6. Iklim organisasi Merupakan perasaan umum yang dibawa oleh penempatan fisik, cara partisipan
berinteraksi dan cara para anggota organisasi membawa diri terhadap para pelanggan.
2.1.3 Fungsi Budaya Organisasi
Robbins 2002, mengatakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Berperan sebagai tapal batas, yang secara jelas membedakan suatu organisasi dengan organisasi lain.
2. Sebagai identitas bagi anggota 3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas
4. Memantapkan sistem sosial yang membantu mempersatukan organisasi. 5. Sebagai pemandu dalam membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Menurut L. Smircich 1983 yang dikutip oleh Robert Kreiner dan Anggelo Kinicki 2003, bahwa budaya organisasi memiliki empat fungsi sebagai berikut :
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan. 2. Memudahkan komitmen kolektif.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. 4. Membentuk prilaku dengan membantu manager merasakan kebahagiannya.
2.1.4 Budaya yang Kuat dan yang Lemah
Menurut Wibowo 2010, setiap organisasi memiliki budaya yang pada hakikatnya merupakan faktor terpenting dalam menentukan keberhasilan organisasi
Universitas Sumatera Utara
untuk mencapai tujuannya. Dewasa ini di rumah sakit, budaya organisasi dipengaruhi oleh pola pemikiran global yang mengarah pada manajerialisme. Dalam budaya
manajerialisme masalah efisiensi dan produktivitas merupakan hal yang amat penting. Rumah sakit Indonesia saat ini sedang mengalami masa transisi yaitu
bergerak dari lembaga yang memiliki budaya birokrasi yang kuat rumah sakit pemerintah dan budaya sosial dan keagamaan rumah sakit swasta menuju lembaga
yang mengarah kebudaya usaha. Budaya usaha mencerminkan berbagai hal yaitu rasionalitas, sistem manajemen yang berorientasi pada hasil, berorientasi pada pasar,
menggunakan prinsip managemen secara ilmiah dan menekankan pada hubungan antar manusia.
Menurut Muchlas 2005, beberapa budaya organisasi dapat dikatakan kuat sedangkan yang lainnya dikatakan lemah. Budaya organisasi yang kuat seringkali
dibina oleh pemimpin yang kuat. Disamping faktor kepemimpinan ada faktor lain yang menentukan kekuatan budaya organisasi yaitu kebersamaan dan intensitas.
Kebersamaan dapat ditunjukkan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai-nilai inti. Disisi lain intensitas adalah
derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti. Kebersamaan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu orientasi dan penghargaan. Supaya orang-orang
tersebut mau berbagi nilai-nilai kultural yang sama, mareka harus mengetahui nilai- nilai ini, banyak organisasi memulai proses ini dengan program orientasi. Para
karyawan baru diberitahu tentang filosofi organisasi dan cara untuk mengoperasikannya. Orientasi ini berlanjut dalam pekerjaan kepada para atasan dan
Universitas Sumatera Utara
teman sekerja mareka berbagi nilai-nilai ini melalui kebiasaan-kebiasaan, kata-kata, contoh atau kerja sehari-hari. Kebersamaan juga dipengaruhi oleh penghargaan,
organisasi-organisasi memberikan promosi, pangkat atau jabatan, pengakuan dan bentuk-bentuk penghargaan lain kepada mareka yang setia dengan nilai-nilai ini.
Dengan penghargaan mareka menjadikan organisasi tempat yang terbaik untuk bekerja, hal ini dapat membantu penguatan komitmen para atasan dan karyawan
terhadap nilai-nilai inti. Menurut Soeroso 2002, budaya organisasi sangat menentukan pencapaian
kinerja organisasi jangka panjang. Terrence Deal dan Allan Kennedy dalam bukunya The new corporate culture dikutip Purnomo 2001, 57 organisasi yang memiliki
budaya yang kuat akan memiliki pendapatan yang lebih baik dari pada organisasi yang memiliki budaya kerja yang lemah. Sementara itu 41,7 organisasi yang
memiliki budaya kuat akan mendapatkan return on investment yang lebih baik dan nilai sahamnya pun lebih banyak.
Menurut Sutrisno 2010, budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan- tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif bertentangan dengan tujuan-
tujuan perusahaan. Dalam suatu organisasi rumah sakit yang budayanya kuat, nilai- nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut dan diperjuangkan oleh sebagian
besar anggota organisasi rumah sakit. Rumah Sakit Umum Daerah Idi Kabupaten Aceh Timur sejak tahun 2008
telah membangun suatu tata nilai yang menggugah tenaga keperawatan untuk memberikan kontribusi positif kepada organisasi Rumah Sakit, hubungan antar
Universitas Sumatera Utara
tenaga keperawatan serta hubungan dengan stakeholder, yang merupakan hal-hal yang harus dijunjung dan dipedomani oleh seluruh karyawan dalam melaksanakan
kegiatan rumah sakit yang terdiri dari : 1 Disiplin adalah budaya yang dikembangkan manajemen RSUD Idi Kebupaten
Aceh Timur dalam melaksanakan pelayanan keperawatan yang sesuai atau prosedur kerja yang telah ditetapkan, misalnya : masuk kerja tepat waktu,
berpakaian seragam, memakai atribut dan lain-lain. 2 Inisiatif adalah kemauan managemen RSUD Idi Kebupaten Aceh Timur
memperhatikan dan memfasilitasi tenaga keperawatan yang berkreasi dalam pekerjaannya.
3 Bertanggung Jawab adalah persepsi tenaga keperawatan tentang upaya yang dikembangkan RSUD Idi Kebupaten Aceh Timur agar tenaga keperawatan selalu
melaksanakan pekerjaan pelayanan keperawatan dari awal hingga akhir pekerjaan sesuai dengan aturan kerja dengan menyadari segala akibat dari tindakan yang
dilakukan. 4 Komunikasi adalah interaksi atau hubungan yang dikembangkan RSUD Idi
Kebupaten Aceh Timur dengan tenaga keperawatan tentang kebijakan yang diambil di rumah sakit maupun kebijakan di bidang keperawatan.
5 Kerjasama adalah upaya yang dikembangkan manajemen RSUD Idi Kebupaten Aceh Timur untuk mencapai suasana kerja secara tim dalam mencapai tujuan
pelayanan keperawatan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.5 Manfaat Budaya Organisasi
