Perbaikan manajemen kearah yang lebih professional tentu juga mengakibatkan perubahan-perubahan dalam penetapan peraturan dan kebijakan
perusahaan. Perubahan kebijakan yang terjadi dalam perusahaan harus dilaksanakan dengan cermat dan hati-hati, karena ternyata kebijakan yang
ditetapkan tidak hanya menguntungkan perusahaan tetapi harus juga memberikan kontribusi yang nyata bagi kepentingan karyawan untuk bekerja lebih giat dan
lebih baik sehingga dapat mengoptimalkan setiap potensi yang dimiliki. Mengacu pada kondisi diatas, maka penting bagi perusahaan unuk dapat
mengenali faktor-faktor apa yang menjadi kebutuhan karyawannya. Hal ini dapat dijdikan acuan dalam rangka mengaktifkan motivasi para karyawan agar dapat
bekerja dengan giat untuk mencapai tujuan perusahaan maupun tujuannya sendiri. Melalui analisis yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT Godong
ijo Nursery maka kendala-kendala yang timbul dapat diatasi oleh perusahaan.
1.2 Perumusan Masalah
Mengingat besarnya hubungan antara motivasi karyawan dalam peningkatan produktifitas kinerja karyawan maka perlu dilakukan analisis tentang
faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja. Maka dapat dirumuskan beberapa masalah penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana motivasi kerja karyawan PT Godongijo Nursery?
2. Faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan motivasi kerja
karyawan?
5
3. Upaya apa saja yang perlu dilakukan dalam peningkatan motivasi kerja
karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang penulis lakukan yaitu: 1.
Mengetahui motivasi kerja karyawan PT Godongijo Nursery. 2.
Menganalisis faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT Godongijo Nursery.
3. Merekomendasikan alternatif upaya peningkatan motivasi kerja karyawan
PT Godongijo Nursery.
1.4 Manfaaf Penelitian
Adapun beberapa manfaat dari penelitian yang penulis lakukan yaitu: 1.
Bagi PT Godongijo Nursery, diharapkan dapat menjadi bahan masukan dalam menyusun kebijakan yang berkaitan dengan motivasi kerja
karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan. 2.
Bagi penulis, memberikan informasi dan pengetahuan untuk menelaah lebih dalam mengenai motivasi.
3. Bagi akademis, sebagai tambahan kajian tambahan pengetahuan tentang
kajian motivasi kerja sebagai suatu bagian dari manajemen sumber daya manusia.
6
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini meliputi kajian sumber daya manusia yaitu motivasi karyawan. Kajian motivasi karyawan ini ditujukan untuk karyawan PT
Godongijo Nursery mulai dari produksi hingga pemasaran, hal ini karena penjualan tanaman hias Adenium tidak hanya dipengaruhi oleh kualitas produk
tetapi juga pelayanan yang diberikan kepada konsumen PT Godongijo Nursery.
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubunga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat Dessler,
2006. Mangkuprawira 2002 mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah penerapan pendekatan sumber daya manusia di mana secara bersama-sama
terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu 1 tujuan untuk perusahaan dan 2 tujuan untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan
dalam satuan kebersamaan yang utuh. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak, pendekatan manajemen sumber daya manusia dinilai
gagal. Menurut Cuming 2000, manajemen sumber daya manusia adalah bagian
dari manajemen manajemen yang membahas orang-orang dalam pekerjaannya dan hubungan antar mereka dalam suatu organisasi atau perusahaan. Pada
hakikatnya manajemen sumber daya manusia adalah suatu seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan
sumber daya manusia atau karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sunyoto 2001 menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
serangkaian tindakan dalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
8
penggunaan sumber daya manusia bukan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu, maupun organisasi, manajemen sumber daya
manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia baik yang berda dalam
hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri. Umar 2005 mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hububungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Hasibuan 2005 menjelaskan bahwa manajemen
sumber daya manusia dalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Menurut Dessler 2006, manajemen sumber daya manusia merujuk
kepada kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi
perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi dua kelompok Filippo seperti dikutip oleh Mas’ud, 1999, yaitu :
1. Fungsi Manajerial, terdiri dari :
a. Perencanaan Planning
9
Adalah menentukan dari apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. Karena itu perencanaan menjadi suatu masalah
pembuatan keputusan dari sekian alternatif. b.
