BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi membuat perusahaan-perusahaan di seluruh dunia bersaing antar satu dengan lainnya agar dikenal sebagai the best employer in their industry
or community. Hal ini dianggap baik tidak hanya dalam dunia usaha, namun juga dipandang dalam kehidupan masyarakat Levering, 2000. Globalisasi yang
terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang
begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi. Globalisasi ini juga dapat memunculkan ancaman dan kesempatan
bagi organisasi. Menurut Kotter 1996 globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi telah menciptakan ancaman, berupa semakin banyaknya kompetisi dan
meningkatnya kecepatan dalam bisnis. Era globalisasi yang akan terus berlanjut dalam abad 21, pada mulanya
merupakan wujud perubahan dan perkembangan sistem informasi, telekomunikasi serta transportasi dengan fenomena yaitu dapat mempersingkat jarak dalam
hubungan antar negara atau antar wilayah dalam batas ruang dan waktu. Dalam perkembangan demikian, telah dimungkinkan oleh terjadinya kemajuan-kemajuan
yang cepat dan menakjubkan dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi Iptek. Tentu saja kemajuan-kemajuan Iptek tersebut dapat dicapai berkat adanya
kemampuan ekonomi dunia melalui aliran modal tanpa batas untuk
Universitas Sumatera Utara
mendukungnya. Sebagaimana yang sedang kita saksikan, adanya keterkaitan antara kedua faktor Iptek dan kemampuan ekonomi ini telah menimbulkan
perubahan-perubahan yang cepat dan luar biasa di seantero dunia, serta tingkat kompetisi yang tinggi, dan tidak terkecuali pada masyarakat Indonesia Saepudin,
2011. Globalisasi merupakan proses mendunia dengan tingkat perubahan yang cepat
dan radikal di berbagai aspek kehidupan manusia karena adanya teknologi. Tilaar 1997 menjelaskan proses globalisasi bergerak sejalan dengan tiga arena
kehidupan manusia, yaitu arena ekonomi, politik dan budaya. Arena ekonomi mempunyai beberapa dimensi dan beberapa pola-pola tipe ideal. Dimensi
ekonomi terdiri dari perdagangan, produksi, investasi, ideologi organisasi, pasar uang dan pasar kerja. Perdagangan mempunyai pola ideal kebebasan absolut
dalam perdagangan, service komoditi simbolik. Produksi mempunyai pola produksi yang seimbang yang ditentukan oleh keuntungan geografis. Investasi
mempunyai pola investasi langsung foreign direct investmen sangat terbatas, Ideologi organisasi mempunyai pola fleksibilitas terhadap pasar global. Pola pasar
uang adalah adanya desentralisasi, langsung dan tanpa batas negara dana pada dimensi pasar kerja adanya kebebasan bergerak para pekerja.
Dengan pesatnya pertumbuhan globalisasi menyebabkan terjadinya dinamika ketenagakerjaan. Tenaga kerja yang lebih berpengalaman dan terampil dapat
pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, baik di tingkat buruh maupun pimpinan. Dan akhirnya terjadi perubahan dalam hal demografis, tidak hanya
wanita yang lebih banyak, namun lebih banyak individu-individu yang lebih muda
Universitas Sumatera Utara
dan lebih berpendidikan yang memiliki harapan lebih tinggi. Namun dengan begitu, mereka lebih mudah untuk meninggalkan perusahaan saat ini untuk
mencari kesempatan di tempat lain. Levering, 2000. Dengan demikian, para tenaga kerja perlu dikelola dengan baik. Dessler 2006 menyebutkan bahwa
globalisasi di bidang ekonomi dan beberapa tren lainnya merupakan pemicu perubahan bagi perusahaan dalam mengorganisasikan, mengelola dan
memanfaatkan departemen personaliaSDM mereka. Dengan menyadari tantangan dari adanya paradoks globalisasi tersebut
terhadap situasi ketenagakerjaan, maka isu pengelolaan dan peningkatan kompetensi tenaga kerja di berbagai sektor industri barang dan jasa, selayaknya
sejalan dengan upaya yang dilakukan oleh kalangan pelaku bisnis. Hal ini untuk meningkatkan produktivitas maupun penguatan daya saing bangsa kita di
mancanegara. Akhirnya, karyawan harus memiliki kemampuan, pengetahuan dan tingkah laku yang spesifik untuk menyelesaikan tiap tugas di dalam pekerjaan
mereka dalam Rivai dan Basri, 2005. Persaingan usaha merupakan bentuk lain yang perlu dipertimbangkan dalam
perencanaan kebutuhan SDM. Bentuk ini misalnya dalam aspek keunggulan, efisiensi, teknologi, kualitas SDM, tingkat upah dan peluang ekspansi usaha serta
pangsa pasar komoditi. Hal-hal inilah yang mempengaruhi permintaan perusahaan terhadap SDM di pasar kerja. Dalam situasi tersebut mungkin akan terjadi
pembajakan-pembajakan karyawan yang bermutu dan perputaran karyawan yang tinggi pada perusahaan yang kurang mampu bersaing atau pada kondisi ekstrem
terjadi kepailitan perusahaan Rivai dan Basri, 2005.
