Pengaruh Kepuasan Kerja(Job Satisfied) Terhadap Organizatinal Citizenship Behavior Karyawan PT Pos Indonesia Cabang Medan (Studi Kasus Divisi Delivery).

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 MEDAN

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGNAIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) KARYAWAN

PT POS INDONESIA CABANG MEDAN (Studi Kasus: Divisi Delivery)

SKRIPSI

OLEH :

YOAN NABABAN 060502173 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Medan 2010

ABSTRAK

Yoan Nababan, 2010. Pengaruh Kepuasan Kerja(Job Satisfied)

Terhadap Organizatinal Citizenship Behavior Karyawan PT Pos

Indonesia Cabang Medan (Studi Kasus Divisi Delivery), dibawah

bimbingan DR. Prihatin Lumban Raja, SE. MSi, Prof. Dr. Ritha F.

Dalimunthe SE. MSi (Ketua Departemen), DRA. Yulinda, SE, MSi

(Penguji I) dan DR. Elisabeth Siahaan,SE. MEC MSi (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja

terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan PT Pos Indonesia

Cabang Medan. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan

divisi delivery. Teknik pengujian data dengan uji asumsi klasik. Analisis

statistik yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi

berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu

Pekerjaan (X1) tidak berpengaruh (negatif) dan tidak signifikan terhadap

OCB (Y). Variabel Imbalan (X2), Supervisi (X3), dan Rekan Kerja secara

bersama- sama atau simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

terciptanya OCB (Y), sedangkan variable Promosi Jabatan tidak

berpengaruh dan tidak signifikan terhadap terciptanya OCB karyawan PT

Pos Indonesia Cabang Medan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa

variabel yang paling dominan mempengaruhi terciptanya OCB adalah

variable Rekan Kerja. Sementara variabel Pekerjaan (X1) dan Variabel

Promosi Jabatan (X2) tidak berpengaruh dan tidak siginifikan terhadap

terciptanya OCB Karyawan PT Pos Indonesia Cabang Medan (Y).

KATA PENGANTAR

Atas segala rahmat Tuhan YME, penulis mengucap syukur atas penyertaanNya yang luar biasa sehingga penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini.

Dalam melaksanakan penelitian guna penulisan skripsi ini, penulis terlebih dahulu mengamati fenomena yang sedang terjadi di dunia kerja. Untuk itu penulis mencari bahan yang berkaitan dengan fenomena yang trerjadi dalam lingkup manajemen sumber daya manusia. Penulis akhirnya menjatuhkan pilihan pada Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan PT Pos Indonesia Cabang Medan Studi Kasus Divisi Delivery.

Penulis mengharapkan penelitian ini dapat menambah informasi bagi pembaca mengenai kepuasan kerja dan pengaruhnya terhadap OCB. Karena fakta yang terjadi adalah kepuasan kerja mempengaruhi terciptanya OCB karyawan..

Adapun penulis juga menyadari bahwa skripsi ini tercipta berkat dorongan, bantuan dan masukan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis dengan tulus mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan perhatian dan saran demi perbaikan skripsi ini.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. Amlys Syahputra, SE, MSi sebagai Dosen Wali penulis yang dengan fleksibel member kemudahan bagi penulis dalam mengelola rencana studi tiap semester.

5. Ibu DR. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan dorongan dan bimbingan yang penulis sangat butuhkan hingga skripsi penulis akhirnya dapat selesai.

6. Ibu DRA. Yulinda, SE, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan bagi perbaikan atas skripsi ini.

7. Ibu DR. Elisabeth Siahaan, SE, MEC selaku Dosen Penguji II yang juga telah memberikan masukan dan mendorong penulis untuk mencari lebih banyak informasi mengenai fenomena untuk mendukung skripsi ini.

8. Para dosen Fakultas Ekonomi khususnya Departemen Manajemen yang penulis tidak dapat sebutkan satu per satu yang telah memberikan ilmu serta kesempatan dan kepercayaan bagi penulis selama perkuliahan.

9. Para pegawai Fakultas Ekonomi khususnya Departemen Manajemen antara lain: Bang Jumadi, Kak Dani, Kak Vina dan Kak Susi. Yang senantiasa membantu penulis dalam mengurus administrasi perkuliahan.

10. Manajemen PT Pos Indonesia Cabang Medan yang telah memberikan kepercayaan penulis untuk melakukan penelitian.

11. Kedua orang tua penulis, K. Nababan (Ayah) dan H. T Purba (Ibu) yang senantiasa mencintai dan memberi arahan hidup bagi penulis.

12. Kedua kakak penulis, Yeni Jelita Nababan, S.Kom dan Marya Desyeni Nababan, SE yang setia memberi motivasi dan donasi kepada penulis.

13. Karyawan PT Pos Indonesia Cabang Medan terkhususnya karyawan divisi delivery yang menjadi responden penulis. Peran mereka sangat berarti dalam penulisan skripsi ini.

14. Para sahabat penulis yang selama ini senantiasa bersama penulis dalam melewati waktu dan berbagi banyak hal, Nico Demus Marpaung, Diety Lucia Siregar, Fredytio Andreas Napitupulu, Renita Ariani Hutagalung, Carjony Sitorus, Artha Junita Hutagaol, Toman Lambok Purba, Bintua Sitohang, Idham Khalid Harahap, Dages Pane, kak Rita Noati Sitanggang, Ester Mega Sitanggang, Selvyana Purba, Intan Permatasari Purba dan Josri Purba. Teman- teman GMKI serta teman-teman pergerakan dan seperjuangan lainnya yang penulis tidak dapat sebutkan satu persatu.

15. Seluruh sahabat Manajemen yang penulis yang tidak dapat sebutkan satu persatu yang senantiasa berjalan bersama penulis selama perkuliahan.

16. Dan kepada seorang gadis impian dimasa depan yang menjadi inspirasi abadi,. Penulis mempersembahkan penulisan skripsi ini sebagai langkah awal mewujudkan sebuah impian.

Penulis kembali mengucapkan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang masih memberi nafas kehidupan dan kesempatan bagi penulis untuk tetap setia didalam ketulusan dan hati yang percaya. Tuhan memberkati.

Medan, November 2010 Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN ABSTRAK

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI... i v DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... viii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan ... 7

2. Manfaat ... 7

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional... 8

2. Defenisi Operasional Variabel ... 8

3. Skala Pengukuran Variabel ... 9

4. Lokasi dan Watu Penelitian ... 9

5. Populasi dan Sampel ... 11

6. Jenis dan Sumber data ... 12

7. Teknik Pengambilan data ... 13

8. Uji Validitas dan Realibilitas ... 13

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu ... 20

B. Pengertian Kepuasan Kerja ... 21

C. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ... 23

D. Konsekuensi Kepuasan Kerja ... 25

E. Pengertian Organizational Citizenship Behavior... 26

F. Dimensi Organizational Citizenship Behavior ... 27

G. Implikasi Organizational Citizenship Behavior ... 28

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Profil Perusahaan 1. Sejarah Perusahaan ... 29

2. Visi dan Misi Perusahaan ... 31

3. Budaya Perusahaan ... 32

B. Bentuk dan Struktur Perusahaan 1. Bentuk Perusahaan ... 33

2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 34

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Realibilitas 1. Uji Validitas ... 35

2. Uji Realibilitas... 35

B. Analisis Deskriptif 1. Analisis Deskriptif Responden ... 36

2. Analisis Variabel ... 39 C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas ... 46

2. Uji Heterokedastisitas ... 48

3. Uji Multikolinearitas... 49

D. Analisis Regresi berganda ... 50

E. Pengujian Hipotesis 1. Uji Signifikan Simultan (F)... 53

2. Uji Signifikan Parsial (t) ... 55

F. Pengujian Koefisien Determinasi (R²) ... 57

BAB V KESIMPULAN A. Kesimpulan ... 58

B. Saran ... 59 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR GAMBAR

HALAMAN Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 5

Gambar 3.1 Struktur Organisasi... 35 Gambar 4.1 Scatterplot ... 46

DAFTAR TABEL

HALAMAN

Tabel 1.1 Laporan disipliner karyawan ... 3

Tabel 1.2 Daftar absensi karyawan ... 4

Tabel 1.3 Instrumen skala Likert ... 10

Tabel 1.4 Operasional Variabel ... 11

Tabel 4.1 Uji Validitas ... 34

Tabel 4.2 Uji Realibilitas ... 36

Tabel 4.3 Karakteristik jenis kelamin... 37

Tabel 4.4 Karakteristik lama bekerja ... 37

Tabel 4.5 Karakteristik pendidikan terakhir ... 37

Tabel 4.6 Karakteristik usia karyawan ... 38

Tabel 4.7 Pendapat Responden Terhadap Variabel Pekerjaan/ X1 ... 38

Tabel 4.8 Pendapat Responden Terhadap Variabel Imbalan/ X2 ... 39

Tabel 4.9 Pendapat Responden Terhadap Variabel Promosi jabatan/ X3 ... 40

Tabel 4.10 Pendapat Responden Terhadap Variabel Supervisi/ X4 ... 41

Tabel 4.11 Pendapat Responden Terhadap Variabel Rekan Kerja/ X5 ... 42

Tabel 4.12 Pendapat Responden Terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior/ Y ... 42

Tabel 4.13 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 47

Tabel 4.14 Uji Glejser ... 48

Tabel 4.15 Uji Multikolinearitas ... 49

Tabel 4.16 Analisis Regresi Begranda ... 50

Tabel 4.18 Uji t ... 55 Tabel 4.19 determinan R... 57

ABSTRAK

Yoan Nababan, 2010. Pengaruh Kepuasan Kerja(Job Satisfied)

Terhadap Organizatinal Citizenship Behavior Karyawan PT Pos

Indonesia Cabang Medan (Studi Kasus Divisi Delivery), dibawah

bimbingan DR. Prihatin Lumban Raja, SE. MSi, Prof. Dr. Ritha F.