Pengorganisasian Organization
Pengorganisasian menyangkut penentuan aktivitas-aktivitas yang diperlukan guna mencapai sasaran yang ditetapkan. Pengelompokan
aktivitas secara logis dan akhirnya menugaskan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan yang dirancang tersebut.
c. Pengarahan Directing
Motivasi dan bimbingan kepada bawahan mengenai tehnik-tehnik bimbingan yang efektif dan menggunakannya supaya meningkatkan
prestasi. d.
Pengawasan Controlling Pengawasan mendorong suatu pekerjaan yang dilakukan agar sesuai
rencana. Dorongan pada pekerjaan supaya sesuai dengan rencana semula,berarti penentu siapa yang bertanggung jawab atas
penyimpangan dari rencana dan mengambil langkah yang perlu agar karyawan mengubah kerja mereka.
2. Fungsi Operasional, terdiri dari :
a. Pengendalian Tenaga Kerja Proccuremen
10
Adalah suatu fungsi yang merupakan suatu usaha manajemen personalia untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang tepat
agar tercapai tujuan organisasi. b.
Pengembangan Development
Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan keahlian dan pengetahuan karyawan dalam operasional melalui pendidikan dan
pelatihan. c.
Kompensasi Compensation
Fungsi ini dirumuskan untuk dapat memberikan balas jasa yang memadai dan layak yang disumbangkan untuk pencapaian tujuan
perusahaan. d.
Integrasi Integration
Integrasi adalah usaha untuk menyeimbangkan dan menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan karyawan, kepentingan masyarakat
dan perusahaan. e.
Pemeliharaan Maintenance
Merupakan fungsi untukmempertahankan dan meningkatkan kinerja melalui pemeliharaan komunikasi yang baik, pelayanan karyawan
untuk kesehatan, kesejahteraan, serta jaminan sosial.
11
f. Pemutusan Hubungan Kerja Separation
Fungsi ini dijalankan sesuai prosedur yang berlaku untuk pemutusan hubungan kerja, sehingga tidak akan merugikan perusahaan maupun
karyawan berdasarkan perundang-undangan yang berlaku. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Dessler 1998 adalah
sebagai berikut :
1. Perencanaan
a. Menetapkan tujuan dan standar
b. Mengembangkan aturan dan prosedur
c. Mengembangkan rencana dan peramalan yakni dengan
memproyeksikan beberapa peristiwa di masa yang akan dating. 2.
Pengorganisasian
a. Memberikan setiap bawahan suatu tugas yang khusus
b. Membangun departemen atau divisi
c. Mendelegasikan weweanang kepada bawahan
d. Menetapkan saluran wewenang dan komunikasi
e. Mengkoordinasikan kerja bawahan
12
3. Penstafan
a. Memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan
b. Merekrut calon karyawan
c. Mengevaluasi kerja
d. Menyuluh karyawan
e. Melatih dan mengembangkan karyawan
4. Pemimpinan
a. Membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan
b. Mempertahankan semangat kerja
c. Memotivasi bawahan
d. 5.
Pengendalian
a. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu atau tingkat
produksi b.
Melakukan pengecekan untuk melihat bagaimana perbandingan antara kinerja aktual dengan standar
c. Mengambil tindakan perbaikan sesuai kebutuhan
13
Sumber daya manusia tidak saja dipandang sebagai unsur produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang
dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan. Intinya setiap proses produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat yaitu
untuk perusahaan dan karyawan Mangkuprawira, 2002.
