Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.
d. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja
juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung
menghantar ke kepuasan kerja. e.
Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan
pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika adalah : orang-orang yang tipe kepribadiannya
kongruen sama dan sebangun dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka; dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada
pekerjaan tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
D. Konsekuensi Kepuasan Kerja
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins 2008 : 151 konsekuensi dari kepuasan kerja ada
tiga yaitu : a.
Kepuasan dan produktivitas Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang
produktif. Jika karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan
mengandaikan bahwa organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal,
tingkat gaji, dan probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran-ganjaran ini, selanjutnya, menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaan.
b. Kepuasan dan kemangkiran
Seorang karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi yang rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa
karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak terjadi hal demikian, sebaiknya
perusahaan memberikan kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besar hari libur nasional.
c. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk mempertahankan karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam
bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar meninggalkan
perusahaan itu.
Universitas Sumatera Utara
E. Pengertian Organizational Citizenship Behavior OCB
Organizational Citizenship Behavior OCB adalah perilaku diskresioner yang bukan merupakan bagian dari persyaratan–persyaratan
jabatan formal seorang karyawan, meskipun demikian hal itu mempromosikan pemfungsian efektif atas organisasi Robbins, 2008 : 30
Daft 2003 : 7 menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior OCB adalah perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan
turut berperan dalam kesuksesan organisasi. Seorang karyawan mendemonstrasikan OCB dengan cara membantu rekan sekerja dan
pelanggan, melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, dan mencari jalan untuk memperbaiki produk dan prosedur.
Organ 2006 mendefenisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward
dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ 2006 juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior OCB ditemukan
sebagai alternatif perjelasan pada hipotesis “kepuasan berdasarkan performance”. Selain itu menurut Organ 2006 juga mendefenisikan OCB
sebagai perilaku dan sikap menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk
kontrak atau rekompensasi. Berdasarkan defenisi mengenai OCB di atas dapat ditarik beberapa
pokok pikiran penting, yaitu: a.
Bukan merupakan bagian dari persyaratan–persyaratan jabatan formal seorang karyawan.
Universitas Sumatera Utara
b. Tindakan bebas, sukarela, tidak untuk kepentingan diri sendiri namaun
untuk pihak lain rekan kerja, kelompok, atau organisasi. c.
Tidak diakui degnan kompensasi atau penghargaan formal. Organizational Citizenship Behavior OCB adalah kontribusi
pekerja “diatas dan lebih dari” deskripsi kerja formal, yang dilakukan secara sukarela, yang secara formal tidak diakui oleh sistem reward, dan memberi
kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi.
F. Dimensi – dimensi Organizational Citizenship Behavior OCB