Dalimunthe SE. MSi (Ketua Departemen), DRA. Yulinda, SE, MSi

(Penguji I) dan DR. Elisabeth Siahaan,SE. MEC MSi (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja

terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan PT Pos Indonesia

Cabang Medan. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan

divisi delivery. Teknik pengujian data dengan uji asumsi klasik. Analisis

statistik yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi

berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu

Pekerjaan (X1) tidak berpengaruh (negatif) dan tidak signifikan terhadap

OCB (Y). Variabel Imbalan (X2), Supervisi (X3), dan Rekan Kerja secara

bersama- sama atau simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

terciptanya OCB (Y), sedangkan variable Promosi Jabatan tidak

berpengaruh dan tidak signifikan terhadap terciptanya OCB karyawan PT

Pos Indonesia Cabang Medan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa

variabel yang paling dominan mempengaruhi terciptanya OCB adalah

variable Rekan Kerja. Sementara variabel Pekerjaan (X1) dan Variabel

Promosi Jabatan (X2) tidak berpengaruh dan tidak siginifikan terhadap

terciptanya OCB Karyawan PT Pos Indonesia Cabang Medan (Y).

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era persaingan global seperti sekarang ini membuat setiap perusahaan dituntut memiliki kinerja yang tinggi agar tetap kompetitif. Kinerja perusahaan tidak terlepas dari kinerja karyawan secara individu dalam organisasi perusahaan tersebut. Oleh karena itu setiap perusahaan bukan saja mengharapkan karyawannya berkinerja baik, namun juga membutuhkan karyawan yang dapat memberikan kontribusi ekstra (extra-role). Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Perilaku Kewargaan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior / OCB).

OCB didefinisikan sebagai kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran kerja. OCB direfleksikan melalui sikap karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh–sungguh. OCB merupakan sebuah sikap yang ditunjukkan karyawan untuk membalas tindakan organisasi. Hal ini didukung oleh pendapat para ahli yang menyatakan bahwa dimensi kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berhubungan dengan OCB (Luthans, 2006 : 251). Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa OCB dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan.

Malayu (2005:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja tersebut. Menurut Robbins (2008:102) konsekuensi dari kepuasan kerja yaitu: produktifitas, kemangkiran dan tingkat keluar masuknya karyawan. Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung

menjadi lebih efektif dan produktif, memiliki angka kemangkiran yang rendah serta tingkat keluar masuk (turn over) karyawan juga rendah. Oleh karena itu factor kepuasan sangat mempengaruhi terciptanya OCB.

PT Pos Indonesia sebagai perusahaan yang bergerak di bidang distribusi surat, logistik dan jasa keuangan sejak tahun 1746, berusaha memposisikan perusahaan menjadi yang terdepan di bidangnya dengan mengoptimalkan jejaring bisnis dan infrastruktur terluas dan terpadu. Namun infrastruktur saja tentunya tidak cukup untuk menjaga perusahaan tetap kompetitif diantara banyaknya pesaing. Seperti kita ketahui bahwa sebagai perusahaan yang bergerak di bidang distribusi surat, logistic dan juga jasa keuangan yang sangat mengandalkan tenaga kerja manusia, maka PT Pos Indonesia tentunya memiliki kepentingan terhadap kinerja karyawannya. Mengingat PT Pos Indonesia bergerak di bidang jasa yang memiliki banyak pesaing dengan produk layanan yang serupa, tentunya perusahaan juga mengharapkan setiap karyawannya memberikan kinerja ekstra (extra job-role) atau yang kita sebut OCB.

Pengamatan pra-survei yang dilakukan pada karyawan PT Pos Indonesia Cabang Medan masih terlihat adanya tindakan-tindakan indisipliner yang dilakukan sebagian kecil karyawan, diantaranya terdapat karyawan yang terlambat masuk jam kerja dan absensi tidak ditanda tangani, seperti dapat dilihat pada Tabel 1.1

Tabel 1.1

Laporan Disipliner Karyawan Caturwulan Pertama ( Januari - April)

Sumber: Divisi Delivery PT Pos Indonesia Cabang Medan(diolah) 2010 Berdasarkan data yang terdapat pada Tabel 1.1 diatas, maka kita menemukan masih adanya sikap tidak disiplin dan kooperatif karyawan terhadap peraturan perusahaan, dimana sikap disiplin dan kooperatif merupakan indikasi terciptanya OCB yang mewakili dimensi Conscientiousnes.

Karyawan yang memiliki OCB tentunya memberi kontribusi melebihi apa yang diharapakan perusahaan. Apabila seorang karyawan tidak menunjukkan sikap ekstra role pastinya karyawan tersebut tidak mengindikasikan terciptanya OCB pada diri mereka. OCB sendiri berkaitan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dapat terlihat dari keterlibatan kerja karyawan yang dikaitkan kepada tingkat kemangkiran dan tingkat permohonan berhenti.(Robbins 2008: 92)

Pada PT Pos Indonesia, kepuasan kerja tergolong tinggi dimana dapat terlihat dari absensi karyawan yang tergolong rendah. Data tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.2 yang merupakan jumlah absensi karyawan caturwulan pertama ( Januari- April 2010).

Bulan Bekerja Tanpa Absensi

Terlambat

Januari 2 3

Februari 1 2

Maret 4 3

Tabel 1.2

Daftar Absensi Karyawan Caturwulan Pertama ( Januari - April)

Sumber: Divisi Delivery PT Pos Indonesia Cabang Medan ( diolah) 2010 Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pergerakan absensi Per Januari kehadiran sejumlah 75 orang kemudian relative stabil dari bulan Februari hingga April yaitu tingkat kehadiran 76 orang atau 95 % dari keseluruhan karyawan divisi delivery setiap bulannya. Adapun persentase absensi yang tercatat selama bulan Januari –April 2010 masih tergolong rendah yaitu 5% saja.

Berdasarkan data disipliner dan absensi karyawan yang telah tersaji sebelumnya terdapat fenomena menarik dimana pengamatan awal di lapangan bertolak belakang dengan teori. yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi OCB (Robbins 2003: 92). Kepuasan kerja yang teramati dari segi absensi menunjukkan absensi yg rendah, namun disisi lain masih ada perilaku karyawan yang tidak mencerminkan OCB seperti tidak menandatangani absensi dan hadir tepat waktu sesuai peraturan yang diberlakukan oleh perusahaan. Hal inilah yang membuat penulis tertarik untuk

Bulan Jumlah

Karyawan

Jumlah kasus

Hadir Absen Cuti Sakit Izin

Januari _{80 75 1 2 2 -}

Februari _{80 76 1 2 - 1}

Maret 80 76 1 2 - 1

mengadakan penelitian berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi/ OCB (Organizational Citizenship Behavior).

B. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnyap adalah : “Apakah variable kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjan (X1), imbalan (X2), Kesempatan Promosi (X3), Supervisi (X4) dan rekan kerja (X5) berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Pos Indonesia Persero Cabang Medan?”

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antar variable yang akan diteliti (Sugiyono, 2006: 47). Dimana pertautan tersebut digambarkan seperti Gambar 1.1 berikut:

Gambar 1.1 Kerangka konseptual

Kita dapat melihat pada Gambar 1.1, antara kepuasan kerja dengan OCB). Dimana kepuasan kepuasan kerja dibagi menjadi lima variable yang meliputi; pekerjaan (X1), Imbalan (X2), Kesempatan Promosi (X3), Supervisi (X4), Rekan Kerja (X5). Dasar

Kepuasan Kerja Pekerjaan (X1) Imbalan (X2) Kesempatan Promosi (X3) Supervisi (X4) Rekan Kerja (X5)

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

kepribadian OCB merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh–sungguh. OCB mengidentifikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Dasar tersebut mengindikasikan bahwa variable- variable yang membentuk kepuasan kerja menjadi faktor penting dalam mewujudkan OCB.