2.2 Konsep Motivasi 2.2.1 Motivasi
Kerja
Kekuatan dinamik yang dapat membuat seseorang untuk berprestasi disebut motivasi Sunyoto, 2007. Motivasi sering diberi batasan sebagai
dorongan untuk mengurangi tekanan stress yang disebabkan oleh kebutuhan yang belum terpenuhi. Jika seorang manajer dapat memenuhi seluruh kebutuhan
karyawan, maka karyawan tersebut tidak termotivasi lagi untulk bertindak. Namun manusia masih beruntung karena tujuan hidup manusia selalu disesuaikan
dengan perubahan zaman, dan kebutuhan pun karenanya selalu berubah dan bertambah sehingga menjadi dorongan bagi setiap orang untuk memenuhinya.
Setiap individu berusaha meningkatkan citra dirinya, dan dalam proses meningkatkan citra dirinya individu selalu merasakan kebutuhan baru, terlabih
jika kebutuhan lama telah terpenuhi Sunyoto,1994. Hasibuan 2003, menyatakan bahwa kata motivasi berasal dari bahasa
latin yakni movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi dapat diartikan sebagai proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau
14
berperilaku dengan cara-cara tertentu. Proses motivasimen cakup pengenalan dan penilaian kebutuhan serta penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan
kebutuhan Sedangkan Stoner Dessler, 2006 menyatakan bahwa motivasi sebagai
fakor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Motivasi sebagai suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang
akan mewujudkan satu perilaku untuk mencapai kepuasan dirinya Menurut Mangkunegara 2002, motivasi kerja merupakan suatu dorongan
kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Motivasi kerja sebagai suatu kondisi
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhbungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Martoyo 2001, motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan action atau activity dan memberikan kekuatan
energy yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberikan kepuasan ataupun mengurangi keseimbangan. Manulang 2002 mendefinisikan motivasi
sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk
menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki orang tersebut.
15
Berdasarkan pengertian motivasi kerja diatas maka motivasi kerja dapat berarti suatu dorongan atau factor yang menyebabkan seseorang bekerja untuk
menghasilkan suatu barang atau jasa sehingga mencapai tujuan perusahaan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan. Motivasi kerja merupakan suatu hal
yang penting karena dengan motivasi kerja diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
Motivasi kerja diartikan sebagai daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi
dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.
2.2.2 Proses Motivasi
Kebutuhan berhubungan dengan kekurangan yang dialami oleh seseorang pada waktu tertentu. Kebutuhan dipandang sebagai pembangkit, penguat atau
penggerak perilaku. Kebutuhan dan tujuan merupakan konsep yang memberikan dasar yang menyusun suatu pola terpadu. Langkah permulaan dalam
mengembangkan suatu pola untuk menjelaskan proses motivasi adalah menhubungkan variable-variabel yang ada dalam suatu urutan. Seorang karyawan
berusaha memenuhi berbagai macam kebutuhannya. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan karyawan tersebut mencari jalan untuk menurunkan
tekanan yang timbul dari ras tidak senang. Maka karawan tersebut akan memilih
16
suatu tindakan dan terjadilah perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Setelah beberapa waktu, manajer akan menilai prestasi kerja mereka. Evaluasi
penampilan akan menciptakan beberapa jenis ganjaran dan hukuman. Hasil ini akan dipertimbangkan oleh karyawan tersebut, dan kebutuhan yang tidak
terpenuhi akan di nilai kembali yang selanjutnya hal ini akan menggerakkan proses motivasi kembali. Proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan,
tujuan atau hasil yang dicari oleh karyawan dipandang sebagai kekuatan yang menarik orang. Tercapainya tujuan yang di inginkan sekaligus akan mengurangi
kebutuhan yang belum optimal. Secara sederhana proses motivasi digambarkan pada gambar berikut ini.
I. Kebutuhan yang
tidak II. Mencari jalan untuk
memenuhi kebutuhan
V. Imbalan atau H k
VI. Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh
karyawan
III. Perilaku yang berorientasi pada tujuan
17
l i d
i t j
IV. .
Evaluasi hasil karya
Hasibuan, 2003 Gambar 1. Proses Motivasi : Pola Awal
2.2.3 Tingkat Motivasi
Ada tiga jenis tingkatan motivasi seseorang, yaitu: 1.
