C. Pengaruh Kepercayaan Karyawan pada Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Kepercayaan pada organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. Menurut Doney Cannon 1997, kepercayaan muncul melalui
interpretasi dan penilaian terhadap motivasi mitra bisnis. Orang atau sekelompok orang akan dimotivasi agar dapat membantu pihak lain menjadi lebih percaya,
daripada sebelumnya. Maksud lain dari sebuah hubungan dapat disimpulkan ketika kedua belah pihak saling berbagi nilai yang memungkinkan salah satu
pihak dapat memahami tujuan satu pihak lainnya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Anderson Narus 1990 mengatakan bahwa kepercayaan sebagai
bentuk keyakinan satu pihak bahwa pihak lain dalam kemitraan pekerjaannya. Mencarikan hasil yang positif pada pihak tersebut dan tidak akan melakukan
tindakan-tindakan yang tidak diharap yang memberikan hasil negatif. Selanjutnya, menurut Moore 1998 kepercayaan adalah keyakinan dalam diri atau
kepercayaan dalam kerjasama dengan pihak lain dalam memberikan suatu hasil yang dinginkan di masa akan datang.
Definisi yang lebih jelas diungkapkan oleh Mayer, Davis dan Schoorman 1995 yang menyatakan bahwa kepercayaan adalah kesediaan satu pihak
terhadap perlakuan pihak lainnya berdasarkan pengharapan bahwa yang lain akan melakukan tindakan terbaik ataupun penting untuk pihak itu trustor, terlepas
dari kemampuan untuk memonitor atau mengendalikan pihak lain tersebut. Definisi kepercayaan ini berlaku untuk hubungan dengan pihak lain yang dapat
diidentifikasi yang dianggap untuk bertindak dan bereaksi dengan kemauan
Universitas Sumatera Utara
menuju trustor tersebut. Definisi ini berlaku baik secara pribadi manusia dan dalam hubungan person-to-organizationinstitution. Kepercayaan ditentukan oleh
kecenderungan trustor untuk percaya pada umumnya dan kemampuan, kebajikan, dan integritas trustee. Tingkat kepercayaan dan resiko yang dirasakan oleh trustor
akan mempengaruhi risiko trustor yang mengambil perilaku risiko. Zalabak, et. al 2010 mengatakan bahwa kepercayaan pada organisasi
merupakan keyakinan belief menyeluruh terhadap organisasi bahwa organisasi tersebut kompeten dalam komunikasi dan perilakunya, terbuka dan jujur, perduli
concerned, keterandalan reliable dan layak diidentifikasikan dengan tujuan, norma dan nilai-nilainya. Kepercayaan timbul atas dasar adanya pengharapan di
mana terdapat di dalamnya kejujuran dan potensi membangun sistem yang akan saling menguntungkan kedua belah pihak di masa depan. Dengan demikian
terdapat suatu level yang lebih tinggi daripada sekedar keyakinan. Trustor dikatakan memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap trustee bila trustor siap
menerima konsekuensi apapun dari keputusannya tersebut Nasution Widjajanto, 2007.
Karyawan perusahaan dahulu memiliki kepercayaan bahwa perusahaan akan memberikan penghargaan untuk kesetiaan dan pekerjaan baik mereka, dengan
keamanan kerja, kenaikan gajiupah dan berbagai keuntungan lainnya. Tetapi, di negara-negara maju, khususnya sejak pertengahan tahun 80-an, sebagai respons
terhadap kompetisi global, pengambilalihan perusahaan, pembajakan tenaga ahli dan semacamnya, perusahaan mulai membuang kebijakan lama tentang keamanan
kerja, senioritas, dan kompensasi. Perubahan-perubahan ini mengakibatkan
Universitas Sumatera Utara
menurunnya kesetiaan karyawan. Dalam penelitian terakhir pada karyawan di Amerika Serikat, 57 di antara mereka mengatakan bahwa perusahaan sendiri
kurang setia kepada karyawannya sekarang ini dibandingkan dengan sepuluh tahun yang lalu Traub dalam Muchlas, 2005. Tentu saja komitmen karyawan
berkurang. Gibbs 1972 menggambarkan kepercayaan organisasional sebagai suasana di
mana orang secara emosional merasa aman dan nyaman saat mereka berinteraksi, dan menerima satu sama lain. Iklim kepercayaan meningkatkan kerja tim,
kepemimpinan, tercapainya tujuan, kinerja, kepuasan karyawan dan komitmen Laschinger dalam Celik, et al. 2011. Cummings dan Bromiley dalam Kramer
Tyler, 1996 mengemukakan bahwa keyakinan seorang terhadap pihak lain akan berpengaruh dengan komitmen orang tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa rasa
percaya dari karyawan akan mengarah pada komitmen. Kramer Goldman menekankan suatu pernyataan bahwa komitmen merupakan refleksi dari perilaku
mempercayai. dalam Kramer Tyler, 1996. Menurut Greenberg dan Baron dalam Cetin, 2006, karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi.
Menurut Morrow dalam Setiawati dan Zulkaida, 2007 karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan sikap bahwa dia
membutuhkan dan mempunyai harapan yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, serta lebih termotivasi dalam bekerja. Komitmen dapat diartikan sebagai
Universitas Sumatera Utara
kesetiaan untuk melakukan apa yang telah diputuskan. Biasanya komitmen memerlukan suatu pengorbanan dan pengabdian.
Probowo 2002 menyebutkan bahwa untuk mencapai tujuan dan mempertahankan
kelangsungannya, perusahaan
membutuhkan adanya
penerimaan, kemauan, kesediaan, loyalitas dan keterlibatan secara penuh dari karyawan dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan perusahaan.