Penelitian yang dilakukan oleh Novliadi (2007) Organizational Citizenship Behavior (OCB) sejalan dengan seberapa besar perhatian organisasi terhadap kontribusi karyawan, sehingga karyawan akan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi dan akan memberikan umpan baliknya (feed back) dengan terlibat dalam OCB.

Kepuasan kerja karyawan dapat diasumsikan sebagai penentu utama dari OCB. Karyawan yang puas akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Kepuasa kerja juga akan membuat karyawan menjadi bangga melebihi tuntutan tugas karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka. (Robbins, 2008 : 105). .

Dasar sikap mengindikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Hubungan kepuasan kerja dengan OCB dapat dideskripsikan bahwa, variabel-variabel yang membentuk kepuasan kerja secara jelas mempengaruhi OCB.

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Pekerjaan (X1) berpengaruh terhadap OCB. 2. Imbalan (X2) berpengaruh terhadap OCB.

3. Kesempatan Promosi (X3) berpengaruh terhadap OCB. 4. Supervisi (X4) berpengaruh terhadap OCB.

5. Rekan Kerja (X5) berpengaruh terhadap OCB.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

a. Mengetahui dan menganalisa pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Pos Indonesia Persero Cabang Medan. Dimana Variabel kepuasan kerja sebagai variable independent terdiri dari lima sub variable; Pekerjaan (X1), Imbalan (X2), Kesempatan Promosi (X3), Supervisi (X5), Rekan Kerja (X5).

b. Mengetahui sub variabel paling dominan dari kelima variabel kepuasan kerja yang mempengaruhi OCB karyawan PT. Pos Indonesia Persero Cabang Medan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:: a. Bagi Perusahaan,

Cabang Medan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

b. Bagi Penulis.

Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

c. Bagi Pihak lain.

Penelitian ini bermanfaat bagi pihak lain sebagai bahan referensi. F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Batasan operasional digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, sehingga penelitian ini dibatasi pada pengaruh variable kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. POS Indonesia Cabang Medan.

2. Defenisi Operasional Variabel

Defenisi Operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel dari satu faktor berkaitan dengan faktor lainnya.

a. Variabel Independen (X): Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 (lima) sub variable yang dikembangkan Smith, Kendall dan Hulin (Munandar, 2004 : 74) yaitu:

Pekerjaan (X1), Imbalan (X2), Kesempatan Promosi (X3), Supervisi (X4) dan Rekan Kerja (X5).

Pekerjaan (X1) adalah beban kerja yang memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab, alat ukur yang digunakan yaitu minat dan kemampuan.

Imbalan (X2) adalah sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut, alat ukurnya yaitu kelayakan dan harapan karyawan.

Kesempatan promosi (X3) adalah kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi, alat ukur yang digunakan yaitu kebijakan promosi dan peluang promosi.

Supervisi (X4) adalah kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi, alat ukurnya adalah instruksi dan motivasi verbal.

Rekan Kerja (X5) adalah seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial., alat ukurnya adalah komunikasi dan koordinasi. b. Variabel Dependen (Y) : Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan 4 (empat) alat ukur yang dikembangkan oleh Organ (2007), yaitu : Altruism , Civic virtue, Conscientiousness, Sportmanship.

Altruism adalah perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas–tugas yang berkaitan erat dengan operasional organisasi. Civic virtue adalah partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi–fungsi organisasi secara

profesional maupun sosial alamiah. Conscientiousness adalah kinerja dari prasarat peran yang melebihi standart minimum. Sportmanship adalah pantangan membuat isu-isu yang dapat merusak nama baik perusahaan, karyawan, dan diri sendiri meskipun dalam keadaan jengkel.

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 74).

Peneliti menggunakan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing–masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skor yang diberikan adalah:

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Berdasarkan Instrumen Skala Likert dan definisi operasional variabel yang telah dikemukakan sebelumnya, maka operasionalisasi variabel adalah sebagai berikut:

Tabel 1. 4

Operasionalisasi Variabel

Variabel Keterangan Defenisi Indikator _Skala Kepuasan

Kerja

(X)

X1 Pekerjaan.. Kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta

kemampuannya.

1.Kesesuaian minat 2.Kesesuaian

kemampuan

Likert X2 Imbalan Sejumlah gaji yang diterima sesuai

dengan beban dan harapan karyawan.

1.Kelayakan. 2.Harapan. X3 Kesempatan

promosi

Kesempatan pengembangan karier dalam struktur organisasi.

1.Kebijakan promosi 2.Peluang promosi. X4 Supervisi. Adanya bantuan teknis dan motivasi

dari atasan.

1.Bantuan teknis 2.Motivasi Verbal.

X5 Rekan kerja. Kesesuaian terhadap rekan sejawat mengenai hal-hal yang berkaitan

fungsi organisasi. 1. Komunikasi. 2. Koordinasi. Organization Citizenship Behavior (OCB) (Y)

Dimensi Definisi Indikator

Likert Altruism Sukarela membantu karyawan lain

pada tugas yang berkaitan dengan operasional organisasi.

1.Setia kawan 2.Mau menolong teman sejawat Civic virtue Mematuhi peraturan dan mendukung

kebijakan organisasi.

1. Disiplin. 2. Koperatif

Conscientious Meningkatkan performa dan kemajuan organisasi.

1.Berkinerja lebih. 2.Peduli organisasi

Sportmanship Menjaga nama baik perusahaan dan bertanggung jawab.

1. Menjaga rahasia 2. Menjaga sikap

Sumber : Munandar (2004: 74), Panggabean (2004: 135) dan dikutip dalam Brahmana & Sofyandi (2007 ) (diolah)

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. POS Indonesia Cabang Medan yang beralamat di Jalan Pemuda Nomor 1 Medan. Waktu penelitian dilakukan dari bulan September- Desember 2010.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Menurut Kuncoro (2003 : 103), Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Delivery PT. POS Indonesia Cabang Medanyang berjumlah 80 0rang.

b. Sampel

Metode pengambilan sample menggunakan metode sampel purposive, yaitu teknik penentuan sample dengan pertimbangan tertentu. Kriteria karyawan yang dijadikan sample adalah karyawan tetap PT POS Indonesia Cabang Medan di bagian delivery yang berjumlah 80 orang. Teknik sample yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2004:78), yaitu:

2

1

Ne

N

n

+

=

Keterangan :

n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi e = Standar Error

Maka jumlah sampel adalah sebagai berikut:

44.444

8 , 1 80 ) 1 , 0 .( 80 1 80 2 = = + = n n n

= 45 (dibulatkan) 6. Jenis dan sumber Data

Penulis menggunakan dua jenis data dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut : a. Data primer .

Adalah data utama yang diperlukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. POS Indonesia Cabang Medan yang diperoleh dengan memberikan daftar pernyataan kuesioner.

b. Data sekunder.

Adalah data yang diperolah melalui studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, dan situs internet yang dapat menjadi referensi pendukung penelitian ini. 7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain :

a. Angket ( Kuesioner)

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pernyataan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan PT. POS Indonesia Cabang Medan.

b. Wawancara (Tanya jawab Langsung)

Wawancara yaitu tanya jawab dengan perwakilan pihak manajemen perusahaan yaitu Manager SDM dan Manajer Pengantaran 1., yang berkaitan dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB), kepuasan kerja, sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain–lain.

c. Studi dokumentasi ( Penelaahan literature)

Studi dokumentasi yaitu dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, dokumen, internet dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

7. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Adapun sampel uji validitas dalam penelitian ini diambil sebanyak 30 orang di luar dari pada sampel, yaitu karyawan Divisi Delivery PT. POS Indonesia Cabang Medan dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r_hitung> r_tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. 2. Jika r_hitung< rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006 : 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban

responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pernyataan yang sudah valid.

Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Butir pernyataan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r alpha posititf atau > r_tabel, maka pernyataan reliabel

2. Jika r alpha negatif atau < r_tabel, maka pernyataan tidak reliabel

Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitan atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.

9. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan PT Pos Indonesia Cabang Medan.

b. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agara dapat diperkirakan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Ada beberapa criteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikut i atau mendekati distribusi normal. (Situmorang et al 2008: 55). Uji Normalitas dilakukan dengan mengunakan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.Sig (2 Tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variable residual berdistribusi normal

( Situmorang et al, 2008: 62). 2. Uji Heteroskedasitisitas

Artinya varians variable independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variable independent (homokedastisitas). Model regresi yang baik tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan uji Glesjer dengan pengambilan keputusan jika variable independent signifikan secara statistic mempengaruhi variable dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitasnya signifikan diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah pada heteroskedastisitas. 3. Uji Multikoliniearitas

Artinya variable independent yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan. Untuk mengetahuinya dapat dilihat dari besarnya Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabelitas variable terpilih yang tidak dijelaskan oleh variable independent lainnya. Nilai yang dipakai Tolerance>0,1, atau

nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Situmorang et al, 2008: 104).

c. Analisis Regresi Liniear Berganda

Metode regresi sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dapat dilihat sebagai berikut:

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5 + e (Sugiyono, 2006:211)

Dimana : Y = OCB a = Konstanta

b1 = koefisien regresi 1

b2 = koefisien regresi 2

b3 = koefisien regresi 3

b4 = koefisien regresi 4

b5 = koefisien regresi 5

X1 = Pekerjaan

X2 = Imbalan

X3 = Promosi Jabatan

X4 = Supervisi

X5 = Rekan Kerja

d. Uji F (Uji secara serentak)

Dilakukan untuk menguji apakah setiap variable bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable terikat secara serentak.