Motivasi yang didasarkan pada ketakutan fear Mitivation Seseorang melakukan sesuatu karena takut jika tidak maka sesuatu yang
buruk akan terjadi, misalnya oran patuh pada bos karena takut dipecat, orang membeli polis asuransi karena takut jika terjadi apa-apa dengannya,
dan anak-istrinya akan menderita. 2.
Motivasi karena ingin mencapai sesuatu achievement motivation Motivasi ini jauh lebih baik dari motivasi yang pertama, karena sudah ada
tujuan di dalamnya. Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu sasaran atau prestasi tertentu.
3. Inovasi yang didorong oleh kekuatan dari dalam inner motivation
Yaitu motivasi yang didasarkan oleh misi dan tujuan hidupnya. Seseorang yang telah menemukan misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai values
yang diyakininya. Nilai-nilai itu bias berupa rasa kasih pada sesama atau ingin memiliki makna dalam menjalani hidupnya. Orang yang memiliki
motivasi ini biasanya memiliki misi yang jauh kedepan. Baginya bekerja
18
bukan hanya sekedar untuk memperoleh sesuatu uang, harga diri, kebanggaan dan prestasi tetapi belajar dan proses yang harus dilaluinya
untuk mencapai misi hidupnya
1
.
2.2.4 Motif Berprestasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam
skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat
orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargaidiakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termolivasi,
sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya
akan dipantau Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi Arep Ishak
Tanjung Hendri, 2003:16-17.
Bekerja Sesuai Standart
1
Sinar Harapan, 2002. Motivasi. http:www.sinarharapan.co.id
Senang Bekerja Karyawan yang
Bermotivasi Merasa Berharga
19 Bekerja Keras
Semangat Juang yang
Sumber : Arep Ishak Tanjung Hendri 2003:17 Gambar 2.
Ciri-ciri Orang yang Termotivasi
2.3 Teori Motivasi
2.3.1 Teori Kepuasan
Teori kepuasan merupakan teori yang memusatkan perhatian pada faktor- faktor dalam diri yang menguatkan energizer, mengarahkan direct,
mendukung substansi dan menghentikan prilakuu. Pada pengagas teori ini berusaha menetukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang. Tiga teori penting
tentang kepuasan yakni:
a. Teori Hierarki Maslow
Maslow berpendapat bahwa manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan, yang selalu menginginkan lebih banyak dan terus menerus dan baru
berhenti hingga akhir hidupnya. Kebutuhan yang telah dipuaskan tidak akan menjadi alat motivasi bagi seseorang, akan tetapi kebutuhan yang belum
terpenuhilah yang akan menjadi alat motivasi bagi seorang individu. Kebutuhan ini tersusun dalam suatu hirarki tingkatan, mulai dari tingkat kebutuhan yang
20
paling rendah hingga tingkat kebutuhan tertinggi dimana seseorang berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah terlebih dahulu sebelum kebutuhan
yang lebih tinggi. Tingkatan kebutuhan tersebut meliputi Gibson, et. Al., 1987 : 1.
Physiology Needs - Kebutuhan fisiologis, yaitu meliputi sandang, pangan dan tempat tinggal.
2. Safety Needs – Kebutuhan akan keamanan, meliputi baik kebutuhan akan
keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta. 3.
Social Needs – kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan perasaan untuk diterima oleh orang lain; kebutuhan akan dihormati; kebutuhan akan
perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan untuk diterima oleh orang lain; kebutuhan akan dihormati; kebutuhan akan
perasaan maju atau berprestassi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta. 4.
Esteem Needs- kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri baik dari orang lain terhadap kita.
5. Self Actualization Needs- kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan
untuk mewujudkan diri; merupakan kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan.
Moslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan
tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya
sampai kebutuhan tingkat kelima.
21
Pemuasan Kebutuhan-kebutuhan Pemuasan Kebutuhan-kebutuhan
Gambar 3. Konsep Hieraki Kebutuhan Maslow Hasibuan, 2003 Gambar 3. Konsep Hieraki Kebutuhan Maslow Hasibuan, 2003
4. Esteem or status 3. Affiliation or acceptance
5. Self actualization
1. Physiological
2. Safety and security
b. Teori Dua Faktor dari Herzberg
