48 materialnon finansial didalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi
potensi nyata real secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Beberapa pengertian tersebut di atas dapat dinyatakan beberapa
bahwa: 1 SDM merupakan anggota organisasi yang memiliki potensi manusiawi dipandang sebagai aset atau modal untuk menggerakkan organisasi ataupun
mewujudkan eksistensi organisasi, 2 SDM adalah orang yang mampu mengelola potensi, mencapai kesejahteraan secara seimbang dan berkelanjutan, 3 SDM
harus mampu mewujudkan peran sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transormatif. 4 SDM bukan menjadi beban, baik keluarga, masyarakat atau negara.
SDM merupakan kunci dalam pembangunan negara dan bangsa. SDM harus memiliki daya dukung keberhasilan pembangunan, mampu mewujudkan
eksistensi sebagai negara yang maju dan unggul. Karena itu, negara mempunyai kewajiban memberi fasilitas bagi tumbuh-kembang potensi SDM agar memiliki
modal dasar keunggulan kompetitif, siap bersaing di pasar global.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia abad 21 membutuhkan pemikiran serius. Hal ini terkait tuntutan kebutuhan tenaga kerja berkualitas yang mampu
mengatasi berbagai tantangan kerja. Dengan kondisi dunia ― newly flatened world‖, SDM harus lebih kompeten dan lebih berdaya sehingga secara cepat mampu
mengimbangi percepatan perkembangan teknologi yang berkembang seiring dengan pertumbuhan ekonomi. Wagner 2008:14 menekankan tujuh survival skills,
yang memiliki nilai penting di era abad 21 ini, meliputi: 1 berfikir kritis dan pemecahan masalah; 2 kolaborasi melalui jaringan dan memimpin dengan
pengaruh; 3 lincah dan mampu menyesuaikan diri; 4 inisiatif dan kewirausahaan; 5 komunikasi yang efektif baik tertulis dan tidak tertulis; 6 mengakses dan
menganalisis informasi; 7 imaginasi dan daya khayal. Demikian halnya pada abad 21 ini muncul adanya perspektif bahwa tenaga kerja muda tidak cukup hanya
memiliki pengetahuan dasar yang terkait dengan tiga ‖R’s‖ reading, writing, and arithmetic sebagai modal kemampuan bekerja, namun juga perlu memiliki
keterampilan aplikatif. Dengan demikian, pengembangan sumber daya manusia adalah upaya
meningkatkan kualitas yang berdampak pada peningkatan produktifitas. Pendapat Ali 1999 menjelaskan bahwa hasil berbagai studi menunjukkan, bahwa kualitas
49 SDM merupakan faktor penentu produktivitas, baik secara makro maupun mikro.
Suatu studi yang dilakukan oleh Komisi Peningkatan Produktivitas yang dibentuk oleh Massachussets Institute of Technology MIT menjelaskan, bahwa produktivitas
bangsa Amerika lebih rendah dibandingkan dengan Jerman dan Jepang. Ini disebabkan oleh SDM yang dimiliki, terutama pada lapisan menengah dan lapisan
bawah. Pada lapisan ini, SDM Amerika tergolong lazy malas dan careless cerobohboros, dan pembinaannya tidak dilakukan seintensif yang dilakukan oleh
Jepang dan Jerman Dertouzas, Lester, dan Solow, 1989. Senada dengan hasil studi ini, hasil survai pada tahun 1992 yang dilakukan oleh National Institut of
Economic Review, yang membandingkan kondisi kualitas SDM di Inggris, Jerman, Belanda, dan Perancis. Hasil survai ini diektahui bahwa tingkat produktivitas Jerman
lebih tinggi dari ketiga negara lainnya, yang disurvai, disebabkan oleh kualitas SDM yang lebih tinggi Megginson, Joy-Mattews, dan Banfield, 1993. Menyadari
keadaan tersebut, pengembangan SDM merupakan cara mengubah potensi yang rendah menjadi sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. SDM berkualitas
mencakup sumber daya manusia yang mampu menyerap informasi dan teknologi maju, serta memiliki etos kerja dan mental bersaing yang sehat.
Pengembangan sumber daya manusia menurut Slamet 2007 adalah pengembangan potensi baik melalui pendidikan, pelatihan, pengalaman dan
pembiasaan seperti ditunjukkan pada Gambar 2. Potensi sebagai gambaran kualitas menusia adalah: daya pikir, daya kalbu, daya fisik dan keilmuan.
Peningkatan kualitas manusia akan berdampak pada peningkatan pilihan hidup.
Gambar 2. Kerangka Pengembangan SDM Paparan di atas dapat dijelaskan bahwa pengembangan SDM harus
dikoordinasikan dengan baik, terpadu dengan program lainnya. Program
50 pendidikan, pelatihan, pengalaman dan kebiasaan dikelola secara bersama agar
berdampak pada peningkatan SDM dari segi peningkatan peran serta, karir, pendapatan, dan yang lainnya. Dengan kata lain peningkatan SDM adalah
peningkatan human capital. Martoyo 1992 menjelaskan bahwa tujuan pengembangan sumber daya
manusia meningkatkan kemampuan, keterampilan dan sikap anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program
ataupun tujuan organisasi. Selanjutnya, menurut Gilley dan Eggland 1989, seperti yang dikutip Ali bahwa pengembangan SDM mempunyai tiga misi yaitu, pertama,
untuk memungkinkan terjadinya proses perkembangan individu, terutama terfokus pada peningkatan kinerja yang terkait dengan pekerjaan yang ditangani. Kedua,
menyiapkan pengembangan karir yang terfokus pada peningkatan kinerja yang terkait dengan penugasan dalam jabatan di masa yang akan datang. Ketiga,
menyediakan pengembangan organisasi yang menghasilkan penggunaan potensi manusia dan kinerjanya yang meningkat. Jadi, pada intinya pengembangan SDM
terkait dengan pemanfaatannya dalam pembangunan sebagai suatu upaya melakukan perubahan ke arah perbaikan yang bertujuan untuk memperbaiki taraf
hidup, meningkatkan kesejahteraan dan meningkatkan kualitas SDM.
3. Prespektif Pengembangan SDM berbasis Pendidikan Teknologi dan Kejuruan