Kriteria pengujian sebagai berikut:

H0 diterima jika F hitung < F tablepada α = 5% H1 diterima jika F hitung > F table pada α = 5%

e. Uji t (Uji secara parsial)

Dilakukan uji t, yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh variable bebas kepuasan kerja; (X1) Pekerjaan, (X2) Imbalan, (X3)

Promosi Jabatan, (X4) Supervisi, dan (X5) Rekan Kerja terhadap OCB sebagai

variable terikat (Y).

Kriteria Pengujian (Sugiyono 2006:121) Ho: βı = β2 = β3 = β4 = β5 = 0

Artinya tidak ada pengaruh signifikan antara 5 variabel kepuasan kerja (X1,X2,X3,

X4,X5) terhadap OCB sebagai variable terikat (Y).

Hı : βı ≠ β2 ≠ β3 ≠ β4 ≠ β5 ≠ 0

Artinya ada pengaruh yang signifikan antara 5 variable bebas kepuasan kerja (X1,X2,X3, X4,X5) terhadap OCB sebagai variable terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika t hitung < t tablepada α = 5% H1 diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

f. Uji Determinan R

Koefisien determinasi (R²) pada intinya untuk mengukur proporsi atau persentase sumbangan variable bebas yaitu variable (X1) Pekerjaan, (X2) Imbalan, (X3)

Promosi Jabatan, (X4) Supervisi, dan (X5) Rekan Kerja terhadap variasi naik

turunnya variable terikat atau minat pembelian ulang (Y) secara bersa,a-sama, dimana:

0 ≤ R² ≤ 1

Jika R² semakin besar maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variable bebas (X1)

Pekerjaan, (X2) Imbalan, (X3) Promosi Jabatan, (X4) Supervisi, dan (X5) Rekan

Kerja terhadap OCB sebagai variable terikat (Y) adalah besar. Dengan kata lain model yang digunakan semakin kuat menerangkan pengaruh varabel bebas (X1)

Pekerjaan, (X2) Imbalan, (X3) Promosi Jabatan, (X4) Supervisi, dan (X5) Rekan

Kerja, terhadap OCB (Y).

Sebaliknya jika R² semakin mengecil/ mendekati nol, maka dapat dikatakan bahwa variable bebas (X1) Pekerjaan, (X2) Imbalan, (X3) Promosi Jabatan, (X4) Supervisi, dan (X5) Rekan Kerja terhadap OCB sebagai variable terikat (Y) semakin kecil. Dengan kata lain model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variable bebas yang diteliti terhadap variable terikat

BAB II

URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu

Penelitian Harahap (2009) yang berjudul “Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT Jamsostek (Persero) Cabang Medan” yang metode dan hasil penelitiannya tidak jauh berbeda dengan Danan (2007) yang berjudul “Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin”. Metode penelitian keduanya menggunakan metode cross sectional. Organizational Citizenship Behavior (OCB) diteliti dengan menggunakan instrumen penelitian The Origin Organizational Citizenship Behaviors Quesionnare .

Kepuasan kerja diukur menggunakan alat ukur kuesioner Minnesota

satisfaction. Komitmen organisasi diukur dengan kuesioner yang dikemukakan

oleh Allen dan Meyer (1990); Panggabean (2004). Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat hubungan positif dan signifikan kepuasan kerja dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Terdapat hubungan positif komitmen

organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Terdapat hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Penelitian Barokah (2008) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior: studi pada PT. Bank BNI (Persero) Tbk. Kantor Cabang UGM Yogyakarta”. Yang pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan

dengan metode purposive sampling dengan pertimbangan (judgment) tertentu, yaitu: karyawan tetap dan karyawan yang berada pada level menengah seperti pada bagian pembinaan kantor layanan, bagian pelayanan nasabah, dan bagian operasional. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 50 responden. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode survei dan menyebarkan kuesioner kepada responden. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi berganda. Hasil pengujian hipotesis pertama, menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB. Pengujian hipotesis kedua juga menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB. Sedangkan dari pengujian hipotesis ketiga diketahui pula bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB. Dari hasil pengujian diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,496. Artinya adalah kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasional memberikan pengaruh sebesar 49,6% terhadap OCB. Sedangkan 50,4% OCB dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar variabel penelitian ini.

B. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu

tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.

Luthans memberikan defenisi komprehensive dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006 : 243).

Malayu (2005 : 202), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperolah pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.

Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.

Handoko (2001 : 193) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para keryawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan seseorang dalam memandang pekerjaannya, artinya seorang karyawan akan menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Smith, Kendall dan Hulin (Munandar, 2004 : 74), menyatakan ada lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu :

a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.

b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.

c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.

d. Kepuasan terhadap supervis, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.

e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.

Luthans (2006, 243) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja yaitu :

a. Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja. b. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang

dicapai memenuhi atau melampaui harapan.

c. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.

Robbins (2008 : 149), menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah :

a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.

Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

b. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.

d. Rekan sekerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja.

e. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika adalah : orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka; dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

Menurut Robbins (2008 : 151) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga yaitu :

a. Kepuasan dan produktivitas

Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandaikan bahwa organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran-ganjaran ini, selanjutnya, menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaan.

b. Kepuasan dan kemangkiran

Seorang karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi yang rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak terjadi hal demikian, sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besar / hari libur nasional.

c. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan

Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk mempertahankan karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar / meninggalkan perusahaan itu.

E. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku diskresioner yang bukan merupakan bagian dari persyaratan–persyaratan jabatan formal seorang karyawan, meskipun demikian hal itu mempromosikan pemfungsian efektif atas organisasi (Robbins, 2008 : 30)

Daft (2003 : 7) menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi. Seorang karyawan mendemonstrasikan OCB dengan cara membantu rekan sekerja dan pelanggan, melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, dan mencari jalan untuk memperbaiki produk dan prosedur.

Organ (2006) mendefenisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ (2006) juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif perjelasan pada hipotesis “kepuasan berdasarkan performance”. Selain itu menurut Organ (2006) juga mendefenisikan OCB sebagai perilaku dan sikap menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi.

Berdasarkan defenisi mengenai OCB di atas dapat ditarik beberapa pokok pikiran penting, yaitu:

a. Bukan merupakan bagian dari persyaratan–persyaratan jabatan formal seorang karyawan.

b. Tindakan bebas, sukarela, tidak untuk kepentingan diri sendiri namaun untuk pihak lain (rekan kerja, kelompok, atau organisasi).

c. Tidak diakui degnan kompensasi atau penghargaan formal.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kontribusi pekerja “diatas dan lebih dari” deskripsi kerja formal, yang dilakukan secara sukarela, yang secara formal tidak diakui oleh sistem reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi.

F. Dimensi – dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dimensi yang paling sering digunakan untuk mengkonseptualisasi OCB adalah dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh Organ (2006). Menurut Organ, OCB dibangun dari empat dimensi yang masing-masing bersifat unik, yaitu:

1. Altruism adalah perilaku karyawan yang mau membantu karyawan lain tanpa ada paksaan. Perilaku membantu ini hanya terfokus mengenai tugas – tugas yang berkaitan dengan operasional organisasi.

2. Civic virtue adalah partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi– fungsi organisasi secara professional maupun social alamiah.

3. Conscientiousness adalah berisi tentang kinerja dari prasarat peran yang melebihi standart minimum

4. Sportmanship adalah berisi tentang pantangan membuat isu–isu yang dapat merusak nama baik perusahaan, karyawan, dan diri sendiri meskipun dalam keadaan jengkel.