Universitas Sumatera Utara
Manusia merupakan salah satu komponen utama dalam industri, maka kualitas dan kesejahteraan individu karyawan dalam suatu industri sangat menentukan
kemajuan dan produktifitas industri tersebut. Manusia mempunyai aktivitas bersama untuk mengelola usahanya agar mencapai tujuan dengan menggunakan
akal pikiran, perasaan, cita-cita kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya sehingga mampu memberikan kontribusi yang optimal
dan mengembangkan perusahaan arau organisasinya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang dapat mengendalikan sumber daya lainnya yang
dimiliki perusahaan untuk memberikan kontribusi yang optimal melalui kreativitas, memaksimalkan produktivitas dan laba perusahaan Rivai dan Basri,
2005. Prabowo 2000 menyebutkan bahwa untuk mencapai tujuan dan mempertahankan
kelangsungannya, perusahaan
membutuhkan adanya
penerimaan, kemauan, kesediaan, loyalitas dan keterlibatan secara penuh dari karyawan dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan perusahaan.
Penerimaan, kemauan, kesediaan dan keterlibatan ini akan tercermin dari adanya perilaku kerja yang mau bekerja keras, bekerja di luar tugasnya serta bekerja
dengan tingkat perhatian dan ketekunan tinggi. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Alwi 2001 menyatakan bahwa sikap karyawan yang tetap bertahan
dalam perusahaan dan terlibat mendalam dalam upaya-upaya mencapai visi, misi, nilai dan tujuan perusahaan dikatakan sebagai komitmen organisasi. Komitmen ini
meliputi hubungan yang aktif antar individu dengan perusahaannya, dimana individu bersedia memberikan sesuatu atas kehendak sendiri demi tercapainya
tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Konsep dari komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi human resource management. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Guest dalam
Armstrong, 1999 bahwasanya kebijakan MSDM didesain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas dan
kualitas kerja. Setiap karyawan dalam organisasi harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian misi, visi, dan tujuan organisasi. Ikatan mereka untuk
bekerja bukan sekedar gaji, namun lebih pada ikatan batin. Ikatan batin antara karyawan dengan organisasi dapat dibangun dari kesamaan misi, visi, dan tujuan
organisasi, bukan sekedar ikatan kerja. Sehingga bila setiap karyawan memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik dan pelayanan terbaik
pada masyarakat, maka tentunya kinerja diharapkan akan meningkat. Menurut Morrow, Mc Elroy dan Blum 1988 komitmen organisasi terbangun bila masing-
masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi. Tiga sikap tersebut adalah:
1. Pemahaman atau penghayatan dari tujuan perusahaan identification. 2. Perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan involvement, pekerjaan adalah
menyenangkan. 3. Perasaan loyal loyality, perusahaan adalah tempat kerja dan tempat tinggal.
