetapi tidak mendapatkan kepercayaan memegang suatu jabatan karir sehingga motivasi
kerja yang diharapkan tidak tercapai dengan baik. Padahal seorang pegawai yang memiliki pangkatgolongan yang tinggi dan cukup senior biasanya memiliki
prestasi kerja dan pengalaman kerja yang baik. Dalam hal ini, pegawai biasanya tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi karena dasar penilaian jabatan karir
tidak didasarkan pada prestasi kerja melainkan atas dasar kedekatan dengan pimpinan dan memiliki hubungan emosional yang tinggi untuk mendapatkan
sebuah kepercayaan. Selain itu, motivasi kerja pegawai kebanyakan mengejar insentif
kesejahteraan pegawai yang nilainya sudah dianggarkan tiap tahun tanpa ada dasar penilain prestasi kerja dari pemerintah daerah. Sehingga perlu adanya
kebijakan yang lebih relevan dari pemerintah daerah untuk mengatur insentif kesejahteraan pegawai demi peningkatan motivasi kerja pegawai yang maksimal
dalam pelayanan publik kepada masyarakat.
Universitas Sumatera Utara
97
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah diuraikan
sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan tentang pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai, sebagai berikut: 1.
Hasil pengujian hipotesis pada Uji Serempak Uji F, Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama-sama atau serempak berpengaruh
signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai
2. Hasil pengujian hipotesis pada Uji Parsial Uji t, Kepemimpinan dan Disiplin
kerja secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja memiliki pengaruh paling dominan terhadap Prestasi Kerja
pegawai sedangkan Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air
Kabupaten Serdang Bedagai 3.
Analisis data dengan menggunakan
model regresi linier
berganda menghasilkan nilai koefisien determinasi sebesar 0,236. Nilai koefisien
determinasi menunjukan bahwa Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja mampu menjelaskan Prestasi Kerja pegawai sebesar 23,6, sedangkan
Universitas Sumatera Utara
98 sisanya sebesar 76,4 dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak
dimasukkan dalam penelitian, seperti: budaya kerja, kepuasan kerja, stres kerja, jenjang pendidikan formal, pelatihan, kompensasi dan masa kerja.
5.2. Saran