G. Implikasi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Novliandi (2007) ada hubungan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan beberapa penelitian yang dilakukan oleh para ahli dengan beberapa aspek dalam organisasi.

a. Keterkaitan OCB dengan kualitas pelayanan

Podsakoff, et al, (1997) secara khusus meneliti tentang OCB dengan kualitas pelayanan. Dalam penelitian ditemukan bahwa organisasi yang tinggi tingkat OCB dikalangan karyawannya, tergolong rendah dalam menerima komplain dari konsumen. Lebih lanjut, penelitian tersebut membuktikan keterkaitan yang erat antara OCB dengan kepuasan konsumen: semakin tinggi tingkat OCB dikalangan karyawan sebuah organisasi, semakin tinggi tingkat kepuasan konsumen pada organisasi tersebut.

b. Keterkaitan OCB dengan kinerja kelompok

Dalam penelitiannya, George dan Bettenhausen (1990), menemukan adanya keterkaitan yang erat antara OCB dengan kinerja kelompok. Adanya perilaku antruistik memungkinkan sebuah kelompok bekerja secara kompak dan efektif untuk saling menutupi kelemahan masing-masing. Senada dengan temuan George dan Bettenhausen adalah temuan dari Podsakoff, et al, (1997), juga menemukan keterkaitan erat antara OCB dengan kinerja

kelompok. Keterkaitan erat terutama terjadi antara OCB degnan kinerja kelompok. Keterkaitan erat terutama terjadi antara OCB dengan tingginya hasil kerja kelompok dengan kuantitas, sementara kualitas hasil kerja tidak ditemukan keterkaitan yang erat.

c. Keterkaitan OCB dengan turnover

Penelitian yang mencoba menghubungkan OCB dengan turnover karyawan dilakukan oleh Chen, et al, (1998). Mereka menemukan adanya hubungan terbalik antara OCB dengan turnover. Sengan kata lain dapat disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki OCB tinggi memiliki kecendrungan untuk bertahan dalam suatu organisasi (loyal) dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat OCB rendah..

OCB dapat disimpulkan dari paparan diatas bahwa OCB menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatkan kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja kelompok, dan menurunkan tingkat turnover. Karenanya, menjadi penting bagi sebuah organisasi seperti PT Pos Indonesia yang bergerak dibidang pelayanan jasa untuk menganalisis persepsi karyawan terhadap dukungan organisasional untuk keperluan modifikasi intervensi organisasi dan kepemimpinan demi menghasilkan OCB yang tinggi.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Profil Perusahaan

1. Sejarah PT Pos Indonesia Cabang Medan.

Kantor Pos pertama di Indonesia adalah di Batavia didirikan oleh Gubernur Jendral GW Baron, tepatnya pada tanggal 26 - 8- 1746. Adapun pada saat itu Kantor Pos memiliki nama resmi Posts Telegraafend Telefoon Diensts, atau sering disingkat menjadi PTT Diensts.

Pada era awal proklamasi kemerdekaan PT Pos Indonesia yang bernama resmi PTT Diensts diubah menjadi Jawatan PTT Republik Indonesia. Hal ini ditandai dengan pengambilalihan Kantor Pusat PTT di Bandung oleh Angkatan Muda PTT dari pemerintahan Militer Jepang. Tanggal tersebut diperingati sebagai Hari Bakti Postel.

Kemudian pada masa orde lama PT Pos Indonesia yang pada waktu itu berbentuk jawatan diubah menjadi perusahaan Negara (PN) berdasarkan Peraturan Pemerintah No.240 Tahun 1961, status Jawatan PTT berubah menjadi Perusahaan Negara (PN) Pos dan Telekomunikasi.

Pada Tahun 1965, PN Pos dan Telekomunikasi PN Pos dan Telekomunikasi dibagi dua menjadi : PN Pos dan Giro berdasarkan Peraturan Pemerintah No 29 Tahun 1965 dan PN Telekomunikasi berdasarkan Peraturan Pemerintah No 30 Tahun 1965. Hal ini dilakukan melihat perlunya spesialisasi bidang yang berbeda untuk menjawab

tantangan era globalisasi dan kemajuan tekonologi komunikasi pada waktu itu.

Perkembangan PT Pos Indonesia pada orde baru mengalami kemajuan yang pesat. Hal ini dapat dilihat dari pentingnya pemerintah mengubah lagi bentuk badan usaha PT Pos Indonesia yang sebelumnya Perusahaan Negar menjadi Perusahaan Umum(Perum). Adapun hal ini berdasarkan Peraturan Pemerintah No.9 Tahun 1978, status PN Pos dan Giro diubah menjadi Perusahaan Umum (Perum) Pos dan Giro.

PT Pos Indonesia kemudian diubah lagi menjadi PT Pos Indonesia Persero, atau yang lebih dikenal saat ini sebagai PT Pos Indonesia. Hal ini didasarkan pada : Undang-undang Nomor 1 Tahun 1995 tentang Perusahaan Perseroan, Peraturan Pemerintah RI Nomor 5 Tahun 1995 tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum (Perum) Pos dan Giro menjadi Perusahaan (Persero) (Lembaran Negara RI Tahun 1995 Nomor 11); dan juga dikuatkan Anggaran Dasar PT Pos Indonesia (Persero) yang tercantum dalam akta Notaris Sutjipto, SH Nomor117 tanggal 20 Juni 1995 tentang Pendirian Perusahaan Persero PT Pos Indonesia, sebagaimana telah diubah dengan akta Notaris Sutjipto, SH Nomor 89 tanggal 21 September 1998 dan Nomor111 tanggal 28 Oktober 1998.

2. Visi dan Misi Perusahaan a. Visi Perusahaan.

1. Visi perusahaan pada jangka pendek:

“Integrated mail, logistic & financial services infrastructure”

Mengintegrasikan seluruh infrastruktur pelayanan surat-menyurat, logistic dan pengiriman uang.

2. Visi Perusahaan jangka menengah:

“Indonesia’s leader in the mail logistics & financial services.”

Menjadi terdepan dalam pelayanan pengiriman pesan, logistic dan pengiriman uang, khusunya di Indonesia.

3. Sedangkan visi jangka panjang:

“ASEAN Champion of Postal Industries”

b. Misi Perusahaan

Perusahaan dalam mencapai tujuannya, tentunya harus ada misi nyata. Adapun misi yang diemban PT Pos Indonesia pada saat ini adalah:

1. Menyediakan solusi handal dalam hal layanan mail, logistik dan jasa keuangan.

2. Memaksimalkan penggunaan jejaring bisnis dan infrastruktur yang luas dan terpadu.

3. Mengembangkan hubungan kolaboratif bersama perusahaan lain/ menjalin kemitraan.

3. Budaya Perusahaan

PT Pos Indonesia sebagai perusahaan yang memiliki visi sebagai perusahaan terdepan di bidang layanan surat, logistic dan pengiriman uang tentunya akan membentuk suatu budaya perusahaan yang mendukung visi tersebut. Adapun budaya perusahaan yang kini diterapkan sebagai berikut.

1. Berusaha mencapai yang terbaik.

2. Senantiasa melihat ke depan dan belajar dari pengalaman.

3. Bertanggungjawab kepada stakeholders. 4. Menjunjung tinggi teamwork

5. Menghargai kreativitas pribadi. 6. Kekeluargaan dan kebersamaan.

7. Perhatian yang tulus

8. Bangga menjadi insan Pos Indonesia.

B. Bentuk dan Struktur Perusahaan.

a. Bentuk Perusahaan.

Bentuk perusahaan PT Pos Indonesia adalah Persero. Hal ini didasari oleh dasar hukum meliputi:

1. Undang-undangNomor 1 Tahun 1995 tentang Perusahaan Perseroan;

2. Peraturan Pemerintah RI Nomor 5 Tahun 1995 tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum (Perum) Pos dan Giro menjadi Perusahaan (Persero) (Lembaran Negara RI Tahun 1995 Nomor 11);

3. Anggaran Dasar PT Pos Indonesia (Persero) yang tercantum dalam akta Notaris Sutjipto, SH Nomor117 tanggal 20 Juni 1995 tentang pendirian Perusahaan Persero PT Pos Indonesia, sebagaimana telah diubah dengan akta Notaris Sutjipto, SH Nomor 89 tanggal 21 September 1998 dan Nomor111 tanggal 28 Oktober 1998.

b. Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 3.1

Struktur Organisasi Perusahaan.

Sumber: Divisi MSDM PT Pos Indonesia Cabang Medan. 2010. Post Master Quality Control SPV Branch SPV Mail And

Logistic Manager General

Affairs Financial Service Counter SPV Process SPV Customer SPV Delivery SPV Account Officer Parcel&Logis tic SPV Counter SPV Process SPV Accoun Officer Human CapitalSPV Technology Assets SPV Accounting SPV Finance SPV Customer SPV

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Realibilitas 1. Uji Validitas

Suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur

Tabel 4.1

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 117.9667 84.999 .454 .916

VAR00002 118.0667 80.133 .671 .913

VAR00003 118.2333 82.047 .638 .914

VAR00004 118.0000 83.931 .401 .917

VAR00005 118.1333 83.292 .645 .914

VAR00006 118.1000 83.748 .546 .915

VAR00007 118.0000 83.931 .401 .917

VAR00008 118.1333 85.361 .388 .917

VAR00009 117.9667 84.999 .454 .916

VAR00010 118.0000 83.103 .536 .915

VAR00011 117.9667 84.999 .454 .916

VAR00012 118.1333 85.361 .388 .917

VAR00013 118.2333 82.047 .638 .914

VAR00014 118.3667 81.275 .517 .916

VAR00015 118.5667 82.737 .423 .917

VAR00016 118.5000 83.569 .446 .916

VAR00017 117.6667 84.161 .410 .917

VAR00018 117.9667 84.999 .454 .916

VAR00019 118.2333 82.047 .638 .914

VAR00020 118.1333 83.292 .645 .914

VAR00021 117.9000 80.369 .629 .913

VAR00022 118.5000 82.603 .361 .919

VAR00023 118.2333 82.047 .638 .914

VAR00024 118.1333 83.292 .645 .914

VAR00025 118.1333 85.361 .388 .917

VAR00026 118.0000 83.931 .401 .917

VAR00027 118.1333 83.292 .645 .914

VAR00028 117.9000 80.369 .629 .913

VAR00029 117.9667 84.999 .454 .916

Sumber: Data Primer (2010) diolah

Intepretasi:

a. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata total jika butir pertanyaan tersebut dihapus, misalnya jika pernyataan (butir) 1 dihapus maka rata-rata variable sebesar 117.9667 dan jika pernyataan butir 2 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 118.0667 dan seterusnya.

b. Scale variance if item deleted menerangkan bahwa besarnya nilai variance total jika butir pernyataan dihapus. Misalnya butir 1 dihapus maka besarnya nilai variance adalah 84.999 dan jika butir 2 dihapus maka nilai variance adalah 80.133 dan seterusnya.

c. Corrected item total-correlation sebagai r hitung yang digunakan

untuk melakukan uji validitas instrument pernyataan.