Porter, Smith dan Steers dalam Yuwono,
Suhariadi, Handoyo, Fajrianthi, Muhamad dan Septari,
2005 mengemukakan bahwa individu yang memiliki komitmen yang tinggi memperlihatkan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi yang bersangkutan, juga kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Morrow dalam Setiawati dan Zulkaida, 2007 karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan sikap bahwa dia
membutuhkan dan mempunyai harapan yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, serta lebih termotivasi dalam bekerja. Komitmen dinaggap sebagai
kesetiaan untuk melakukan apa yang telah diputuskan. Biasanya komitmen memerlukan suatu pengorbanan dan pengabdian.
Secara umum komitmen terhadap organisasi dimaksudkan sebagai hubungan psikologis antara karyawan dengan organisasi yang menyebabkan kurangnya
tingkat turn over. Pada saat ini komitmen organisasi lebih dikenal sebagai sikap kerja yang multidimensi Allen dan Meyer, 1997. Allen dan Meyer dalam Cetin,
2006 meneliti komitmen organisasi dengan pendekatan multidimensional. Berdasarkan perspektif ini, hubungan psikologis antara karyawan dengan
organisasinya memiliki tiga bentuk yang berbeda, yaitu affective, continuance dan normative. Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi dan
keterlibatan pegawai dalam organisasi. Komponen continuance didasarkan pada persepsi pekerja tentang kerugian apabila ia meninggalkan organisasi, sedangkan
komponen normative menunjukkan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Gellatly, Meyer dan Luchak 2006
mengemukakan bahwa perilaku kerja seorang karyawan tergantung dari kekuatan relatif ketiga komponen komitmen. Pekerja dengan komitmen yang tinggi akan
menerima semua tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya Kuntjoro, 2009. Menurut Moore 2005 seorang pekerja yang menunjukkan komitmen
organisasi yang tinggi akan menunjukkan unjuk kerja dan produktivitas yang
Universitas Sumatera Utara
tinggi, tingkat turn over yang rendah, absen yang rendah serta tingkat keterlambatan yang rendah. Dengan kata lain komitmen karyawan terhadap
organisasi akan direpresentasikan terhadap kinerjanya dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen affective yang kuat tetap berada dalam
organisasi karena menginginkannya want to, karyawan dengan komitmen continuance yang kuat tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya
need to, sedangkan karyawan yang memiliki komitmen normative kuat tetap berada dalam organisasi karena mereka harus melakukan ought to Allen
Meyer, 1997. Organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang
tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Menurut Greenberg dan Baron 1995, karyawan yang
memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi
organisasi. Mowday, Porter, dan Steers 1982 mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir
dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Sementara itu, Randall, Fedor, dan Longenecker dalam Greenberg Baron, 1995 menyatakan
bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan keinginan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi.
Robbin 1997 berpendapat bahwa ciri-ciri individu dengan komitmen organisasi yang tinggi, ditunjukkan dengan tingginya loyalitas dan dedikasi
terhadap organisasi. Karyawan akan melakukan segala cara agar organisasi
Universitas Sumatera Utara
mampu mencapai sukses. Penelitian terakhir menerangkan bahwa secara keseluruhan karyawan dengan komitmen affective yang kuat terhadap organisasi
bekerja lebih keras dan perform lebih baik daripada komitmen yang lemah. Beberapa ditemukan berdasarkan laporan karyawan terhadap perilaku mereka
sendiri. Komitmen affective dan normative berhubungan positif terhadap bermacam-macam self-report dari upaya bekerja. Komitmen afektif juga
berhubungan dengan kepatuhan terhadap kebijakan organisasi. Individu yang memiliki komitmen continuance yang kuat akan lebih bertahan dalam organisasi
daripada individu dengan komitmen yang lemah dalam Allen Meyer, 1997. Hubungan positif yang signifikan juga dilaporkan antara komitmen affective dan
penilaian dari potensi untuk karir mereka Meyer, et.al dalam Allen Meyer 1997 dan berhungan dengan kinerja mereka secara keseluruhan Konovsky
Cropanzano, dalam Allen Meyer 1997. Maka, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari
sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi
secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam
menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen individu pada organisasinya
seperti yang disebutkan Steers Porter dalam Yuwono, Purwanto Kurniawan 2006 cukup beragam, antara lain karakteristik pribadi umur, masa kerja,
motivasi berprestasi, dan pendidikan, karakteristik pekerjaan tantangan kerja,
Universitas Sumatera Utara
kesempatan berinteraksi sosial, identitas tugas, dan umpan balik, desain organisasi desentralisasi, derajat formalitas, dan derajat partisipasi dalam
pengambilan keputusan serta pengalaman kerja merupakan bagian dari komponen kepuasan dari pengalaman kerja, perasaan dibutuhkan oleh organisasi,
dan perasaan terpenuhinya harapan-harapan individu terhadap organisasi. Terpenuhinya harapan dalam organisasi sangat dibutuhkan oleh karyawan.
