e. Sikap Kesiapan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan
mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.
f. Kepribadian. Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang.
g. Belajar Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan
memahami sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.
h. Motivasi. Merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi
seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusias dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan tertentu.
Di sini tampak jelas bahwa pengertian kinerja itu lebih sempit sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya.
Biasanya orang yang mempunyai tingkat prestasi tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang tingkat prestasinya rendah, dikatakan sebagai
tidak produktif atau dikatakan kinerjanya rendah.
2.3.4 Upaya Peningkatan Kinerja
Sutrisno, 2010 Miner 1990 mengemukakan empat aspek dari kinerja yang diukur dalam peningkatan kinerja, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melaksanakan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk jasa yang dapat dihasilkan.
3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
2.3.5 Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara 2009 mengemukakan penilaian prestasi kerja performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga
untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik dimasa mendatang dan sebagai dasar untuk menetukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Moeheriono 2009 mengatakan, idealnya performance appraisal diterapkan berdasarkan prinsip keseimbangan, kesepakatan dan kejujuran atau keterbukaan.
Performance appraisal yang diterapkan berdasarkan prinsip keseimbangan, artinya
Universitas Sumatera Utara
cara-cara pengukuran dan standar yang ditetapkan haruslah sesuai dengan kepentingan karyawan dan organisasi. Kejujuran dalam penilaian merupakan syarat
utama dalam sistem penilaian. Konsekuensi dari prinsip ini adalah proses penilaian harus terbuka dan hasil penilaian bisa didiskusikan antara bawahan dan atasan
penilai. Menurut Moeheriono 2009, penilaian dalam 360ยบ terhadap karyawan adalah
menentukan siapa yang harus menilai. Ada beberapa pilihan untuk menentukan siapa yang menilai yaitu seperti berikut :
1. Atasan langsung. Hampir sebagian besar perusahaan menggunakan hanya atasan langsung sebagai penilai kinerja seseorang. Artinya penilaian tidak hanya
dilakukan oleh atasan langsung, minimal dilakukan oleh dua atasan diatasnya. 2. Rekan sekerja. Alasan kenapa rekan sekerja dilibatkan dalam penilaian karena
rekan sekerja sehari-hari berinteraksi dengan pegawai yang dinilai. Interaksi ini memberikan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seorang pegawai dalam
pekerjaannya. 3. Diri sendiri. Evaluasi diri sendiri dimaksudkan untuk merangsang pembahasan
kinerja antara karyawan dan atasan. 4. Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat membedakan informasi
yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manager karena penilai mempunyai kontak langsung dengan yang dinilai.
5. Pelanggan. Baik pelanggan internal maupun eksternal. Pelanggan internal adalah orang-orang didalam perusahaan yang kadar interaksinya dalam pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
dengan pegawai yang dinilai sangat tinggi, sedangkan pelanggan eksternal adalah orang-orang diluar perusahaan yang membeli produk atau jasa.
Setiap orang sebagai pelaku yang melaksanakan kegiatan yang sesuai dengan fungsinya harus dinilai kinerjanya. Untuk mengetahuai kinerja karyawan diperlukan
kegiatan-kegiatan khusus. Bernadin dan Russel mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu:
a. Quality merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan. b. Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya jumlah rupiah, unit,
dan siklus kegiatan yang dilakukan. c. Timeliness merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
d. Cost effectiveness merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi manusia, keuangan, teknologi dan material
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
f. Interpersonal impact merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan
Sutrisno, 2010 . Menurut Robbins 1996, kinerja merupakan wujud hasil kerja yang
dihasilkan oleh seseorang. Kinerja digunakan sebagai dasar penilaian atau evaluasi dan sistem yang merupakan kekuatan penting untuk memengaruhi perilaku karyawan.
Penilaian kinerja mempunyai tujuan untuk memotivasi para karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Sutrisno 2010, mengatakan agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan
dengan baik diperlukan metode yang memenuhi persyaratan berikut : 1. Yang diukur adalah benar-benar prestasi dan bukan faktor-faktor lain seseorang
seperti yang menyangkut pribadi seseorang. 2. Menggunakan tolak ukur yang jelas dan yang pasti menjamin bahwa pengukuran
itu bersifat objektif. 3. Dimengerti, dipahami dan dilaksanakan sepenuhnya oleh semua anggota
organisasi yang terlibat. 4. Dilaksanakan secara konsisten dan didukung sepenuhnya oleh pimpinan puncak
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2.3.6 Manfaat Penilaian Kinerja