Berdasarkan hasil yang telah diberikan kepada 30 orang diluar sample. Dalam uji validitas pengambilan keputusan sebagai berikut:

1. Jika r hitung posititf atau > r_tabel , maka pernyataan valid

2. Jika r hitung negatif atau < r_tabel , maka pernyataan tidak reliabel

Dengan pengujian pada 30 orang diluar sample pada signifikansi 5% dimana r_tabel adalah 0,361 dan r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item

total-correlation. r table untuk sample 30 orang sebesar 0,361. Kita dapat melihat

bahwa semua pernyataan adalah valid. 2. Uji Realibilitas

Realibilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut dinyatakan reliabel. Berdasarkan Cronchbach’s alpha sebesar 0.889 atau > 0,80 maka pernyataan juga dikatakan reliable, hal ini dapat dilihat Tabel 4.2:

Tabel 4.2

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.918 30

Sumber: Pengolahan SPSS (2010) diolah.

B. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data-data yang ada akan dikumpulkan, digolongkan, kemudian diintepretasikan. Data atau instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, jumlah pernyataan berupa 20 pernyataan untuk variable X dan 10 butir pernyataan untuk variable Y, jumlah seluruh pernyataan adalah 30 butir.

1. Analisis Deskrriptif Responden.

Kuesioner yang disebarkan pada responden berisikan pernyataan mengenai kepuasan kerja (Variabel X) dan OCB (Variabel Y). Responden penelitian adalah karyawan divisi delivery PT Pos Indonesia Cabang Medan yang berlamat di jalan Pemuda No. 1 Medan.

Berikut ini dapat dilihat karakteristik responden yang diperoleh dari kuesioner yang telah disebartkan kepada 45 reponden.

Tabel 4.1

Karakteristik Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah Persentase

Pria 45 100%

Wanita 0 0%

Sumber: Data Primer (2010) diolah

Berdasarkan Tabel terlihat bahwa seluruh karyawan yang bekerja pada divisi delivery keseluruhannya adalah karyawan pria.

Tabel 4.2

Karakteristik Lama bekerja

Lama bekerja Jumlah Persentase

1-9 21 46%

10-18 3 7%

19-27 17 38%

28-36 4 9%

Total 45 100%

Sumber: Data Primer (2010) diolah

Berdasarkan Tabel diatas kita dapat melihat bahwa 46% karyawan memiliki masa kerja 1-9 tahun, 7% karyawan memiliki masa kerja 10-18 tahun, 38% karyawan memiliki masa kerja 19-27 tahun dan 9% karyawan yang memiliki masa kerja 28-36 tahun. Sebagai catatan bahwa masa kerja maksimum di PT Pos Indonesia adalah 35 tahun, dikarenakan batas minimum karyawan diterima bekerja adalah usia 20 tahun dan masa pensiun adalah pada usia 55 tahun.

Tabel 4.3

Karakteristik Pendidikan Terakhir

Pendidikan Jumlah Persentase

SLTP 6 14%

SLTA 34 75%

S1 5 11%

Total 45 100%

Berdasarkan Tabel diatas kita dapat mengetahui bahwa 14% karyawan memiliki pendidikan terakhir di SLTP, 75% merupakan tamatan SMA dan 11% lainnya telah menyelesaikan studi S1.

Tabel 4.4

Karakteristik Usia Karyawan

Usia Jumlah Persentase

20-28 20 45%

29-37 3 6%

38-47 15 33%

48-55 7 16%

Total 45 100%

Sumber: Data Primer (2010) diolah

Berdasakan tabel diatas dapat dilihat bahwa 45% karyawan berusia 20-28 tahun, 6% berusia 29-37 tahun, 33% berusia 38-47 tahun dan 16% berusia 48-55 tahun.

2. Analisis Deskriptif Variabel

Berikut ditampilkan hasil pengolahan data yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pernyataan yang telah diberikan.

a. Variabel Pekerjaan sebagai X1

Berikut pendapat responden terhadap variable pekerjaan yang disajikan table 4.5

Tabel 4.5

Pendapat Responden terhadap Variable Pekerjaan

Pernyataan SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 10 22,22 35 77,88 0 0 0 0 0 0 45 100 2 12 26,7 27 60 4 8,9 2 4,4 0 0 45 100 3 4 8,9 36 80 3 6,7 2 4,4 0 0 45 100 4 6 13,3 36 80 3 6,7 0 0 0 0 45 100

Sumber: Data Primer (2010) diolah Berdasarkan table 4.5 menunjukkan:

1. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 22,22% sangat setuju bangga bekerja di kantor Pos dan 77,8% lainnya menyatakan setuju.

2. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 26,7% sangat setuju bahwa dirinya bersemangat dalam bekerja, 60% setuju, 8,9% kurang setuju dan 4,4% tidak setuju.

3. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 8,9% sangat setuju bahwa beban kerja yang ditanggung telah sesuai dengan kemampuan kerja mereka, 80% setuju, 6,7% kurang setuju dan 4,4% tidak setuju.

4. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 13,3% sangat setuju bahwa dirinya tidak memiliki kendala saat bekerja, 80% setuju, dan 6,7% kurang setuju.

b. Variabel Imbalan sebagai X2

Berikut pendapat responden terhadap variable Imbalan yang disajikan Tabel 4.6

Tabel 4.6

Pendapat Responden terhadap Variable Imbalan

Pernyataan SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

5 9 20 33 73,3 3 6,7 0 0 0 0 45 100 6 14 31,1 28 62,2 3 6,7 0 0 0 0 45 100 7 14 31,1 28 62,2 3 6,7 0 0 0 0 45 100

8 10 22,2 35 77,8 0 0 0 0 0 0 45 100 Sumber: Data Primer (2010) diolah

Berdasarkan table 4.6 menunjukkan:

1. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 20% sangat setuju bahwa gaji yang mereka dapatkan telah memenuhi UMP, 73,3% setuju, dan 6,7% kurang setuju.

2. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 31,1% sangat setuju bahwa gaji yang diperoleh dapat mencukupi kebutuhan pokok keluarga 62,2% setuju, dan 6,7% kurang setuju.

3. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 31,1% sangat setuju bahwa gaji yang diperoleh cukup memuaskan 62,2% setuju, dan 6,7% kurang setuju.

4. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 22,2% sangat setuju terjadi kenaikan gaji, dan 77.8% lainnya menyatakan setuju.

c. Variabel Promosi Jabatan sebagai X3

Berikut pendapat responden terhadap variable Promosi Jabatan yang disajikan Tabel 4.7

Tabel 4.7

Pendapat Responden terhadap Variable Promosi Jabatan

Pernyataan SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

9 6 13,3 35 77,8 4 8,9 0 0 0 0 45 100 10 4 8,9 36 80 3 6,7 2 4,4 0 0 45 100 11 6 13,3 28 62,2 8 17,8 3 6,7 0 0 45 100

12 2 4,4 29 64,4 10 22,2 4 8,9 0 0 45 100 Sumber: Data Primer (2010) diolah

1. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 13,3% sangat setuju bahwa perusahaan telah menerapkan system promosi jabatan, 77,8% setuju dan 8,9% kurang setuju.

2. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 8,9% sangat setuju bahwa system promosi jabatan harus diubah , 80% setuju, dan 6,7% kurang setuju.

3. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 13,3% sangat setuju terjadi ketidakpuasan atas kebijakan promosi jabatan di perusahaan, 62,2% setuju, 17,8% kurang setuju dan 6,7% tidak setuju.

4. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 4,4% sangat setuju bahwa peluang promosi jabatan sangat kecil, 64,4% setuju, 22,2% kurang setuju dan 8,9% tidak setuju.

d. Variabel Supervisi sebagai X4

Berikut pendapat responden terhadap variable Supervisi yang disajikan Tabel 4.8

Tabel 4.8

Pendapat Responden terhadap Variable Supervisi

Pernyataan SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

13 4 8,9 25 55,6 16 35,6 0 0 0 0 45 100 14 25 55,6 18 40 2 4,4 0 0 0 0 45 100 15 10 22,2 35 77,8 0 0 0 0 0 0 45 100

16 16 35,6 25 55,6 2 4,4 2 4,4 0 0 45 100 Sumber: Data Primer (2010) diolah

1. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 8,9% sangat setuju bahwa manajer bersedia memberikan arahan saat karyawan mengalami kendala bekerja, 55,6% setuju dan 35,6% kurang setuju.

2. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 55,6% sangat setuju bahwa manajer sering turun tangan memantau pekerjaan karyawan, 40% setuju dan 4,4% kurang setuju.

3. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 22,2% sangat setuju bahwa manajer sering memberikan motivasi kepada karyawan, dan 77,8% lainnya menyatakan setuju.

4. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 35,6% sangat setuju bahwa manajer melakukan pendekatan pribadi saat karyawan mengalami masalah saat bekerja, 55,6% setuju dan 4,4% kurang setuju dan 4,4% tidak setuju.

e. Variabel Rekan Kerja sebagai X5

Berikut pendapat responden terhadap variable rekan kerja yang disajikan Tabel 4.9

Tabel 4.9

Pendapat Responden terhadap Variable Rekan Kerja

Pernyataan SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

18 4 8,9 36 80 3 6,7 2 4,4 0 0 45 100 19 6 13,3 36 80 3 6,7 0 0 0 0 45 100 20 6 13,3 35 77,8 4 8,9 0 0 0 0 45 100 Sumber: Data Primer (2010) diolah

1. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 13,3% sangat setuju bahwa mereka memiliki komunikasi yang baik dengan teman sejawat, 60% setuju dan 13,3% kurang setuju dan 13,3% tidak setuju.

2. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 8,9% sangat setuju bahwa dirinya tidak memiliki masalah dengan karyawan lain, 80% setuju dan 6,7% kurang setuju dan 4,4% tidak setuju 3. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 13,3% sangat

setuju bahwa dirinya memiliki kerjasama yang baik terhadap teman sejawat, 80% setuju dan 6,7% kurang setuju.

4. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 13,3% sangat setuju bahwa mereka dapat saling menggantikan saat rekan kerja berhalangan menjalankan tugas, 77,8% setuju dan 8,9% menyatakan kurang setuju.

f. Variabel OCB sebagai Y

Berikut pendapat responden terhadap variable OCB yang disajikan Tabel 4.10

Tabel 4.10

Pendapat Responden terhadap Variable OCB

Pernyataan SS S KS TS STS Total

21 14 31,1 28 62,2 3 6,7 0 0 0 0 45 100 22 6 8.9 36 80 3 6,7 0 0 0 0 45 100 23 16 35,6 25 55,6 2 4,4 2 4,4 0 0 45 100 24 10 22,2 35 77,8 0 0 0 0 0 0 45 100 25 7 15,6 22 48,9 9 20 7 15,6 0 0 45 100 26 6 8,9 36 80 3 6,7 0 0 0 0 45 100 27 16 35,6 25 55,6 2 4,4 2 4,4 0 0 45 100 28 7 15,6 22 48,9 9 20 7 15,6 0 0 45 100 29 6 8,9 36 80 3 6,7 0 0 0 0 45 100 30 10 22,2 35 77,8 0 0 0 0 0 0 45 100 Sumber: Data Primer (2010) diolah

1. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 31,1% sangat setuju bahwa mereka bersedia meluangkan waktu membantu teman sejawat dalam hal pekerjaan kantor, 62,2% setuju dan 6,7% lainnya kurang setuju.

2. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 8,9% sangat setuju bahwa mereka bersedia menggantikan teman sejawat yang berhalangan menjalankan tugas, 80% setuju, dan 6,7% lainnya kurang setuju.

3. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 35,6% sangat setuju bahwa mereka dengan penuh kesadaran mematuhi peraturan tanpa harus diawasi/ takut terkena sanksi., 55,6% setuju, 4,4% kurang setuju dan 4,4% lainnya tidak setuju.

4. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 22,2% sangat setuju bahwa dengan penuh kesadaran diri telah disiplin dalam berpakaian dan mematuhi peraturan. 77,8% setuju.

5. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 15,6% sangat setuju bahwa sudah seharusnya para karyawan mematuhi peraturan perusahaan, 48,9% setuju, 20% kurang setuju dan 15,6% lainnya tidak setuju.

6. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 8,9% sangat setuju bahwa mereka bersedia bekerja melebihi target normal/ berprestasi lebih, 80% setuju, dan 6,7% lainnya kurang setuju.

7. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 35,6% sangat setuju bahwa mereka aktif mengikuti informasi mengenai perusahaan, 55,6% setuju, 4,4% lainnya kurang setuju dan 4,4% tidak setuju..

8. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 35,6% sangat setuju bahwa mereka aktif memberikan ide/ saran yang mendukung performa perusahaan. 55,6% setuju, 4,4% kurang setuju dan 4,4% lainnya tidak setuju.

9. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 8,9% sangat setuju bahwa mereka bersedia bekerja melebihi target normal/ berprestasi lebih, 80% setuju, dan 6,7% lainnya kurang setuju.

10. Berdasarkan jawaban 45 responden menyatakan 22,2% sangat setuju bahwa mereka secara sadar menjaga nama baik

perusahaan karena juga mempengaruhi nama baik pekerjaan mereka, sedangkan 77,8% lainnya menyatakan setuju.

C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik dilihat dari titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, selain itu juga dilakukan uji statistic menggunakan pendekatan Kolmogrov Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.Sig (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variable residual berdistribusi normal (Situmorang et al, 2008: 62)

Sumber: Pengolahan SPSS (2010) diolah

Gambar 4.1 Scaterrplot Uji Normalitas

Pada gambar 4.1 dapat terlihat titik-titik yang mengikuti data disepanjang garis diagonal, hal ini berarti data terdistribusi normal.

Untuk memastikan apakah data disepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 45

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.72536924

Most Extreme Differences

Absolute _.108

Positive .108

Negative -.093

Kolmogorov-Smirnov Z .727

Asymp. Sig. (2-tailed) .665

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Pengolahan SPSS (2010) diolah

Pada table 4.13 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,665 dan diatas nilai signifikan (0,05), dengan demikian variable residual berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Alat untuk menguji heteroskedastisitas bisa dilakukan dengan alat analisis grafik atau dengan analisis residual yang berupa statistic, salah satunya dengan dengan uji Glesjer yang dipakai pada penelitian ini.

Tabel 4.12 Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.207 2.888 .764 .449

Imbalan .076 .101 .123 .749 .458

Promosijabatan -.074 .107 -.103 -.692 .493

supervisi -.116 .141 -.137 -.827 .413

rekankerja .404 .126 .491 3.205 .300

a. Dependent Variable: absut

Sumber: Pengolahan SPSS (2010) diolah

Kriteria pengambilan keputusan dengan uji Glejser sebagai berikut:

a. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.

b. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka mengalami gangguan heteroskedastisitas.

Tabel 4.12 memperlihatkan bahwa tidak satupun variable independent yang signifikan secara statistic mempengaruhi variable dependen absolute Ut (abSut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3. Uji Multikoliniearitas

Gejala multikoliniearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF ( Variance Inflation Factor) Tolerance mengukur variabilitas variable terpilih yang tidak dijelaskan oleh variable independent lainnya.

Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >0,1 atau nilai VIF <5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang et al,2008: 104).

Tabel 4.13 Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3.101 5.703

Pekerjaan -.584 .461 -.230 .353 2.836

Imbalan 1.192 .432 .411 .524 1.910

PromosiJabatan .485 .389 .206 .422 2.371

Supervisi .520 .438 .202 .399 2.505

RekanKerja .701 .485 .465 .343 2.915

a. Dependent Variable: OCB

Sumber: Pengolahan SPSS (2010) diolah

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa VIF<5, maka tidak terjadi multikolinearitas dan Tolerance> 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas.

D. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda ditujukan untuk menentukan hubungan liniear antar bebebrapa variable bebas dengan variable terkait. Dalam penelitian ini analisis regresi liniear dilakukan dengan metode enter.