Muchlas 2005 menyatakan bahwa organisasi sebagai wadah keuntungan bersama. Keuntungan bersama ini sering dinyatakan dengan organisasi
membutuhkan orang dan orang juga membutuhkan organisasi atau perusahaan membutuhkan karyawan dan karyawan membutuhkan perusahaan. Organisasi ini
dibentuk dan dipertahankan dalam prinsip demi keuntungan bersama di antara para pelakunya. Manusia memandang organisasi sebagai alat bantu atau cara
untuk membantu mencapai mereka, sedangkan organisasi membutuhkan manusia untuk membantu mencapai sasaran atau target organisasi. Harapan-harapan ini
berkaitan dengan kepercayaan karyawan itu sendiri terhadap organisasi atau perusahaannya. Kepercayaan terbangun karena adanya harapan pihak lain yang
bertindak sesuai dengan kebutuhan dan keinginan. Rosseau, Sitkin, Burt, Camerer 1998 menyatakan bahwa kepercayaan merupakan pengaruh psikologi
terhadap harapan yang positif untuk intensi atau behavior. Menurut Sanner dalam Ryan, 2002, ketika seseorang telah mempercayai pihak lain maka orang tersebut
harapannya akan terpenuhi dan tak akan ada lagi kekecewaan. Kebanyakan peneliti mendefinisikan kepercayaan dalam bentuk harapan positif dan kesediaan
yang menjadi rentan Ferrell, dalam Nasution Widjajanto 2007. Harapan
Universitas Sumatera Utara
positif bahwa keyakinan satu pihak bahwa pihak lainnya akan bertindak dengan cara yang konsisten dengan kesejahteraan pihak pertama Barney dan Hansen
dalam Nasution 2007. Begitu juga harapan karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa membangun dan mempertahankan kepercayaan sangat penting dalam hubungan di organisasi. Rigsbee 2001
menyatakan bahwa kepercayaan merupakan elemen yang sangat penting dalam membangun hubungan yang sukses. Sangat sulit untuk menghasilkan hubungan
kerja yang efektif dan produktif tanpa adanya kepercayaan Castro, dalam Becton, 2002. Ketika karyawan memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap organisasinya
mereka akan peduli terhadap masa depan dan keberhasilan perusahaan dan memahami peran mereka dalam organisasi serta berusaha melakukan yang terbaik
dari peran mereka tersebut Boe, 2002 Menurut Kanter 1993, kepercayaan berkembang dari pengertian yang
saling menguntungkan yang berdasarkan pada nilai-nilai yang dibagi, dari hal ini sangat penting bagi loyalitas dan kinerja karyawan yang mengacu pada keyakinan
karyawan terhadap pemimpin mereka dan percaya bahwa pada akhirnya apa yang dilakukan oleh perusahaan akan membawa kebaikan atau keuntungan bagi
karyawan Gilbert dan Tang, 1998. Menurut Doney Cannon 1997, kepercayaan muncul melalui interpretasi
dan penilaian terhadap motivasi mitra bisnis. Orang atau sekelompok orang akan dimotivasi agar dapat membantu pihak lain menjadi lebih percaya, daripada
sebelumnya. Maksud lain dari sebuah hubungan dapat disimpulkan ketika kedua
Universitas Sumatera Utara
belah pihak saling berbagi nilai yang memungkinkan salah satu pihak dapat memahami tujuan satu pihak lainnya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh
Anderson Narus 1990 mengatakan bahwa kepercayaan sebagai bentuk keyakinan satu pihak pada pihak lain dalam kemitraan perkerjaannya.