Penerimaan, kemauan, kesediaan dan keterlibatan ini akan tercermin dari adanya perilaku kerja yang mau bekerja keras, bekerja di luar tugasnya serta bekerja
dengan tingkat perhatian dan ketekunan tinggi. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Alwi 2001 menyatakan bahwa sikap karyawan yang tetap bertahan
dalam perusahaan dan terlibat mendalam dalam upaya-upaya mencapai visi, misis, nilai dan tujuan perusahaan dikatakan sebagai komitmen organisasi.
Komitmen ini meliputi hubungan yang aktif antar individu dengan perusahaannya, dimana individu bersedia memberikan sesuatu atas kehendak sendiri demi
tercapainya tujuan perusahaan. Faktor yang mempengaruhi komitmen individu pada organisasinya seperti
yang disebutkan Steers Porter dalam Yuwono, et. al, 2006 cukup beragam, salah satunya adalah pengalaman kerja yang di dalamnya terdapat perasaan
terpenuhinya harapan-harapan
individu terhadap
organisasi. Organisasi
merupakan wadah keuntungan bersama. Keuntungan bersama ini sering dinyatakan dengan organisasi membutuhkan orang dan orang juga membutuhkan
organisasi atau perusahaan membutuhkan karyawan dan karyawan membutuhkan perusahaan. Organisasi ini dibentuk dan dipertahankan dalam prinsip demi
Universitas Sumatera Utara
keuntungan bersama di antara para pelakunya. Manusia memandang organisasi sebagai alat bantu atau cara untuk membantu mencapai mereka, sedangkan
organisasi membutuhkan manusia untuk membantu mencapai sasaran atau target organisasi Muchlas, 2005. Rosseau, et. al 1998 menyatakan bahwa
kepercayaan merupakan pengaruh psikologi terhadap harapan yang positif untuk intensi atau behavior. Menurut Sanner dalam Ryan, 2002, ketika seseorang telah
mempercayai pihak lain maka orang tersebut harapannya akan terpenuhi dan tak akan ada lagi kekecewaan.
Zangaro 2001 menyatakan bahwa komitmen merupakan tingkah laku yang menunjukkan janji untuk memenuhi kewajiban terhadap orang lain atau sesuatu
pada masa yang akan datang. Hasil Penelitian Dunham, Grube, dan Castaneda dalam Chairy 2002 menunjukkan bahwa keterandalan organisasi, kepuasan
kerja, serta persepsi terhadap manajemen partisipatif memberikan kontribusi yang cukup tinggi terhadap komitmen afektif. Persepsi terhadap manajemen partisipatif
memiliki kontribusi yang signifikan pada komitmen normatif. Keterandalan dan persepsi karyawan terhadap perusahaannya merupakan bagian dari dimensi
kepercayaan pada organisasi seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Misalnya dimensi concern yang dicerminkan dalam persepsi karyawan dan bagaimana pada
kenyataannya keinginan top manajemen untuk berkomunikasi secara rutin dengan karyawan dan menunjukkan harapan karyawan untuk didengar dan bentindak
untuk kepentingan karyawan dalam Zalabak, et. al, 2010. Kepercayaan menunjukkan kepedulian dan dukungan atau bertindak
berdasarkan prinsip yang dapat dipandang sebagai tindakan yang menimbulkan
Universitas Sumatera Utara
motivasi untuk membalas tindakan. Dari prinsip ini, maka kepercayaan merupakan bagian penting dari hubungan yang ada. Sebagai contoh Meyer dan
Allen 1997 membedakan antara komitmen afektif, yang mencerminkan keinginan untuk tetap menjadi anggota dari suatu kelompok karena ikatan
emosional, dan komitmen continuance, yang mencerminkan kelekatan berdasarkan ekonomi dan biaya. Komitmen afektif menunjukkan adanya
hubungan pertukaran sosial, sedangkan komitmen kelanjutan menunjukkan adanya hubungan pertukaran ekonomi Mowday, Porter, Steers, 1982;. Shore et
al, 2006. Selain itu juga adanya indikator lain termasuk perasaan adanya kewajiban sehingga memberikan energi dan usaha maksimumnya Eisenberger,
Armeli, Rexwinkel, Lynch, Rhoades dalam Colquitt, et. al 2007. Hal ini menunjukkan bahwa kepercayaan ini memprediksikan mekanisme dari komitmen
afektif, perasaaan memiliki kewajiban dan pemenuhan kontrak psikologis Colquitt, et. al 2007.
Penelitian Kramer 2001 Dan Matthai 1989 menemukan bahwa kepercayaan organisasi adalah prediktor yang bermakna terhadap komitmen
organisasi. dalam Tezi, 2007. Beberapa temuan memberikan bukti bahwa kepercayaan organisasi adalah elemen penting untuk kesuksesan organisasi seperti
komitmen organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan perlu merasa yakin bahwa usaha mereka akan menghasilkan beberapa manfaat bagi diri
mereka sendiri dan organisasi dalam Tezi, 2007. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepercayaan
karyawan pada organisasi memiliki peranan yang sangat penting. Apabila
Universitas Sumatera Utara
karyawan percaya terhadap organisasi akan menentukan bagaimana sikap karyawan terhadap perusahaan, apakah akan setia, selalu mendukung keputusan-
keputusan perusahaan, selalu berusaha menjadi yang terbaik atau dengan kata lain akan mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Kepercayaan
memainkan peran penting dalam membangun dan mempertahankan hubungan dan merupakan prediktor yang signifikan terhadap komitmen. Karyawan dapat komit
pada organisasi yang diyakini dapat dipercaya. Kepercayaan merupakan variabel yang dapat menimbulkan keinginan karyawan untuk menjalin hubungan jangka
panjang dengan perusahaan.
D. Hipotesa
Kategori