Analisis regresi berganda dirumuskan sebagai berikut: Y=a+ b1X1+ b2X2+ b3X3+ b4X4+ b5X5+ e

Analisis regresi berganda dalam penelitian ini adalah menggunakan bantuan software SPSS 16,00 for Windows, dapat dilhat pada tabel berikut:

Tabel 4.14

Analisis Regresi Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.101 5.703 .544 .590

Pekerjaan -.584 .461 -.230 -1.267 .213

Imbalan 1.192 .438 .411 2.762 .009

PromosiJabatan .520 .432 .202 2,188 .042

Supervisi .485 .389 .206 3,245 .002

RekanKerja .701 .485 .465 3.444 .000

a. Dependent Variable: OCB

Sumber: Pengolahan SPSS (2010) diolah

Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.14, kolom Unstandardized Coefficients bagian B diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:

Y=3,101+(-0,584)X1+(1,192)X2+(0,485)X3+( 0,520)X4+( 0,701)X5+e

Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

a. Variabel pekerjaan tidak berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan terhadap OCB, hal ini dapat terlihat pada nilai t hitung <

t table dan tingkat signifikan sebesar 0,213, lebih besar dari 0,05.

Artinya jika ditingkatkan variable pekerjaan sebesar satu satuan maka OCB akan berkurang sebesar 0,584.

Dari data diatas maka kita dapat mengetahui bahwa variabel pekerjaan ternyata tidak mempengaruhi karyawan untuk menampilkan perilaku OCB.

b. Variabel imbalan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB, hal ini dapat terlihat pada nilai t hitung > t table 1,658

Artinya jika ditingkatkan variable imbalan sebesar satu satuan maka OCB akan bertambah sebesar 1,192.

Dari data diatas maka kita dapat mengetahui bahwa variabel imbalan ternyata dapat mempengaruhi karyawan untuk menampilkan perilaku OCB.

c. Variabel Promosi Jabatan tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap OCB, hal ini dapat terlihat pada nilai t hitung < t table dan

tingkat signifikan sebesar 0,42 lebih besar dari 0,05. Artinya jika ditingkatkan variable pekerjaan sebesar satu satuan maka OCB tidak akan bertambah sebesar 0,520.

Dari data diatas maka kita dapat mengetahui bahwa variable promosi jabatan ternyata tidak dapat mempengaruhi karyawan untuk menampilkan perilaku OCB.

d. Variabel Supervisi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB, hal ini dapat terlihat pada nilai t hitung < t table dan

tingkat signifikan sebesar 0,002 lebih besar dari 0,05. Artinya jika ditingkatkan variable pekerjaan sebesar satu satuan maka OCB tidak akan bertambah sebesar 0,485.

Dari data diatas maka kita dapat mengetahui bahwa variable supervisi manajer ternyata dapat mempengaruhi karyawan untuk menampilkan perilaku OCB.

e. Variabel Rekan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB, hal ini dapat terlihat pada nilai t hitung (1,2452) < t table (1,980) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari

0,05. Artinya jika ditingkatkan variable pekerjaan sebesar satu satuan maka OCB akan bertambah sebesar 0,701

Dari data diatas maka kita dapat mengetahui bahwa variable rekan kerja ternyata dapat mempengaruhi karyawan untuk menampilkan perilaku OCB.

f. Konstanta sebesar 3,101 artinya walaupun variable bebas bernilai nol maka OCB pada karyawan divisi delivery PT Pos Indonesia Cabang Medan tetap sebesar 3,101.

E. Pengujian Hipotesis a. Uji F (Uji Secara Serentak)

Dilakukan untuk menguji apakah setiap variable bebas (X1,X2,X3,X4,X5) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable terikat (Y) secara serentak.

Kriteria pengujian sebagai berikut:

Ho: b1,b2,b3,b4,b5=0 artinya tidak terdapat pengaruh yang negatif dan tidak

signifikan dari variable bebas terhadap variable terikat.

H1: b1,b2,b3,b4,b5 ≠ 0 artinya secara bersamaan terdapat pengaruh positif dan

signifikan dari variable bebas terhadap variable terikat. Dengan criteria pengambilan keputusan sebagai berikut: H0 diterima jika F hitung < F tablepada α = 5%

H1 diterima jika F hitung > F table pada α = 5%

Tabel 4.15 Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

0,05. Artinya jika ditingkatkan variable pekerjaan sebesar satu satuan maka OCB akan bertambah sebesar 0,701

Dari data diatas maka kita dapat mengetahui bahwa variable rekan kerja ternyata dapat mempengaruhi karyawan untuk menampilkan perilaku OCB.

f. Konstanta sebesar 3,101 artinya walaupun variable bebas bernilai nol maka OCB pada karyawan divisi delivery PT Pos Indonesia Cabang Medan tetap sebesar 3,101.

F. Pengujian Determinan (R²)

(R²) pada intinya mengukur proporsi atau persentase sumbangan variable bebas yaitu variable pekerjaan(X1), Imbalan (X2), Promosi Jabatan (X3), Supervisi (X4), Rekan Kerja (X5) terhadap variasi naik turunnya variable terikat atau OCB (Y) secara bersam-sama, dimana: 0≤R²≤1

Tabel 4.16 Determinan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .740a .548 .490 2.89481

a. Predictors: (Constant), RekanKerja, Imbalan, Supervisi, PromosiJabatan, Pekerjaan

b. Dependent Variable: OCB

Sumber: Pengolahan SPSS (2010) diolah

Keterangan:

a. R= 0,740 berarti hubungan antara pekerjaan,imbalan, promosi jabtan, supervise dan rekan kerja terhadap OCB sebesar 74%. Artinya berhubungan erat.

b. Adjusted R Square sebesar 0,490 berarti Kepuasan kerja

mempengaruhi OCB karyawan PT Pos Indonesia Cabang Medan sebesar 49% dan sisanya 51% dapat dijelaskan oleh factor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Variabel Kepuasan kerja yang terdiri dari Pekerjaan (X1), Imbalan (X2), Promosi Jabatan (X3), Supervisi (X4) dan Rekan Kerja (X5

2. Untuk Variabel Pekerjaan (X1) tidak berpengaruh dan bersifat negatif terhadap vriabel OCB, sedangkan Variabel Promosi jabatan (X2) tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap OCB. Selebihnya variabel Imbalan (X2), Supervisi (X3) dan Rekan Kerja (X5) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap terciptanya perilaku OCB Karyawan PT Pos Indonesia Cabang Medan.

) secara terpisah memiliki pengaruh dan signifikansi terhadap variabel OCB (Y) di kalangan karyawan PT Pos Indonesia Cabang Medan.

3. Variabel yang paling dominan mempengaruhi perilaku OCB (Y) di kalangan karyawan PT Pos Indonesia Cabang Medan adalah variabel Rekan Kerja (X4)

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti memberikan saran atau masukan sebagai berikut:

1. Agar PT Pos Indoensia memperhatikan betul variable Rekan Kerja, hal ini untuk mendukung terciptanya OCB pada karyawan. Adapun caranya adalah dengan memperhatikan indicator Rekan Kerja yang terdiri dari: Komunikasi dan Koordinasi. Diharapkan dengan berbagai pelatihan dan program yang mendukung terciptanya komunikasi dan koordinasi diantara karyawan maka perilaku OCB dapat terjaga.

2. Bagi peneliti lainnya, diharapkan agar dapat melanjutkan penelitian dengan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB di lingkungan kerja yang ekpektasi OCB nya dinilai minim, seperti BUMN dan dinas pemerintahan. Hal ini untuk melihat sejauh mana perilaku OCB tercerminkan secara real dan bukan gambaran kasat mata.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan

Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.

Gunawan. 2006. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas

Karyawan di Restoran “X” Tunjangan Plaza Surabaya. Surabaya :

Skripsi pada Universitas Kristen Petra.

Handoko. T. Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : Liberty.

Hutapea, Jongga. 2009. Pengaruh Kompetensi Dan Kerja Tim Terhadap

Kinerja Perawat Pelaksana Rawat Inap Di Rumah Sakit Umum Swadana Daerah Tarutung. Medan : Tesis pada Universitas

Sumatera Utara.

Mangkuprawira. 2008. Kamus Kompetensi : Kerjasama (Teamwork). (http://indosdm.com/kamus-kompetensi-kerjasama-team-work, diakses 19 Juni 2010).

Nitisemito, Alex S. 2000. Wawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pustaka Utama Grafiti.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisai (Edisi

12) : Buku 1. Diterjemahkan oleh Diana Angelica. Jakarta : Penerbit

Salemba Empat.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju

Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Produktivitas : Apa Dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.

Situmorang, Syafrizal Helmi dkk, 2008. Analisis Data Penelitian :

Menggunakan Program SPSS. USU Press: Medan.

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.

Sofo, Fransesco. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia : Perspektif,

Peran dan Pilihan serta Praktis. Diterjemahkan oleh Jusuf Irianto.

Surabaya : Airlangga.

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta

Taylor, et.all. 2008. Teamwork and Productivity.

(http://www.teambuildingusa.com/article-teamwork-and-productivity.asp, diakses 26 Agustus 2010).

Tulus, Mohammad Agus. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka.

Trihendradi, C. 2008. Step By Step SPSS 16 : Analisis Data Statistik. Yogyakarta : Penerbit Andi.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja : Edisi II. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.

Zulian, Yamit. 2002. Manajemen Produksi Dan Operasi. Yogyakarta : EKONISIA, FE. UII.