Mendapatkan hasil yang positif pada pihak tersebut dan tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang tidak diharapkan yang akan memberikan hasil negatif.
Mayer, Davis dan Schoorman 1995 yang menyatakan bahwa Kepercayaan ditentukan oleh kecenderungan trustor untuk percaya pada kemampuan ability,
kebaikan benevolence, dan integritas trustee. Tingkat kepercayaan dan resiko yang dirasakan oleh trustor akan mempengaruhi risiko trustor yang mengambil
perilaku risiko. Dengan asumsi risiko dan pelaksanaan tindakan yang melekat akan menyebabkan hasil tertentu, yang akan mempengaruhi faktor-faktor penentu
kepercayaan dalam umpan balik. Hal ini berlaku baik secara pribadi manusia dan dalam hubungan person-to-organizationinstitution.
Kepercayaan timbul atas dasar adanya pengharapan di mana terdapat di dalamnya kejujuran dan potensi membangun sistem yang akan saling
menguntungkan kedua belah pihak di masa depan. Trustor dikatakan memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap trustee bila trustor siap menerima konsekuensi
apapun dari keputusannya tersebut Nasution Widjajayanto, 2007 Dalam hal ini trustor adalah karyawan dan trustee adalah organisasi atau perusahaan. Dari
stusi literatur yang dilakukan oleh Nasution Widjajayanto 2007 disimpulkan bahwa kepercayaan merupakan suatu proses yang diawali dari munculnya harapan
umum expectancy, dari diri seseorang trustor yang masih global mengenai
Universitas Sumatera Utara
kemampuan trustee yang kemudian berkembang menjadi suatu keyakinan belief karena trustee dianggap memiliki kemampuan, kebaikan, integritas, dan
niat baik untuk menjalankan tugas yang diberikan trustor kepadanya. Dalam Muchlas 2005 dikatakan bahwa dahulu, karyawan memiliki
kepercayaan bahwa perusahaan akan memberikan penghargaan untuk kesetiaan dan pekerjaan baik mereka, dengan keamanan kerja, kenaikan gajiupah dan
berbagai keuntungan lainnya. Tetapi, di negara-negara maju, khususnya sejak pertengahan tahun 80-an, sebagai respons terhadap kompetisi global,
pengambilalihan perusahaan, pembajakan tenaga ahli dan semacamnya, perusahaan mulai membuang kebijakan lama tentang keamanan kerja, senioritas,
dan kompensasi. Perubahan-perubahan ini mengakibatkan menurunnya kesetiaan karyawan. Dalam penelitian terakhir pada karyawan di Amerika Serikat, 57 di
antara mereka mengatakan bahwa perusahaan sendiri kurang setia kepada karyawannya sekarang ini dibandingkan dengan sepuluh tahun yang lalu Traub,
dalam Muchlas, 2005. Tentu saja komitmen karyawan berkurang. Awal tahun 2005 sebuah biro konsultan sumber daya manusia terkemuka,
Watson Wyatt, mengadakan sebuah survei komprehensif dengan tema Work Indonesia 20042005 yang membedah pandangan karyawan di Indonesia. Survei
tersebut menunjukkan sejumlah fakta menarik, diantaranya mengenai rendahnya tingkat loyalitas karyawan Indonesia terendah se-Asia Pasifik dan juga
minimnya level kepercayaan terhadap manajemen senior dalam Yoewono, Purwanto Kurniawan, 2006.
Universitas Sumatera Utara
Faktor yang mempengaruhi komitmen individu pada organisasinya seperti yang telah disebutkan sebelumnya cukup beragam, salah satunya adalah
pengalaman kerja yang di dalamnya terdapat perasaan terpenuhinya harapan- harapan individu terhadap organisasi Steers dalam Yuwono, et. al, 2006.
Menurut Rosseau, et. al 1998 kepercayaan merupakan pengaruh psikologi terhadap harapan yang positif untuk behavior. De Gilder menemukan bahwa
kepercayaan dalam organisasi terkait dengan komitmen dalam Bijlsma Koopman, 2003
Kepercayaan trustworthiness menunjukkan kepedulian dan dukungan atau bertindak berdasarkan prinsip yang dapat dipandang sebagai tindakan yang harus
menimbulkan motivasi untuk membalas tindakan atas prinsip pertukaran. Dari prinsip ini, maka kepercayaan merupakan bagian penting dari hubungan yang ada.
Kepercayaan ini memprediksikan mekanisme dari komitmen afektif, perasaaan memiliki kewajiban dan pemenuhan kontrak psikologis dalam Colquitt, Scott
LePine, 2007. Hasil Penelitian Dunham, Grube, dan Castaneda dalam Chairy 2002
menunjukkan bahwa keterandalan organisasi, kepuasan kerja, serta persepsi terhadap manajemen partisipatif memberikan kontribusi yang cukup tinggi
terhadap komitmen afektif. Persepsi terhadap manajemen partisipatif memiliki kontribusi yang signifikan pada komitmen normatif. Keterandalan dan persepsi
karyawan terhadap perusahaannya merupakan bagian dari dimensi kepercayaan pada organisasi seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Misalnya dimensi
concern yang dicerminkan dalam persepsi karyawan dan bagaimana pada
Universitas Sumatera Utara
kenyataannya keinginan top manajemen untuk berkomunikasi secara rutin dengan karyawan dan menunjukkan harapan karyawan untuk didengar dan bentindak
untuk kepentingan karyawan Zalabak, Morreale Hackman, 2010. Penelitian Kramer dan Matthai dalam Tezi, 2002 menemukan bahwa
kepercayaan organisasional adalah prediktor yang bermakna terhadap komitmen organisasi. Beberapa temuan memberikan bukti bahwa kepercayaan organisasi
adalah elemen penting untuk kesuksesan organisasi seperti komitmen organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan perlu merasa yakin bahwa
usaha mereka akan menghasilkan beberapa manfaat bagi diri mereka sendiri dan organisasi dalam Tezi, 2002.
Berdasarkan uraian tersebut, terlihat bahwa kepercayaan pada organisasi memainkan peranan penting di dalam perusahaan terutama dalam menciptakan
komitmen organisasi termasuk karyawan PT. Bank Sumut. Bank Sumut merupakan bank yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah Provinsi
Sumatera Utara. Bank ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber penerimaan asli daerah PAD Provinsi Sumatera Utara dan memberikan dukungan bagi
pertumbuhan ekonomi di Sumatera Utara. PT. Bank Sumut berfungsi sebagai pengerak dan pendorong laju pembangunan di daerah, bertindak sebagai
pemegang kas daerah yang melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah dengan melakukan kegiatan usaha
sebagai Bank umum seperti dimaksudkan pada undang-undang nomor 7 tahun 1992, tentang perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang
Nomor 10 tahun 1998 website perusahaan, 2012. Bank ini tentu harus berusaha
Universitas Sumatera Utara
memenuhi tuntutan ini walaupun menghadapi persaingan yang sangat ketat yang ditunjukkan dari banyaknya bank yang beroperasi di Sumatera Utara.
Dalam dunia perbankan, Bank Sumut merupakan Bank yang unggul dalam bidangnya di Sumatera utara. Berbagai penghargaan telah diterima, antara lain
Info Bank Award 2005 sebagai Bank dengan Predikat Sangat Bagus dari Majalah Info Bank, Info Bank Award 2006 sebagai Bank dengan Predikat Sangat
Bagus dari Majalah Info Bank, Peringkat I Best Overall Performance 2006 dari MRI dan Majalah Info Bank pada tanggal 21 Mei 2007, Golden Awards 2007
sebagai Bank dengan Predikat SANGAT BAGUS selama 5 tahun berturut-turut dari Majalah Info Bank, Golden Awards 2008 sebagai Bank dengan Predikat
SANGAT BAGUS selama 5 tahun berturut-turut dari Majalah Info Bank, Peringkat I Best Overall Performance 2007 dari MRI dan Majalah Info Bank pada
tanggal 14 Mei 2008, Piala Indonesia Property Bank Award 2008 dari Majalah Property Bank, Piala Citra Pelayanan Prima Tahun 2008 sebagai Unit
Pelayanan Publik berkinerja Sangat baik dari Presiden Republik Indonesia DR. Susilo Bambang Yudhoyono dan lain sebagainya website perusahaan, 2012.
Target laba yang telah ditetapkan berhasil dicapai setiap tahunnya, sedangkan asset terus mengalami pertumbuhan secara signifikan. Peningkatan kinerja usaha
tersebut telah menjadikan PT Bank Sumut berada pada level yang baik untuk penilaian tingkat kesehatan Bank sejak tahun 2002 sd 2007 berdasarkan penilaian
Bank Indonesia. website perusahaan, 2012. Sebagaimana diketahui, banyak perusahaan pemerintah mulai sadar
melakukan perubahan berdasarkan tuntutan zaman dan tuntutan era globalisasi.
Universitas Sumatera Utara
Maka, tentunya ada perubahan dalam pengelolaan organisasi itu sendiri, hal ini tentu akan membawa dampak yang luas. Komitmen organisasi dan kepercayaan
organisasi merupakan hal perlu dicermati oleh bank Pemerintah di Indonesia sebagai perusahaan jasa yang sangat mengandalkan karyawan dalam menerapkan
nilai kualitas layanan. Sejalan dengan hal di atas, PT. Bank Sumut sebagai bank daerah yang sedang
menuju perubahan untuk menjadi lebih baik, mengharapkan karyawannya dapat mengiringi dan mengikuti perubahan tersebut. Diharapkan karyawan dapat
bekerja dengan lebih baik produktif dan lebih proaktif. Tidak hanya sekedar bertahan dan hadir di tempat kerja, namun juga lebih kepada keaktifan mereka di
dalamnya. Sesuai dengan kondisi globalisasi yang penuh persaingan maka, diharapkan produktivitas mereka juga semakin meningkat. Untuk itu Bank ini
selalu mengedepankan pentingnya kepercayaan dan komitmen dalam
organisasinya, sehingga komitmen dan kepercayaan terpercaya “istilah perusahaan ini menjadi bagian nilai-nilai budaya perusahaan. Komitmen ini harus
dimiliki semua anggota perusahaan mulai dari dewan komisaris sampai level bawah.
Pertumbuhan suatu bank sangat tergantung pada pelayanan para karyawan kepada nasabah dan tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan. Salah satu
strategi yang dikembangkan untuk mempertahankan karyawan yang kompeten adalah dengan menciptakan karyawan yang loyal dan berkomitmen pada
perusahaan. Perbankan merupakan dunia bisnis yang melibatkan kepercayaan. Penelitian menemukan bahwa pelanggan itu lebih percaya terhadap karyawan
Universitas Sumatera Utara
Edelman, 2006; Keller Berry, 2000 dalam Mishra, 2007. Sehingga awal dari kepercayaan pelanggan adalah kepercayaan karyawan itu sendiri terhadap
kemampuan perusahaan untuk dapat memenuhi harapan. Karyawan yang sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka akan memiliki komitmen terhadap
organisasi Mathis dan Jackson, 2001. Berdasarkan asumsi ini dan pendapat para ahli di atas, maka peneliti tertarik
untuk meneliti bagaimana pengaruh kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen organisasi di PT. Bank Sumut.
Universitas Sumatera Utara
B. Kerangka Berfikir
Kategori